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ADMINISTRACION DE PERSONAL

OBJETIVOS
1. Reconocer la importancia del Recurso
Humano en el logro de los objetivos
corporativos

2. Conocer los principales procesos de
administración de personal en las empresas

3. Identificar los elementos clave que permiten
desarrollar y mejorar la gestión de
PERSONAS en las empresas

FORMACIÓN GERENCIAL PARA LA PEQUEÑA
EMPRESA

Régimen Laboral

CONTENIDO TEMÁTICO • Contrato de trabajo • Jornada de Trabajo • Salario y Prestaciones Sociales • Aportes parafiscales • Aportes Seguridad Social • Descuentos • Reglamento Interno de Trabajo • Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial .

CONTRATO DE TRABAJO .

quien lo recibe y remunera. bajo continuada subordinación cumpliendo ordenes de la segunda y recibiendo por su labor una remuneración. empleador y la remuneración.S. salario. . Quién presta el servicio se denomina empleado.T Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica. cualquiera que sea su forma.CONTRATO DE TRABAJO Art. 22 C.

CONTRATO DE TRABAJO Elementos Generales -Capacidad -Consentimiento -Objeto Lícito -Causa Lícita Elementos Esenciales -Prestación personal del servicio -Continua Subordinación -Retribución Económica o remuneración .

CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO POR SU FORMA -Verbal -Escrito POR SU DURACIÓN -Término fijo -Término indefinido -De obra o labor .

aquellos contratos inferiores a un año el periodo de prueba no debe ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato. el contrato de trabajo. El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito y no puede exceder de dos (2) meses. apreciar las aptitudes del empleado.T Es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto. no obliga al empleador a pagar la indemnización por terminación del contrato de trabajo. la conveniencia de las condiciones del trabajo. 76 C. y por parte de éste. sin que exceda de dos meses. por parte del empleador. pero no lo exime del pago de las prestaciones de . El hecho de dar por terminado el periodo de prueba y con ello.S.PERIODO DE PRUEBA Art.

por cualquiera de las partes. La Suspensión del contrato de trabajo es el lapso durante el cual se interrumpe las obligaciones adquiridas. La suspensión se puede dar por: -Fuerza mayor que impida la ejecución del contrato -Por muerte o inhabilitación del empleador -Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa -Por licencia concedida por el empleador al trabajador -Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar -Por la detención preventiva del trabajador -Por huelga declarada . de prestar sus servicios y por parte del empleador. por parte del trabajador. de pagar los salarios y prestaciones correspondientes a este periodo. se puede hacer en cualquier momento. cuando se presenten graves alteraciones de la normalidad económica. CONTRATO DE TRABAJO REVISIÓN Y SUSPENSIÓN La Revisión del contrato de trabajo.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Pagar la Suministrar al trabajador salvo Conceder al trabajador las remuneración que se haya acordado lo contrario. certificación en que conste tiempo terminación del contrato se de servicio. para Cumplir el Entregar al trabajador elementos desempeñar comisiones reglamento y de protección para prevenir los sindicales inherentes a la mantener el orden. residencia. trabajador. para el modalidades. salvo si la enfermedad. si para prestar sus auxilios en caso de servicios lo hizo cambiar de accidente o Dar al trabajador que lo solicite. para el trabajo contratado y las desempeño de cargos oficiales periodicidad y lugar herramientas y equipos requeridos transitorios de forzosa acordados. aceptación. la accidente y enfermedades organización. . licencias necesarias para el pactada en las las materias primas necesarias ejercicio del sufragio. moralidad y el profesionales. en caso grave de calamidad doméstica. locales donde se prestan los Pagar al trabajador los gastos servicios procurando condiciones razonables de venida y Prestar los primeros óptimas regreso. y adecuar los respeto a las leyes. para desarrollar el mismo. la índole de la labor y origina por culpa del el salario devengado.

-Observar las medidas preventivas higiénicas préscritas por el médico del empleador o por las autoridades del ramo.OBLIGACIONES DEL EMPLEADO -Realizar personalmente la labor en los términos estipulados. . -Guardar rigurosamente la moral en la relaciones con sus superiores y compañeros. -Conservar y restituir en buen estado. -No comunicar con terceros salvo autorización expresa. las informaciones que tenga sobre su trabajo. salvo el deterioro natural. -Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedad profesional. -Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa. acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el empleador o sus representantes según el orden jerárquico establecido. los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados. -Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime contudentes a evitarle daño y perjuicio.

-Obligar a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca el empleador. -Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político. colectas o suscripciones en la sede de labores.PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR -Deducir. o adoptar el sistema de lista negra. Hacer. signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados. -Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo. salvo previa autorización escrita de ellos. -Emplear en las certificaciones de trabajo expedidas a la terminación del contrato. -Hacer o permitir rifas. -Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores de su derecho de asociación. -Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad. retener o compensar suma alguna del monto de los salarios. autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo. .

abandonar el lugar de trabajo. en él o retirarse. y suministradas por el empleador en objetos Presentarse al trabajo en distintos del trabajo estado de embriaguez. . promover suspensiones o permiso del empleador. salvo intempestivas del trabajo. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del Faltar al trabajo sin justa causa trabajo. o excitar a su declaración en huelga. colectas. bajo la influencias de narcóticos o drogas. rifas. en el trabajo. o contratado. a excepción de afiliarse o no a un las que con autorización sindicato o permanecer llevan los vigilantes. suspender labores.PROHIBICIONES DEL EMPLEADO Sustraer de la fábrica los Hacer. o para de trabajo. en los cuales se deba o mantenimiento si se participa o no en ellas. Coartar la libertad para Conservar armas en el sitio trabajar o no. Usar los útiles o útiles de trabajo sin suscripciones o propaganda herramientas utilizadas permiso del empleador.

TERMINACIÓN O FINALIZACIÓN -El contrato de trabajo termina: -Por muerte del trabajador -Por mutuo consentimiento -Por expiración del plazo fijo pactado -Por terminación de la obra o labor contratada -Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento -Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días -Por sentencia ejecutariada -Por no regresar el trabajador a su empleo al desaparecer las causas de suspensión del contrato. .

sin intencionalmente a los edificios. -Todo acto inmoral o delictuoso que -Todo vicio del trabajador que el trabajador cometa en el lugar de perturbe la disciplina del trabajo. menos que posteriormente sea . de las obligaciones relacionados con el trabajo. trabajador en sus labores y fuera del -El deficiente rendimiento en el servicio en contra del empleador. por parte del maquinarias e instrumentos trabajador.POR JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR -Haber sufrido engaño por parte del -El que el trabajador revele los trabajador secretos técnicos o comerciales o -Todo acto de violencia. dé a conocer asuntos de carácter malos tratamientos o grave reservado. -La detención preventiva del -La ineptitud del trabajador para trabajador por más de treinta días a realizar la labor encomendada. injuria. -Cualquier violación grave de las -La renuencia del trabajador a obligaciones o prohibiciones que aceptar la medidas preventivas de incumben al trabajador. -Todo daño material causado -La sistemática inejecución. con perjuicio de la indisciplina en que incurra el empresa. establecimiento. legales. seguridad. trabajo. obra razones válidas.

-Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato y ponga en peligro su seguridad o salud. -Todo acto de violencia. -El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador. sin razones válidas. malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de la familia. o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató. de la prestación de un servicio distinto. -Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones.POR JUSTA CAUSA POR PARTE DEL TRABAJADOR -Haber sufrido engaño por parte del empleador. respecto de las condiciones de trabajo. -Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio. -Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que . -La exigencia del empleador. de sus obligaciones convencionales o legales.

con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. por incumplimiento de lo pactado.SIN JUSTA CAUSA -Se entiende que un trabajo termina sin justa causa. -Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño .

 Aprendiz Sena: Pago : Etapa Lectiva 50% S.M. Es aquel por el cual un empleado se obliga a prestar un servicio a un empleador. para cubrir gastos de sostenimiento durante su etapa lectiva y productiva.L. 30 ley 789).  No es base prestacional. a cambio de que éste le proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa.L.L.  No es salario.  Apoyo de Sostenimiento: Es la cuota que recibe el trabajador-aprendiz.  Practicante Universitario: Pago: 100% S.M. (Art.  No es un ingreso laboral. CONTRATO DE APRENDIZAJE .V.M.V.V. Etapa Productiva 75% S. • .

Visión. planes estratégicos.Esquema General de Compensaciones Misión. objetivos corporativos Estrategia de Recursos Humanos Estrategia y sistema Salarial o de Compensaciones Directas Indirectas o Beneficios Salario Base Incremento por Mérito Incentivos Valoración del puesto Mercado Laboral Progr. Evaluac desempeño Análisis y Descrip. puesto Estrategia de Valor Agregado . Valores.

SALARIO Y PRESTACIONES SOCIALES .

SALARIO El salario. Es una contraprestación en dinero y adicional en especie avaluables en dinero. Siempre debe existir una remuneración en dinero. la especie es adicional. que recibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. es el pago que recibe en forma periódica un trabajador de mano de su empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado. .

 Las pensiones no sanción deben incrementarse en el IPC (7.900 Incremento del 7. 145 C.)  Es la remuneración mínima establecida por el gobierno nacional. SALARIO MÍNIMO (Art.67%) sin que estas sean inferiores al salario mínimo. .S.T.67%. previo acuerdo con las agremiaciones y sindicatos nacionales  Salario Mínimo (Decreto 4968 Dic / 2008) para el 2009 es de $496.  Ningún empleado puede recibir una remuneración inferior al salario mínimo o su proporción.

PAGOS CONSTITUTIVOS DE SALARIO (Art. 127) o Constituye salario: o La remuneración ordinaria. fija o variable o Primas (definidas como salario) o Sobresueldos o Bonificaciones habituales o Horas extras o Valor del trabajo en día de descanso obligatorio o Porcentaje sobre ventas y comisiones .

ni para enriquecer su patrimonio. sino para desempeñar a cabalidad sus funciones como: o Gastos de representación o Medios de transporte o Elementos de trabajo. . PAGOS NO CONSTITUTIVOS DE SALARIO (Art. 128) o Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador como: o Primas. bonificaciones o gratificaciones ocasionales o Participación de utilidades o Excedentes de las empresas de economía solidaria o Lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio.

10  Procedimiento: Sueldo / No.m. 2. Art 51 Ley 789 HORARIO TIPO FACTOR DESDE HASTA Diurna Ordinaria 6:00 a. 10:00 p. 2. 0.m. 6:00 a.m.50 Recargo Nocturno 10:00 p.35 Nocturna dominical o festiva 10:00 p.m. 6:00 a. 1. Horas Extras * Correspondiente. 2. Horas trabajadas en el mes (240) * No.m. HORAS EXTRAS  Es la remuneración por la labor desempeñada en la jornada adicional a la estipulada en el contrato de trabajo.m.  Factor .m.m.m.00 Nocturna Festiva 10:00 p. 6:00 a. 10:00 p. • Jornada Laboral Flexible.m.75 Diurna Festiva 6:00 a.m.25 Nocturna Ordinaria 10:00 p.m. 6:00 a. 1.

Ejercicio Horas Extras
 Pedro Pérez se desempeña en el área de producción de una
importante empresa textilera, tiene un ingreso de $ 970.000.oo y
laboró en el mes de diciembre unas Horas Extras desde las 6:00
p.m. hasta las 11 p.m. en un viernes de su jornada normal. Cuánto
se le debe pagar a Pedro por dichas horas?

Horas Diurnas Ordinarias: Desde las 6:00 p.m. hasta las 10:00 p.m.
4 horas
Horas Nocturnas Ordinarias: Desde las 10:00p.m. hasta las 11:00 p.m.
1 hora

 Procedimiento: Sueldo / 240 * No. Horas * Factor
H.E.D.O 970.000 / 240 * 4 * 1.25 = 20,208
H.E.N.O 970.000 / 240 * 1 * 1.75 = 7.072

AUXILIO DE TRANSPORTE
 Tiene la finalidad de ayudar económicamente al trabajador para su
desplazamiento al lugar de trabajo.

 Se paga auxilio de transporte al trabajador que tenga ingresos iguales o
inferiores a 2 SMLV. ($59.300, para el año 2009)

 En el evento que el trabajador labore menos de 30 días el cálculo de la base
y el pago del auxilio de transporte se hará promedio.

 No es un pago salarial, pero si es base para el calculo de las prestaciones
sociales : cesantías, intereses y prima legal.

 No hace base para la seguridad social

 No se paga en incapacidades,licencias ni en vacaciones.

AUXILIO DE TRANSPORTE

 Días: Numero de días laborados en el periodo.

 Base: Valor ingresos que son salario / Días * 30
(Verificar que la base no supere los 2 SMLV: $993.800)

 Procedimiento: Valor Aux. transporte de ley / 30 * Días

 Ejercicio: Pedro Pérez tiene derecho a Subsidio de Transporte, en el mes
de diciembre?

T. GASTOS DE VIAJE  Son pagos hechos al trabajador para el cubrimiento de viajes con el fin de desempeñar la labor para la que fue contratado. .) Son los pagos hechos al empleado destinados a alojamiento y alimentación.  No salariales: salariales Son todos los otros pagos hechos al trabajador diferentes a los anteriores.  Existen dos tipos de gastos de viaje:  Salariales: Salariales (Art. 130 C.S. como medios de transporte y gastos de representación.

T. 127 C. No forman parte del salario promedio debido a su misma condición de ocasionales . BONIFICACIONES OCASIONALES o COMISIONES HABITUALES: (Art.S. o BONIFICACIONES OCASIONALES: Son ingresos que recibe un trabajador como premio adicional por su labor. o Regularmente se calculan de acuerdo a tablas de cumplimiento de ventas o por porcentaje sobre las mismas. COMISIONES.) Es la remuneración que reciben los empleados del área de ventas o comercial por efectos de su labor.

o En el caso de trabajadores con salario variable (Art.) o Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante 1 año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas o Se pagan únicamente sobre el salario básico del trabajador y recargos nocturnos. 186 C. 192 C. (a menos que la empresa disponga lo contrario). VACACIONES (Art.T.) como en el área de Ventas o Comercial.S.T. .S. se paga vacaciones en tiempo sobre el salario promedio de los últimos doce meses.

) o Días: No. . o Procedimiento: Base / 30 * Días. de días de vacaciones en tiempo a disfrutar.T. 192 C.LIQUIDACIÓN VACACIONES (Art. o Base: Salario Promedio mensual.S.

VACACIONES EN DINERO
(Art. 189 C.S.T.)
 Es el pago que recibe el trabajador a cambio de no
disfrutar sus vacaciones en tiempo.

 En dicho caso el trabajador continua recibiendo su salario
normalmente y adicional a este se le cancelarán sus
vacaciones en dinero
 Días: No. de días autorizados a pagar por vacaciones en dinero.

 Base: Se liquida un salario promedio de los ingresos del trabajador
de los últimos doce meses desde la fecha de pago hacia atrás.

 Procedimiento: Base / 30 * Días.

Ejercicio de Vacaciones en
Dinero
 En el mes de febrero se le aprobaron 15 días de vacaciones en dinero a Pedro
Perez. Cuanto se le debería pagar?
DEVENGADOS
MES SUELDO HORAS EXTRAS
ENERO 2005 - 750.000,00 20.729,00 Procedimiento:
DICIEMBRE 2004- 750.000,00 15.340,00
NOVIEMBRE 2004- 750.000,00 10.240,00 Base / 30 * Días
OCTUBRE 2004- 750.000,00 -
SEPTIEMBRE 2004- 750.000,00 - $761.457 / 30 * 15
AGOSTO 2004- 750.000,00 - =
JULIO 2004- 750.000,00 3.580,00
JUNIO 2004- 750.000,00 15.483,00 El valor a pagar es de
MAYO 2004- 750.000,00 16.873,00 $380.728
ABRIL 2004- 750.000,00 18.242,00
MARZO 2004- 750.000,00 18.243,00
FEBRERO 2004- 750.000,00 18.762,00
PROMEDIO 750.000,00 11.457,67

DOTACION (Art. 230)

o Se debe suministrar cada 4 meses en
forma gratuita un par de zapatos y un
vestido de labor, al trabajador cuya
remuneración mensual sea hasta dos
veces el salario mínimo legal vigente.
o Este derecho se adquiere cuando se
haya cumplido tres meses de servicio al
empleador.

193 C. PRESTACIONES LEGALES (Art.S.)  Son devengados que cubren los riesgos o necesidades del trabajador que se originan durante la relación o con motivo de la misma: Cesantías Intereses de Cesantías Prima de Servicios .T.

. (Art.). Nota: Si el empleado tuvo una variación en los últimos 90 días debe hacer promedio de salario básico en el último año o si e menor a 1 año .S.  Cálculo:  Días: No. de días laborados en el periodo (año). (Año)  Procedimiento: Base / 360 * Días.T. AUXILIO DE CESANTÍAS (Ley 50)  Es un mes de salario promedio (incluye Auxilio de transporte) por cada año laborado o proporción.  Base: Salario básico + Promedio de otros conceptos . en el tiempo de servicio.249 C.

59.00 59.000.000.00 . 59.00 MAYO 600.729.00 20.00 59.300.Ejercicio Auxilio de Cesantias  Con los siguientes datos liquide el valor de las cesantías de un trabajador que laboró entre Enero 1 y Agosto 30 de 2009 DEVENGADOS MES SUELDO HORAS EXTRAS AUX TRANSPORTE ENERO 600.00 .300.00 MARZO 600.00 ABRIL 600.000.00 .00 JUNIO 600.00 .000.00 FEBRERO 600.300.483.000.000. 59.300.340.300.00 15.240.00 JULIO 650.580.00 10.00 15.00 59.00 AGOSTO 650.300.00 59.300.000.000.00 59.00 3.300.

 Base: Salario básico + Promedio de otros conceptos que sean salario+ Aux.971  Procedimiento: Base / 360 * Días.500 + 8.Ejercicio Auxilio de Cesantias  Cálculo:  Días: No.971 / 360 * 240 $453.300)= 679.314 .  $679. de días laborados en el periodo (240 días). de Transporte  (612.171+ 59.

 Días: Días desde el 1º.  Base: Valor Cesantías. INTERESES DE CESANTÍAS  (Art. de enero o fecha de último retiro hasta la fecha de liquidación. 99 Ley 50) Es el reconocimiento de la empresa por intereses legales del 12% o proporcionales por fracción.  Procedimiento: Base * Días / 3000 .

(enero 1 a agosto 30 = 240 días)  Base: Valor Cesantías ($453. $ 453.214 * 240 / 3000 $ 36. calcule el valor de los intereses de cesantías.265.oo)  Procedimiento: Base * Días / 3000.oo .Ejercicio de Intereses de Cesantías.314.  Sobre los datos del ejercicio anterior.  Días: Días desde el 1o de enero o fecha de último retiro hasta la fecha de liquidación.

20).  Días: No aplica  Base: Sumatoria de Ingresos que son salario  Procedimiento: Total de ingresos que son salario en el semestre / 12.T. de transporte). 306 C. . mitad en junio (Máx.S.)  Es un salario promedio pagado (incluye aux. PRIMA DE SERVICIOS (Art. Junio 30) y mitad en diciembre (Máx. Dic.

00 0 59.00 59.00 59.300.240.00 10.340.00 AGOSTO 650.580. Ejercicio de Prima de Servicios  Sobre el ejercicio anterior calcular el valor de la prima de servicios para el segundo semestre: DEVENGADOS MES SUELDO HORAS EXTRAS AUX TRANSPORTE ENERO 600.300.00 59.300.00 MARZO 600.000.00 15.00 JULIO 650.00 ABRIL 600.00 15.000.00 59.00 JUNIO 600.00 20.000.00 .300.00 FEBRERO 600.300.000.300.729.00 0 59.300.00 MAYO 600.000.00 3.300.000.000.00 59.483.00 0 59.000.

000.00 55.088 .00 AGOSTO 650.00 15.000. transporte MES Sueldo Horas Extras JULIO 650.580.00 1.00 TOTAL 1. DEVENGADOS Aux.000.300.000.063.00 19.063 / 12 = 119.000.429.00 55.00 110.000.483.00 3. Ejercicio de Prima de Servicios  Procedimiento: Total de ingresos que son salario en el semestre / 12.

S. . PRESTACIONES EXTRALEGALES (Art. 127 C.T) Son de carácter salarial a menos que exista un mutuo acuerdo de partes en el que diga lo contrario.

12 Factor prestacional.459. 1 sueldo por cesantías. Factor prestacional de ley 12 sueldos al año. de cesantías. SALARIO INTEGRAL (Art.12 sueldos por int.oo)  El Art. 1 sueldo por prima legal.700. 132 CST)  Se liquida salario integral al trabajador que se le pague su remuneración incluyendo el factor prestacional a que tiene derecho. sin que dicho valor sea inferior a 10 SMLV más un 30% por el factor prestacional.  Cálculo: Procedimiento: Salario Promedio * factor prestacional / 12. 0. (Salario Integral año 2009 $6. --------- 14. prestacional . 15 (Ley 50 de 1990) indica que puede haber acuerdo de ambas partes para establecer una connotación extrasalarial de una porción del salario (compensación flexible).

 La base es la misma de vacaciones en dinero. Social y aportes parafiscales. INDEMNIZACIÓN (Art 64 C.S. .)  Es el pago que se hace al empleado por despido sin justa causa.  Días para indemnización no pueden ser inferiores a “15” días. debe pagar al trabajador un día de salario por cada día de retardo.  Indemnización por falta de pago: pago Si a la terminación del contrato el empleador no paga salarios y prestaciones debidas.  60 días después del despido debe enviar soportes de paz y salvo de seg.T.

28 )  Aplica para trabajadores que ingresaron después del 26 de diciembre de 1992. Año. INDEMNIZACIÓN (Ley 789 Art. Posteriores < 10 SMLV 30 20 > 10 SMLV 20 15 . INGRESOS 1er.

(( Ra / 360) *20 ó 15 ) + 10 ó 5 según tabla  3.  2. Días laborados entre la fecha de ingreso y la fecha de despido. Días para indemnización: a. de días a liquidar por indemnización.  4. 28 )  1. Base: Salario Promedio de los últimos 12 meses. para ubicar según la tabla el No. Determinar el salario promedio de los últimos doce meses. Procedimiento: Base / 30 * Días para indemnización . b. INDEMNIZACIÓN (Ley 789 Art.

 Base: Salario promedio de los últimos doce meses.T.S.)  Se pagan los días entre la fecha de retiro y la fecha de liquidación del contrato.INDEMNIZACIÓN TERMINO FIJO (Art 64 C.  Procedimiento: Base / 30 * Días.  Días: Diferencia en días entre la fecha de finalización de contrato menos la fecha de retiro. .

.  No es salario  No es base prestacional.  Se generan por acuerdo mutuo mediante conciliación ante el ministerio de la protección. BONIFICACIÓN POR RETIRO  Son pagos que se le hacen al trabajador como un acuerdo en el evento de una posible suspensión definitiva del contrato por parte de la empresa.

APORTES PARAFISCALES .

APORTES PARAFISCALES Caja de Compensación 4% SENA 2% ICBF 3% o La base sobre la cual se liquida es el salario promedio del trabajador y se incluye las vacaciones en dinero. o En el caso de los salarios integrales es el 70%. . o En ningún caso debe ser inferior al SMLV.

APORTES SEGURIDAD SOCIAL .

. Bonificaciones o comisiones por ventas. o No debe ser inferior al 1 salario mínimo legal vigente. Horas extras.L.BASE DE SEGURIDAD SOCIAL o Son todos los ingresos que constituyen salario: Salario básico. de días. o Proporcionalidad de acuerdo al No. o No deben superar los 25 S. Primas extralegales (salariales).M. Gastos de viaje.V. o En el caso de salarios Integrales siempre se aplica un 70% sobre el salario mensual.

5% o A cargo del empleado 4% o Base: base de Seguridad Social.5% o A cargo de la empresa 8.APORTES A SALUD o Aporte total 12. .

APORTES A PENSIÓN o Aporte total 16% o A cargo de la empresa 3/4 partes 12% o A cargo del empleado 1/4 partes 4% o Base: base de Seguridad Social. .

FONDO DE SOLIDARIDAD PENSIONAL o Destinado a ampliar la cobertura mediante el subsidio a grupos de población que. artistas. o Cotizaciones: 1% de la cotización de salarios superiores a 4 SMMLV. o Y mayores 16 SMLV hasta 2% . madres comunitarias y discapacitados. por sus características y condiciones socioeconómicas. tales como trabajadores independientes o desempleados. no tienen acceso a los sistemas de seguridad social. deportistas.

• El IBC se debe aproximar al múltiplo de mil más cercano. Horas extras. Primas extralegales (salariales). Gastos de viaje (alojamiento y alimentación). • En el caso de Salarios Integrales siempre se aplica sobre la parte salarial . • IBC proporcional de acuerdo al No. Bonificaciones o comisiones por ventas. osea el 70% del Salario Integral mensual. .Ingreso Base de Cotización • Son todos los ingresos que constituyen salario según Art 127 CST: CST Salario básico. de días laborados.

5% del IBC del mes anterior al inicio de la suspensión – Días 30 – Novedad SLN • Cotización en caso de incapacidad. licencia de maternidad o accidente laboral y vacaciones: las cotizaciones se causan normalmente: – En incapacidad o licencia. no habrá lugar a pago de los aportes por parte del afiliado. pero si los correspondientes al empleador en salud y en pensión el total del aporte: – 8. . se aporta tomando como IBC el valor de la misma – En vacaciones y permisos remunerados.• Cotización en caso de suspensión o sanción : en períodos de huelga o suspensión del contrato de trabajo. se toma el último IBC reportado.

• Si es Hospitalaria: la EPS reconoce desde el 1er día – Se pagan las 2/3 partes del IBC del mes calendario inmediatamente anterior al suceso.(Art 228 CST). si el salario es fijo – Si el salario es variable.R.67%* Días. • Si es Ambulatoria: – Los 3 primeros días son a cargo de la empresa. .  Base: IBC estipulado  Procedimiento: Base / 30 * 66. de días de incapacidad menos 3 primeros días asumidos por la empresa. 783/2000)  Días: No. la EPS reconoce a partir del 4° día . (Art 9° D. 100/93).• Incapacidades : Para los afiliados del régimen contributivo se le reconocerá las incapacidades generadas por enfermedad general: (Art 206 L. – Para que sea reconocida la incapacidad se debe haber cotizado un mínimo de 4 semanas en forma ininterrumpida y completa. la EPS hace un promedio de los IBC del último año o todo el tiempo si este es menor.

siempre y cuando entre una y otra no haya un interrupción mayor a 30 días calendario en caso de incapacidad originada por enfermedad general. de continuar con dicho reconocimiento. Incapacidades • Prorrogas: Se entiende por prorroga la incapacidad que se expide con posterioridad a la inicial. o derivada de ella. – Después del día 180 no existe obligación legal para la EPS. • Serán reconocidas hasta 180 días continuos. – Teniendo en cuenta que es auxilio monetario por enfermedad general no podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente (Sent C-543/2007 Corte constitucional) . o prorrogas: – Durante los primeros 90 días se reconoce las 2/3 partes – y la mitad por 90 días restantes. por la misma enfermedad o lesión.

100/93): – Se pagan al 100% del salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.R. se hace un promedio de los IBC del último año o del tiempo que lleve en la empresa si es menor a 1 año.  Base: IBC estipulado  Procedimiento: Base / 30 * Días. (Art 9° D. 783/2000)  Días: No. . de días de licencia. – Son 12 semanas ósea 84 días de Licencia de Maternidad – Para que sea reconocida la licencia se debe haber cotizado todo el periodo de gestación en forma ininterrumpida y completa. si el salario es fijo – Si el salario es variable.• Licencias de Maternidad : Para los afiliados del régimen contributivo se le reconocerá y pagará las licencias por maternidad (la EPS reconoce a la afiliada y el fondo de solidaridad a la EPS (Art 207 L. De lo contrario será responsabilidad del empleador el reconocimiento.

Incapacidad por Mortinato: en caso de Aborto. se reconocen incapacidades dependiendo del caso por los días que el profesional tratante considere: – Se paga al 100% igual que la licencia de maternidad.• Licencias por adopción :Todas las anteriores garantías son extensivas para : – La madre adoptante del menor de 7 años de edad. – Al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente. asimilando la fecha de parto el día de la entrega oficial del menor. .

– Se debe presentar a la EPS el Registro Civil a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha de nacimiento del menor. se hace un promedio de los IBC del último año o del tiempo que lleve en la empresa si es menor a 1 año. .• Licencias de Paternidad : El esposo o compañero permanente tendrá derecho a : – 4 días hábiles de licencia remunerada de paternidad si solo el padre es cotizante al SGSSS – 8 días hábiles si ambos padres son cotizantes del SGSSS – Opera para los hijos nacidos de la cónyuge o compañera permanente. para lo cual se requiere que el padre haya cotizado efectivamente durante 100 semanas previas al reconocimiento. – Esta licencia está a nombre de la EPS. si el salario es fijo – Si el salario es variable. – Se pagan al 100% del salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.

La base de cotización = sistema de Pensiones . Es obligatoria durante la relación laboral 2. SISTEMA DE RIESGOS PROFESIONALES 1. A cargo exclusivo del empleador 3.

máxima 8. Cotización mínima 0. Índice de lesiones incapacitantes b. Clasificación: Actividad económica a.348%. Diferentes centros de trabajo = diferentes clases de riesgo c. Evaluación del Programa de Salud Ocupacional . Variaciones grado de riesgo a. Autoclasificación (Tabla clases de riesgo I a V) b.7% 2.APORTES A RIESGOS PROFESIONALES 1.

740 4.436 4.089 IV 1.696 II 0.348 0.700 .653 III 0.522 0.960 V 3.435 1.TABLAS DE COTIZACIONES MÍNIMAS Y MÁXIMAS Clase de Valor Valor Valor riesgo mínimo inicial Máximo (%) (%) (%) I 0.350 6.219 6.960 8.044 1.783 2.

Pensiones y Riesgos Profesionales) y Parafiscales (SENA. ICBF y Cajas de Compensación). . PLANILLA INTEGRADA DE AUTOLIQUIDACIÓN DE APORTES • Es el medio obligatorio para realizar el pago en formato electrónico de los aportes al Sistema de Seguridad Social (Salud. implementado por el Ministerio de la Protección Social.

o Comodidad y agilidad en el reporte y pago de sus aportes.BENEFICIOS o Facilita el trámite mensual de los aportantes. para reemplazarlos por el diligenciamiento de una planilla que le permite el pago integrado. o Una sola transacción financiera. o Seguridad. o Reducción considerable carga operativa. o Confidencialidad . al evitar el diligenciamiento de un formulario para cada administradora y un proceso de pago individual.

Recibe confirmación 1.Cargue de la bancario de la información con el ENTIDAD 1. Recibe log 3. Conecta con entidad financiera para el pago 3. PROCESO PAGO APORTANTE OPERADOR 1.Entrega comprobante virtual a la empresa . Registro con el Administradoras operador banco para pagos 2. datos. Genera reportes a las información del 2.Concilia 4. Autoriza el pago administraciones. Recibe información ADMINISTRADORA del aportante y procesa 2. Realiza la información y operador con la acreditación de los procesa el recaudo entidad financiera dineros respectivos a las cuentas de las 4. Registro con el del banco del pago operador de Internet. Actualiza base de 5. 1. Realiza los débitos de FINANCIERA entidad financiera operador la cuenta de la empresa 3. Recibe 4. Conexión desde el 2. por valor total de la planilla 3.

. • TDA: Traslado de administradora.NOVEDADES DE AUTOLIQUIDACIÓN Las novedades de autoliquidación son 10: • ING: Ingreso. • IGE: Incapacidad General. • SLN: Licencia no remunerada. • VAC: Vacaciones. • RET: Retiro. • TAA: Traslado a Administradora • VSP: Variación del salario. • LMA: Licencia de Maternidad. • VST: Variación transitoria de Salario.

Plazos para autoliquidación y Pago de los aportes Día hábil Dos últimos dígitos del de NIT o documento de vencimient identificación o • Decreto 00 al 08 1° 1670/2007 09 al 16 2° Art 2 para 17 al 24 3° aportantes 25 al 32 4° 33 al 40 5° de menos 41 al 48 6° de 200 49 al 56 7° cotizantes 57 al 64 8° 65 al 72 9° 73 al 79 10 80 al 86 11 87 al 93 12 94 al 99 13 .

DESCUENTOS POR NÓMINA .

(Art. 150) o Las deducciones que se efectúen no pueden afectar el salario mínimo legal vigente. o sin mandato judicial.DESCUENTOS POR NÓMINA o El empleador no puede deducir. sin orden suscrita por el trabajador. . autorizadas de forma legal. (Art. 149) o Son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorros. para cada caso. retener o compensar suma alguna.

LIBRANZAS
o Son descuentos con aprobación por parte del
empleado para aplicarlos.

o Por ley solo se puede aprobar un descuento
para cooperativas o la caja de compensación
a la cual está afiliado el empleado.

o No existe ningún tipo de responsabilidad por
parte de la empresa en caso de retiro del
trabajador, sino hasta el monto de su
liquidación.

EMBARGOS
o Regularmente se incluyen embargos de 3 tipos
diferentes en su orden de prioridad:
o Embargo de Alimentos
o Embargo de Cooperativa
o Embargo Civil o Ejecutivo.

o Responsabilidad del descuento por parte de la
empresa, sin que el descuento exceda del 50%
del salario. (Art. 156)
o El salario mínimo no será embargable.(Art. 154)
o Respuesta inmediata.

EMBARGO DE ALIMENTOS
o Regularmente informan un valor o porcentaje
del salario a descontar.

o Pueden incluir un porcentaje sobre las
prestaciones sociales.

o Base: Dependiendo del embargo todo lo que
sea salario o únicamente el salario básico.

o Procedimiento: Base * Porcentaje informado

EMBARGO DE COOPERATIVA o Valor informado por Embargo de Cooperativa. o Tipo de descuento: Por valor fijo o porcentaje o Pueden incluir un porcentaje sobre las prestaciones sociales. o Procedimiento: Base * Porcentaje informado . o Base: Dependiendo del embargo todo lo que sea salario o únicamente el salario básico.

) / 5 .1 S. o Procedimiento: ( Base . (Art.V.EMBARGO CIVIL O EJECUTIVO o Existen 2 tipos de descuento: o Descuento equivalente a la quinta parte que exceda del salario mínimo. o Descuento por Valor Fijo. o Base: Dependiendo del embargo todo lo que sea salario o únicamente el salario básico.M.L.155).

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO .

-Todo empleador que ocupe más de 5 trabajadores en empresas comerciales.REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO -Es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio. ganaderas o forestales debe adoptar el reglamento. más de 10 trabajadores en empresas industriales y más de 20 en empresas agrícolas. -El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los trabajadores .

-Condiciones de admisión. -Prescripciones de orden y seguridad. -Lugar. -Trabajadores accidentales o transitorios. . -Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el empleador suministre. CONTENIDO -Indicación del empleador y del establecimiento. -Salario mínimo legal o convencional. reconocimiento y pago. -Días de descanso legalmente obligatorio. permisos. comisiones sindicales. vacaciones remuneradas. hora de pago y periodo que lo regula. aprendizaje y periodo de prueba. -Horas de entrada y salida de los trabajadores -Horas extras y trabajo nocturno. asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica. día. su autorización.

CONTENIDO -Indicaciones para evitar los riesgos profesionales e instrucciones para prestar primeros auxilios en caso de accidente. . -Publicación y vigencia del reglamente. -Obligaciones y prohibiciones especiales para el patrono y los trabajadores. -Las personas ante quienes se deben presentar los reclamos de personal y tramitación de estos. -Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias. -Normas especiales que se deben guardar en las clases de labores. -Orden jerárquico de los representantes del empleador -Especificaciones de las labores que no deben ejercitar las mujeres y los menores de 16 años. -Escala de faltas y sanciones disciplinarios.

REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL .

a más tardar exámenes médicos a su dentro de los tres meses personal y adoptar las siguientes a la iniciación medidas de higiene y de labores y el Ministerio seguridad indispensables de la Protección Social para la protección de la vigila.REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD Todo empleador o empresa Los empleadores que está obligado a suministrar tengan a su servicio 10 o y acondicionar locales y más trabajadores equipos de trabajo que permanentes deben garanticen la seguridad y elaborar un reglamento salud de los trabajadores. . salud y la moralidad de los trabajadores a su servicio. vida. especial de higiene y hacer practicar los seguridad.

ganaderas y forestales. -Medidas de seguridad en las empresas de energía eléctrica. -Prohibición de facilitar alojamiento en edificios de industrias peligrosas e insalubres. CONTENIDO -Protección e higiene personal de los trabajadores. en los depósitos de explosivos de materias inflamables y demás elementos peligrosos. sanidad del establecimiento y creación de sala- cunas si es el caso. cuando se trate de empresas mineras y petroleras. -Elementos de Protección -Normas especiales. -Prevención de accidentes y enfermedades. . -Higiene en las empresas agrícolas. -Servicio médico.

REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD Una vez aprobado el reglamento por parte del Ministerio de la Protección Social. el empleador debe mantenerlo fijado en dos lugares visibles del local del trabajo. .

GESTIÓN HUMANA PARA LA PEQUEÑA EMPRESA .

Tema 1 Selección .

BASICO • Cada empresa define sus políticas de gestión humana. creando un marco de referencia que sirve para definir los criterios de planeación. implementación y control aplicado a cada uno de los procesos de GRH . éstas deben ser coherentes con la estrategia y estructura organizacionales.

DEMANDA • Desafíos externos: sociales. políticos. legales • Cambios tecnológicos • Competencias • Decisiones organizacionales • Cambios en la fuerza de trabajo .

Vinculación . Definición del Perfil 4. Evaluación de las características del cargo y de las personas que pueden cubrirlo. Definición de las áreas de las necesidades reales o potenciales de RH 2. PLANEACION 1. Determinar fuentes de reclutamiento: interna y externa 5. Selección 6. 3.

ANALISIS DEL CARGO • Es el proceso inicial en la tarea de ubicar las personas adecuadas para la organización. cómo y para qué lo hace. esencialmente busca identificar los rasgos característicos de cada cargo: 1. Descripción del cargo: Relación escrita de lo que hace el cargo. Especificación del cargo: Establece las condiciones de la persona que va a desempeñar el cargo 3. Perfil del cargo: Incluye las características obligatorias y deseables del cargo . 2.

RECLUTAMIENTO • Identificar candidatos capacitados para cubrir las necesidades de personal de la empresa.Disponibilidad interna y externa de recursos humanos . Recursos .Presupuesto Vs. .Políticas de recursos humanos .

Headhunters . • Externas: . Recomendados por los empleados . Instituciones educativas . Agencias de empleos . Anuncios de prensa . es una forma de garantizar la carrera profesional interna. Asociaciones profesionales . FUENTES • Internas: Los empleados tienen la opción preferencial. Agencias de suministro temporal .

. RESULTADO • Hojas de vida de candidatos que potencialmente pueden ser evaluados para los cargos -Perfil -Datos personales • Hoja De Vida -Formación -Experiencia laboral -Conocimientos específicos • Evaluación de Hojas de Vida y verificación inicial de datos.

SELECCION Cada empresa dependiendo de sus necesidades define el tiempo y los recursos que esta en capacidad de invertir en la selección .

Pruebas Técnicas: Evalúan los conocimientos y las destrezas especificas requeridas por el cargo . PRUEBAS • Instrumentos que evalúan la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto: 1. 2. Pruebas psicológicas: exploran las actitudes características de personalidad coherentes con el análisis de cargos.

2. . Comprobar que el candidato cumple los requisitos exigidos por el cargo. Suministrar información al candidato acerca de la empresa y del cargo. ENTREVISTA • Es un proceso formal de intercambio de información. Objetivos: 1.

ETAPAS Preparación: • Definir los objetivos. • enfoque de la entrevista. • contenido. . • sistema de evaluación y •LUGAR: Privado • aspectos logísticos•HORA: Puntualidad •DURACION: Suficiente tiempo para explorar y obtener la información que se requiere.

Cierre: Comentar que se ha obtenido la información deseada. agradecer la participación.Entrada: Reduce la tensión. Dar oportunidad al entrevistado de preguntar o expresar información relevante. . establece un nivel de comunicación y clima que facilita el desarrollo de la entrevista.Desarrollo: Obtener la información deseada y cumplir el objetivo previsto animando al entrevistado a participar. .• Realización: . .

• Emitir un juicio que permita tomar decisiones. .Evaluación: • Elabora un resumen de las conclusiones obtenidas como resultado del análisis e interpretación de la información obtenida y de lo observado.

¿Cómo estoy seleccionando hoy a mi personal? ¿Qué criterios estoy utilizando y qué debo mejorar de acuerdo con lo visto? .¿Identifique los cargos (puestos) claves (que sostienen el negocio) para que mi empresa sea más productiva? 2. PREGUNTAS 1.

Tema 2 Inducción .

Objetivo general • Facilitar el proceso de adaptación e integración del personal que ingrese a la empresa así como proporcionar el desarrollo de su sentido de pertenencia en la propia empresa .

OBJETIVOS ESPECIFICOS • Establecer las relaciones que mantendrán al nuevo empleado con la empresa • Dar a conocer al personal la filosofía y políticas de la empresa • Dar a conocer al personal las normas de disciplina y de seguridad industrial • Incrementar la integración grupal • Mejorar los procesos de comunicación • Maximizar la calidad de las contribuciones individuales • Crear una actitud favorable hacia la empresa • Impulsar la intensificación personal con la visión y objetivos de la empresa • Ahorrar tiempo y trabajo al nuevo empleado y a la empresa .

BENEFICIOS • Reduce sentimientos de aislamiento. temor y ansiedad • El trabajador entra a formar parte de la organización con mayor rapidez • Mayor seguridad y pertenencia en el cargo a desempeñar • Mejor rendimiento y menor probabilidad de abandonar el empleo .

INDUCCIÓN A LA EMPRESA • Historia de la empresa • Filosofía misión y valores • Organigrama general • Políticas generales de la empresa .

INDUCCION AL CARGO • PRODUCTOS DE LA EMPRESA • PROCESOS PROCESO GENERAL CALIDAD SISTEMAS DE TRABAJO • RELACIONES DE TRABAJO • SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL • RUTINA DIARIO DEL EMPLEADO • RECORRIDO POR SU AREA DE TRABAJO • PRESENTACION DEL JEFE INMEDIATO • PRESENTACION DE SUS COMPAÑEROS Y COLABORADORES • DESCRIPCION DEL TRABAJO .

DEFICIENCIAS COMUNES • Mucha información en corto tiempo • Tareas iniciales de baja categoría • Exceso de manuales de lectura • Permitir que se inicie el trabajo con una orientación deficiente • Diferencia en información dada por el departamento de personal y el supervisor .

¿Cómo haría usted la inducción en su empresa para que los nuevos empleados reciban la información necesaria para hacer bien su trabajo? 2. de relaciones interpersonales. de accidentes de trabajo se pudieron evitar con una adecuada inducción? . satisfacción de clientes.¿Qué fallas de producción. PREGUNTAS 1.

Tema 3 Formación y capacitación .

FORMACION • Podemos entender el concepto de Formación de Personal. . desarrollarse como persona y transformar su realidad. como un proceso de interpretación que permite comprender la realidad. • Es el aprendizaje de las habilidades necesarias para su desarrollo personal y profesional • La formación requiere del compromiso de la persona con su desarrollo con el apoyo de la organización.

.Capacitación en laboratorio (Grupos T): Capacitar en grupo para animar las habilidades de socialización.Capacitación por Simuladores: Con equipo y condiciones similares a las reales se garantiza un aprendizaje que no interfiere en las operaciones reales. CAPACITACION • Actividades que enseñan a los empleados la forma de desempeñar su puesto actual. . .Capacitación en el lugar de trabajo: Práctica y guía directa del instructor. .

• Mejora la relación jefe colaborador. . • Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización. • Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. • Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. • Ayuda en la preparación de guías de trabajo. • Es un poderoso auxiliar para la comprensión y adopción de nuevas políticas • Proporciona información respecto a necesidades personales • Agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas • Promueve el desarrollo con vista a la promoción. Beneficios • Conduce a rentabilidades mas altas y actitudes mas positivas.

PROCESO Definir los contenidos del programa Evaluación de Objetivos de Conocimie Desarrollo del Necesidades Formación y ntos Programa (diagnóstico) Capacitación Habilidade s Diseño de Actitudes Estrategias de Criterios aprendizaje de Evaluación Evaluación .

EFECTIVIDAD • Depende de: .Contenido del programa .Principios de aprendizaje utilizados .Preferencias y capacidad del formador .Efectividad respecto al costo .Recursos .Preferencias y nivel de aprendizaje de los participantes .

Las reacciones de los participantes al contenido del programa y al proceso en general. 3. de accidentes o de ausentismo. como menor tasa de rotación. 4. Los conocimientos adquiridos mediante el proceso de capacitación. Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organización. . Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitación. 2. Los capacitadores se interesan especialmente en los resultados que se refieren a: 1. Evaluación del Proceso Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitación se basan en los resultados del proceso.

¿Qué debemos mejorar en el proceso de capacitación se convierta en una inversión que . qué resultados concretos ha tenido la capacitación? 2.¿Qué impacto ha tenido la capacitación en su empresa. PREGUNTAS 1.

Tema 4 Evaluación del Desempeño .

El Desempeño • La Evaluación del Desempeño tiene por objetivo poder hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades. la empresa puede apreciar la integración de las personas en sus puestos. mejorar los resultados de la empresa. . Surge como un sistema mediante el cual. con ello. objetivos y responsabilidades de sus puestos de trabajo. • Disponer en la empresa de un procedimiento y soporte técnico para la Evaluación del Desempeño permite que el proceso alcance niveles objetividad y homogeneidad. mejorar sus actuación futura y.

SISTEMAS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO • LA PREGUNTA FUNDAMENTAL ES : ¿Cómo conoce el desempeño de sus colaboradores y que hace con la información obtenida? .

H empleado .ELEMENTOS CLAVES: CLAVES visión general Desempeño Evaluación del Retroalimentaci Individual Desempeño ón del empleado Estándares Norma s Decisiones Registros del Dpto R.

QUE EVALUAR? • EL DESEMPEÑO DEL EMPLEADO (LOS PROCESOS Y LOS RESULTADOS) • RASGOS PERSONALES DEL EMPLEADO Y SU EFECTO EN LA ORGANIZACIÓN .

• IDENTIFICAR NECESIDADES DE CAPACITACION Y POTENCIALIDADES. PARA QUE EVALUAR? • CONOCER FORTALEZAS Y ASPECTOS POR MEJORAR DE LOS EMPLEADOS. . • RECONOCER EL DESEMPEÑO SATISFACTORIO • DETERMINAR POSIBILIDADES DE DESPLAZAMIENTO DE LA GENTE EN LA ORGANIZACIÓN.

PASOS BASICOS DEL PROCESO DE EVALUACION: • EL AREA RESPONSABLE DETERMINA LOS ASPECTOS QUE VA A EVALUAR • DEFINIR EL TIEMPO Y LOS RECURSOS CON LOS QUE EVALUARA • APLICAR LA EVALUACION • RETROALIMENTAR Y LLEGAR A ACUERDOS • ESTABLECER INDICADORES DE EVALUACION. .

INSTRUMENTOS DE EVALUACION • GUIA DE EVALUACION ESCRITA • ENTREVISTA DIRECTA CON EL EMPLEADO • EVALUACION DEL EQUIPO DE TRABAJO • AUTOEVALUACIÓN .

• DEBE EXISTIR COHERENCIA ENTRE LO QUE SE LE DICE AL EMPLEADO QUE SE PRETENDE CON LA EVALUACION Y LAS ACCIONES RESULTADO DE LAS MISMAS. • DEBE PROPICIAR ESPACIO PARA ACLARAR .EVALUACION FUNCIONAL • EL EMPLEADO DEBE CONOCER LO QUE SE ESPERA DE EL • DEBE CONOCER LAS REGLAS DE JUEGO DE LA EVALUACION CON ANTICIPACIÓN.

PORQUE FRACASAN LOS SISTEMAS DE EVALUACION • DESCONOCIMIENTO DE LAS REGLAS DE JUEGO • MANEJO SUBJETIVO Y NO ETICO DE PARTE DEL JEFE DERIVADA DE UNA INADECUADA PERCEPCIÓN • NO EXISTE UNA CULTURA DE EVALUACION .

. CALIFICACION • CUANTITATIVA: • CUALITATIVA: CUANDO EL CUANDO LA EVALUADOR VALORACION ES PONDERA CON UNA EN TERMINOS DE NOTA NUMERICA EN OPINIONES UNA ESCALA VALIDA EXPLICATIVAS PARA TODOS EL ACERCA DEL DESEMPEÑO DEL DESEMPEÑO DEL COLABORADOR COLABORADOR.

CIERRE DE LA EVALUACION • RETROALIMENTE A LAS PERSONAS EVALUADAS • DETERMINE LAS AREAS FUERTES Y DEBILES DE DESEMPEÑO • DEFINA EL PLAN DE CAPACITACION Y DESARROLLO • ESTABLEZCA RECOMENDACIONES • COMPARE CON EVALUACIONES ANTERIORES. .

¿Establece acuerdos de mejoramiento con sus colaboradores? 3. ¿Hace su empresa evaluación de desempeño? ¿Cómo conoce los resultados del desempeño de sus colaboradores y qué hace con la información obtenida? 2. ¿Cómo mejorar o crear el proceso para conocer lo que hacen sus colaboradores? . PREGUNTAS 1.

Tema 5 Bienestar .

DEFINICION • “El término Bienestar Social Laboral hace referencia al estado de satisfacción que logra el empleado en el ejercicio de sus funciones. http ://www.gestiopolis.htm . lo cual repercute en un bienestar familiar y social. producto de un ambiente laboral agradable y del reconocimiento de su trabajo.” Hermes Alfredo Ruiz Rincón.com/otro/bienestar-social-laboral.

. Bienestar • Desarrollo de lineamientos para asegurar el bienestar de sus empleados • Es una forma de motivar a los empleados para que valoren lo que la empresa puede aportar personal y laboralmente.

seguros familiares… y que mejoran la calidad de vida de los empleados. . Bienestar • Los beneficios pueden ser enfocados a acciones generales que cubren necesidades de todos los empleados. paternidad. • También pueden ser Beneficios que solo se otorgan en situaciones específicas: Licencias de maternidad.

. para que sean percibidos como estrategias equitativas. • Adicionalmente deben plantearse actividades flexibles que puedan adaptarse a las diversas situaciones de los empleados. Bienestar • Los planes de Bienestar deben ser conocidos por los empleados además de los criterios de aplicación de los mismos.

Bienestar • Los planes de bienestar serán realmente efectivos cuando responden a las necesidades y expectativas de los empleados .

. Recomendaciones •Debe reflejar los valores y principios de cada organización. si existen políticas de beneficios para los clientes y/o usuarios deben existir de igual forma para los empleados. de haber una coherencia tanto interna como externa. y para ello es necesario hacer un diagnóstico. la empresa decide como y cuando de acuerdo a los recursos tanto económicos. de infraestructura como humanos. que el trabajador sienta que es tan importante para la compañía como sus mismos clientes. •El programa debe partir de las necesidades reales de los trabajadores y no de lo que crean conveniente determinado número de personas. esto no quiere decir que todo lo deseado sea procurado.

Recomendaciones • Todo programa requiere de una inversión en dinero. una vez se obtienen los resultados del diagnóstico se evalúan los posibles costos. el reconocimiento informal. satisfacción y compromiso en el trabajo. . sólo del compromiso de los directivos con personal a cargo. • La divulgación del programa a todos los niveles de la empresa. es fundamental para su real aprovechamiento y lograr un verdadero bienestar. no requiere de mayor inversión.

Recomendaciones • Es necesario un seguimiento. para así medir el impacto en la organización y evitar caer en la rutina de simples actividades aisladas. . control y permanente evaluación de resultados.

. comúnmente actividades de reconocimiento informal pueden tener mayor valor para los miembros del equipo de trabajo. los incentivos que tenga establecidos la compañía deben ser consecuentes con el plan de beneficios general. Recomendaciones • No siempre el programa que mayor número de beneficios y dinero invierta es el mejor. • Los beneficios no siempre deben ser iguales para todos los trabajadores. que un pago extra en su salario.

ya sea por la responsabilidad social que esto implica y por los rendimientos financieros que genera. Recomendaciones • La estructuración de un programa de esta importancia debe estar correctamente orientado a satisfacer las necesidades del personal y generar un valor adicional a la compañía. ya que las actividades de soporte social del programa requieren de una manejo profesional. Hermes Alfredo Ruiz Rincón.com/otro/bienestar-social-laboral.htm .gestiopolis. control y seguimiento del programa debe estar capacitado para tal fin. http://www. • El personal encargado de la ejecución.

¿Cómo hace extensivo el programa de bienestar a los familiares de los empleados? . ¿qué puedo implementar para mejorar en mi empresa el bienestar laboral? 3.De lo aprendido. PREGUNTAS 1.¿Hace actividades orientadas al bienestar del personal? 2.

com www.Muchas gracias por su atención Multicontacto Bancóldex Tel.com .empresarial@bancoldex. (1) 649 71 00 Bogotá Línea nacional gratuita 018000 915 300 gestion.bancoldex.