Instituto Tecnolgico de

Saltillo
Estudio del Trabajo 2

Tema: Anlisis y Valuacin de Puesto de Trabajo.

Equipo:
Hilda Mireya Garca
Martin Martnez
Sergio Ulloa Oyervides
Faustino Contreras
Alejandro Cedillo
Saltillo, Coahuila a 18 de Julio del 2012
Anlisis de Puesto
El anlisis de puesto es el procedimiento por el cual se obtiene
informacin acerca de los puestos en la organizacin con la finalidad
de determinar las obligaciones y responsabilidades del mismo, as
como el perfil de personas, escolaridad, conocimientos y experiencia
que se requieren para ocuparlos.
Estos comunmente se elaboran: al inicio de operaciones de la
Empresa, cuando se crean nuevos puestos, cuando se modifican
drsticamente los mismos por necesidades de la organizacin,
cuando se requiere determinar la compensacin del puesto, entre
otras.
Y resultan de gran importancia para contratar a las personas
adecuadas para cada puesto, fomentando la atraccin y retencin del
talento, adems de que de manera interna permiten que los
empleados conozcan las tareas especficas que deben de cumplir.
Donde se utiliza
La valuacin de puestos es una tcnica que se utiliza para definir y asignar adecuadamente los
puestos dentro de una organizacin con el objeto de ser ms eficientes y tener una
remuneracin adecuada y acorde a las capacidades y caractersticas de cada persona.
Es indispensable para todas las organizaciones contar con un sistema de valuacin de
puestos para tener un buen funcionamiento de la organizacin ya que de esto depender
que todas y cada uno de los integrantes de la organizacin estn satisfechos en su lugar y
con su salario, esto trae consigo muchas complicaciones. Para llevar esto a cabo debemos
de tener en cuenta muchos aspectos tales como las habilidades que el puesto necesita, de
esto depender la remuneracin as como si el puesto necesita ser desempeado por una
persona capacitada y con estudios superiores, esto por consecuencia nos reflejara que
aquel trabajador ganara ms. Tambin tenemos los aspectos de las condiciones de trabajo,
las cuales sabemos que varan mucho de una labor a otra y por tanto una persona que se
desempee bajo algunas condiciones difciles e incomodas deber ganar un poco ms que
sus compaeros los cuales se encuentren en una condicin ms favorable y cmoda.
Donde se utiliza
El anlisis de puesto es el procedimiento por el cual se obtiene informacin acerca de los
puestos en la organizacin con la finalidad de determinar las obligaciones y
responsabilidades del mismo, as como el perfil de personas, escolaridad, conocimientos y
experiencia que se requieren para ocuparlos.
Estos comnmente se elaboran: al inicio de operaciones de la Empresa, cuando se crean nuevos
puestos, cuando se modifican drsticamente los mismos por necesidades de la
organizacin, cuando se requiere determinar la compensacin del puesto, entre otras.
Y resultan de gran importancia para contratar a las personas adecuadas para cada puesto,
fomentando la atraccin y retencin del talento, adems de que de manera interna permiten
que los empleados conozcan las tareas especficas que deben de cumplir.
Valuacin de Puestos
La valuacin de puestos, es una tcnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemticos para determinar
el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las
condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluacin de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones.
Es recomendable que la valuacin sea realizada por personal con capacitacin especial, que recibe el nombre de
analista de puestos. Cuando se emplea un grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe el
nombre de comit de valuacin de puestos.
Los mtodos o formas ms comunes para hacer la valuacin de puestos son:
1. Jerarquizacin de puestos: es el mtodo ms sencillo (y menos preciso) para llevar a cabo una valuacin de puestos.
Los especialistas verifican la informacin procedente del anlisis de puestos. Cada puesto se integra en una
escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparacin con los otros. Estas son
jerarquizaciones generales, aunque es posible tambin que los evaluadores consideren el grado de
responsabilidad, capacitacin, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva la funcin. Estas jerarquizaciones
no establecen diferencias entre los puestos. Las escalas de compensacin econmica que se basan en
jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos ms importantes sean mejor pagados, pero debido a la falta
de precisin, los niveles de pago resultantes pueden ser distorsionados.
2. Graduacin de puestos: la graduacin o clasificacin de puestos es un mtodo algo ms completo, aunque tampoco
muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado. Es decir se ubican los puestos en niveles o clases. En
este mtodo se hace previamente un anlisis de los puestos a evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las
responsabilidades del puesto se establecen las categoras. La descripcin que ms se acerque a la descripcin
de puesto determina la graduacin o clasificacin. Garantiza que los Colaboradores ms importantes recibirn
una compensacin ms alta, pero la falta de precisin tambin puede conducir a distorsiones.
3. Comparacin de factores: este mtodo requiere que el comit de evaluacin de puestos compare los componentes
esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en
evaluacin, por ejemplo: el grado de responsabilidad, capacitacin, esfuerzo mental, esfuerzo fsico y
condiciones laborales. Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros
puestos. Esta evaluacin permite que el comit determine la importancia relativa de cada puesto.
Mtodos de Valuacin de Puestos
Aspectos que se pretenden combatir con la valuacin de puestos.-
a) Favoritismo
b) Descontentos del trabajador y del propio sindicato respecto a ciertos salarios originados precisamente por desconocimientos de la razn de de las diferencias
c) Elimina los clculos defectuosos al pagar por los puestos de nueva creacin
d) La fuga imperceptible de las obligaciones y derechos de los trabajadores en relacin con sus puestos y de la organizacin en relacin con su personal
e) La confusin existente entre el aspecto objetivo del trabajador y los aspectos subjetivos o personales del trabajador
f) Las decisiones unilaterales de la gerencia y, por ende las intervenciones innecesarias del sindicato
Omisiones ms frecuentes para la implantacin del programa
a) Suficiente compromiso de los mandos intermedios, el personal, los representantes sindicales y los directivos en la implantacin y mantenimiento del sistema
b) Formacin de los analistas y miembros del comit valuador
c) Fijacin de objetivos, adopcin de poltica y formulacin de eficientes programas de acciones para instrumentar el sistema de valuacin.
d) Aspectos particulares del plan; por ejemplo, en la eleccin de los factores, su ponderacin, la fijacin del nmero conveniente de los grados etc.
e) Determinacin de los puestos tpicos
f) Flexibilidad en los programas que impida adaptarlos a las exigencias mltiples de la organizacin.
g) Uso indebido del sistema para justificar los salarios que se estn pagando
h) Utilizacin de los resultados con demasiado rigor, olvidando los principios de excepcin.
Mtodos ms sales de valuacin de puestos
Alineamiento:
Bajo este procedimiento, se ordenan los puestos de una empresa, con el promedio de las series de grado formadas por cada uno de los miembros de un comit de valuacin, y con
respeto de los puestos bsicos.
Procedimiento:
Se hacen juegos de tarjetas (tantos como miembros tenga el comit). En ellas se anota cada uno de los puestos para valuar. Por ejemplo auxiliar contable, vigilante etc.
Se disean formas para el uso de cada miembro del comit a fin de que cada miembro del comit anote la dificultad relativa de cada puesto.
Se entregan los juegos de tarjetas; deben disponerse al azar
Se solicita a cada miembro del comit que ordene las tarjetas por orden de complejidad de los puestos; en un orden: del ms al menos complejo.
Anotan en la columna que le corresponda el nmero de orden que haya a cada puesto, y repetirn tal anotacin en las hojas de sus compaeros.
Se suman los valores horizontales consignados, y se anotan en la penltima columna.
Se dividirn tales valores entre de columnas utilizadas; es decir entre el nmero de miembros del comit para obtener as un promedio que se consignara en la ltima
columna.
Se aclaran aquellos casos que puedan tener un valor igual.
Se anotan los puestos en orden progresivo.
Mtodo de Escalas por Grado
Predeterminados
ESTE METODO SE BASA EN LOS SIGUIENTES PASOS:
1.- Establecer una serie de categoras o grados de ocupacin
2.- Elaborar una definicin para cada una de ellas
3.- Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los graos y definiciones anteriores.

PROCEDIMIENTO:
Agrupar las tareas en categoras muy generales y amplias.
Fijar el numero de grados o categoras
Formular las definiciones para aclarar de manera lo ms precisa posible.
Comparar, con el empleo de las definiciones, cada uno de los puestos a evaluar, decidiendo en cada caso el grupo en el cual se cataloga.
Hacer una lista de los puestos
Comparar cada lista con los dems y discutir las discrepancias que se adviertan, hasta llegar a un acuerdo.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS:
1. Son sencillos y rpidos
2. Son fcilmente comprensibles por los interesados: jefes, trabajadores, sindicato, etc.
3. Pueden ser aceptados por las diversas partes con mayor facilidad.
4. requieren un costo muy pequeo para su adopcin y mantenimiento.
5. Representa un promedio de apreciaciones, con lo que se elimina el empirismo, se reduce la subjetividad y se aprecia mejor la realidad.
6. facilitan los trabajos de valuacin e las empresas con poco personal y grupos claramente definidos. Desventajas:
1. Toman los puestos en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que los integran.
2. Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los puestos.
3. Representan slo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente; no tienen en cuenta elementos tcnicos.
4. No dan base para establecer verdaderas jerarquas dentro de los grupos.
5. Asume que las distancias son iguales entre puesto y puesto, o que entraa el peligro de que la misma situacin se refleje en la fijacin
de los salarios.
 Mtodo de comparacin de Factores
En funcin de algunos factores como: esfuerzo, responsabilidad, habilidad y condiciones de trabajo se ordenan los puestos de una empresa.
Por este mtodo se puede realizar la valuacin de puestos al efectuar los siguientes tres pasos:
a) La ordenacin de los puestos tipo en funcin de los factores.
b) Fijar valor monetario o en puntos a cada uno de los factores.
c) La condicin ponderada de ambos resultados a fin de establecer un rango entre los puestos valuados.
Procedimiento:
1. Formacin de un comit.
2. Determinacin de los puestos tipo.
3. Definicin de los factores para utilizar. Por ejemplo: requisitos mentales, habilidad, requisitos fsicos, responsabilidades y condiciones de
trabajo.
4. Ordenacin de los puestos en funcin de cada factor.
5. Registro de las series as formadas.
6. Prorrateo del salario a cada puesto entre los distintos factores elegidos, en relacin con su importancia.
7. Registro de las series obtenidas en el prorrateo de salarios por su orden de importancia.
8. Comparacin de las jerarquizaciones obtenidas anteriormente.
9. Fijacin de escala de valuacin.
10. Valuacin de los dems puestos (los cuales no retomaron como puestos tipo).
Ventajas
a) Estudia y analiza cada puesto, en funcin de ciertos factores previamente establecidos.
b) Al componer cada puesto en sus elementos integrantes, tratar de tomar en cuenta lo que vale el esfuerzo humano que hay que pagar, as
como los elementos subjetivos que el trabajador pone en juego.
c) Tiene un nmero reducido de factores para emplear.
d) Elimina la rigidez caracterstica del sistema de gradacin, y supera en mucho la estimacin subjetiva del alineamiento.
e) Favorece una mayor justicia en los pagos de salarios.
Desventajas
a) No es fcil de comprender por los interesados directos.
b) Al incluir estimados en moneda, nos obliga a ser ms objetivos y, en consecuencia, nos plantea dificultades de orden distinto al que se
busca: economa, tcnicas, etc.
c) Aunque usan algunos factores, todava no permite una apreciacin correcta y amplia de la realidad, tendiendo ms bien a deformarla por
su propia simplicidad.
d) Si se usa una cantidad mnima de factores esto puede limitar la objetividad de la apreciacin de la realidad.
Mtodo de Valuacin por Puntos
Es un sistema tcnico por el cual se determina cantidades de puntos a cada una de las caractersticas (o factores) de los puntos.

Este mtodo consta de tres etapas:

a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones.
b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparacin.
c) Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en mtodos estadsticos.

PROCEDIMIENTOS:
1.- Integracin del comit devaluacin.
2.- Determinacin de los puntos tipo.
3.- Fijacin y definicin de los factores
4.- Eleccin y definicin de los sub-factores.
5.- Ponderacin de los mismos.
6.- Establecimiento de los grados de cada sub-factor.
7.- Definicin de dichos grados.
8.- Asignacin de puntos a cada grado de cada sub-factor.
9.- Produccin del manual de valuacin.
10.- Interpretacin de los anlisis de puestos
11.- Concentracin de los datos de la especializacin de cada puesto.
12.- Clasificacin de los mismos.
13.- Fijacin del valoren puntos correspondiente a cada puesto.
14.- Comparacin directa de los salarios y los valores de puestos.
15.- Ajuste correspondiente.
16.- Grafica de dispersin de salarios y puntos.
17.- Determinacin de la tendencia (rectilnea o curvilnea) de crecimiento en la grafica anterior.
18.- Trazo de la recta (o curva) ideal.
19.- Mrgenes de amplitud.
20.- Determinacin de las escalas de valuacin.
Mtodos mas comunes
1. JERARQUIZACIN DE PUESTOS:
Es el mtodo ms sencillo (y menos preciso) para
llevar a cabo una valuacin de puestos. Los
especialistas verifican la informacin procedente del
anlisis de puestos. Cada puesto se integra en una
escala subjetiva, de acuerdo con su importancia
relativa en comparacin con los otros. Estas son
jerarquizaciones generales, aunque es posible
tambin que los evaluadores consideren el grado de
responsabilidad, capacitacin, esfuerzo y condiciones
de trabajo que conlleva la funcin. Estas
jerarquizaciones no establecen diferencias entre los
puestos. Las escalas de compensacin econmica que
se basan en jerarquizaciones amplias garantizan que
los puestos ms importantes sean mejor pagados,
pero debido a la falta de precisin, los niveles de pago
resultantes pueden ser distorsionados.
Mtodos mas comunes
2.GRADUACIN DE PUESTOS:
La graduacin o clasificacin de puestos es un mtodo algo ms completo, aunque
tampoco muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado. Es decir se
ubican los puestos en niveles o clases. En este mtodo se hace previamente un
anlisis de los puestos a evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las
responsabilidades del puesto se establecen las categoras. La descripcin que
ms se acerque a la descripcin de puesto determina la graduacin o
clasificacin. Garantiza que los Colaboradores ms importantes recibirn una
compensacin ms alta, pero la falta de precisin tambin puede conducir a
distorsiones.
Mtodos mas comunes
COMPARACIN DE FACTORES: este mtodo requiere que el comit de evaluacin de puestos compare los componentes esenciales de cada puesto. Los
componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluacin, por ejemplo: el grado de responsabilidad, capacitacin,
esfuerzo mental, esfuerzo fsico y condiciones laborales. Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros
puestos. Esta evaluacin permite que el comit determine la importancia relativa de cada puesto. Se basa en los siguientes pasos:
a).- identificacin de los factores esenciales. Decidir qu factores son significativos y comunes para una amplia gama de puestos.
b).- seleccin y determinacin de los puestos claves. Son los que se encuentran comnmente, tanto en la organizacin como en el mercado de trabajo. Los
puestos esenciales se seleccionan porque es ms sencillo identificar la tasa de mercado para ellos. Es ideal que estos puestos sean considerados
clave por los empleados y que cada uno comprenda una amplia variedad de factores importantes que deben evaluarse.
c).- adscripcin de salarios para puestos esenciales. Se concede un valor monetario a cada componente bsico de cada puesto. La proporcin salarial
concedida a los factores de cada puesto depender de la importancia de cada factor.
d).- ubicacin de los puestos esenciales en una tabla de comparacin de factores. La informacin se transfiera a una tabla de comparacin de factores, de
acuerdo con la compensacin salarial adscripta a cada factor esencial, se colocan los puestos bsicos que sirvieron para el estudio.
e).- evaluacin de otros puestos. Una vez que se registran los puestos bsicos y la asignacin de salarios para cada uno de sus factores esenciales, se
puede proceder a la evaluacin de otros puestos, sirvindose de los puestos tpicos como indicadores.
4. SISTEMA DE PUNTOS: es el ms empleado para la evaluacin de puestos. En vez de utilizar niveles salriales, utiliza puntos. Sus resultados son ms
precisos, porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales. Es recomendable el establecimiento de un comit evaluador. Pasos:
a).- Determinacin de los factores esenciales. Puede desarrollarse con los mismos factores del mtodo de comparacin, pero generalmente profundiza
ms el anlisis pues descompone estos elementos en subfactores.
b).- Determinacin de los niveles de los factores. Dado que el nivel de responsabilidad puede variar de uno a otro puesto, el sistema de puntos crea varios
niveles asociados con cada factor. Estos niveles ayudan a los analistas a fijar compensaciones para diferentes grados de responsabilidad y otros
factores esenciales.
c).- Adjudicacin de puntos a cada subfactor. Con los factores esenciales listados y los diferentes niveles colocados como encabezados, se obtiene un
sistema matricial de puntuacin. El comit asigna puntos, en forma subjetiva a cada subfactor. Esta adjudicacin de puntos permite que el comit
conceda puntuaciones muy exactas a cada elemento del puesto.
d).- Adjudicacin de puntos a los niveles. Ya asignados los puntos a cada elemento del puesto del nivel IV, los analistas conceden puntos en cada nivel
diferente, para resaltar la importancia de cada uno.
e).- Desarrollo del manual de evaluacin. El manual incluye una explicacin por escrito de cada elemento del puesto. Tambin define qu se espera, en
trminos de desempeo de los cuatro niveles de cada subfactor. Esta informacin es necesaria para asignar puntos a los puestos de acuerdo con su
nivel.
f).- Aplicacin del sistema de puntuacin. Cuando se encuentran listos el manual y la matriz de puntuacin, se puede determinar el valor relativo de cada
puesto. Este proceso es subjetivo. Requiere que el especialista en sueldos y salarios compare las descripciones de puesto en el manual de
evaluacin, para cada subfactor. El punto de coincidencia entre la descripcin de puestos y la descripcin del manual permite fijar el nivel y los
puntos de los subfactores de cada puesto. Se suman los puntos de cada subfactor para identificar el nmero total de puntos del puesto. Despus de
obtener la puntuacin total para cada puesto, se establecen las jerarquas relativas. Al igual que con los otros mtodos, estos resultados deben ser
verificados por los gerentes de departamento, para asegurarse de que las puntuaciones y los niveles salriales establecidos son adecuados.
Ejemplo de anlisis de Puesto
ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS
Fecha de elaboracinMarzo del 2004Cdigo del puestoANRHNmero de plazas1DATOS
GENERALESSexoIndistintoEdadEntre 20 y 26 aosEstado CivilIndistintoEscolaridadLic. Administracin, Lic.
Psicologa, Lic. Administracin de Recursos Humanos o similares.Experiencia NecesariaMnimo 6 meses en
puesto similarReporta aDireccin GeneralSupervisa a----------
Sueldo inicial
DESCRIPCIN ObjetivoCreacin, mantenimiento y desarrollo de un conjunto de personas y condiciones
organizacionales que propicien su satisfaccin y con ello el logro de objetivos organizacionales e
individuales.FuncinProveer a la empresa de personal calificado para cada puesto, integrarlo, mantenerlo,
desarrollarlo y darle seguimiento.Actividades
Diarias y constantes
1. Coordinacin del proceso de reclutamiento y seleccin de personal.2. Seguimiento del llenado de minuto a
minuto.3. Seguimiento y control de asistencias y puntualidad.4. Seguimiento del personal (necesidades,
inquietudes, cumpleaos)5. Seguimiento de contratacin de recursos.6. Programacin de entrevistas con
candidatos7. Realizacin de entrevistas preliminares de seleccin8. Control de expedientes del personal.9.
Aplicacin de pruebas psicomtricas y elaboracin de reportes psicomtricos.10. Coordinacin y
seguimiento de capacitacin del personal.11. Actualizacin y control de aplicaciones de Recursos Humanos.
Peridicas o eventuales
1. Revisin mensual de los reportes de asistencia de todo el personal2. Elaboracin de contratos de personal3.
Control de prestaciones4. Curso de induccin a los nuevos integrantes5. Contacto y seguimiento con las
bolsas de trabajo6. Elaboracin y actualizacin de reglamentos, polticas y procedimientos 7. Elaboracin y
actualizacin de descripciones de puesto.8. Elaboracin, seguimiento y actualizacin de inventario de
personal y planes de carrera.9. Elaboracin de presupuestos referentes al rea.10. Desarrollo y actualizacin
de estrategias del rea.11. Retroalimentacin al personal.12. Organizacin y coordinacin de eventos y/o
actividades recreativas.13. Control de vacaciones.14. Evaluaciones del desempeo.
Ejemplo de anlisis de Puesto
RESPONSABILIDADES1. Cubrir oportunamente las vacantes que se suciten en la empresa.2. Seguimiento de
personal3. Control de archivos de personal4. Actualizacin y divulgacin de reglamentos, polticas,
procedimientos y descripciones de puesto.5. Manejo correcto de la informacin confidencial.
ESPECIFICACIONESCONOCIMIENTOS ESPECFICOS Conocimientos necesarios 1. Administracin2. Administracin
de Recursos Humanos3. Ley Federal del Trabajo4. Bases de contabilidad5. Aplicacin, evaluacin e
interpretacin de pruebas psicomtricas.5. Programas de tratamiento de textos y tablas de clculo.
HABILIDADES Generales- Capacidad de organizacin - Capacidad de autodireccin- Habilidades sociales-
Habilidad para atender y escuchar- Capacidad para la toma de decisiones y resolucin de problemas-
Iniciativa- Liderazgo y motivacin- Capacidad para trabajar bajo presin.- Negociacin- Facilidad para
investigar- Buena ortografa y redaccin- Facilidad de palabra.
Trato con los compaeros de trabajo- Cordial y amable- Diferenciacin correcta de los momentos de
relajamiento y de trabajo.- Discreta - Objetiva- MotivacinTrato con el cliente- Cordial y amable- Espritu
de servicio- Paciencia- Estricto en los compromisos
Administrativas- Llenado de minutas.- Explotacin de minuto a minuto, control de tiempos, recluta y bonos.-
Actualizacin y control de aplicaciones de RHPromocin- Conocimiento general de las tecnologas
manejadas por Ejemplo de
CURSOS- Induccin a Ejemplo de- Reclutamiento y Seleccin- Administracin de Recursos Humanos-
Relaciones laborales- Motivacin
CARRERA LABORAL Coordinador de Recursos Humanos