Introduccin a la Psicologa

SIC 121
Escuela de Psicologa

Unidad III: Psicologa Organizacional

Elaborado por: Ps. Manuel Flores B.

Historia

HISTORIA
En el lapso entre 1896 y 1918 inicia en el mundo lo que
conocemos como la psicologa aplicada. En ese
momento, los estudios de William James proponan una
psicologa que pudiera aplicarse a la vida cotidiana, y en
Alemania los estudios de Wundt y los psiclogos
estadounidenses ofrecan una psicologa cientfica con
valor metlico, es decir pragmtico, que reclamaba ideas
que deberan mostrarse a la sociedad.
Surgieron diferentes trabajos y esfuerzos de personas
como: Cattell, Lightner Witmer, Grace Fernald, y as
sucesivamente, hasta que finalmente la psicologa tuvo
aplicabilidad en el mundo de los negocios y la industria,
incursionando en el campo de la publicidad cuando
Walter Dill Scott dict una conferencia sobre Psicologa
de la Publicidad en 1901.

en 1915, los psiclogos comenzaron a usar los testHISTORIA

a fin
de seleccionar obreros para ocupar determinados
puestos en las organizaciones. Antes de que Estados
Unidos entrara a la primera guerra mundial, los
psiclogos ya estaban aplicando activamente sus ideas y
tcnicas (tests) en el ejrcito.
La psicologa aplicada a la industria es anterior a la
primera guerra mundial, pero no es hasta pasada la
guerra que empieza a florecer, no slo la psicologa
industrial, sino todas las reas de la psicologa.
La psicologa aplicada a la industria, llamada as en ese
momento, se nutre de diversas fuentes y ciencias para
desarrollar su cumulo de conocimiento. Algunas de esas
fuentes fueron:

La administracin moderna (Taylor)

La sociologa (weber)

La antropologa (principalmente estudios sobre cultura)

Hitos de la psicologa laboral

1. Revolucin industrial (Del trabajo independiente a

dependiente)
2. Administracin Cientfica (Taylor) busca la nica y
mejor manera de hacer las cosas, eficiencia)
3. Administracin general (Weber) la organizacin ideal
era la organizacin burocrtica, procedimiento claro.
4. Enfoque Conductual (Hugo Munsterberg, Recursos
humanos) escribe un libro de psicologa y eficiencia
industrial
Diversos estudios de cmo el comportamiento y el
rendimiento varia de acuerdo a la modificacin
ambiental.

Hitos de la psicologa laboral

Aos Recientes

1. Enfoque de proceso (ve a la organizacin como un

todo)
2. Enfoque de sistemas (el todo es mas que la suma de
las partes)
3. Enfoque de contingencia (existen muchas variables
complejas)
4. Enfoque estratgico (ajuste con el entorno)

EXPERIMENTOS
DE
ENTRE 1924 Y 1928
PRINCIPALES DESCUBRIMIENTOS
POSTULADOS:

HAWTHORNE
Y

El grupo ejerce influencia sobre el comportamiento de los

trabajadores, pudiendo stos dejar de respetar las normas
organizacionales.
La cantidad de trabajo de un trabajador est determinado
por la capacidad
social y no fsica.
Recompensas no econmicas son muy importantes
(reconocimiento, aceptacin del grupo, status, prestigio)
Trabajadores reaccionan frente a situaciones de trabajo como
grupo y no como individuos.
El lder no es necesariamente la persona designada como
jefe; pueden surgir lderes informales.

LA ESCUELA DE LAS RELACIONES

HUMANAS
Existe una organizacin
informal
que surge en forma
(Hugo
Munsberg)
paralela a la organizacin formal como producto de
interacciones espontneas que ocurren entre las
personas de la organizacin.

Supervisor ms efectivo es el centrado en los

empleados mientras que el centrado en la tarea
(rendimiento y cumplimiento) no consigue tanto xito.

Informacin y participacin en la toma de decisiones son

algunas de las ms importantes recompensas que
pueden ofrecerse para obtener el compromiso y
adhesin de los trabajadores.

Los trabajadores tienen sus propios sistemas de control

del trabajo (restricciones de niveles de rendimiento para
protegerse de niveles de exigencia agotadores o
proteger de la competencia a miembros ms dbiles)

ALGUNOS BENEFICIOS DE LA APLICACIN DE LA

PSICOLOGA EN EL MBITO ORGANIZACIONAL

Incremento de la motivacin y la satisfaccin

Mejorar la eficiencia de las personas
Favorecer el crecimiento de las personas, los grupos y la
organizacin misma
Fortalecer el liderazgo
Promover la formacin de equipos de trabajo
Derribar las barreras psicolgicas que impiden el desarrollo
de la creatividad
Facilitar la comprensin de los factores que inciden en la
generacin de
conflictos y proporcionar herramientas para enfrentarlos
constructivamente

El rol del Psiclogo en

las organizaciones

ROL DEL PSICLOGO ORGANIZACIONAL

Muchinsky (2007) menciona que, debido a
que la Psicologa cubre un amplio espectro
de contenidos, es muy difcil tener una
imagen clara de lo que hace el psiclogo,
habiendo muchas personas que piensan
que en cada psiclogo hay un loquero y que
tiene su divn listo para analizar a todo el
mundo, siendo que esta imagen del divn
corresponde al rea de la psicologa clnica,
en especial a la figura del psicoanalista. En
realidad la mayor parte de los psiclogos no
se ocupan de los desrdenes mentales ni
practican la psicoterapia.

ROL DEL PSICLOGO ORGANIZACIONAL

La American Psychological Association
(APA), fundada en 1892, agrupa a ms de
80 mil miembros en diferentes reas
especializadas, conteniendo en la divisin
14 a la psicologa industrial/organizacional
(I/O). Por otro lado, la Society for IndustrialOrganizational Psychology (SIOP) en 1998
tena a ms de 3 mil miembros titulares y a
ms de 2 mil estudiantes (Muchinsky,
2007).

ROL DEL PSICLOGO ORGANIZACIONAL

El rol del psiclogo organizacional se orienta
fundamentalmente a ser un agente de
cambio al interior de la empresa y a
legitimar las emociones en el mundo del
trabajo, dado que son las personas y su
interaccin las que generan y dan sentido a
las actividades productivas y / o de servicio.
(visin de Psicologa Organizacional)

ROL DEL PSICLOGO ORGANIZACIONAL

ORGANIZACIN

SUJETOS

El rol del psiclogo organizacional estar

en
el
correcto
equilibrio
de
las
necesidades, expectativas y objetivos de
la organizacin v/s las necesidades,
expectativas
y
objetivos
que
ella
conforman.

AMBITOS DE ACCIN

Consultor
a

Capacitaci
ny
desarrollo

Gestin de
Personas

Desarrollo
organizacio
nal

mbitos de accin
Ergonom
a
Salud
mental
laboral

Seleccin
de
personas

Marketing y
comportamien
to del
consumidor

Docencia e
investigaci
n

COMPETENCIAS
Competencias
del
Laboral/organizacional
(Aranguiz, Flores, Reyes ;2006)

psiclogo

FENOMENO DE ESTUDIO

Trabajo y Desarrollo Humano

Algunas definiciones de trabajo:
1. Un empleo continuo en la produccin de bienes o
servicios a cambio de una remuneracin
2. Esfuerzo de la mente y del cuerpo, realizado parcial o
totalmente con el propsito de obtener algn beneficio
diferente a la satisfaccin que se deriva directamente
de el
3. Actividad humana que consiste en transformar el
ambiente con el fin de lograr ciertos objetivos
especialmente la subsistencia y la conservacin de la
vida (Ardila 1986)

Trabajo y Desarrollo Humano

Definicin consensuada del trabajo:
Es una transaccin fsica y/o Psquica del
sujeto para con el medio, en el cual le
responde entregndole una gratificacin que
puede ser material o inmaterial.

Trabajo y Desarrollo Humano

Elementos en la definicin de trabajo:
1. Conjunto de acciones
2. Implica un Esfuerzo
3. Resultado

Para trabajar se requiere de Madurez Fsica y/o

Mental.

NIVELES DE INTERVENCIN

ORGANIZACI
N
GRUPOS

SUJETO

FENOMENO DE ESTUDIO
Es la conducta de los sujetos en el trabajo y en
organizaciones productivas (bienes y/o servicios).
Por

lo tanto busca generar predictores

desempeo laboral (seleccin)

para

el

Facilitar la adquisicin de capacidades, conocimientos,

actitudes y competencias (capacitacin, formacin y
desarrollo)
Entender el impacto de la organizacin en los grupos e
individuos, y viceversa (estudios de clima y cultura
por ejemplo)
Mejorar la productividad y efectividad de la organizacin
(desarrollo organizacional)
Mejorar la calidad de vida de los miembros de la

El lugar de las personas

en las organizaciones

El lugar de las personas en las organizaciones

Va a depender de:
1. El tamao de la organizacin,
2. Su estructura funcional,
3. La relacin con el entorno y
4. Los supuestos subyacentes a la base en la cultura.

Gestin de Personas

Su funcin principal es movilizar y dinamizar el Recurso

Humano.
La nominacin que recibe el rea nos habla de la
filosofa, valores y cultura de la organizacin.
Estas tres nominaciones tienen a la base una visin de
hombre diferente, a saber:
a) Departamento de personal
b) Departamento de RRHH
c) Gerencia de personas
Esto de manera directa influye en las prcticas RRHH en la
organizacin.

Gestin de Personas
Las prcticas de la organizacin son: acciones con un

patrn de ocurrencia, y pasan a ser caractersticas del

sistema, una caracterstica distintiva del sistema.
Estas prcticas surgen de manera conciente o inconciente
desde los valores del sistema.
Desde la organizacin las acciones se articulan desde
A) Las prcticas
B) Las polticas:
Las polticas son normas que una organizacin
Las polticas y las practicas de una organizacin
pueden estar en congruencia o disociadas y esto es un
parmetro para ver el grado de sanidad de la
organizacin y su identidad.

Gestin de Personas
Departamento de personal: Esta nominacin nos habla de

un rea estructurada de forma carenciada. (enfoque

tradicional)
JEFE DE
PERSONAL

REMUNERACIO
NES
Sujetas a un cierto
contexto de legislacin
laboral. Imponer, pagar
cotizaciones, cargas
familiares, sueldos,
mutuales de
seguridad.

ADM. DE
PERSONAL
Se ocupa de controlar
la asistencia.
Alimentar al rea de
remuneraciones
Permisos
Licencias medicas.

BIENESTAR

A veces se incluye esta

rea. Que se encarga
de gestionar acciones
extras de beneficios.
Aqu trabajan
asistentes sociales.

Gestin de Personas
Departamento de RRHH: la funcionalidad se desagrega y

se profesionaliza mas compeja y mas profesionalizada.

GERENTE

REMUNERACIO
NES

ADM. DE
PERSONAL

RECLUTAMIEN CAPACITACIN
TO Y
SELECCIN

DO

Tambin aparecera un rea de bienestar pero con otro

matiz filosfico llamado compensaciones.

Gestin de Personas
Los grandes temas del Psicologo serian:

El reclutamiento y seleccin (in put).

Capacitacin y Desarrollo.
Desarrollo organizacional.
El mbito de las compensaciones, pero en lo relacionado
a lo motivacional.
Evaluaciones del desempeo.
Formacin y desarrollo de carrera.
Desvinculacin.

Gestin de Personas
Gerencia de Personas: tiene mucho que ver con una

gerencia de RRHH, la diferencia probablemente no esta en

su diseo sino en los valores y acciones de la operatoria.
Tiene un claro matiz filosfico, distinto a los otros dos
modelos de Administrar a las personas.

Tiene relacin con una visin del post modernismo

Gestin de Personas
Supuestos subyacentes

PERSONA

PERSONAL

RRHH

PERSONAS

TRABAJO

RELACIN
HOMBRE
ORGANIZACIN

ACCIN DE
ADMINISTRACIN
Paternalista,
autoritaria,
directiva sin
decisin.
Controlador.
Fuerte contenido
de amenaza

Visin colectiva
masiva. Premisa
bsica de
pasividad.
Visin
homogeneizante

Mecnico

Vertical, altamente
jerarquizado,
fuerte poder, que
se explicita y se
articula en la org.

Visin funcional,
desde algunos
aspectos.
La persona en su
espacio de
funcionalidad es el
activo

Mas orgnico y
eventualmente la
prctica tiende a
lo mecnico o en
momentos de
crisis regresin

Vertical y
jerarquizada con
un poder mas
amplio. Fuerte
poder. Relacin de
tipo funcional

Se focaliza en
acciones de
administracin
racionada. Se
profesionaliza la
administracin

Orgnico

Horizontal mas
participativa mas
condicionada por
ambos lados en las
competencias

Mas
participativos
mayor
complejidad y
diversidad.

Persona es otro
integral

Rol de una gestin moderna

Recursos Humanos

1. Alineamiento Estratgico

Comunicar y alinear efectivamente a las personas tras los

objetivos estratgicos del negocio
Incentivar a las unidades, individuos y equipos a alcanzar los
objetivos de la compaa
Influir en la capacidad de mejoramiento y cambio
organizacional
2. Cuidado de las Personas

Desarrollo efectivo de los individuos

Fortalecer la capacidad de la lnea en involucrar y motivar a
sus equipos
Ser el representante, la voz, de la gente ante la gerencia
Observar la evolucin de los intereses de las personas y
analizar su impacto para el negocio
- Dave Ulrich -

Rol de una gestin moderna

Recursos Humanos

3. Experto Administrativo
Mejorar significativamente los propios procesos internos de RRHH
Balance Centralizacin/Descentralizacin y Autonoma
Cambiar las formas de trabajo y de organizacin, buscando mayor
efectividad
Ofrecer/disear nuevos servicios para la efectividad organizacional
4. Agente de Cambio
Fortalecer la capacidad de adaptacin y aprendizaje organizacional
Facilitar procesos de cambio organizacional
- Diagnstico organizacional
- Rediseo
- Administracin del cambio
Alinear la cultura organizacional con la identidad y estrategia

- Dave Ulrich -

Gestin de Personas
Poltica de RRHH: son la sistematizacin explicitada por el

sistema del marco comprensivo y regulatorio de las

prcticas de RRHH.
Una poltica se sustenta en ciertas ideas, y hay creencias a
la base de ciertas polticas. Tiene una base cultural.
1. Polticas de ingreso: ciertas definiciones desde el
sistema de cmo se va a establecer el in put desde el
mercado. Bajo que condiciones las personas van a
ingresar al sistema. A partir de las polticas de ingreso
se pueden establecer en relacin las condiciones de
egreso, de cmo voy a generar la desvinculacin.

Gestin de Personas

2. Polticas
de
recompensas
directas
(remuneraciones): este sistema se articula desde la
alta direccin, salvo el caso de una contraparte
sindical, donde se negocia entre sindicato y empresa.
Se describe un sueldo de ingreso, se establecen
polticas de cmo se va a dar el aumento de ingresos.
3. Relacin contractual: tiene que ver con la fijacin de
horarios, etc. El turno y el horario son sujetos de
legislacin. Se incluyen otras exigencias como la
imagen corporativa.
4. Sistemas de Evaluacin: de que manera la
organizacin va a establecer una mirada a sus
empleados para evaluar su desempeo.
5. Desarrollo de carrera: se liga con los procesos de
entrenamiento y capacitacin, y planes de sucesin.

Procesos y prcticas de RRHH

Atraer al talento
SELECCIN
CONTRATACIN
DISEO Y
EVALUACIN
PUESTO DE
TRABAJO

PLANES DE
CARRERA

EVALUACIN
DESEMPEO

MODELO DE
COMPETENCIAS DE
LA EMPRESA

ORGANIZACIN
Y ROLES

Retener al
talento
REMUNERACIN

SUCESIN

Desarrollar el
talento

FORMACIN
DESARROLLO

Ciclo de Vida del Colaborador

Induccin:
Integrar a la
empresa y al
puesto de trabajo

Contratacin:
Declarar las
obligaciones,
responsabilidades y
derechos

Seleccin
de Personal
Elegir al mejor
candidato

Reclutamiento:
Atraer al mejor
candidato

Capital Humano

Gestin del
Desempeo:
Definir metas y
aportes esperados

Talento Humano
Orientacin del
Desempeo:
Conducir el
comportamiento
laboral

Desarrollo de
Competencias

Capacitacin:
Habilitar la
conducta laboral

Evaluacin del
Desempeo:
Retroalimentar el
comportamiento
laboral

Desvinculacin:
Cese de la relacin
laboral.