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EVALUACIN DE

DESEMPEO

Administracin de Compensaciones

MG. MIGUEL MAGALLANES


CARRILLO

Defi nicin de Valuacin de Puesto

Es un proceso por el que se


determina la
IMPORTANCIA RELATIVA del CONTENIDO
DE
RESPONSABILIDAD
de un puesto para
la misin, los
fines y los resultados del negocio
de la empresa.

Valuacin de Puesto 2

Implica
Que
Todos los puestos que tiene una
organizacin son
importantes para alcanzar su misin, sus
fines y los
resultados de su negocio.
La importancia relativa de los puestos
puede ser
diferente.
Para valuar los puestos se necesita conocer
su
CONTENIDO.
( Responsabilidades, tareas y actividades).
Valuacin de Puesto 3

La organizacin y sus puestos de trabajo

Una estructura de organizacin implica:

Una DIVISIN DEL TRABAJO y +

Una JERAQUA DE AUTORIDAD

Requisitos de una organizacin eficaz:


Una INTERRELACIN DE RESPONSABILIDADES

Valuacin de Puesto 4

Un puesto
de trabajo

Qu es un factor compensable?
Es
un
atributo
o
caracterstica
inherente a un puesto y
que le interesa a la empresa y, por
consecuencia, est
dispuesta a compensar (o remunerar) al
ocupante que
desempea el puesto.
Son las contribuciones del puesto a la
misin, fines y
resultados de la empresa.
Valuacin de Puesto 5

Caractersticas deseables en un FACTOR


COMPENSABLE:
Estar presentes en todos los puestos.
La intensidad del factor debe ser
diferente en los
distintos puestos.
Idealmente deben ser independientes.
Es importante que reflejen puntos de
vista de la
empresa, el empleado y el sindicato(?).
El factor compensable debe derivarse
del trabajo del
puesto.
Valuacin de Puesto 6

Los Factores Compensables se agrupan


bajo los conceptos siguientes

Habilidades
( Conocimiento, destrezas, preparacin,
experiencia,
etc.)

Esfuerzo mental
( Mental, visual, monotona del trabajo, etc,)

Responsabilidad
( Resultados, supervisin, materiales,
equipos, etc.)

Condiciones de trabajo
(Esfuerzo fsico, adversidad del ambiente,
riesgos, etc.)
Valuacin de Puesto 7

Fundamentos de teora de la
medicin
Cmo hacemos mediciones en objetos fsicos
cmo en objetos
y
conceptuales?
Ley de Weber ( Cont...)

Con base en esta ley, se han establecido algunas reglas que son muy tiles cuando
se comparan puestos, durante los procesos de valuacin:
a.Cuando entre dos puestos no se pueda apreciar una diferencia mnima
perceptible, se dice que esos dos puestos son iguales en el atributo que se estn
comparando.
a.Cuando entre dos puestos existe una diferencia mnima perceptible, se
dice que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido en el
atributo que se juzga, tiene un grado ms que el otro, en dicho atributo.
a.Cuando entre dos puestos existe una diferencia que se percibe con claridad,
se dice que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido en el
atributo que se juzga, tiene dos grados ms que el otro, en dicho atributo

a.Cuando entre los dos puestos existe una diferencia obvia o evidente a
primera vista, se dice que aquel puesto al que se le percibe como de mayor
contenido en el atributo que se juzga, tiene tres o ms grados ms que el otro,
dicho y, en estas circunstancias, es mejor buscar puestos intermedios que
en
atributo
f a c i l i t e n l a c o m p a r a c i n q u e s e e s t h a c i e n d o .
Valuacin de Puesto 8

Cmo especificar el nmero de grados para cada factor?


1.Los diferentes grados de un factor sirven para distinguir la presencia
.de diversas intensidades o cantidades del factor en los puestos.
1.Se recomienda fijar tantos grados como sean necesarios para
.distinguir las diferentes intensidades en que el factor aparece en los
.puestos de la empresa.
1.Si se define un nmero reducido de grados, el mtodo ser poco
.selectivo (poca discriminacin) y si se define un gran nmero de
.grados (exceso de discriminacin) puede volverse ms laboriosa y
.compleja la definicin de los grados y, en general, la aplicacin del
.mtodo.
1.Una regla prctica es especificar entre 5 y 7 grados por factor. Sin
.embargo, dependiendo de la naturaleza del factor, pueden definirse
ms o menos grados de ese rango. Vanse las escalas de los
mtodos que se analizan ms adelante.
Valuacin de Puesto 9

Los factores compensables en los puestos

En la actualidad, la mayora de los mtodos de valuacin incluyen


las condiciones de trabajo, nicamente cuando se valan puestos
que se desempean en condiciones laborales que estn ms all de
las condiciones de un trabajo normal que se desempea en
una
oficina normal.
Generalmente, las condiciones de trabajo son un factor importante
cuando se valan puestos que se desempean en condiciones
especiales, por ejemplo: instalaciones fabriles, aviones, plataformas
petroleras, barcos, etc.)

Desde el punto de vista de la compensacin de estos puestos,


normalmente, resulta ms apropiado pagar una prima por las
condiciones especiales a que est sujeto el ocupante del puesto.
En cualquier caso, se necesita una forma de evaluar este factor.

Valuacin de Puesto 10

Los mtodos clsicos de


valuacin
puestos de
Mtodos de
jerarquizacin
(Ranking)

Mtodos de
clasificacin
(Gradacin
previa)

Mtodos de puntos
Mtodos
factoriales
Valuacin de Puesto 11

Jerarquizacin de
Puestos

Valuacin de Puesto 12

Jerarquizacin de Puestos
Es el mtodo ms sencillo (y menos
preciso) para
llevar a cabo una valuacin de puestos.
Los
especialistas
verifican
la
informacin procedente
del anlisis de puestos.
Cada puesto se integra en una escala
subjetiva, de
acuerdo con su importancia relativa en
comparacin
con los otros.
Valuacin de Puesto 13

Jerarquizacin de Puestos

Son jerarquizaciones globales, aunque es posible


tambin que los evaluadores consideren el grado
de responsabilidad, capacitacin, esfuerzo y
condiciones de trabajo que conlleva la funcin.
No establecen diferencias entre los puestos.
Las escalas de compensacin que se basan en
jerarquizaciones amplias garantizan que los
puestos ms importantes sean mejor pagados, pero
debido a la falta de precisin, los niveles de pago
resultantes pueden ser distorsionados.

Valuacin de Puesto 14

Mtodos de Jerarquizacin (Ranking)


Ordena los puestos de mayor a menor
importancia
para la organizacin.
Se utiliza nicamente una apreciacin
global o
general que refleja la contribucin
total del puesto a
la empresa. Es decir, utiliza un solo
factor
compensable.
Valuacin de Puesto 15

Mtodos de Jerarquizacin (Ranking)


El proceso de valuacin consiste en comparar
puesto versus puesto, hasta precisar su
jerarqua en
el conjunto de puestos que se estn valuando
Pueden utilizarse algunas tcnicas que son
tiles
para hacer las comparaciones. Comparacin
por
parejas, seleccionar del ms y al menos
importante, alternativamente, entre otras.
Valuacin de Puesto 16

Mtodos de Jerarquizacin (Ranking)


Pasos

Describir los puestos


Seleccionar al Comit de Valuacin

Seleccionar una muestra representativa de puestos


por valuar.
Seleccionar los factores compensables, aunque la
comparacin
ser global o del puesto en su totalidad.
Jerarquizar (Rank) los puestos de la muestra.
Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de
puesto.
Valuacin de Puesto 17

Mtodos de Clasificacin
(Gradacin previa)

Valuacin de Puesto 18

Mtodos de Clasificacin (Gradacin previa)


La graduacin o clasificacin de puestos es un
mtodo algo ms completo, aunque tampoco muy
preciso.
Consiste en asignar a cada puesto un grado.
La descripcin que ms se acerque a la
descripcin
de puesto determina la graduacin o
clasificacin.
Garantiza que los empleados ms importantes
recibirn una compensacin ms alta, pero la
falta
de precisin tambin puede conducir a
distorsiones.
Valuacin de Puesto 19

Mtodos de Clasificacin (Gradacin previa)


Se requiere definir las clases o categoras de puestos
utilizando los
factores compensables que se utilizarn para clasificar los
puestos.
En la definicin de las clases se especifican las cantidades, o
el
grado, en que los factores compensables aparecen en los
puestos de
la clase.
Normalmente, las clases estn jerarquizadas o en orden de
importancia para la empresa, pero esto no es un requisito
indispensable.
El proceso de valuacin consiste en comparar cada puesto con
las
clases hasta encontrar aquella en la que se puede asimilar
razonablemente al puesto.
Valuacin de Puesto 20

Mtodos de Clasificacin (Gradacin previa)


Pasos
Describir los puestos
Seleccionar los factores compensables
Determinar el nmero de clases por utilizar
Especificar las descripciones de las clases
Clasificar los puestos
Revisar el ordenamiento final de las
valuaciones de puesto
Valuacin de Puesto 21

Mtodos de
Puntos

Valuacin de Puesto 22

Mtodos de Puntos

Estos mtodos exigen una definicin precisa de


los factores compensables y de una escala que
permite valorar la intensidad, o grado, de cada
factor en los puestos.

Cada grado de la escala tiene asignado un


nmero de puntos que, ya de hecho, refleja el
peso o ponderacin que se asigna al factor en
la
valuacin total del puesto.

Valuacin de Puesto 23

Mtodos de Puntos
El proceso de valuacin consiste en apreciar
el
contenido en que, cada uno de los factores
compensables, est presente en el puesto y
asignarle los puntos correspondientes al
grado del
factor.

A veces, resulta conveniente convertir los


puntajes
totales de las valuaciones de los puestos, a una
escala de niveles de valuacin, en la que cada
nivel tiene equivalencia con un rango de puntos.
Valuacin de Puesto 24

Mtodos de puntos
Pasos
Analizar los puestos de trabajo
Seleccionar los factores compensables
Definir cada factor compensable
Especificar y precisar los grados de cada factor
Procurar grados equidistantes en las escalas
Determinar los puntajes de cada factor y grado de las
escalas
Peso o ponderacin de cada factor en la valuacin total
Rango de puntos de la escala de valuacin total: Mnimo
y mximo
Progresin de la escala: Aritmtica, geomtrica u otra.
Valuar una muestra representativa de puestos y ajustar
las escalas
Escribir el Manual de Valuacin
Valuar la totalidad de puestos de la empresa.
Valuacin de Puesto 25

Mtodos
Factoriales

Valuacin de Puesto 26

Mtodos
Este mtodo requiere que el Comit de evaluacin de
Factoriales
puestos compare los componentes esenciales de cada
puesto.
Los componentes esenciales son los factores comunes a
todos los puestos en evaluacin, por ejemplo: el
grado de
responsabilidad,
capacitacin,
esfuerzo
mental,
esfuerzo
fsico y condiciones laborales.
Cada uno de estos factores se compara (uno a uno)
respecto
al mismo factor en otros puestos.
Esta evaluacin permite que el comit determine la
importancia relativa de cada puesto.
Valuacin de Puesto 27

Mtodos
De forma similar a los mtodos de puntos, estos mtodos
exigen
un
Factoriales
definicin precisa de cada factor compensable.
Se escoge una muestra representativa de puestos.
La construccin de la escala del factor se hace como sigue:

De la paga que hace la empresa al puesto, se estima cunto se


le paga al puesto por cada uno de los factores compensables.
Con estos datos se construye la escala, posicionando al
puesto en el valor monetario que le corresponde al factor, en un
eje monetario comn a los diferentes factores.
De acuerdo con esta construccin, leyendo en la escala monetaria
comn el valor que le corresponde a cada factor de un puesto y
sumando esos valores de todos los factores compensables, se obtiene
el valor del puesto.
Valuacin de Puesto 28

Mtodos factoriales (cont.)


El proceso de valuacin, consiste en posicionar, a los nuevos puestos
por valuar, en una posicin relativa con respecto a los puestos
utilizados en la construccin de cada una de escalas.
Cuando esto se ha logrado, se lee en la escala monetaria comn cunto
corresponde por cada factor al puesto en proceso de valuacin y la
suma de esas cantidades es el valor total del puesto. Obsrvese que
este
es el valor monetario que tiene el puesto para la empresa y por
consecuencia lo que hay que pagarle.
Son mtodos relativamente complejos y tienen dos elementos que
pueden distorsionar la valuacin de los puestos:

el ambiente cambiante de los mercados salariales y,


s las prcticas de pago de la empresa tienen una inequidad, esa puede
arrastrarse al mtodo de valuacin.
Valuacin de Puesto 29

Mtodos factoriales (cont.)


Pasos
Analizar los puestos de trabajo
Usualmente, estos mtodos utilizan los factores siguientes:
Esfuerzo mental, esfuerzo fsico, habilidades requeridas,
responsabilidad y condiciones de trabajo
Escoger una muestra de puestos representativa para construir las escalas
del mtodo
Jerarquizar los puestos con respecto a cada factor compensable
Distribuir el monto que paga la empresa a cada puesto entre los factores
compensables.
Construir la escala monetaria general y posicionar a cada puesto en
dicha escala, segn sea el valor del puesto en cada factor compensable.
Revisar, tanto de forma vertical, como horizontal, los resultados de los
pasos (4) a (6).

Mtodo de Perfiles y Escalas (HAY)

Valuacin de Puesto 31

Mtodo de Perfiles y Escalas (HAY)


Es un mtodo que se ha utilizado por poco ms de 60
aos.
Ampliamente difundido debido a que la consultora que
lo introdujo, Edward. N. Hay and Associates, existe
en
muchos pases.
Es un mtodo relativamente complejo y sus factores
estn definidos de forma un tanto genrica, condicin
que puede ocasionar dificultad en su entendimiento y
aplicacin

Valuacin de Puesto 32

Mtodo de Perfiles y Escalas (HAY)


Es un mtodo factorial de puntos, cuyas
escalas
estn construidas con una progresin
constante
del 15%
Utiliza 3 factores, mismos que, a su vez son
el
resultado de varios elementos, como se
muestra
Es un mtodo sumamente interesante y til.
Valuacin de Puesto 33

Mtodo de Perfiles y Escalas (HAY) (cont.)


ELEMENTOS

FACTO
R

Habilidad
es

Solucin de
problemas

Responsabilidad

Especializada

Gerenciales
Relaciones
humanas
Marco de referencia
Exigencia
de
problemas
(Complejidad)

Libertad para actuar


Magnitud de resultados
Impacto

Cuenta,
X adems, con dos (2) criterios que permiten verificar la
consistencia
y calidad de las valuaciones: nfasis y Perfil del puesto.
resultados
Valuacin de Puesto 34

los

Mtodo FactorialEstadstico (DOS)

Valuacin de Puesto 35

Mtodo Factorial-Estadstico (DOS)

Este mtodo de valuacin de puestos se


desarroll en 1990.
Utiliza un conjunto de 13 factores y todos
los
factores pueden apreciarse de una manera
sencilla, objetiva y confiable
Tiene un procedimiento de clasificacin
estadstica, que asigna la valuacin con
independencia de las personas que aprecian
los
factores del puesto
Valuacin de Puesto 36

Mtodo Factorial-Estadstico (DOS)


A diferencia de los mtodos clsicos de valuacin de
puestos, no se requieren, necesariamente, las
descripciones
de los puestos que se valan.
En la medida el mtodo vala el contenido de
responsabilidad organizacional de los puestos, se
pueden
hacer comparaciones confiables y precisas, con puestos
equiparables en el mercado.
El mtodo asigna directamente niveles de valuacin que
pueden correlacionarse con valuaciones de cualquier
mtodo de vale los puestos, con puntos o niveles.
Valuacin de Puesto 37

Mtodo Factorial-Estadstico (DOS)


Tabla #1 Factores que Vala el MTODO DOS

Escala
E1:
Escala
E2:
Escala
E3:
Escala
E4:
Escala
E5:
Escala
E6:
Escala
E7:
Escala
E8:
Escala
E9:

Denominacin del puesto


Marco de actuacin
Nivel jerrquico del puesto
Nivel jerrquico del jefe inmediato
Niveles subordinados de mando
Diversidad de funciones subordinadas
Relaciones humanas
Personal total
Naturaleza
de
Valuacin
de Puesto 38

la funcin del puesto

Cmo instrumentar un proceso de valuacin de


puestos?

Valuacin de Puesto 39

Cmo instrumentar un proceso de valuacin de


puestos?
Existen 3 formas bsicas:
El rea de Recursos Humanos y un Agente Externo valan los
puestos.
No es la forma ms recomendable, pero a veces hay que hacerlo
as
El principal problema es el de aceptacin, por las otras
reas, de las consecuencias que conllevan las valuaciones
de los puestos

Participacin
individual
Recursos Humanos y un
Agente externo

del

responsable

del

Esta modalidad es altamente efectiva, tanto desde el


punto de vista del tiempo que requiere, como de la
aceptacin de las consecuencias de los resultados por los
responsables de las otras reas de la empresa.
Valuacin de Puesto 40

Comit integrado por todos los responsables de las

rea,

Aplicaciones de las valuaciones de puesto

Valuacin de Puesto 41

Aplicaciones de las valuaciones de puesto


Administracin de la
compensacin
Anlisis de la equidad interna y
Anlisis de la competitividad externa

Dependiendo del mtodo de valuacin que


se utilice, tambin pueden aplicarse al
Anlisis de los perfiles humanos de los
puestos y
Al anlisis de la organizacin y su
estructura.
Valuacin de Puesto 42

Conclusiones

Valuacin de Puesto 43

Conclusiones
La
valuacin
de
puestos
es
un
proceso
crtico en
la administracin de la compensacin y, en
general, en la gestin de los recursos
humanos
de la empresa.

An cuando la valuacin de puestos es un


proceso tcnico, a menudo implica
importantes habilidades de negociacin de
recursos humanos con las otras reas
funcionales de la organizacin (proceso
poltico).
Valuacin de Puesto 44

Conclusiones (cont.)
En consecuencia, en la medida que recursos humanos
logre
involucrar a los responsables de las otras reas
funcionales
en el proceso de valuacin de puestos, ms se
facilitar la
aceptacin de sus resultados y consecuencias ($).
Normalmente, la participacin de un Agente Externo
en
este proceso, constituye un recurso valioso para
asegurar la
consistencia y la calidad de las valuaciones de
puesto y, por
consiguiente, la aceptacin de sus consecuencias.
Valuacin de Puesto 45