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Capitulo 3 planificacin

estratgica de recursos
humanos
INTEGRANTES:
IVAN ANTONIO GMEZ V.
ERICK STHEPANNO TORRES G.
JENIFFER ANA REYES MTZ
PABLO RAMREZ ESQUIVEL

LA MISIN

Significa el fin o el motivo por el que fue creada una organizacin


y para el que debe de servir
Debe de responder a
las tres preguntas
bsicas siguientes

Quienes
somos?

Por qu lo
hacemos?

Qu
hacemos?

LA VISION
Es la imagen que la organizacin
tiene de si misma y de su futuro. Es
el acto de verse a si misma
proyectada en el tiempo y en el
espacio.

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Objetivos de la organizacin

El objetivo es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro


de un periodo determinado.

Las organizaciones son unidades sociales que buscan alcanzar


objetivos especficos. Segn Etzioni, su razn es servir para esos
objetivos.

Enfocarse en
el resultado

Ser
alcanzables

Ser
consistentes

Los objetivos
deben cumplir
simultneamente
seis criterios:

Referirse a un
periodo
determinado

Ser
especficos

Ser
mensurables,
cuantitativos
y objetivos.

Existen tres tipos


de objetivos:

Objetivos de rutina.

Objetivos de
perfeccionamiento.

Objetivos de
innovacin.

La estrategia de la organizacin se
refiere al comportamiento global
de la empresa en cuanto a su
entorno.

Estrategia
organizacional

1.

La define el nivel institucional


de la organizacin.

2.

Se proyecta para el largo plazo


y define el futuro y el destino de
la organizacin.

3.

Implica a toda la empresa con


el fi n de obtener efectos
sinrgicos.

4.

Es un mecanismo de
aprendizaje organizacional.

Formulacin de la estrategia organizacional

La estrategia debe ser planificada. Requiere de una planificacin estratgica para entrar en
accin; en general, sta deriva en planes tcticos y stos en planes operativos.

La planificacin se subordina a una


filosofa de accin, Ackoff plantea tres
tipos de filosofas:

1. La
planificacin
conservadora

2. La
planificacin
optimizante

3. La
planificacin
prospectiva

Planificacin estratgica de recursos


humanos

Es la forma como la
funcin
de
ARH
contribuye a alcanzar
los objetivo de la
organizacin
y
al
mismo
tiempo
incentiva
a
los
trabajadores a cumplir
con
sus
objetivos
individuales.

MODELOS DE PLANIFICACION DE RH
La planificacin ya no se restringe a
la cantidad de personas que se
necesitan si no tambin implica lidiar
con competencias disponibles, sus
objetivos y metas a alanzar,
arquitectura organizacional,
recompensas, incentivos, misin,
visin, etc

Existen varios modelos para la planificacin, pueden abarcar a toda la organizacin (genricos),
o a ciertos niveles o unidades (especficos), y generalmente son exclusivos para el nivel
operativo de la organizacin.

MODELOS OPERATIVOS DE LA
PLANIFICACION DE RH
Son modelos cuantitativos y simples basados en experiencias anteriores

Modelo con base


en la obtencin
estimada del
producto o servicio

Modelo con base


en el seguimiento
de los puestos

Modelo de
sustitucin de los
puestos claves

Modelo de
planificacin
operativa integral

Modelo con base


en el flujo de
personal

Modelo con base en el


seguimiento de los puestos

produccin estimada
del producto o del
servicio.

Modelo con base en la obtencin


estimada del producto o servicio
Es

extremadamente
- Planificacin de personal operativo.
limitado
pues se reduce
- Usados por empresas de gran
tamao.
a aspectos
Escoger un factor estratgico cuyas variaciones afectan
cuantitativos: cuantas
al personal que se necesitar
personas se necesitan
para producir
Establecer niveles histricos y futuros de trabajo para
cada unidad
determinada cantidad
de producto o servicio.
Determinar los niveles histricos de la fuerza de trabajo
Nivel de ventas, volumen de produccin, plan de expansin

para cada unidad

Proyectar niveles futuros de la fuerza de trabajo para


cada unidad por medio de la correlacin de los niveles
histricos y futuros del factor estratgico
correspondiente

Modelo de sustitucin de los puestos


claves

Este modelo recibe el nombre de mapas de sustitucin u organigrama de carreras para la


planificacin de empleados.

Cada empleado se clasifica con tres opciones para promocin:

Empleado listo
para la
promocin
inmediata

Empleado que
requiere mayor
experiencia en
el puesto actual

Empleado con
un remplazo ya
preparado

Adems de lo anterior, el desempeo de cada empleado se evala de la manera siguiente


Desempeo
excepcional

Desempeo
satisfactorio

Desempeo
regular

Desempeo
deficiente

Modelo con base en el flujo de


personal

Es un modelo que hace un mapa


del flujo de las personas en el
interior, a travs y hacia fuera de
la organizacin. permite predecir
al corto plazo el personal que
necesitar la organizacin. Este
modelo puede anticipar las
consecuencias de contingencias
como la poltica de promociones
de la organizacin, el aumento
de rotacin o las dificultades de
reclutamiento, etc.

Modelo de planificacin
operativa integral

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El volumen de produccin
planificado por la
organizacin

Las condiciones de oferta y


demanda en el mercado y
comportamiento de la
clientela

Los cambios tecnolgicos


que alteran la
productividad

Planificacin de carreras
dentro de la organizacin

Modelos tcticos de planificacin de RH


Los gerentes deben aceptar sus nuevos para aprender a lidiar con las
personas y con las prcticas de RH

Rotacin de personal
Es el resultado de la salida de algunos
empleados y la entrada de otros para
sustituirlos en el trabajo

La entrevista de separacin
La entrevista de separacin la realiza un especialista en RH o un gerente de lnea y abarca los
aspectos siguientes:
1. El motivo que
determina la
separacin

4. Su opinin
sobre el salario,
las prestaciones
sociales y las
oportunidades y el
crecimiento.

2. La opinin del
empleado sobre la
empresa, el
gerente y los
colegas.

5. Su opinin
sobre las
relaciones
humanas, el
nimo y la actitud
de las personas.

3. Su opinin
sobre el puesto, el
horario de trabajo
y las condiciones
de trabajo.

6. Su opinin
sobre las
oportunidades
existentes en el
mercado de
trabajo.

Apreciacin crtica
de la planificacin de RH

En los tiempos actuales las organizaciones adoptan modelos de administracin de recursos


humanos integrados y orientados de forma estratgica

a) El
compromiso
de las
personas

b) La
administraci
n del
conocimiento,

c) La
creatividad y
la innovacin

d) El modelo
de
administracin
mltiple,
vnculos de

e) El
autodesarrollo
de las
personas.