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UNIVERSIDAD AUTNOMA DE NUEVO

LEN
FACULTAD DE CONTADURA PUBLICA Y
ADMINISTRACIN
DESARROLLO DE HABILIDADES
DIRECTIVAS
Capitulo 5 Ganar poder e influencia
Maestra. Nancy Quiroga
Equipo. 5

OBJETIVOS PARA EL DESARROLLO DE


HABILIDADES
Incrementar el poder personal y del
puesto.
Utilizar la influencia de forma adecuada
para lograr un trabajo excepcional.
Neutralizar los intentos inadecuados de
influencia.

CONSTRUCCIN DE UNA BASE


SLIDA DE PODER Y USO
ADECUADO DE LA INFLUENCIA.
LA DIFERENCIA ENTRE
A L G U I E N Q U E E S C A PA Z D E
EXPRESAR UNA IDEA Y
LO G RA R Q U E S TA S E A C E P T E
EN UNA EMPRESA, Y ALGUIEN
I N C A PA Z D E E L LO N O
DEPENDE DE QUIN TIENE LA
MEJOR IDEA, SINO DE QUIN
TIENE HABILIDADES
POLTICAS.

John Kotter de la Universidad de Harvard, autoridad en temas


administrativos coincide con lo anterior y hace la siguiente
aseveracin:
Me disgusta escuchar que los economistas digan a sus alumnos que su
trabajo consiste en maximizar las utilidades de los accionistas. Su
trabajo consistir en administrar a una multitud de grupos: jefes,
subalternos, clientes, proveedores, sindicatos etctera.
Es ms difcil que cosechar el dinero del negocio.

INDICADORES DE PODER EXTERNO Y ASCENDENTE DE


UN DIRECTIVO
Los directores con poder son capaces de:
Interceder a favor de alguien que tiene problemas.
Conseguir una colocacin para un subalterno con
talento
Obtener la aprobacin de gastos que excedan el
presupuesto.
Incluir y excluir temas de la agenda en reuniones
para establecer polticas.
Tener acceso rpido a los responsables de tomar las
decisiones.
Mantener contacto habitual y frecuente con los
responsables de tomar decisiones.
Adquirir informacin anticipada sobre decisiones y
cambios en las polticas.

ABUSO DE PODER

Caractersticas que destruyen la carrera de los directivos.


Insensibilidad hacia los dems ;brusquedad e
intimidacin.
Traicin de la confianza de los dems.
Ambicin desmedida; practican el juego poltico y
siempre intentan ascender.
Incapacidad para delegar o para conformar un equipo.
Excesiva dependencia de los dems (por ejemplo de un
mentor)

SEGN MCCLELLAND
LOS DIRECTIVOS CON UNA ORIENTACIN DE
PODER INSTITUCIONAL USAN SU PODER
PARA ALCANZAR LAS METAS DE LA
ORGANIZACIN Y EXHORTA A LOS
SUBALTERNOS PARA QUE PARTICIPEN EN
LAS TAREAS HEROICAS, TIENDEN A ASOCIAR
ESTOS ESFUERZOS CON LOS OBJETIVOS DE
LA EMPRESA.

PODER PERSONAL
Utilizan su poder para provecho personal
y el esfuerzo de sus subalternos lo
utilizan para destacar su propia base de
poder.

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R
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M

E
M
O
R

O
R

ESTRATEGIAS PARA GANAR PODER


ORGANIZACIONAL
Definiremos el poder como el potencial
para influir en el comportamiento.
Creemos que existen varias tendencias
dentro de las organizaciones que
justifican este cambio en la definicin
de poder, de tener autoridad sobre
otros a ser capaz de hacer que las
cosas sucedan.

NECESIDAD DE PODER Y DE FACULTAMIENTO


Lo importante para el anlisis actual no es
que sea necesario evitar el uso del poder, sino
que es indispensable aprender a utilizarlo con
sensatez.
1. Las organizaciones se han vuelto menos
jerrquicas o mas planas a medida que
reducen capas directivas y conforme
subcontratan trabajo que alguien mas
puede efectuar a menor precio.

2. Las tecnologas de informacin, como las


computadoras, ayudan a descentralizar el
flujo de informacin hacia los niveles mas
bajos de la jerarqua organizacional.
3. Los limites tradicionales dentro y fuera de
las organizaciones se han vuelto mas
difusos. La organizacin Sin fronteras se
esta poniendo de moda..

4. El porcentaje de la fuerza laboral que


participa en compaas con menos de 100
empleados esta aumentando. El trabajo de
cada empleado es muy evidente y la
contribucin individual del vendedor
dinmico o del ingeniero que soluciona
problemas pueda ser que se reconozca y se
recompense.

CAPITAL HUMANO Y CAPITAL SOCIAL


El capital humano se refiere a las
habilidades y competencias
individuales, en tanto que el capital
social se refiera a las relaciones
sociales de un individuo dentro y fuera
de una organizacin.

FUENTES DE PODER PERSONAL


Pericia. Conocimiento o experiencia relevantes
para desarrollar la actividad.
Atractivo personal. Caractersticas deseables
asociadas con la amistad.
Esfuerzo. Compromiso de tiempo mayor a lo
esperado.
Legitimidad. Comportamiento congruente con
los valores fundamentales de la
organizacin.

CARACTERSTICAS DE LAS PERSONAS


AGRADABLES
Las personas nos parecen agradables
cuando tenemos razones para creer en
ellas:
Pueden mantener una amistad abierta,
honesta y leal.
Fomentan la intimidad al ser
emocionalmente accesibles.
Estn dispuestas a hacer ciertos
sacrificios si la relacin as lo exige.

MANEJO DE LA RELACIN CON EL JEFE


Asegrense de entender a su jefe
incluyendo:
o Sus metas y objetivos.
o Sus fortalezas y debilidades.
o Las presiones que tiene.
o Su estilo de trabajo preferido.

Y
K
C
VI

FUENTES DE PODER DEL PUESTO


No todo el poder surge de las caractersticas
personales.
Cuatro caractersticas importantes de un puesto
explican su poder potencial en una empresa:
centralidad
Flexibilidad
visibilidad
relevancia.

CENTRALIDAD
una de las formas mas importantes de ganar poder en
una compaa consiste en ocupar una posicin de
centralidad. Las redes son cruciales para un
desempeo efectivo por un motivo convincente.
Una investigacin sobre los determinantes del
desempeo directivo eficaz se encuentra un factor
clave que distingue a los individuos con un alto
desempeo de aquellas con un bajo desempeo era
la habilidad para entablar relaciones informales por
medio de redes.

El poder se acumula mediante relaciones de


redes horizontales y verticales dependiendo
de la ubicacin
y las funciones de la
persona dentro de la red.
Las redes horizontales vinculan a los puestos
con niveles similares de autoridad.
Las redes verticales incluyen puestos con
niveles distintos de autoridad.

FLEXIBILIDAD
Un requisito esencial para
construir una base de
poder es la flexibilidad, es
decir la libertad de ejercer
un juicio propio. Si una
persona
tiene
poca
flexibilidad
para
improvisar, para innovar o
para demostrar iniciativa,
encuentra
sumamente
difcil ganar poder.
Un puesto flexible tiene
pocas reglas o rutinas
establecidas que regulan
la
forma
como
debe
realizarse el trabajo.

VISIBILIDAD
Una medida de la visibilidad es el numero de
personas
con
influencia
con
quienes
normalmente
se
interacta
en
la
organizacin.
Sin duda, la mejor manera de obtener
visibilidad es por medio del contacto directo
y la comunicacin cara a cara es el medio
con mayor influencia para lograr esto.

RELEVANCIA
Implica estar asociado a actividades que
estn directamente relacionadas con los
objetivos y temas centrales de una
organizacin.

D
RO

D A
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G AV
Z

Z
E
U

TRANSFORMACION DEL PODER EN


INFLUENCIA
SE ENFOCA EN AYUDAR A PERSONAS DE LA
ORGANIZACIN EN LOGRAR LO EXCEPCIONAL

ESTRATEGIAS DE INFLUENCIA
EL PODER SE DETECTA EN INFLUENCIA CUANDO EL
INDIVIDUO ACEPTA COMPORTARSE SEGN LS DESES
DE QUIEN DETENTA EL PODER

ESTRATEGIAS DE INFLUENCIA
SON 3 LAS ESTATEGIAS:
1. CASTIGO
2. RECIPROCIDAD
3. RAZON

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE CADA


ESTRATEGIA
CASTIGO: REPRENCION DEL COMPRMISO, INSEGURIDAD,
RESENTIMIENTO

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE CADA


ESTRATEGIA
RECIPROCIDAD: BAJA INCIDENCIA DE RESENTIMIENTO,
ABIERTOS A LA NEGOCIACION

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE CADA


ESTRATEGIA
RAZON: MENOS SUPERVISION, METAS Y VALORES
COMUNES

R
O
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V ID
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APLICACIN DE LA INFLUENCIA
ASCENDENTE
UNA INFLUENCIA ASCENDENTE
EFICAZ IMPLICA QUE MOSTROS
NECESITAMOS CONVENCER A
NUESTRO JEFE DE QUE EL TEMA
ESPECIFICO QUE NOSOTROS
D EC EN TEMO S ES TAN IMP O RTAN T E
Q U E R E Q U I E R E S U ATE N C I N
SEGN MICHAEL USEEM, CON
FRECUENCIA LOS SUBALTERNOS
PODRAN EVITAR O REVERTIR LAS
MALAS DECISIONES PERO
PERMANECEMOS CALLADOS.

FORMAS DE INTRODUCIR O VENDER


TEMAS EN FORMA ASCENDENTE
Congruencia: El tema debe ser congruente con su puesto y
sus funcionesCredibilidad: Conservar la credibilidad siendo honesto,
abierto, directo y no egosta.
Compatibilidad: Seleccionar temas que sean compatibles y
que estn en armona con la organizacin

Beneficios: Sealar con claridad los beneficios


que tendr a largo plazo, para la empresa o para
el directivo.
Presentacin: Asegurarse de que el tema se
presente de manera resumida, en trminos
positivos, con datos de apoyo e informacin
original
Visibilidad Presentar el tema en un foro publico
en vez de hacerlo en una reunin privada

NEUTRALIZACIN DE LAS ESTRATEGIAS DE


CASTIGO UTILIZADAS POR OTRAS PERSONAS
Las acciones correctivas y de intimidacin tienen el objetivo
de cread un desequilibrio de poder mediante la
sustitucin de la independencia por al dependencia
1 Utilice el poder compensatorio para convertir la
dependencia en interdependencia: El jefe dentro de una
organizacin tiene la ultima palabra, pero cuanto mayor sea
la discrepancia percibida en el poder, mayor ser la
tentacin de manipular a quien carece de poder.

2 Confronte en forma directa al individuo


explotador : Todos los individuos, sin importar
su estatus organizacional. deben proteger sus
derechos personales, uno de estos derechos es
ser tratado como adulto inteligente, maduro y
responsable.
3.Resista en forma activa: esto se refiere a atacar
el fuego con el fuego Podra requerirse una
disminucin del ritmo de trabajo ,
desobediencia de las ordenes o reportar el
problema a un directivo de nivel superior

NEUTRALIZACIN DE LAS ESTRATEGIAS DE


RECIPROCIDAD UTILIZADAS POR OTRAS PERSONAS
Analice la intencin de cualquier regalo o actividad
de favorecimiento : Cuando se ofrece un favor o
un regalo, deber considerar los motivos de
quien los otorga y las consecuencias probables.
Confronte a los individuos que utilizan tcticas de
negociacin manipuladoras: Las tcnicas
comunes utilizadas en estas situaciones son el
escalamiento de compromisos Solo estoy
interesado en un pequeo compromiso por
ahora y los compromisos recprocos Eh
modificado mi postura inicial, ahora espero que
tu tambin ofrezcas un compromiso

Neutralizacin de las estrategias de


reciprocidad utilizadas por otras
personas
3.Rehus negociar con individuos que emplean
tcticas de alta presin: Si los pasos 1 y 2
fallan, rehus continuar la discusin a menos
que se abandonen las tcnicas agresivas, como
la imposicin de restricciones de tiempo poco
raznales o el nfasis en el limitado suministro
de un producto o servicio

NEUTRALIZACIN DE ESTRATEGIAS BASADAS EN


LA RAZN UTILIDADES POR OTRAS PERSONAS
1 Explique los efectos adversos que su aceptacin
ejercer sobre su desempeo: Con frecuencia. Las
grandes prioridades de los dems son secundaras
para nosotros, al reconocer la necesidad de la otra
persona, explicar nuestras inquietudes y luego
ayudar a buscar alternativas, evitara saturarse de
compromisos sin ofender a nadie
2 Defienda sus derechos personales: SI con frecuencia
los individuos acuden a usted por ayuda porque no
saben administrar bien su tiempo o sus recursos,
apele a su sentido de justicia y pregnteles si
consideran correcto que nosotros atrasemos en
nuestro trabajo para que ellos puedan salir de un
apuro.

REHUS FIRMEMENTE CUMPLIR CON LA


SOLICITUD
Algunas personas creen que su caso es tan
apremiante que le cuesta trabajo creer que los
dems no aceptaran. Si sus esfuerzos por
explicar los motivos impiden aceptar no
funcionan, deber negarse firmemente y
finalizar la discusin