Gestin del cambio

Lic. Carlos Silfredo Molina

Lic. Edwin Garca
gfernandez.edwin@gmail.com

Gestin del cambio

Personal

Organizacional

Primer paso al cambio, puede leer esto?

Ahora S
Las organizaciones que tendrn
ms xito en el futuro sern
aquellas que sean capaces de
adoptar rpida y eficazmente
cambios fundamentales, duraderos
y de todos los sistemas.

Qu es lo que QUEREMOS que

cambie
El pas
Los polticos
Mis compaeros
Mis amigos
Mis Vecinos
Mi esposa
Mis hijos
Los profesionales

Debo cambiar Yo?

Una pregunta:Los seres humanos

somos arquitectos de nuestro propio
destino?

S
No

El taller de Pedro
Pedro tiene un taller, donde reparan llantas,
junto a l trabajan tres personas ms. Un da
Pedro decide comprar tres herramientas, llaves
especiales para reparar llantas.
Durante muchos meses, los trabajadores tenan
que realizar mucho esfuerzo fsico para reparar
las llantas a los clientes, y los beneficios de las
llaves en la actualidad eran obvios: servicio ms
rpido, menos esfuerzo fsico por parte de los
mecnicos, por mencionar algunos.

El taller de Pedro
Sin embargo, paso algo muy curioso al
termino del primer mes, despus de la
compra de las tres llaves.
Al cabo del mes: NINGUNA DE LAS
TRES LLAVE LA PODIAN USAR
NUEVAMENTE.

EL TALLER DE PEDRO
La primera, fue destrozada por otro
equipo
La segunda, estaba doblada y no servia
ms
La tercera, se le olvido a un mecnico
sacarla del carro de un cliente, que jams
regreso.

Las respuestas de los mecnicos

Pedro, les pregunto a los tres mecnicos,
cmo era posible, que en 30 das
perdieran y arruinaran tres herramientas
tan caras.
La respuesta de los mecnicos fue:
S, las estropeamos y perdimos, todo eso
paso y tal vez no haba sido slo por
accidente.

Gestin del cambio

Conceptos:
El Cambio tiene por objeto hacer que las cosas
sean diferentes.
La intervencin para el Cambio es una accin
planeada y tendiente a modificar las cosas.
La persona o personas que fungen como
catalizadores y asumen la responsabilidad de
dirigir el cambio reciben el nombre de: agentes
del cambio

Cambiar yo, para qu?

Al colocar el primer pie en el siglo XXI nuestra
realidad exige abiertamente que se vaya al ritmo
de los tambores del mercado: hoy ms que
nunca el cliente tiene la razn y la consigna se
reduce a satisfacerlo o perecer en el intento.
La globalizacin, los sistemas de informacin y
las consolidaciones (alianzas estratgicas,
fusiones, etc.) ha forzado a TODOS desde el
JEFE DE JEFES hasta el LTIMO EMPLEADO
a bailar la partitura del cambio organizacional.
Las teoras evolucionan permanentemente.
No son las empresas grandes las que se comen
a las chicas, son las rpidas las que se comen a
las lentas.

La Curva del Cambio

El modelo de La Curva del Cambio tiene su
origen en el trabajo de Elizabeth Kbler-Ross
(1971), a travs de seis etapas:
Negacin, Enojo, Depresin, Miedo,
Negociacin y Aceptacin.
Posteriormente Dennis T. Jaffe y Cynthia D.
Scott adaptaron el modelo de la Dra. KblerRoss al proceso de cambio organizacional, a
travs de cuatro etapas: Negacin, Resistencia,
Exploracin y Compromiso, y crearon el modelo
de La Curva del Cambio .

EL CICLO DE LA MEJORA CONTINUA

LA CURVA DEL CAMBIO

El objetivo: La curva del cambio es un
instrumento diseado para guiar a las personas,
grupos y organizaciones a entender, aceptar y
administrar el proceso de cambio.
Se emplea principalmente en las etapas
tempranas del cambio, o cuando la resistencia
al cambio es significativa.
La audiencia ideal son individuos sujetos de un
cambio que ellos mismos no iniciaron.

Para prestar el mejor servicio se

requiere
El mejor personal
Los mejores productos o servicios
Amor por el trabajo
Amor por el cliente
Agregar algo a su servicio

Ese algo que lo

hace diferente y nico.

Pasos hacia un cambio

Derechos fundamentales de los Seres Humanos Autnticos
Un ser humano autntico, por el mero hecho de serlo, tiene los
siguientes derechos:

A actuar de modo diferente a como los

dems desearan que actuase.
A hacer las cosas de manera imperfecta.
A equivocarse alguna vez.
A pensar de manera propia y diferente.
A cambiar sus opiniones.

Principios del cambio

1. El cambio es un proceso continuo y no un
evento aislado.
2. Existe una secuencia progresiva de
comportamientos que deben de ser
experimentados y dominados para poder
administrar el cambio adecuadamente.
3. Comportamientos aparentemente dainos
tales como la negacin, aprensin, disgusto, y
resistencia son elementos normales y adoptivos
del proceso de cambio.

Posibles Consecuencias
del Cambio
Desorientacin
Confusin
Incertidumbre
Estrs
Trastorno
Desorganizacin

La curva del cambio consiste en cuatro

etapas:

Negacin, Resistencia, Exploracin y

Compromiso, que normalmente se dan en
secuencia. Sin embargo puede ocurrir
tambin que el orden se altere e incluso
que se de un retroceso, asimismo la
velocidad del cambio puede variar, siendo
el objetivo final alcanzar la etapa de
Compromiso.

Etapas de la curva del cambio

Curva de transicin

1.0 La negacin
Esta etapa se presenta cuando las personas se
enteran por primera vez de una iniciativa de cambio
en la organizacin, frecuentemente como
consecuencia de un rumor, o de un comunicado
oficial inesperado.
La Negacin constituye una defensa contra el
cambio, ignorndolo o remembrando pocas
pasadas de confort y seguridad.
El temor ante el cambio no aflora y se va
enmascarando por un comportamiento de
serenidad y racionalidad, pensando que el ignorarlo
eventualmente desaparecer; por el contrario el
posponerlo solo agravara la situacin.

Comportamientos de Negacin
1. Evitar el tema de cambio tanto como sea posible.
2. Esperar despreocupadamente sin tomar iniciativa.
3. Actuar como si nada estuviera pasando.
4. Realizar solamente el trabajo rutinario.
5. Suprimir la curiosidad y la exploracin fuera de su
rea de trabajo.
6. Enfocarse en pequeos detalles y ser quisquilloso.
7. Culpar a agentes externos y a otras personas por las
dificultades.
8. Cuestionar mtodos y datos relacionados con el
proceso de cambio.

2.0 Resistencia
Al despertar de la Negacin, aflora la
inconformidad, se pone de manifiesto el
disgusto y la actitud defensiva por el temor al
futuro. Caracterstico de esta etapa es la
sensacin de perdida de poder, estatus, confort,
territorio, relaciones, antigedad y
experienciase pisa sobre terreno frgil!
A diferencia de la etapa de Negacin, aqu es
fcilmente reconocible la actitud de resistencia
al cambio, sin embargo una situacin peligrosa
se presenta cuando se combate el cambio tras
bambalinas con una actitud pasivo-agresiva.

COMPORTAMIENTOS DE
RESISTENCIA
1. Por qu yo?
2. Qu va a pasar conmigo?
3. Enojo contra la situacin.
4. Cuestionamiento sobre las decisiones tomadas.
5. Quejarse permanentemente.
6. Pensar que es imposible.
7. Sentirse abrumado y deprimido.
8. Rehusar seguir el camino.
9. Volverse aptico y pasivo.
10.Sentirse imposibilitado.
11.Esto no va a funcionar; no saben lo que estn haciendo
12.No es justo!

COMPORTAMIENTOS INDIRECTOS DE
RESISTENCIA
1.Ya lo tratamos y no funcion.
2.Estamos muy ocupados.
3.Debemos de ser muy cuidadosos en este
asunto.
4.Necesitamos ms informacin.
5.Estamos esperando una iniciativa.
6.Por supuesto que s lo haremos.

COMPORTAMIENTOS DE GRUPO RESISTENCIA

1. No iniciar un proyecto.
2. Esperar directrices.
3. No tomar iniciativas.
4. Argumentar nuevas ideas.
5. Crtica destructiva.
6. Caricaturizar a la organizacin.
7. Hablar de fracasos del pasado.
8. Cuestionar las habilidades de la direccin.
9. Manifestar baja moral en el trabajo.
10.Deseos de no hacer nada.

3.0 EXPLORACIN
Las personas entran en la etapa de Exploracin cuando
reconocen y aceptan que el cambio es necesario e
importante, y estn preparados para llevar a cabo
iniciativas personales que ayuden en la transicin.
Deciden hacer lo mejor posible, aprender nuevas
habilidades, sentirse estimulados por el descubrimiento
y abrumados por todo lo que tienen que aprender.
La Exploracin es una transicin entre sentir el cambio
como una nueva amenaza y verlo como una
oportunidad.
En esta etapa se libera mucha energa que es necesario
canalizar y enfocar, las personas cambian de la
contemplacin personal al anlisis del entorno.

COMPORTAMIENTOS DE
EXPLORACIN
Perfil energtico.
Buscar nuevas formas de actuar y de pensar.
Tratar de aprender y descubrir nuevas
posibilidades.
Deseos de resolver problemas.
Crear una visin del futuro probable.
Tomar riesgos y probar nuevas cosas.
Generar ideas en abundancia.
Promover el trabajo colaborativo.

4.0 COMPROMISO
Esta etapa se alcanza cuando las personas deciden aceptar el
cambio y adoptar nuevas actitudes, despus de haber pasado por
un proceso de aprendizaje en base a experimentacin y, habiendo
logrado una capacidad para trabajar eficientemente en el nuevo
entorno.
Se incrementa la productividad, se adquiere una sensacin se
dominio, alivio, logro y crecimiento a travs del cambio, no se desea
volver al pasado y se aceptan las nuevas formas como el status
quo.
La forma de celebrar el xito vara desde la aceptacin sin
emociones, hasta una sensacin de orgullo y entusiasmo el
cambio es ahora la norma y se siente fortalecido para hacer frente a
la prxima iniciativa de cambio.

COMPORTAMIENTOS DEL
COMPROMISO
Sensacin de confianza y control.
Se siente confortable ante el cambio.
Se adquieren rpidamente nuevas
habilidades tcnicas.
Conciencia del proceso de cambio.
Involucramiento para alcanzar las metas.
Trabajo eficaz y eficiente.
Se siente parte de los resultados.