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PSICOLOGIA

INDUSTRIAL
Lic. Yansy Argeal

DIFERENCIAS
INDVIDUALES

Psicologa diferencial
Psicometra

La psicometra sigue siendo uno de los marcos de


referencia mas comunes aplicados por los
psiclogos industriales.

La psicometra y la psicologa diferencial ayudan


a identificar que se debe de mediar y como se
debe medir.

James Mckeen Cattell

Desarrollo el concepto de test mental como y una


forma de registrar las diferencias entre las
personas. Ya que el objeto de estudio de esta
investigacin eran las diferencias , al estudio de
estas se le denomino psicologa diferencial. En la
actualidad la medicin de las capacidades se
conocen como psicometra.

Psicologa diferencial
psicometra

Al principio se crea que la capacidad cognoscitiva


era el nico atributo y el mas importante que el
individuo posea.

Los pioneros de la psicologa utilizaban g como


atributo a la capacidad mental general.

Variedad de diferencias
individuales

En vez de examinar solo g para entender la


conducta de los trabajadores una tendencia de
STERBENRG Y WAGNER llamaron su modelo
g- ocntrico esto llevo a los investigadores a un
campo mas amplio adems de la capacidad
cognoscitiva
actualmente
los
psiclogos
consideran que hay diferencias individuales en las
capacidades fsicas , personalidad , intereses
conocimiento y emocin para examinar al
individuo en el campo laboral.

Conexin entre atributos y


conducta en las organizaciones

Segn Murphy
Podemos dividir en
categoras aquellas
diferencias individuales que son tiles para
entender la conducta laboral:
Capacidad cognoscitiva
Capacidad fsica
Personalidad
Intereses

Capacidades
Mentales y Fsicas

Edwin Fleishman inicio un programa de


investigacin para determinar las capacidades
fsicas y mentales mas comunes asociadas con el
desempeo humano incluyendo el desempeo
laboral.
Taxonoma de 52 capacidades cognoscitivas ,
fsicas y perceptuales motrices esta lista no
incluye personalidad , capacidades afectivas o
inters .

Taxonomia
Nombre del constructo
CAPACIDADES COGNOSCITIVAS
Capacidades verbales
Capacidades de razonamiento y generacin de ideas
Capacidades cuantitativas
Memoria
Capacidades perceptuales
Atencin

Taxonomia
Nombre del constructo
CAPACIDADES PSICOMOTRICES
Capacidades de manipulacin
Capacidad para el control del movimiento
Capacidad de velocidad y tiempo de reaccin

Taxonomia
Nombre del constructo
CAPACIDADES FISICAS
Capacidades de fortaleza fsica
Flexibilidad , equilibrio y coordinacin

Nombre del constructo


CAPACIDADES SENSORIALES
Capacidades visuales
Capacidades auditivas y de lenguaje

Meta- Analisis

Es la relacin entre g y
el desempeo laboral
Es el mtodo estadstico
que
combina
varios
estudios pequeos para
llegar a una conclusin

Efecto Flynn

Fenmeno en el que las nuevas generaciones


parecen ser mas inteligentes que la de sus padres
por una diferencia de 15 puntos promedio en la
prueba de inteligencia por generacin.

Capacidades especificas
( general)

Velocidad
cognoscitiva

Capacidades fsicas

Tres capacidades fisicas:


La fuerza muscular
La resistencia cardiovascular
Calidad de movimiento

Capacidades sensoriales
Las capacidades sensoriales son las
funciones fsicas de visin, audicin, gusto,
olfato y realimentacin cinestesia.

Capacidades
psicomotrices
Algunas veces llamadas sensorio motrices o
capacidades motoras, tienen que ver con los
aspectos de coordinacin , destreza y tiempo de
reaccin.

Capacidades psicomotrices
Firmeza brazo mano
Destreza manual
Destreza de los dedos
Precisin de control
Coordinacin multi-miembros corporales
Orientacin de respuesta
Control de proporcin
Tiempo de reaccin
Velocidad mueca dedos
Velocidad de movimiento de las extremidade

Personalidad e
Intereses

Personalidad

La personalidad es un constructo psicolgico, que se


refiere a un conjunto dinmico de caractersticas
psquicas de una persona , a la organizacin interior que
determina que los individuos acten de manera
diferente ante una determinada circunstancia. El
concepto puede definirse tambin como el patrn de
actitudes, pensamientos, sentimientos y repertorio
conductual que caracteriza a una persona, y que tiene
una cierta persistencia y estabilidad a lo largo de su vida
de modo tal que las manifestaciones de ese patrn en
las diferentes situaciones posee algn grado de
predictibilidad.

Modelo de los cinco factores


Factor

Caractersticas

Conciencia

Responsable , prudente ,
autocontrolado , persistente ,
planeador, orientado al logro

Extroversin

Sociable , asertivo, comunicativo ,


ambicioso, energico.

Aceptabilidad

Bien educado, cooperativo , confiable,


amistoso.

Estabilidad emocional

Seguro, calmado, ansiedad,


emotividad bajas.

Apertura a la experiencia

Curioso, inteligente, imaginativo ,


independiente.

Intereses vocacionales
Preferencia o gusto por una actividad o escenario
particular.

HOLLAND 6 tipos de personalidad,


el rea de intereses vocacionales

Tipos
Realista
De investigacin
Artstica
Social
Emprendedor
Convencional

Hexagono de HOLLAND

Propuesta de
diferencias
individuales
adicionales

Habilidades
Acciones practicadas tales como botar un baln
de basquetbol usar el teclado de una
computadora o convencer a alguien de comprar
algo.
Las habilidades dependen de las capacidades de
personalidad y conocimiento la razn por la cual
se llaman habilidades es porque se desarrollan
mediante la practica.

Clasificacin de los
conocimientos
Tipos
Negocios y administracin
Fabricacin y produccin
Ingeniera y tecnologa
Matemticas y ciencia
Servicios de salud
Educacin y capacitacin
Artes y humanidades
Ley y seguridad publica
Comunicaciones
Trasportacin

Conocimientos

Conocimiento tcito: orientado a la accin


conocimiento dirigido metas, se adquiere sin la
ayuda directa de los dems.

Conocimiento procedimental: familiaridad con un


procedimiento o proceso ; saber como.

Conocimiento declarativo: familiaridad con hechos


o conceptos abstractos en ocasiones se adquiere
mediante la instruccin directa saber que ?

Experiencia
Cantidad

Tarea

Puesto

Organizacin

Tiempo

Tipo

Utilizar
diariamente
el word de
microsoft
Fue policia
patrullero por
6 aos
Preparo
propuestas de
financiamiento
para la
defensa de los
contratistas

Competencias

Las competencias son caractersticas personales


que contribuyen a lograr un desempeo excelente
en un puesto/rol determinado dentro de un
contexto organizacional especfico.
Conocimientos
Habilidades
Rol social
Imagen de s mismo
Rasgos
Motivos

Competencias

La habilidad es la capacidad de hacer algo bien (leer un balance)

Es conocimiento es lo que una persona sabe de un rea particular


(principios de contadura)

El rol social es la imagen que proyecta el candidato; lo que cree


que es importante hacer en un momento determinado en funcin de
su rol (ser lder)

La imagen de s mismo se refiere a al concepto interno de


identidad y valor (verse como un maestro)

Los rasgos son pautas conductuales (ser buen oyente)

Los motivos son intereses y preferencias naturales, que se reflejan


en pensamientos recurrentes y constantes (logro, poder, afiliacin.

Competencias

Saberes en ejecucin. Todo proceso de


conocer se traduce en un saber.

Saber
actuar
Saber
desempea
r
Saber
interpretar
Saber
pensar

Que hacen las empresas


exitosas

Crean una visin compartida

Saben que siendo las mejores atraen a los mejores

Identifican con precisin el personal que necesitan

Visualizan el desarrollo de carrera como una inversin

Compensan el desempeo

Estn comprometidos con la satisfaccin de los


empleados

TIPOS DE COMPETENCIAS
BASICAS
GENRICAS

Son
competencias
fundamentales para vivir en
sociedad y desenvolverse
en cualquier mbito laboral.

Competencias
comunes
a
varias
ocupaciones
que
permiten
a
un
profesional
desempearse en su
disciplina.

ESPECFICAS

Son aquellas propias de


una
profesin
estn
vinculados
a
condiciones
y
reas
especficas de ejecucin
de una determinada
disciplina.

Aplicacin de gestin por


competencias
Seleccin

Planes de
Carrera

Compensacion
es
Competencia
s

Planes de
Sucesin

Desempeo

Capacitacin y
Desarrollo

Competencias bsicas

Las competencias bsicas estn relacionadas con


el pensamiento lgico matemtico y las habilidades
comunicativas, que son la base para la apropiacin
y aplicacin del conocimiento cientfico provisto por
las distintas disciplinas, tanto sociales como
naturales. Son el punto de partida para que las
personas puedan aprender de manera continua y
realizar diferentes actividades en los mbitos
personal, laboral, cultural y social. De igual manera,
permiten el desarrollo de las ciudadanas y las
laborales.

Competencias genericas

Estas competencias son transferibles, es decir, se


aplican en cualquier ambiente donde existe una
organizacin productiva: la familia, la comunidad,
la empresa; generan el desarrollo continuo de
nuevas capacidades y son observables y
medibles, lo cual significa que es posible
evaluarlas y certificar que una persona cuenta con
ellas

Competencias especificas

Las competencias laborales especficas son


aquellas necesarias para el desempeo de
las funciones propias de las ocupaciones del
sector productivo. Poseerlas significa tener
el dominio de conocimientos, habilidades y
actitudes que conllevan al logro de
resultados de calidad en el cumplimiento de
una ocupacin y, por tanto, facilitan el
alcance de las metas organizacionales.

Inteligencia
Emocional

Conceptos bsicos
Capacidad de adquirir conocimiento y de utilizarlo en situaciones

Inteligencia emocional
Las personas con habilidades
emocionales
bien
desarrolladas
tienen mas probabilidad de sentirse
satisfechas, ser eficaces en su vida y
de dominar los hbitos mentales que
favorecen su propia productividad; las
personas que no pueden poner cierto
orden en su vida emocional entran en
batallas interiores que sabotean la
capacidad de concentracin en el
trabajo y de pensar claramente

DANIEL GOLEMAN

Nos cuestionamos???

Por qu algunas personas sonren


mas a la vida que otras?

Porqu algunas personas con alto


coeficiente intelectual y que se
destacan en su profesin no
pueden aplicar esta inteligencia en
su vida privada, que va a la deriva,
del sufrimiento al fracaso?

Porqu otras con alto coeficiente


intelectual (QI) acaban por trabajar
para otras que tienen un QI mas
bajo, pero que saben contactar,
influir y relacionarse mejor?
RESPUESTA: est en las emociones
y en la capacidad de atenderlas y
dirigirlas

Habilidades de la inteligencia
emocional

AUTOCONCIENCIA

Competencia
s

INTRAPERSONAL

AUTO REGULACIN

MOTIVACIN

EMPATA
INTERPERSONAL
HABILIDADES
SOCIALES

Autoconciencia

Las personas que tienen autoconciencia


tambin pueden ser capaces de energizar a los
dems, de comprometerse y confiar en quienes
desarrollan una tarea con ellos.

Autoregulacion

Eres capaz de controlar las emociones, de tranquilizarse


uno mismo, de desembarazarse de la ansiedad, la
tristeza y la irritabilidad exageradas

Motivacion

Motivarnos y el optimismo, es uno de los requisitos


imprescindibles para la consecucin de metas
relevantes y tareas complejas.

Empatia

Tener la capacidad de captar los estados emocionales


de los dems permite reaccionar de forma apropiada
socialmente.

Habilidades sociales
Reconocer los posibles
conflictos, sacas a la luz
los desacuerdos

MANEJO DE
CONFLICTOS

Crear y consolidar la
amistad personal con
el grupo

Inspiras y guas a
los individuos o a
los grupos

Inicias o
controlas el
cambio

CATALIZADOR
DEL CAMBIO

6
ESTABLECER
VNCULOS

LIDERAZGO

Posees
herramientas
de persuasin

Crear sinergia laboral


enfocada hacia la
consecucin de objetivos

INFLUENCIA

TRABAJO EN EQUIPO
Escuchas
abiertamente y
mandas mensajes
convincentes.

Trabajar con los dems


en la consecucin de
objetivos compartidos
1

COMUNICACIN

COOPERACIN

Fundamentos de la
evaluacin

Test

Procedimiento objetivo y estandarizado


para medir un constructo psicolgico
usando una muestra de conducta.

Normalizacin
Es comparar entre la calificacin de una
prueba con otros puntajes relevantes.

Batera de pruebas
Es un conjunto de pruebas.
Las
pruebas de una batera miden
regularmente diferentes atributos. Estos
atributos pueden estar dentro de un rea ,
como una batera cognoscitiva que incluye
subtest de razonamiento , memoria y
comprensin o areas conceptualmente
diferentes.

Competencias mnimas para el


uso apropiado de las pruebas
Competencias
Evitar errores al calificar y registrar
Evitar etiquetar a las personas con trminos derogatorios
Mantener seguros las claves de calificacin y materiales de las pruebas
Observar a los examinadores sigan las instrucciones
Usar un ambiente adecuado
Evitar asesora o entrenamiento a los sujetos
Voluntad para interpretar y guiar a los examinados en situaciones de
asesoramiento
No fotocopiar materiales con derechos
Evitar usar hojas de respuesta falsas
Establecer empata con los examinados
Evitar contestar preguntas con mayor detalle
No asumir que la norma para un empleo aplica para otro diferente

Categora de pruebas

Pruebas de velocidad: tienen limite de tiempo


rgidos y demandantes de tal manera que la
mayora de los examinados no pueden terminar la
prueba con el tiempo asignado.

Pruebas de poder : no tienen limites de tiempo ;


se da el suficiente para que la mayora de las
personas contesten todos los reactivos de la
prueba.

Categora de pruebas

Pruebas grupales : pueden administrase a


grandes grupos de individuos , es valiosa porque
reduce costos al evaluar a muchos candidatos.

Pruebas individuales: lo que se administra sobre


una base individual.

Categora de pruebas

Pruebas de lpiz papel :Es una de las


formas mas usadas en la industria que no
requiere manipulacin de otros objetos que
nos sean los instrumentos para responder.

Prueba de ejecucin : Requiere que el


individuo responda manipulando un objeto
fsico particular o parte de un equipo.

Las pruebas y la cultura

Hay tres trminos importantes en los que son las


pruebas :
Sesgo: termino tcnico y estadstico que trata
exclusivamente con la situacin en que una prueba
se comente errores de prediccin para un
subgrupo.
Equidad : juicio y valor sobre las decisiones y
acciones basadas en la calificaciones de las
pruebas.
Cultura : sistema en que los individuos comparten
significados y formas comunes de observar eventos
y objetos

Procedimientos de
evaluacin
tradicionales

Evaluacin de capacidades
Pruebas de capacidad cognoscitivas
Pruebas de conocimientos
Pruebas de capacidades fsicas
Pruebas psicomotrices
Pruebas de personalidad
Pruebas de inteligencia emocional
Pruebas de inters y valores

Otros mtodos de
evaluacin
Tipos de entrevistas
Entrevista situacional
Entrevista estructurada
Entrevista no estructurada
Otras pruebas
Pruebas de simulacin
Pruebas de juicio situacional
Datos biogrficos

Tpicos especiales en
evaluacion
Grafologa
Polgrafo
Pruebas de drogas y alcohol
Pruebas de integridad
Evaluacin basada en la computadora

Modelo bsico del


desempeo

Modelo de desempeo laboral


de campell

Medidas de desempeo
Tiempo
Producto
Das ausentes
Total de ventas
Promocin

Desempeo
Acciones y conductas que son relevantes
para las metas de la organizacin , se mide
en trminos de rendimiento del trabajador.

Modelo de jerrquico del


desempeo laboral

Conocimiento declarativo: comprensin


para realizar una tarea.

Habilidades y procedimientos
procedimental: como se realiza una tarea.

Motivacin :Condiciones responsables de la


variaciones en intensidad, calidad ,
direccin y conducta.

Componentes del desempeo


segn campbell
Componentes
Rendimientos de la tarea especifica del puesto
Rendimiento de la tarea especifica del puesto
Rendimiento de la tarea de comunicacin oral y escrita
Demostracin del esfuerzo
Mantenimiento de la disciplina personal
Facilitar el desempeo del equipo y de los pares
Supervisin /liderazgo
Administracin

Tipos de medidas del


desempeo

Medidas objetivas: La cuenta del resultado del


trabajo.

Medidas de juicio : Son evaluaciones de


efectividad de la conducta laboral de un individuo.

Medidas de personal: Es un dato que mide


inasistencias,
accidentes,
impuntualidad,
promociones
,
acciones
disciplinarias
y
recomendaciones o notas de conducta.

Desempeo adaptativo

Componente del desempeo que incluye la


flexibilidad y la capacidad para adaptarse a las
circunstancias cambiantes.

Areas del desempeo


adaptativo
Areas
Manejo en emergencias o situaciones de crisis
Manejo del estrs laboral
Solucin creativa de problemas
Tratar con situaciones laborales inciertas
Aprendizaje de tareas tecnologa y procedimientos laborales
Demostracin de adaptabilidad interpersonal
Demostracin de adaptabilidad cultural
Demostracin de la adaptabilidad fsica

Modelo jerrquico de la
inconformidad
Conducta antiproductiva
Inconformidad
organizacional

Inconformidad
interpersonal

Inconformidad con
la propiedad

Acoso
Rumores
Abuso verbal
peleas

Robo
Dao a la
propiedad
sabotaje

Inconformidad
con la
produccion

Ausentismo
Impunidad
Descansos largos

Abuso de sustancias
Descuido en el trabajo

Anlisis de puestos

Anlisis de puestos

Proceso de determina la escancia de un conjunto


de tareas que caen dentro del mbito de un
puesto en particular.

Descripcin de puestos

En trminos simples son listados de tipo de tareas


que se realizan, los atributos necesarios para el
trabajador , y los requerimientos de entrenamiento
y experiencia . Las descripciones de puestos son
muy tiles para el propsito de reclutamiento.

Puntos claves

Reclutamiento
Seleccin
Capacitacin
Compensacin
Promocin / asignacin del puesto
Reduccin de la fuerza de trabajo
Desarrollo de criterio

Tipos de anlisis de
puestos
Anlisis de puestos orientado a la tarea
Anlisis de puestos orientado al trabajador
Sistema HAY
Por factores

Nota : independientemente del enfoque el paso


siguiente es identificar los atributos , los
conocimientos, habilidades y otras caracteristicas.

Como se hace un anlisis de


puestos

Observacin
Entrevistas
Incidentes crticos y bitcoras
Cuestionarios y encuestas

Valuacin de puestos
Mtodo para tomar decisiones internas de pago
comparando los puestos entre ellos y
determinando su merito relativo por medio de
tales comparaciones.

Puntos a medir
(montacargas)

Experiencia
Educacin
Responsabilidad por el equipo a su cargo
Ingenio
Responsabilidad por el trabajo
Monotona
Presin en el trabajo
Esfuerzo fsico
Condiciones
Riesgos
Concentracin

Valor equivalente

Nocin de que las personas que realizan un


trabajo equivalente deberan recibir un pago
equivalente.

Gracias por su atencin !!!!