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Conceptos Bsicos

Diseo de puestos de
trabajo

El Puesto
Para el trabajador
Es una de las mayores fuentes de expectativa y
motivacin.
Para una organizacin,
Es la base de la aplicacin de las personas en la
tareas organizacionales

El concepto de puesto se fundamenta en las


nociones de tarea, atribucin y funcin:
TAREA:
Actividad individual que ejecuta el ocupante del
puesto.
Cargos simples y rutinarios (Por horas, obreros).
Montar una pieza, enroscar un tornillo, insertar una
pieza, etc.

ATRIBUCIN:
Se refiere a cargos ms diferenciados.
Trabajos por meses, empleados de oficina.

La atribucin es una tarea un poco mas sofisticada,


ms intelectual y menos material.

FUNCIN:
Es un conjunto de tareas o atribuciones que el
ocupante del cargo ejecuta de manera sistemtica y
reiterada.
Tambin puede ejecutarlas un individuo que, sin
ocupar un cargo, desempea una funcin de manera
transitoria o definitiva.
Para que un conjunto de tareas o atribuciones que
constituyen una funcin, se requiere que se ejecuten
de modo repetido.

PUESTO:
Conjunto de funciones con posicin de finida en el
organigrama.
La posicin define las relaciones entre el cargo y los
dems cargos de la organizacin.
Son relaciones entre dos o ms personas.

Conjunto de deberes que


Lo distinguen y separan
del resto

Ocupante
Uno
Varios

PUESTO
Actividades
desempeadas
por una persona

Dos terminales
Superior: subordinacin
Inferior: Supervisin

Unidad de la
organizacin

Posicin
definida en el
organigrama

Su posicin define:
Nivel jerrquico,
Subordinacin,
Subordinados
Departamento

Diseo de puestos de trabajo


Al disearlos se deben establecer cuatro condiciones
fundamentales:
1. Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deber
cumplir.
2. Cmo deber cumplir esas atribuciones y tareas (mtodos y
procesos)
3. A quin deber reportar (responsabilidad), es decir, la relacin
con su jefe.
4. A quin deber supervisar (autoridad), es decir, la relacin con
los subordinados.

Quin disea los puestos?


Organismo de Ingeniera Industrial. Cargos operativos.
Organismo de organizacin y mtodos. Cargos de
oficina
Planeacin y la distribucin de las tareas y atribuciones
Gerencias. El diseo de los dems puestos. reas
administrativas, Financieras y mercadolgicas.

Los puestos no son estables, estticos ni definitivos.


Se encuentran en evolucin, innovacin y cambio.
Para adaptarse a los cambios tecnolgicos,
econmicos, sociales, culturales y legales.

Modelos de diseo de los puestos


Modelo clsico o tradicional de diseo de los puestos
Modelo humanista de las relaciones humanas
Modelo situacional o contingencial

Modelo clsico o tradicional de diseo


de los puestos
Mtodos cientficos, pueden proyectarse cargos y
entrenar a las personas para obtener la mxima
eficiencia.
Mientras Taylor buscaba la cooperacin entre la
administracin y los obreros, sus seguidores buscaron
la mejor manera de desempear las tareas de un
puesto y la utilizacin de incentivos salariales
establecidos.

Cuanto ms simples y repetitivas fueran las labores,


mayor sera la eficiencia del trabajador.

Etapas que se consideran para el diseo de


puestos basadas en el modelo clsico:
El hombre es un apndice de las maquinas.
El trabajo se divide y fragmenta en partes. El trabajo en
conjunto debe ser armonioso, rtmico y coordinado.
El diseo de los puestos es definitivo. No se prevn
cambios.
El trabajo se mide mediante cronometraje, y tiempos
estndar de ejecucin.

Pasos:
1. Segmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de fcil
capacitacin.
2. Eliminar actividades y movimientos innecesarios que produzcan cansancio.
3. Encontrar la mejor manera para que los trabajadores se muevan, ubiquen
y se conduzcan fsicamente con la tarea.
4. Seleccionar cientficamente el trabajador de acuerdo con las exigencias de
la tarea.
5. Eliminar todo lo que pueda causar cansancio fsico.
6. Establecer tiempo promedio que necesitaban los empleados para realizar
la tarea.
7. Ofrecer planes de incentivos salariales.

La superespecializacin del trabajador y la exagerada


simplificacin de las tareas tenan las siguientes ventajas:
Empleados con calificaciones mnimas y salarios
menores.
Reduccin de los costos de entrenamiento.
Facilidad de supervisin y control.
Estandarizacin de las actividades y facilidad de
supervisin y control.
Aplicacin del principio de la lnea de montaje.

Presenta las siguientes desventajas:


La rutina excesiva provoca apata, fatiga
psicolgica,
desinters
y
prdida
del
significado del trabajo.
Al desmotivarse en el trabajo, las personas
tienden
a
concentrarse
en
mayores
expectativas salariales, y en general, mejores
condiciones laborales.

Los cambios sociales y econmicos indican que la


supersimplificacin de puestos crea problemas en el
futuro o transfiere algunos de los que ya existen.
Los jvenes actualmente reciben mayor informacin,
por lo cual tienen mayores expectativas.
Cambios ante la autoridad.
Desinters ante cargos cclicos y rutinarios.
Sector industrial a la baja / Sector de servicios a la
alza.

Aspectos a destacar:
El modelo no concuerda con el aspecto humano.
El trabajo sebe ser individualizado y aislado.
El trabajador ejecuta pero no piensa.
El modelo no se adapt con los cambios del mundo
moderno.

Modelo humanista de las relaciones


humanas
No difiere mucho del modelo clsico.
La diferencia est en las implicaciones humanas: el
modelo humanista tiende a centrarse ms en el
contexto del puesto y en las condiciones en que se
desempea.
Permite una mayor interaccin entre las personas y
sus superiores y la participacin en algunas
decisiones acerca de las tareas de la unidad.

El concepto de persona humana pas de el hombre


motivado por las recompensas salariales a el hombre
motivado por los incentivos sociales.
Es por eso que se iniciaron las primeras
investigaciones sobre liderazgo, motivacin,
comunicaciones, etc.
El inters en las tareas (administracin cientfica) y el
inters en la estructura ( teora clsica) se
sustituyeron por el inters en las personas.

Algunas diferencias: