UNIVERSIDAD

PRIVADA TELESUP
RECURSOS

HUMANOS
LICENCIADA: MABEL ACEVEDO
C.

1. RECURSOS HUMANOS. DEFINICIN:

.Es el proceso administrativo aplicado al acercamiento y
conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
Los planes de
conocimientos,
las habilidades, etc., de los miembros de la
organizacin, en beneficio del individuo, de la propia
organizacin y del pas en general.
Estas tareas las puede desempear una persona o
departamento en concreto (los profesionales en Recursos
Humanos) junto a los directivos de la organizacin.
El objetivo bsico que persigue la funcin de Recursos
Humanos (RRHH) con estas tareas es alinear las polticas de
RRHH con la estrategia de la organizacin, lo que permitir
implantar la estrategia a travs de las personas.

Para poder ejecutar la estrategia de la organizacin es fundamental la

administracin de los Recursos humanos, para lo cual se deben
considerar conceptos tales como:
Comunicacin Organizacional
Liderazgo
Los planes de
Trabajo en Equipo
Negociacin
Cultura
Sistema de Administracin de Recursos Humanos
Para comprender la importancia de los Recursos Humanos as como el
proceso de Reclutamiento y Seleccin dentro de la organizacin es
necesario conocer algunos conceptos relacionados con la misma:

2. DEFINICIN DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS

HUMANOS:
Es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento
de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los

factores que le rodean dentro de la organizacin con el objeto

de lograr el beneficio individual, de la organizacin y del pas.
Principios de la Administracin de Recursos Humanos.Los planes de

El principio fundamental de la administracin de recursos

humanos es mejorar las contribuciones productivas del
personal a la organizacin, de manera que sean responsables
desde un punto de vista estratgico, tico y social.
Este objetivo gua el estudio de la Administracin de Recursos
Humanos, el cual describe las acciones que pueden y deben
llevar a cabo los administradores de esta rea.
De aqu se derivan los siguientes objetivos especficos:

OBJETIVOS SOCIALES:
La contribucin de la Administracin de Recursos Humanos a la
sociedad se basa en principios ticos y socialmente responsables.
Los planes
Cuando
las de
organizaciones pierden de vista su relacin fundamental
con la sociedad, no slo faltan gravemente a su compromiso tico,
sino que generan tambin tendencias que repercuten en su contra en
forma inevitable.

Una de sus responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de

empleo a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar y
contribuir al crecimiento de la organizacin.

OBJETIVOS CORPORATIVOS: El administrador de Recursos

Humanos debe reconocer que su actividad no es un fin en s
mismo; solamente un instrumento para que la organizacin logre
sus metas fundamentales.
El planes
departamento
de Recursos Humanos existe para servir a la
Los
de

organizacin proporcionndole y administrando el personal que

apoye a la organizacin para cumplir con sus objetivos.
OBJETIVOS FUNCIONALES: Mantener la contribucin de los
Recursos Humanos en un nivel adecuado a las necesidades de
la compaa es otro de los objetivos fundamentales de la
Administracin de Recursos Humanos.
Cuando las necesidades de la organizacin se cubren
insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se incurre en
dispendio de recursos.
OBJETIVOS PERSONALES: La Administracin de Recursos
Humanos es un poderoso medio para permitir a cada integrante
lograr sus objetivos personales en la medida en que son

compatibles y coinciden con los de la organizacin.

Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y
motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de
sus
integrantes
Los planes de

De otra manera es posible que la organizacin empiece a

perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeo v
satisfaccin.
LAS POLTICAS DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS
HUMANOS.Las polticas son reglas establecidas para gobernar funciones y
tener la seguridad de que sean desempeadas de acuerdo con
los objetivos planeados.
Funcionan como gua para ejecutar una accin y proporcionan
limitaciones aunque flexibles y elsticas para demarcar las
reas dentro de las cuales deber desarrollarse la

accin administrativa. Son genricas y utilizan verbos como:

mantener, usar, prever, ayudar, etc.
Son comunes las polticas de RH (como tratar a los funcionarios de
la organizacin), polticas de venta (como tratar a los clientes),
polticas de precios (como manejar los precios frente al mercado).

Los planes de

Las polticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance

de los objetivos y el desempeo de las funciones de personal.;
adems sirven para suministrar respuestas a las preguntas o a los
problemas que pueden ocurrir con cierta frecuencia. Las polticas a
su vez pueden clasificarse en:
Polticas generales de empresa: son guas amplias para la accin y
bajo las cuales deben conformarse todas las dems polticas.
Polticas administrativas: establecidas para orientacin de los
ejecutivos de alto nivel de la empresa.

Polticas Operacionales: establecidas para la orientacin de los

supervisores del nivel ms elemental que desarrollan y aseguran
las funciones de los ejecutivos de alta direccin.
Los planes de

Polticas funcionales o de asesora: gobiernan las actividades del

personal de departamentos especializados como contabilidad,
ingeniera, etc.
Polticas en cuanto al contenido: planeacin, reclutamiento,
seleccin, salarios, beneficios sociales, entrenamiento, admisin y
seguridad

3. Los Recursos Humanos y Las Relaciones

Laborales:
Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el
Los planes
trabajodey el capital en el proceso productivo.
En esa relacin, la persona que aporta el trabajo se denomina
trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina
empleador, patronal o empresario.
El trabajador siempre es una persona fsica, en tanto que el empleador
puede ser tanto una persona fsica como una persona jurdica. En
las sociedades modernas la relacin laboral se regula por un
contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente
libres.

LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES:

Los seres humanos forman las llamadas organizaciones (de
toda clase); el anlisis del comportamiento humano entonces
Losvendra
planes de
a ser el elemento ms importante para llegar a
comprender y analizar a las organizaciones, especialmente
aquellas que componen la Administracin de Personal, hoy,
Administracin de Recursos Humanos. El analista de
Recursos Humanos puede recurrir a dos mecanismos:
Analiza el comportamiento de las personas como seres
humanos comunes y corriente (que poseen una personalidad
diferente de otros que lo hacen individual a otros semejantes,
aspiraciones, actitudes, valores, necesidades diferentes,
objetivos trazados diferentes de otros, pero todos ellos
propios del ser humano) o como un recurso potencial que
puede ser explotado para el xito de una organizacin
(habilidades, capacidades, destrezas, conocimientos, y otras

actuaciones que resultan sumamente interesante para el desarrollo

de esa persona dentro de la organizacin, y que pronosticarn su
xito en el desenvolvimiento que tenga dentro de la propia
organizacin.
Los
de
Las planes
diferencias
individuales hacen que cada persona posea

caractersticas propias de personalidad, aspiraciones, valores,

actitudes, motivaciones, aptitudes, etc. Cada persona es un
fenmeno multidimensional sujeto a las influencias de diversas
variables, tanto externas como internas. Dos teoras de campo y la
teora de la disonancia cognitiva, son importantes para comprender
el comportamiento de las personas.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:
El CO se refiere a las acciones de las personas que trabajan en las
organizaciones. Se basa, sobre todo, en aportaciones de la
psicologa y es un campo que trata sobre el comportamiento de los
individuos, es decir, temas como personalidad, actitudes, percepcin,
aprendizaje y motivacin.

El CO tambin se relaciona con el comportamiento de los

grupos, es decir, incluye temas como normas, funciones,
formacin de equipos y manejo de conflictos.
En este sentido, se basa en las aportaciones de
socilogos y de psiclogos sociales.

Los planes de

Por tanto, debemos estudiar la conducta desde ambos

ngulos. Uno de los desafos para comprender el CO es
que ste slo puede observarse en forma parcial. Tiene
algunos aspectos superfciales visibles, como las
estrategias de la organizacin, la definicin de sus
objetivos globales, las polticas y los procedimientos
adoptados, la estructura de organizacin, la autoridad
formal y la cadena de mando, as como la tecnologa que
utiliza.
Todos estos aspectos superficiales del CO pueden
observarse sin dificultad.

Sin embargo, el CO tambin tiene aspectos profundos que

no se observan a simple vista, como las percepciones y las
actitudes de los individuos, las normas del grupo, las
interacciones informales y los conflictos interpersonales e
intergrupales,
Los planes de que influyen en el comportamiento de las
personas y los grupos.

Los planes de

Objetivos del Comportamiento Organizacional:

Describir sistemticamente el comportamiento de las personas
ante diferentes situaciones, alcanzar este objetivo da lugar a que
los
Losencargados
planes de de administrar sus empresas puedan tener un flujo
de comunicacin en lenguaje comn respecto del comportamiento
humano en el trabajo.
Es entender por qu las personas se comportan de un cierto
modo. No sera adecuado que los encargados de la administracin
hablen acerca del comportamiento de sus empleados sin entender
las causas.
Predecir, es decir ver que es lo que va a suceder en el futuro con
el comportamiento de los empleados. Los empresarios deben
adquirir la capacidad de predecir cuales empleados son calificados,
productivos y dedicados a su labor y cuales se caracterizan por
ausentismo, retrasos o conductas negativas en el entorno laboral,
a fin de encontrar soluciones preventivas.

 Controlar las actividades de los individuos dentro el trabajo

para desarrollar los objetivos trazados y lograr las metas,
controlar tambin el trabajo en equipo, la productividad.
Es importante que los empresarios tengan en mente que el
Loscomportamiento
planes de
organizacional es una herramienta humana
que se utiliza para el beneficio de los seres humanos.

Factores
clave
organizacional:

del

comportamiento

Existe un conjunto de fuerzas que afectan a las empresas, las

mismas que pueden clasificarse en cuatro reas: personas,
estructura, tecnologa y entorno en que opera un negocio.
Personas: En una empresa las personas forman parte del
sistema social interno, el cual est formado por individuos y
por grupos tanto grandes como pequeos.

Hay grupos informales o extraoficiales, as como tambin formales

y oficiales.
Los grupos humanos son dinmicos pues se forman, cambian y
se desintegran; las personas son seres vivos, pensantes y con
Los
planes de que trabajan en una empresa u organizacin para
sentimientos,
lograr sus objetivos.
Debe recordarse que las empresas y las organizaciones existen
para servir a las personas, en vez de que las personas existan
para servir a las organizaciones.
Actualmente la fuerza laboral es muy diversa, lo que significa que
los trabajadores tienen una amplia gama de antecedentes
educativos talentos y objetivos.
Por ello los empresarios deben estar preparados para situaciones
en que algunas personas desean imponer su propia voluntad y
forma de trabajo, olvidando su compromiso con la empresa u
objetivos de la misma.

Estructura: Define la relacin formal de las funciones de las

personas con las organizaciones y empresa. Se requieren
diferentes puestos de trabajo para realizar todas las actividades
de la empresa.
Los planes de

En una empresa todas las personas tienen que estar relacionadas

de manera estructurada para que su trabajo se coordine
efectivamente; de no existir una estructura estas relaciones puede
ocasionar problemas serios de cooperacin, negociacin y toma
de decisiones.
Tecnologa: La tecnologa aporta los recursos con que trabajan
las personas e influye en las tareas que ellas realizan, con su
ayuda se construyen edificios, se disean maquinas, se crean
procesos de trabajo, etc.
La tecnologa tambin afecta de manera significativa las
relaciones laborales, siendo as que los trabajadores en una
fbrica de ladrillos no se relacionan de la misma manera que los
de un restaurante.

El gran beneficio de la tecnologa es permitir que las

personas trabajen ms y de mejor manera, si bien las
restringe en diversas formas, tienen tanto costos como
beneficios.
Los planes de

Entorno: Todas las empresas funcionan en el contexto de

un ambiente interno y otro externo. Ninguna empresa
existe aislada, es parte de un sistema ms grande que
abarca muchos otros elementos, como el gobierno, las
familias y otras empresas.
Ninguna empresa puede escapar a la influencia de su
ambiente externo. Este afecta las actitudes de las
personas y las condiciones de trabajo, adems de generar
competencia por los recursos y el poder. Es algo que debe
considerarse en el estudio del comportamiento humano en
las organizaciones.

Retos y oportunidades
organizacional:

del

comportamiento

Existen diversos cambios radicales dentro de las organizaciones a

Los planes de
los cuales se tienen que enfrentar los administradores, de igual
forma, la competencia mundial exige que los empleados sean
ms flexibles y aprendan a enfrentar cambios acelerados. Algunos
de estos retos y oportunidades para que los administradores
apliquen los conceptos del comportamiento organizacional, son
los siguientes:
Respuesta a la globalizacin:
Las organizaciones ya no estn limitadas por fronteras
nacionales, el mundo se ha convertido en una aldea global por lo
que los administradores tienen que ser capaces de trabajar con
personas de culturas distintas.

La globalizacin afecta las habilidades de trato con la gente

de los administradores cuando menos de 2 formas: en
primer lugar, el administrador tiene cada vez ms
posibilidades de recibir una asignacin en el extranjero; en
Lossegundo
planes delugar, incluso en el propio pas va a trabajar con
jefes, compaeros y otros empleados que nacieron y
crecieron en culturas diferentes. Para trabajar bien con esas
personas, tendr que comprender su cultura, cmo los ha
formado y cmo adaptar el estilo de administracin a esas
diferencias.
Manejo de la diversidad laboral:
Uno de los retos ms importantes y extensos en las
organizaciones es adaptarse a personas que son diferentes,
es decir, a la diversidad laboral, la cual atae a diferencias
entre personas en el mismo pas.
El trmino de diversidad laboral implica que
organizaciones se han hecho ms heterogneas en

las

trminos de gnero y origen tnico, comprende tambin a

las personas con discapacidad, homosexuales y adultos
mayores.
El planes
reto para
Los
de las organizaciones es dar mejor cabida a los

diversos grupos de personas ocupndose de sus

esquemas de vida, necesidades familiares y estilos de
trabajo. Los administradores tienen que cambiar su
filosofa de tratar a todos por igual y reconocer la
diversidad fsica y cultural de las personas.
Mejoramiento de la calidad y la productividad:
Cada vez ms, los administradores tienen que mejorar la
productividad de su organizacin y la calidad de los
productos y servicios que ofrecen. Para mejorar la calidad
y la productividad, implantan programas como los de
administracin de calidad

Mejoramiento del servicio a los clientes:

La mayora de los empleados en los pases desarrollados
ocupan puestos de servicio. Anteriormente se pensaba que
concentrarse en los clientes era una tarea de quienes
estudiaban
Los
planes de y ejercan el marketing.
Pero el comportamiento organizacional puede contribuir a
mejorar el desempeo de las organizaciones enseando a los
administradores la relacin entre las actitudes y la conducta
de los empleados y la satisfaccin de los clientes.
Muchas organizaciones han fracasado porque sus empleados
no han sabido complacer a los clientes, por lo tanto, la
administracin debe crear una cultura de sensibilidad a los
clientes, creando culturas en las que los empleados sean
amables y corteses, accesibles, capaces, listos para
responder a las necesidades de los clientes y dispuestos a
hacer lo necesario para complacerlos.

Facultar al personal:
La toma de decisiones se est bajando al nivel operativo, lo
que proporciona libertad a los trabajadores para tomar
decisiones
Los
planes de sobre problemas planteados por el trabajo.
Lo que sucede es que la administracin faculta a los
empleados, es decir, los pone a cargo de lo que hacen, con lo
cual, los administradores tienen que aprender a ceder control
y los empleados tienen que aprender a asumir la
responsabilidad por su trabajo y a tomar decisiones
convenientes.
Enfrentamiento de la temporalidad:
El trmino de administracin debe describirse ms bien como
una actividad con largos periodos de cambios continuos,
interrumpidos ocasionalmente por momentos breves de
estabilidad.

Los puestos que ocupan los trabajadores de nuestros das se

encuentran en un estado de flujo permanente, de modo que
los empleados tienen que actualizar continuamente sus
conocimientos y habilidades para realizar nuevos cometidos
laborales.
Los planes de

Los administradores y empleados deben aprender a enfrentar

la temporalidad, a vivir con flexibilidad, espontaneidad e
imprevisibilidad.
Estmulo de la innovacin y el cambio:
Las organizaciones exitosas deben fomentar la innovacin y
dominar el arte del cambio o se pondrn en peligro de
extincin.
El xito lo alcanzarn las organizaciones que mantengan su
flexibilidad, mejoren constantemente la calidad y venzan a la
competencia del mercado con una corriente continua de
productos y servicios innovadores.

Desarrollo organizacional.El Desarrollo Organizacional surgi con el propsito de llevar

a cabo cambios para mejorar la efectividad organizacional
mediante
Los
planes deel involucramiento de todo el sistema a partir de la
aplicacin de la ciencia de la conducta, la psicologa social,
los trabajos del adiestramiento de laboratorio y la dinmica
grupal mediante la retroinformacin de resultados de
encuestas
El DO se puede ver tambin como una herramienta que, por
medio del anlisis interno de la organizacin y del entorno
que le rodea, le permita obtener informacin que lo gue en
adoptar un camino o estrategia hacia el cambio, hacia una
evolucin, conforme a las exigencias o demandas del medio
en el que se encuentre, logrando la eficiencia de todos los
elementos que la constituyen para obtener el xito de
organizacin.

Esto se requiere para que una organizacin se encuentre en

capacidad o tenga los elementos necesarios para entrar a
competir en el mundo actual, convirtindose por tanto el DO en
una necesidad.

Los planes de

Para utilizar esta herramienta se emplea o se hace uso de un

proceso fundamental como lo es el aprendizaje, que es la va
por la cual se accede al conocimiento adquiriendo destrezas y
habilidades produciendo cambios en su comportamiento (es un
eje para el D.O), es por esta razn que hay que tener en cuenta
los aspectos que influyen en el rendimiento de los elementos
que constituyen la organizacin.
.

SALARIO:
El salario o remuneracin es uno de los elementos importantes
en el mantenimiento de una relacin de trabajo armnica. La
mayora de los conflictos y usualmente las cuestiones ms
controvertidas,
Los
planes de estn relacionadas con el salario.
El salario es la plusvala del esfuerzo fsico o mental que
contribuye en el proceso productivo a obtener un bien de uso o
brindar un servicio.
Se define como remuneracin a la contraprestacin que se
brinda en dinero o en especie al trabajador por poner a
disposicin del empleador su capacidad de trabajo.
Esto implica el conocimiento de ambas partes de obligarse al
cumplimiento de determinados deberes y obligaciones, como
por ejemplo para el empleador: dar trabajo y pagar una
remuneracin por el mismo, y en el caso del trabajador estar a
disposicin un determinado nmero de horas en un da (jornada
laboral)

a efectos de realizar tareas que le son encomendadas por el

empleador.
La referencia principal para la determinacin del salario es el
llamado salario mnimo. El salario mnimo es una decisin del
Los planes de
Estado estableciendo un monto mnimo para todos los salarios.
En algunos pases el salario mnimo se establece por estadoprovincia (regionalmente), en tanto que en otros pases se
establece para todo el pas.
Contrato de trabajo o contrato laboral:
El contrato de trabajo son las normas que regulan la relacin
laboral. El contrato de trabajo tiene un contenido mnimo
obligatorio establecido en todo lo mencionado anteriormente,
entre los que se destacan el derecho laboral y leyes laborales.
El contrato laboral y el hecho de tener un sueldo, es lo que

indica que el trabajador efectivamente es parte de una

relacin laboral.
La subordinacin es el elemento que le da el poder al
patrono
Los planes
dede establecer una relacin de obediencia, orden,
ubicacin su fuerza de trabajo y la toma de decisiones.
El empleado est sometido al cumplimiento del contrato
hasta que terminen las condiciones de dicho acuerdo.

LEYES LABORALES PERUANAS A CON SIDERAR:

Jornada mxima de trabajo. En el Per la Constitucin prev
como jornada mxima de trabajo ocho horas diarias o 48 horas
semanales. Sin embargo se puede establecer por ley, por
Los
planes deo decisin unilateral del empleador una jornada menor
convenio
a la mxima legal.
Refrigerio mnimo de 45 minutos. La legislacin laboral prev
una refrigerio diario que no puede ser menor a 45 minutos y
debe estar dentro del horario de trabajo y no forma parte de la
jornada diaria.
Sobretiempo y horas extras. El trabajo fuera de la jornada
diaria es voluntario. Solo es obligatorio en casos justificados,
fortuitos o por fuerza mayor.
La hora extra ser otorgada tcitamente, cuando el trabajador
acredite haber laborado sobretiempo an sin autorizacin
expresa del empleador. Las horas extras deben ser pagadas
junto con la remuneracin.

Las Horas extras se pueden compensar con

descansos. Para ello debe haber un acuerdo entre el
trabajador y el empleador en un tiempo equivalente al
trabajado. Deber constar por escrito y tomarse en el
mes siguiente al cual se realiz el sobretiempo.
Los planes de

Es obligatorio trabajar horas extra si me lo pide mi

empleador?
No. El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su
otorgamiento como en su prestacin. Nadie puede ser
obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos
justificados en que la labor resulte indispensable a
consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que
ponga en peligro inminente a las personas o los bienes
del centro de trabajo o la continuidad de la actividad
productiva.
Se pueden compensar las horas extra con tiempo de
descanso?

S. El empleador y el trabajador podrn acordar

compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el
otorgamiento de perodos equivalentes de descanso
LosJornada
planes denocturna. Est comprendida entre las 10:00

pm y las 6:00 am y deben ser en lo posible rotativos. El

sueldo mnimo de un trabajador en este horario es de
aprox. S/. 1,012.50.
Qu ocurre si el empleador quiere aumentarme las
horas de trabajo?
Hasta un mximo de 48 horas semanales, el empleador
puede extenderlas unilateralmente hasta ese lmite,
incrementando la remuneracin en funcin al tiempo
adicional.

El tiempo de descanso forma parte de la jornada laboral?

No. El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada ni

horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga
algo distinto.
Los planes de

Diferencia entre jornada y horario de trabajo. La jornada de

trabajo es el tiempo que el trabajador est a disposicin del
empleador para brindar el servicio en base a un contrato
firmado. El horario de trabajo es la medida de la jornada que
determina con exactitud la entrada y salida en cada da de
trabajo.
Exclusiones de la jornada mxima legal. Ests fuera de esta
exigencia los trabajadores de direccin y de confianza (salvo sea
sujeto de fiscalizacin), as como los trabajadores que no tienen
supervisin inmediata o no realizan sus labores total o
parcialmente fuera del centro laboral.

CONTRATACIN:
Los individuos y las organizaciones estn involucrados en un
continuo proceso de atraccin mutua. De la misma manera
como los individuos atraen y seleccionan a las organizaciones,
Los planes de y hacindose sus opiniones acerca de ellas, las
informndose
organizaciones tratan de atraer individuos y obtener
informaciones acerca de ellos para decidir si hay o no inters de
admitirlos.
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organizacin. Es en esencia un
sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga
y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de
empleo que pretende llenar.
Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de
candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el
proceso de seleccin.

Adems, la funcin del reclutamiento es suministrar la seleccin

de materia prima bsica (candidatos) para su funcionamiento. El
reclutamiento consiste a partir de los datos sobre necesidades
presentes y futuras de recursos humanos de la organizacin
enLoslas
actividades
relacionadas con la investigacin y con la
planes
de
intervencin de las fuentes capaces de proveer a la organizacin
de un nmero suficiente de personas que sta necesita para la
consecucin de sus objetivos.
Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer
candidatos de entre los cuales se seleccionarn los futuros
integrantes de la organizacin.
Adems, una contratacin errnea tiene otros costos que a
veces no son visibles, como por ejemplo, la necesidad de
abordar el problema del bajo rendimiento de un empleado que
no tiene las habilidades que el puesto que ocupa requiere, baja
moral en la oficina (ya sea porque el empleado no es apto o

porque los otros empleados deben hacerse cargo del exceso de

trabajo) y falta de productividad mientras se lleva a cabo una
nueva bsqueda o se capacita a una segunda persona.
El
Losproceso
planes dede contratacin:
La contratacin efectiva requiere un proceso de mltiples
etapas, que incluyen:
Identificar la posicin;
Determinar las aptitudes, destrezas y experiencia necesarias;
Desarrollar una descripcin del puesto para usarla en el
proceso de contratacin y en la orientacin;
Localizar candidatos calificados;
Realizar entrevistas para seleccionar a la persona idnea; y
Hacer una oferta.

Identificar la posicin:
Antes de comenzar a llenar un puesto, es sumamente importante
entender cules son las necesidades de la organizacin y disear
una posicin que se encargue especficamente de ellas. Usted
Los planes de
debe preguntarse:
Qu trabajo debe llevarse a cabo?
Se necesita una posicin permanente o temporaria (Cuadro 2)?
Se necesita un empleado a tiempo completo o a tiempo
parcial?
Dnde se llevar a cabo el trabajo? Requiere viajes?

Determinar las aptitudes, destrezas y experiencia

necesarias:
Se debe identificar los requisitos bsicos que un candidato debe
cumplir para llevar a cabo su trabajo de manera efectiva, segn las
necesidades del puesto. Por ejemplo, usted debe preguntarse:

 En cules reas funcionales se necesita pericia?

Qu nivel de educacin se requiere?
Cuntos aos de experiencia se requieren?
Qu tipo de experiencia adicional se necesita
(supervisin,
trabajo con un sector determinado o
Los
planes de
experiencia en mltiples pases)?
Hay necesidad de destrezas tcnicas o
profesionales especficas (conocimiento de software
especfico, habilidad para hacer presentaciones, etc.)?
Qu tipo de aptitudes ubican al empleado en la
mejor posicin posible para llevar a cabo su trabajo con
xito?
Las aptitudes son comportamientos que afectan el
desempeo diario del empleado. Un empleado con la
educacin necesaria y buen conocimiento tcnico
puede fracasar en el logro de sus objetivos si no tiene
las aptitudes especficas que son clave para su trabajo.

Por ejemplo, un bilogo que tiene el ttulo universitario y la

competencia tcnica apropiados puede fracasar en su trabajo
si ste requiere hacer presentaciones y l no es competente o
no se siente cmodo presentando material frente a un pblico.
Los
planes
de
Para
identificar
las aptitudes necesarias para llevar a cabo un

trabajo con xito, es importante analizar el trabajo, las

actividades rutinarias y las situaciones a las cuales el
empleado pueda tener que enfrentarse.
Para asegurar un diseo de la posicin que verdaderamente
tome en cuenta todas las necesidades de la organizacin e
identifique las destrezas y aptitudes que ms se necesitan, es
muy importante que los empleados que van a interactuar ms
con el individuo en el nuevo puesto estn de acuerdo en cmo
definir el puesto y cules destrezas y aptitudes son ms
necesarias para llevar a cabo el trabajo.

No olvidarse de los valores y el estilo de la

organizacin Adems de las aptitudes, las destrezas
y la experiencia individuales, el candidato ideal debe
estar de acuerdo con la misin de la organizacin: es
Los planes
decir,de
esta persona debe poder integrarse a la cultura
de la organizacin. Esto incluye los valores de la
misin y el estilo operativo que la organizacin
adopta para llevarla a cabo.
Al comenzar el proceso de contratacin, el equipo a
cargo de la bsqueda debe repasar los valores de la
organizacin y tener una clara comprensin del estilo
dominante. De esta manera, el equipo puede usar los
valores y el estilo como un filtro adicional cuando
evala las respuestas de los entrevistados.

Desarrollar una descripcin del puesto para usarla

en el proceso de contratacin y en la orientacin Tomarse el
tiempo para disear la descripcin del puesto es un esfuerzo
que
vale de
la pena porque:
Los
planes
Sirve para informar a los aspirantes potenciales sobre el
tipo de trabajo que se espera de ellos;
Ayuda a focalizar la bsqueda al identificar los requisitos
necesarios para que un candidato sea considerado
apropiado;
Puede ayudar (en algunos pases) a proteger la
organizacin evitando infracciones de las leyes de trabajo y
antidiscriminatorias locales.
Una descripcin del puesto no tiene que ser un documento
muy largo, que detalle todas las actividades posibles. Debe
servir como referencia y gua en el proceso de contratacin y
debe incluir los siguientes elementos (ver las figuras 1 a-b):

 Informacin logstica: - Ttulo del puesto - Ubicacin del

trabajo (ciudad, estado/pas) - Ttulo del supervisor.
Duracin del trabajo (si es de corto plazo) - Informacin
sobre el proceso de solicitud de empleo - Fecha (para poder
Los planes de
comparar diferentes versiones en caso de que la
descripcin cambie ms adelante)
Resumen o lista de las responsabilidades principales
Lista de los requisitos bsicos
Informacin sobre condiciones laborales especficas (por
ej., viajes o trabajo en lugares alejados)
Advertencias que la ley requiere o recomienda o valores
institucionales

El Desarrollo Organizacional surgi con el

propsito de llevar a cabo cambios para mejorar la

Los planes de

Los planes de

Localizar candidatos calificados:

La meta de un proceso de contratacin es encontrar a la
persona adecuada para llenar un puesto determinado; es decir,
el
Losindividuo
planes deque tiene las mejores cualidades para llevar a cabo
las tareas del puesto de manera consistente con los valores y el
estilo de la organizacin.
La pregunta clave es, muchas veces, si debe buscarse a esta
persona dentro de la organizacin o fuera de la misma.
Candidatos internos versus candidatos externos; Evidentemente,
hay razones muy buenas para contratar personal interno.
El candidato ya est familiarizado con la organizacin, con lo
cual se disminuye la curva de aprendizaje; la organizacin ya
conoce las aptitudes y el estilo del candidato; y es un incentivo
para los otros empleados quienes notan que la organizacin
recompensa el buen desempeo con promociones.

Por otra parte, la contratacin de un candidato interno a veces

puede causar roces entre los supervisores, ya que stos pueden
sentir que se les roba a su departamento personal capacitado y
altamente competente, y pueden preocuparse por el impacto
que esto pueda tener en el cumplimiento de su propio trabajo.
Los planes de

Estos roces se pueden disminuir si se observan las sugerencias

siguientes:
Se alienta a toda la organizacin a considerar la perspectiva y
las necesidades generales de la organizacin cuando se
contrata personal interno.
Los gerentes de alto rango aprecian a los directores que
apoyan el desarrollo profesional del personal a su cargo y
alientan el movimiento dentro de la organizacin teniendo en
cuenta las necesidades de la organizacin y las necesidades
profesionales individuales.

 Adherir a la prctica de cortesa entre los supervisores:

- Notificar al supervisor actual que un empleado est
considerado para un puesto (NOTA: lo mejor es sugerir
candidato notifique a su supervisor; sin embargo, en
Los
planes de difciles, el supervisor contratante puede
situaciones
hacerlo l mismo poco antes de ofrecer el puesto).

siendo
que el
ciertas
decidir

- Negociar un acuerdo con el actual supervisor en cuanto a la

fecha de comienzo del nuevo puesto de manera que permita al
empleado terminar con proyectos urgentes que ya se haban
comenzado y/o capacitar nuevo personal.
Sin embargo, tambin hay buenas razones para contratar
candidatos externos. La organizacin puede beneficiarse
grandemente al traer un candidato con una experiencia ms
amplia o de diferente tipo, nuevas ideas y una nueva red de
contactos para la organizacin.

El desafo para la organizacin es alcanzar un equilibrio entre

la seleccin interna y la externa a fin de lograr una mezcla en
el lugar de trabajo que proporcione lo mejor de cada opcin.
Para
decidir
entre una seleccin interna y una externa, la
Los
planes
de
organizacin puede tomar en cuenta las siguientes preguntas:

Se pueden encontrar las destrezas y/o contactos

necesarios para obtener el xito en un candidato interno? Si no
fuera as, pueden ser desarrollados de manera realista dentro
del lmite de tiempo que dictan las necesidades de la
organizacin?
Se busca candidato para un rea de trabajo en la cual la
organizacin debe cambiar drsticamente sus mtodos
tradicionales y encontrar modos novedosos de trabajo?

Una red de contratacin amplia Muchas veces, una

organizacin pierde la oportunidad de encontrar aspirantes
calificados que puedan traer nuevas ideas y conexiones a la
organizacin porque simplemente busca candidatos en su
Los red
planes
ya de
establecida de organizaciones y agencias similares.
Sin embargo, un individuo con las destrezas apropiadas,
adquiridas en otro mbito, puede ofrecer un punto de vista
nuevo que imparta energa a la organizacin.
El desafo es encontrar qu aspectos de la experiencia
obtenida en otros ambientes se pueden aplicar a las
necesidades especficas del puesto y de la organizacin.

Donde reclutar:
Al buscar candidatos calificados para un puesto especfico, la
mejor estrategia es concentrarse en los lugares apropiados,
cubriendo
Los
planes deel mbito ms amplio, en el menor tiempo posible y
al menor costo posible.
Esto requiere determinar en qu lugares es ms probable que
los tipos de personas que usted quiere encontrar (piense en
las destrezas y aptitudes requeridas!) busquen trabajo, y
disear la campaa de anuncios de manera acorde.
Hay una variedad de factores que determinan en qu lugares
las personas irn a buscar trabajo: cultura y costumbre, acceso
a Internet, experiencia laboral (agencias gubernamentales,
agencias internacionales, sector privado), tipo de profesin y
nivel del puesto.

A partir de estos factores, se presentan a continuacin

algunas ideas sobre cmo y dnde anunciar la descripcin
del puesto:
Los planes
de
Ponerse
en contacto con el peridico local (ste puede

ser un mtodo anticuado, pero la gente todava recurre al

peridico cuando busca una variedad de trabajos,
especialmente los administrativos).
Enviar la descripcin a las universidades, a escuelas
tcnicas y a organizaciones locales (especialmente si el
puesto es de nivel inicial, de tiempo parcial o temporario).
Publicar en la pgina web de su organizacin y/o en
sitios de empleos en la red (en particular cuando se busca
una persona experta en computacin).

 Enviar la descripcin del puesto a redes externas de colegas

que trabajan en los mismos sectores profesionales o tcnicos.
Enviar a publicaciones peridicas de organizaciones
profesionales (por ej., una publicacin para contadores).
Los planes de

Hacer circular la descripcin entre los miembros de la Junta

Directiva de su organizacin y las agencias donantes
(especialmente cuando se busca personal tcnico con el cual
ellos puedan haber trabajado).
Trazar una relacin con las personas encargadas de manejar
los anuncios de trabajo en los centros educativos y en las
publicaciones de organizaciones profesionales; ellos pueden
ayudar a que su aviso tenga un lugar predominante y circule
ampliamente. Por supuesto, en lo posible siempre trate de
negociar una tarifa reducida para organizacin sin fines de lucro.

Realizar entrevistas para seleccionar a la persona

idnea:
La entrevista es un paso clave en el proceso de identificar al
mejor
candidato
y requiere mucho tiempo. A continuacin se
Los
planes
de
presentan varios consejos tiles para minimizar el esfuerzo y
reducir el costo:
Examine los resumes recibidos (utilizando los requisitos de
experiencia y las aptitudes que han ido identificadas como
necesarias) para reducir la lista de entrevistas a una cantidad
manejable (por ej., los cinco candidatos mejores).
Si el candidato vive fuera de la ciudad, considere la posibilidad
de una entrevista telefnica antes de invitarlo a una entrevista en
persona.
Si el trabajo requiere una aptitud particular que puede ser
demostrada (por ej., ejemplos de redaccin propia o edicin,
hojas de clculo financieras, diseo grfico) considere solicitarla

al candidato que le enve una muestra antes de determinar la

lista de entrevistados.
Considere enviarle a cada candidato una lista con preguntas
tcnicas y solicite una respuesta escrita en un plazo
Los
planes de
determinado.
Esta es una buena manera de realizar una seleccin preliminar
de los candidatos y verificar sus conocimientos del tema, su
creatividad y redaccin. (NOTA: para comparar de manera
equitativa [y posiblemente para cumplir con la ley] asegrese
que enva la misma pregunta a todos los candidatos y que les
otorga el mismo plazo!).
Despus de decidir cules candidatos deben ser entrevistados,
aproveche al mximo el proceso de las entrevistas.
Especficamente, se aconseja:

 Elegir un equipo diverso a fin de formar un comit de

seleccin para entrevistar a los candidatos. El nmero de
entrevistadores debe ser manejable (quizs entre 3 y 5
personas), y debe asegurarse que estn incluidas aquellas
personas con conocimiento en los aspectos tcnicos del trabajo
Los
planes
de
y que
trabajarn
con la persona elegida para la posicin. Es una
buena idea incluir a las personas que trabajaron en la
identificacin de los requisitos y aptitudes.
Solicitar al candidato que llegue entre 15 y 30 minutos antes
de la hora para llenar los formularios de solicitud que sean
necesarios y para tomar los exmenes de aptitudes requeridos
(por ej., dactilografa o traduccin). O, si usted tiene un
formulario estndar, puede enviarlo al candidato por correo
electrnico y pedirle que lo traiga a la entrevista.

Antes de la entrevista, enviar al candidato una copia de la descripcin

del puesto as como informacin general sobre la organizacin.
El conocimiento que el candidato muestra tener sobre el trabajo de la
Los planes dey su habilidad para relacionar su experiencia anterior y
organizacin
sus aptitudes con las necesidades de una posicin en particular son
buenos indicadores de su inters y comprensin del puesto.
Si usted no solicit ejemplos de trabajo escrito como un modo de
reducir la lista de posibles entrevistados, pdale al candidato que traiga
muestras a la entrevista.
Asegurarse que el equipo entrevistador se ha puesto de acuerdo
por anticipado en los temas que cada entrevistador va a cubrir (segn
las aptitudes, la experiencia y las destrezas requeridas) y que cada
miembro ha preparado 2 o 3 preguntas bsicas.

CONSEJO: Asegrese que las preguntas sean relevantes a

los requisitos del puesto. Formule preguntas que requieren una
respuesta elaborada (no aqullas que requieren simplemente
una respuesta de s/no).
Los planes de

Por ejemplo, se puede formular una pregunta de experiencia o

comportamiento (por ej., Cuntenos sobre una ocasin en la
cual usted haya debido enfrentarse a un desafo en el trabajo y
cmo lo manej) o una pregunta estratgica (por ej., Describa
una situacin hipottica y qu hara usted y porqu). Sus
preguntas deben ser breves y al grano. No deje traslucir la
respuesta en la pregunta.
Comience la entrevista explicndole al candidato el proceso
de contratacin. Esto incluye: - Presentar el panel de
entrevistadores - Describir el cronograma anticipado para el
proceso de seleccin - Explicar cmo se conducir la
entrevista.

 Pdale al candidato que comience la entrevista:

-Describiendo sus antecedentes y explicando de que manera se

relacionan con el puesto que solicita - Explicando porqu est
solicitando el puesto.
Los
de
planes
Pregntele
a cada candidato las mismas preguntas! La mejor

manera de comparar candidatos es formular las mismas

preguntas bsicas, para ver cmo varan sus respuestas.
(Obviamente, las preguntas generadas a partir de las propias
respuestas variarn segn las respuestas de cada candidato.)
En algunos pases, ste puede ser un requisito legal para
asegurarse que no hay discriminacin en el proceso de
contratacin.
Al final de la entrevista, agradezca al candidato y reitere el
cronograma anticipado para el proceso de seleccin (por ej.,
Nos pondremos en contacto con usted a fines de mes para fijar
una segunda entrevista o para comunicarle nuestra decisin).

 Despus de las entrevistas y de reducir la bsqueda a uno o

dos finalistas, investigue las referencias. La buena voluntad de
una compaa para discutir el desempeo de un ex empleado
puede estar limitada por reglamentos legales locales y/o la cultura
de la institucin; sin embargo, es importante tratar de hacer el
Los
planes de
esfuerzo
Cmo investigar las referencias: Las preguntas de referencia
deben mantenerse enfocadas en los temas relevantes al trabajo
involucrado en el puesto para el cual el candidato est siendo
considerado.
Formule preguntas que requieren una respuesta elaborada (por
ej., De qu manera este empleado demostr tener aptitudes de
liderazgo?) para evitar respuestas de s/no.
Asimismo, investigue las referencias de candidatos internos por
medio de la revisin de las evaluaciones de desempeo pasadas y
hablando con el supervisor actual y con los anteriores. Asegrese
que el empleado le ha informado a su supervisor que est
solicitando un nuevo puesto antes de dirijirse a l.

Hacer la oferta:
Una vez que se ha decidido a quien contratar, es importante ser
claro y minucioso al formularle la oferta al candidato. Muchas veces
laLos
oferta
sedehace por telfono, y la mayor parte de la gente se
planes
enfoca en el salario y la fecha de comienzo.
Sin embargo, es muy importante complementar la oferta verbal con
una documento escrito a la brevedad posible, a fin de evitar
malentendidos respecto de las condiciones del puesto.
Este documento, ya sea una carta de contratacin o un contrato,
debe estar escrito siguiendo el formato que mejor se ajusta a los
requisitos legales locales y a las prcticas aceptadas.
Debe incluir:
El ttulo de la posicin,
La ubicacin del trabajo,

 La fecha de comienzo.
El horario bsico (las horas estndar de trabajo).
Los planes de

Informacin sobre el salario.

Los beneficios estndar ofrecidos por la compaa (se
puede adjuntar esta informacin en una hoja separada).
Los trminos especficos en los cuales se han puesto de
acuerdo y que son una excepcin a la prctica habitual de la
organizacin y
Las condiciones legales que sean necesarias.
La carta de contratacin o el contrato es un documento clave
para la organizacin que asegura que se le ha comunicado al
nuevo empleado toda la informacin relevante. Por lo general

se recomienda que usted:

Utilice un formato estndar con lenguaje redactado o revisado por
un abogado local especializado en leyes laborales.
de estndar se le puede agregar asuntos especficos
A Los
esteplanes
formato
relacionados con cada contrato en particular, segn sea necesario.

Adjunte a la carta una copia de la descripcin del puesto.

Incluya la firma del supervisor (o de otro representante del
departamento de recursos humanos) en la carta, as como una lnea
en la cual el nuevo empleado pueda firmar, confirmando su
comprensin y aceptacin del contrato en los trminos
especificados en la carta.
Mantenga una copia de la carta de contratacin firmada, el
resumen , la descripcin del puesto y cualquier formulario oficial o
de registro en el expediente del empleado en la oficina de personal.

Conclusin: El proceso de contratacin es muy complejo e

incluye muchas actividades y participantes. Sin embargo,
dada la importancia de reclutar a la persona idnea para cada
trabajo a fin de lograr el xito de la misin, y el costo de una
equivocacin
en la contratacin (en trminos de tiempo,
Los
planes de
dinero y moral), este proceso requiere la mxima atencin de
la organizacin.

ORIENTACIN:
Despus de haber elegido al mejor candidato para el puesto, el
prximo paso es asegurarse que esta persona dispone de las
Los
planes de e informacin necesarias para tener xito en su
herramientas
trabajo.
Aun cuando un empleado posea muy altas calificaciones, la falta
de una buena orientacin puede demorar el momento en que el
empleado empieza a ser efectivo y puede, en principio,
comprometer su trabajo y a la organizacin.
Imagnese un nuevo empleado que debe comenzar a trabajar un
da en el cual su supervisor est fuera de la ciudad y no puede
explicarle el trabajo, o enviar a un nuevo empleado en viaje de
negocios para representar a la organizacin a los pocos das de
haber comenzado a trabajar.

Ambas situaciones suceden con frecuencia y, a veces, tienen

como consecuencia que la organizacin est mal representada
o en conflicto ya que el empleado no dispone de informacin
suficiente para manejar la situacin.
Los planes de

Si bien parece obvio, orientar a un nuevo empleado es un paso

importante que muchas veces se pasa por alto. En una
organizacin con mucho movimiento, los gerentes muchas
veces presuponen que los nuevos empleados van a darse
cuenta por ensayo y error u observando a los otros.
Comprensiblemente, siempre habr un perodo de baja
productividad, hasta que el nuevo empleado haya adquirido un
nivel de confort con el trabajo y los sistemas de la
organizacin.

La duracin de este proceso est directamente relacionada

con el esfuerzo que el supervisor pone en orientar al empleado
y la calidad y completitud de la informacin que se le
proporciona.
Los planes de

Muchas veces, los programas de orientacin se enfocan en las

primeras semanas de empleo, a fin de garantizar que el
empleado reciba informacin logstica y no pierda el plazo de
inscripcin para recibir los beneficios.
El supervisor debe proporcionar
aspectos del proceso de orientacin.

directamente

algunos

Otros aspectos pueden ser brindados por los departamentos

de apoyo funcional (tales como recursos humanos y finanzas)
o en actividades coordinadas que incluyan a todos los
departamentos.

Cualesquiera que sean los mecanismos del programa de

orientacin, el supervisor es, en ltima instancia, responsable
por la buena orientacin del empleado, que lo preparar para
convertirse en un miembro efectivo del equipo de la
Los organizacin.
planes de
A fin de ser efectivo, un programa de orientacin debe
extenderse, aadiendo informacin segn sea necesario y
alentando la participacin personal para facilitar el aprendizaje
del empleado y su aclimatacin dentro de la organizacin. El
programa de orientacin debe cubrir tres reas principales:
1)La estructura y los programas de la organizacin,
2) La informacin referente al empleo y
3) La logstica del lugar de trabajo.

La estructura y los programas de la organizacin:

Es importante que el nuevo empleado comprenda cmo
funciona la organizacin y cmo su posicin en particular
Los
planes de al xito de la misin.
contribuye
Muchas veces, el mtodo apropiado para una orientacin de
este tipo depende del nivel de la posicin y del tipo de
interaccin que tendr con otras unidades de la
organizacin.
Los mtodos descritos a continuacin ayudan a orientar al
nuevo empleado en el trabajo que la organizacin lleva a
cabo (cada mtodo puede ser utilizado de manera individual,
o mejor an, combinado con los otros):
Proporcionar material escrito que el nuevo empleado
puede revisar (y mantener como referencia durante las
primeras semanas).

Estos materiales pueden incluir:

-La misin de la organizacin,
- El plan estratgico,
- La descripcin del programa/proyectos (muchas veces en los
materiales
Los
planes dede recaudacin de fondos),
- El organigrama e
- Informacin sobre el departamento y lista de telfonos del
personal.
Concertar citas con los directores de los diferentes
departamentos para que el empleado pueda aprender sobre el
trabajo de stos.
Coordinar la participacin del empleado en varias reuniones
departamentales generales durante las primeras semanas, a
fin de que el resto del personal conozca al nuevo empleado y
ste pueda aprender sobre las diferentes reas de trabajo de la
organizacin.
Exhibir un video sobre la organizacin y sus proyectos.

Informacin sobre el empleo

Cada organizacin tiene una cultura propia, que determina
cmo
sedeespera que el personal trabaje para integrarse a la
Los
planes
organizacin.
La cultura se demuestra por medio de los valores de la
organizacin, sus polticas y procedimientos, y la naturaleza del
ambiente en el lugar de trabajo y el apoyo que ofrece.
La cultura organizacional es una de las reas ms difciles de
aprender para un empleado nuevo ya que muchas de las
reglas no estn escritas.
Sin embargo, se puede brindar la siguiente informacin al nuevo
empleado para ayudarlo a comprender la cultura y las
expectativas de la organizacin ms rpidamente:

 Documentos escritos (si la organizacin los ha desarrollado):

-Valores institucionales.
-Manual de poltica.
Otra informacin (que debe ser revisada con el supervisor
del planes
empleado
Los
de o un representante del departamento de recursos
humanos):
-Las horas de oficina y la expectativa de asistencia.
-Los beneficios voluntarios que brinda la organizacin
(elegibilidad, informacin sobre la inscripcin, etc.).
-Preparacin de los informes de tiempo y el proceso de pago de
salarios - El proceso para establecer objetivos.
-El proceso del manejo del desempeo (evaluacin/revisin).
Muchos de los problemas que ocurren en un lugar de trabajo se
deben a que los empleados nuevos no estn enterados de las
expectativas de la organizacin respecto al trabajo en equipo
del personal. Al comienzo del empleo, es necesario dedicar

tiempo a la orientacin de los nuevos miembros del personal en la

conducta que la organizacin espera de ellos (lo que se debe y no
se debe hacer), para evitar malentendidos posteriores.
La logstica del lugar de trabajo:

Los planes de

La logstica del lugar de trabajo instalar a la persona en su oficina

fsicamente es el rea en la que la mayor parte de los
supervisores tiende a centrarse.
Sin embargo, incluso en esta rea, hay maneras de lograr que el
proceso sea ms acogedor para el nuevo empleado. La orientacin
en la logstica del lugar de trabajo incluye actividades en tres
momentos:
1)antes que el empleado comience.
2)el primer da y
3)al comienzo de la segunda semana.

1. Antes que el empleado comience: Es necesario dedicar

tiempo por adelantado para asegurarse que el nuevo
empleado tenga todos los materiales necesarios para
realizar su trabajo y que el ambiente es agradable. De
manera especfica, se debe:

Los planes de

Determinar qu equipo ser necesario (telfono, computadora,

etc.) y ordenarlo con anticipacin para que ya est
instalado el primer da.
Asegurarse que el escritorio del empleado y su rea de
trabajo est limpio. Usted puede dejar que el nuevo
empleado elija sus propios accesorios para el escritorio o
puede colocar algunos ya existentes.

Coordinar para que el trabajo de instalacin de

computadoras y software necesario (correo electrnico,
acceso a la red, etc.) se realice lo ms cercano posible a la
fecha de comienzo.

 Organizar reuniones entre el nuevo empleado y otros

miembros del personal de la organizacin que deban recibir
reportes de l.
Designar
a un compaero de trabajo para el nuevo
Los
planes
de
empleado. Elegir un empleado que ha estado trabajando para
la organizacin por bastante
tiempo, que conoce los
programas y las prcticas, y que es amigable y acogedor por
naturaleza. Solicite al compaero de trabajo que preste
especial atencin al nuevo empleado en las primeras
semanas de trabajo, que lo presente a otras personas y lo
oriente de manera general en asuntos de la oficina y de la
zona en la que sta se encuentra.

2. El primer da: Es importante tener en cuenta que el primer

da se dedicar a presentar al empleado al resto del personal
y a mostrarle el lugar del trabajo y no debe esperarse que
comience a realizar trabajo inmediatamente.

Enfoque los esfuerzos en lograr que el nuevo empleado conozca

al resto del personal, lea material relevante y se familiarice con el
ambiente de la oficina. De manera especfica, se debe:
Presentar al nuevo empleado al resto del personal.
Los planes de

Recorrer la oficina y sealar las zonas comunales (los baos,

las fotocopiadoras, la cocina, las zonas centrales de archivo,
etc.).
Brindar informacin sobre el empleo (si es apropiado,
concierte una cita con un miembro del personal de recursos
humanos y asegrese que complete los formularios necesarios).
Explicar cmo se utiliza el equipo de la oficina y los sistemas
(el telfono, el correo electrnico, las fotocopiadoras, la
computadora, el fax).
Explicar el procedimiento de la oficina para preparar los
informes de tiempo.

 Solicitar los materiales de oficina necesarios (tarjeta de

presentacin, artculos de escritorio, etc.).
Brindar informacin sobre la estructura y los programas de la
Los
planes de
organizacin.
Brindar informacin sobre los alrededores de la oficina (por ej.,
dnde comer o comprar provisiones).
Coordinar con otros empleados para que lleven al nuevo
empleado a almorzar, a fin de conocerse mejor.
Puede llevar varios das llevar a cabo estas sugerencias
familiarizarse con el lugar de trabajo es un proceso continuo
pero es importante dedicarle el tiempo necesario.

Al principio, muy probablemente el nuevo empleado se sentir

inseguro y un poco aislado en el nuevo ambiente, ya que no
conoce al resto del personal. Busque oportunidades para que el
nuevo empleado conozca a otros miembros del personal y tome
parte
en de
actividades de la oficina y del grupo.
Los
planes
3. Al comienzo de la segunda semana: Una vez que el
empleado comienza a sentirse ms cmodo en el lugar de trabajo,
es importante asegurar que comprende las responsabilidades y
expectativas de su puesto.
No se debe suponer que el nuevo empleado sabr
automticamente qu hacer y cmo hacerlo. Es importante
dedicarle tiempo a repasar lo siguiente:
La descripcin del puesto (hay alguna pregunta respecto a las
tareas?)

 Las normas del departamento que el empleado debe seguir.

Los procedimientos de la organizacin que el empleado debe
saber (por ej., reembolso de gastos, directrices para las
compras, arreglos para los viajes). Es posible que algunas de
Los planes
estas de
actividades deban ser llevadas a cabo en la primera
semana Los sistemas que el empleado deber utilizar (software,
archivo, etc.).
Objetivos especficos que el empleado deber cumplir a corto
y a largo plazo.

Conclusiones:
La orientacin del nuevo empleado en la organizacin y en el
lugar
de trabajo
son parte integral de la formacin de un equipo
Los planes
de
de trabajo efectivo y motivado.
Con buena planificacin y coordinacin, el supervisor y otros
miembros del equipo pueden trabajar juntos en brindar un
ambiente acogedor con las herramientas y la informacin
necesarias para aumentar las probabilidades de xito del
empleado.

Los planes de

Los planes de