Está en la página 1de 175

DEFINICION DE PLANEACION
La

planeación es la primera fase del
proceso
administrativo
y
consiste
básicamente en actividades que se
realizarán en el futuro, a partir de decisiones
tomadas en el presente y cuyos resultados
se verán u obtendrán también en el futuro.

Planear es proyectar y generar escenarios.
La planeación tiene por objeto conducir a la

organización hacia el estado que desea la
dirección de la empresa, mediante la
formulación de estrategias y toma de
decisiones.

Dentro de los propósitos de la planeación está el definir al objetivo o camino concreto. siendo esto fundamental para determinar las directrices de una organización. la racionalización de los planes es otro de los propósitos básicos. ya que permite un juicioso consumo de recursos. .

secuencias de operaciones y las determinaciones de tiempos y de números necesarios para su realización”. . estableciendo principios.COMO DEFINICIÓN: Agustín Reyes Ponce: “La planeación consiste en fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse.

ya que existe siempre el riesgo. . La práctica administrativa debe apoyarse en hechos. Principio de objetividad. y no en opiniones subjetivas. Las previsiones administrativas deben realizarse tomando en cuenta que nunca alcanzarán certeza completa.PLANEACIÓN Principio de previsibilidad.

y no con afirmaciones vagas y genéricas. Los planes deben elaborarse con la mayor precisión posible. . es decir. que sean susceptibles de medición. Los objetivos serán más seguros cuanto más podamos apreciarlos cuantitativamente. ya que van a regir acciones concretas.Principio de la medición. Principio de precisión.

. pero en su implementación debe haber margen para los cambios que surjan en forma imprevista.Principio de flexibilidad: Es cierto que debe existir precisión en la elaboración de los planes.

Todo plan debe redituar una relación favorable de los beneficios que espera respecto a los costos que exige. Principio de rentabilidad. .Principio de unidad. Dentro de la organización se elaboran planes en cada una de las áreas de trabajo. pero estos planes deben ser de tal naturaleza que pueda decirse que existe un solo plan general.

procedente de la fusión de dos palabras: stratos (ejército) y agein (conducir. .UN CONCEPTO DE ESTRATEGIA El término estrategia es de origen griego. guiar). Estrategeia. Estrategos o el arte del general en la guerra.

Un conjunto de objetivos y políticas para lograr objetivos amplios. .El concepto de estrategia es objeto de muchas definiciones lo que indica que no existe una definición universalmente aceptada. aparecen definiciones tales como: Conjunto de relaciones entre el medio ambiente interno y externo de la empresa. Así de acuerdo con diferentes autores.

La mejor forma de insertar la organización a su entorno.La dialéctica de la empresa con su entorno. . subordinándose a los mismos y en la medida en que ayuden a alcanzarse. 1976) Una forma de conquistar el mercado. (Ansoff. La declaración de la forma en que los objetivos serán alcanzarse.

despliega sus principales recursos y esfuerzos para alcanzar sus objetivos” . en interacción con su entorno.Podemos definir la estrategia como la “Forma en la que la empresa o institución.

con la finalidad de asegurar el logro de los objetivos de la empresa”.O también “Un curso de acción conscientemente deseado y determinado de forma anticipada. .

de manera sostenible en el tiempo. . Se entiende por ventaja competitiva a una característica diferencial que una compañía tiene respecto a otras compañías competidoras que le confiere la capacidad para alcanzar unos rendimientos superiores a ellas. estrategia es la búsqueda deliberada de un plan de acción que una organización realiza para crear y mantener ventajas competitivas.Por tanto.

cómo distinguirse de la competencia. qué productos o servicios ofrecer. etc. cómo defenderse de movimientos competitivos de los rivales. . qué necesidades satisfacer. a qué grupos o segmentos de clientes dirigirse. qué acciones tomar en función de las tendencias de la industria. cambios en la economía o movimientos políticos y sociales.Los elementos externos se refieren a los medios para hacer que la empresa sea efectiva y competitiva en el mercado.

actividades). habrán de organizarse para lograr y mantener esa ventaja competitiva. .Los elementos internos se refieren a cómo las diferentes piezas que componen la empresa (personas. departamentos.

Una característica diferencial de una empresa en la creación. puede ser tan determinante en la obtención de dicha ventaja como cualquiera de los elementos externos . producción o comercialización del producto o servicio.

FILOSOFIA ORGANIZACIONAL La filosofía organizacional es uno de los elementos principales para el perfecto y exitoso funcionamiento de una organización. etc. . llámese empresa.. esto conlleva a una distinción. ente económico. fundación. reconocimiento y competitividad en el área o sector que se desempeñe.

haciendo que sus miembros se sientan parte de la organización a la que pertenecen. es decir.También llamada cultura organizacional. se comprometan con su labor u objetivo. tiene como objetivo cumplir una serie de reglas y normas con el fin de una eficaz producción y proyección. .

de tal manera que sea llevadera lo mas acertado posible. complementar y tolerar las ideas del otro. que a diferencia de una idea colectiva la cual deben coordinar. debido a que el planificar un deseo personal seguramente es mas fácil de cumplir un plan de acción y satisfacer sus deseos. esto conlleva a un punto de partida para que la cultura organizacional tenga buenas bases y principios. .No se halla filosofía organizacional sin un grupo o equipo de trabajo.

visión y políticas de la organización para que sea un poco mas factible que los individuos se ajusten y no se presenten distorsiones o malas decisiones en el momento de llevar a cabo el plan de acción. establecer que cada uno de los integrantes del equipo. así que enlazado con la filosofía organizacional se plantea la misión. . en este caso los empleados.No es tarea fácil. adopten costumbres. actitudes y pensamientos diferentes de los propios.

debido a sus componentes que afectan e interfieren en el desempeño y disposición del trabajador. .El tema de la pirámide de Maslow puede tener relación o inferir en la filosofía organizacional.

El

fin
primordial
de
la
filosofía
organizacional es cumplir con los objetivos
organizacionales, planteando al inicio muy
acertadamente y con la mayor rigurosidad
los valores, creencias, lenguaje, normas,
reglas y políticas que se seguirán para el
éxito de la producción y proyección de la
empresa u organización.

Como

siguiente conclusión la también
llamada cultura o clima organizacional,
busca mantener la más alta competitividad,
con ayuda y aportes de los miembros o
grupo de trabajo, esto se logra
básicamente por medio de incentivos,
dando la importancia que requiere y amerita
cada
individuo
para
su
excelente
desempeño.

.Tipos de planes La planeación se puede dividir en dos grandes apartados: a) Planeación estratégica. b) Planeación táctica.

.

La planeación estratégica es una planeación corporativa a largo plazo que se orienta a los fines. proporciona una guía y establece límites de acción y responsabilidad para la dirección operacional. .

es el contar con posibilidades de acción que le permitan adaptarse más rápidamente a dicho medio. .En la actualidad. la tendencia más socorrida es la de dar mayor atención a la dirección estratégica con el argumento de que lo importante. es decir. para que una organización pueda desarrollarse sanamente en un medio dinámico. tener estrategias que puedan implantarse de manera eficiente.

recursos humanos. así como el análisis de las diferentes áreas que puedan existir en la empresa (administración. consumidores.). etc. competencia. Un análisis de la situación podría implicar el análisis de las diferentes fuerzas externas que afectan o podrían afectar a la empresa (fuerzas económicas. fuerzas sociales. fuerzas tecnológicas.). finanzas. producción. marketing. fuerzas gubernamentales. etc. .

tomando en cuenta el desarrollo de los recursos para realizar la planeación estratégica y partiendo de los lineamientos sugeridos por ésta. .PLANEACIÓN TACTICA La planeación táctica es el proceso a través del cual los planes de una organización son llevados a cabo en detalle.

Este tipo de planeación analiza en forma específica las necesidades de cada una de las áreas que componen a la organización. . y es uso común de información tanto interna como externa para su elaboración e implementación.

. esta etapa se puede minimizar en un tipo de planeación más específica llamada planeación operacional. analiza los procedimientos y reglas definidos con toda precisión en la planeación táctica y su parámetro principal es la eficiencia. Esta última. a la vez.La planeación táctica abarca generalmente periodos más breves.

Las técnicas de planeación. son las más utilizadas en diferentes tipos de proyectos. Método de ruta crítica) son dos de las principales técnicas de redes de administración de proyectos que se utilizan en la actualidad. en español) y el CPM (Critical Path Method. a través de redes y calendarios.. Técnicas de evaluación y revisión de programas. Dentro de estas técnicas podemos mencionar el PERT y las gráficas de Gantt como las más comunes.Herramientas y técnicas de planeación A ) . . La técnica PERT (Program Evaluations and Review Technique.

El PERT es utilizado para determinar la fecha general esperada de terminación de un proyecto. podrían demorar la terminación del proyecto. si no concluyen de acuerdo con el programa. . en su proceso se definen las fechas necesarias de inicio y terminación de las tareas específicas que conforman un proyecto y se identifican las tareas críticas que.

considerando que los administradores están dispuestos a asignarles más recursos. El CPM se refiere básicamente a los intercambios entre el costo de un proyecto y su fecha de terminación. .Con el uso del CPM o MRC ilustraremos la forma en que puede reducirse el tiempo general de terminación de un proyecto.

La gráfica de Gantt muestra una magnitud de tiempo y una de trabajo que debe ejecutarse en ese tiempo.Los diagramas de barras o gráficas de Gantt. llamados así por su creador Henry Laurence Gantt. muestran la ocurrencia de actividades en paralelo o en serie en un determinado periodo. .

políticas. etc..B). normas. El objeto principal es el de instruir al personal acerca de aspectos como funciones. para que se logre una mayor eficiencia en el trabajo. . relaciones. procedimientos.Manuales administrativos. ya sea conjunta o separadamente”.. Donde un manual es un documento elaborado sistemáticamente que indicará las actividades a ser cumplidas por los miembros de un organismo y la forma en que las mismas deberán ser realizadas. objetivos.

Gráficas de proceso y de flujo. . Las gráficas de flujo son la representación gráfica de la situación actual o de las labores a desarrollar. Las gráficas de proceso se refieren a los pasos que se piensa dar en equis proceso.C). sin ninguna otra base que la experiencia..

descompone el problema de decisión con n variables. en n problemas de decisión de una variable”. .D) La programación dinámica siendo una técnica de descomposición para resolver problemas de decisión con múltiples etapas.

la empresa podría caer en el declive. A medida que la empresa crece. la empresa se debe proyectar en el futuro e intentar crecer en ventas y en beneficios por encima de la proyección vegetativa. se hace más complicado su crecimiento. . Este estudio provoca un hueco o “GAP” que podremos llenarlo con tres posibles acciones o estrategias. Si no marcamos estrategias de crecimiento. Se debe realizar un estudio sobre las ventas futuras deseadas y las ventas proyectadas.TIPOS DE ESTRATEGIAS Una vez alcanzados los objetivos iniciales.

clasifica las estrategias en función del producto ofertado (actual o nuevo) y del mercado sobre el que actúa (actual o nuevo) en cuatro modalidades: . Este esquema.Un esquema de las diferentes estrategias de crecimiento que puede desarrollar de forma general cualquier tipo de empresa fue propuesto por Igor Ansoff . denominado por Ansoff como la “Matriz de estrategias de crecimiento intensivo”.

ESTRATEGIAS DE CRECIMIENTO .

.

a) CRECIMIENTO INTENSIVO: Esta estrategia de crecimiento se basa en mejorar los resultados a partir de nuevas oportunidades en nuestros negocios actuales. . Son acciones que buscan mejorar aquello que ya estamos haciendo.

Estrategias de Penetración de Mercado: . Esta penetración se puede conseguir a partir de tres acciones: .Se buscarán formas de conseguir mayor cuota de mercado sin producir nuevos productos y en el mercado actual.

3. Convencer a los clientes actuales para que compren más producto. Convencer a personas que no utilizan nuestro producto . pero que son mercado potencial. .1. Intentar atraer a los clientes de la competencia aprovechando alguna debilidad de su producto. 2.

Podemos llevarla a cabo a partir de tres acciones: .Estrategias de Desarrollo de Mercado: Esta estrategia implica buscar nuevas aplicaciones para el producto que capten a otros segmentos de mercado distintos de los actuales. También puede consistir en utilizar canales de distribución complementarios o en comercializar el producto en otras áreas geográficas.

2. Introducirnos en nuevos mercados geográficos tanto nacionales como internacionales. Buscar nuevos canales de distribución en los lugares habituales. Tratar de identificar nuevos targets en las áreas geográficas donde actualmente nos encontramos.1. 3. .

etc. La empresa puede también lanzar nuevos productos que sustituyan a los actuales o desarrollar nuevos modelos que supongan mejoras o variaciones (mayor calidad.) sobre los actuales. .Estrategia de Desarrollo de Productos: (dentro del mismo negocio) Consistirá en modificar los productos actuales para adaptarlos a los gustos del consumidor. menor precio.

las empresas deciden adquirir nuevas sociedades que se dediquen o tengan relación directa con nuestros negocios actuales. Las estrategias posibles son las siguientes: .b) CRECIMIENTO INTEGRADO: En ocasiones la penetración de mercado se hace casi imposible o muy limitada.

Estrategia de Crecimiento Integrado Hacía Delante: Supone la adquisición de empresas de clientes.. . .Estrategia de Crecimiento Integrado Lineal: Consiste en adquirir empresas de la competencia. .Estrategia de Crecimiento Integrado Hacía Atrás: Supone la adquisición de empresas proveedoras.

.Estrategia de Diversificación Horizontal: Consiste en crear nuevos productos que contengan ventajas que interesen a nuestra competencia. .c) CRECIMIENTO DIVERSIFICADO: Consiste en encontrar buenas oportunidades fuera de los productos actuales. . .Estrategia de Diversificación en Conglomerado: Significa buscar negocios totalmente diferentes.Estrategia de Diversificación Concéntrica: Consiste en buscar productos diferentes pero que mantengan sinergias tecnológicas o de márkenting con las líneas de productos actuales.

. •Desarrollo del mercado: 45 %. •Diversificación: 25-35 %. se asignan los siguientes porcentajes de posibilidades de éxito a las diferentes estrategias de crecimiento: •Penetración del mercado: 75 %.De acuerdo con los resultados de investigaciones realizadas entre directivos de marketing. •Lanzamiento de nuevos productos: 35 %.

. una clave del éxito de cualquiera de estas estrategias se basa en la calidad de los productos y/o servicios ofrecidos. en la capacidad de cumplir con los requisitos explícitos e implícitos de los clientes.Por supuesto. es decir.

De otro modo. podría darse el caso de una organización que comercializa productos y/o servicios con deficiencias de calidad. y que lleve adelante una campaña para atraer clientes de los competidores sólo para hacerles saber también a ellos acerca de sus deficiencias. .

lo que vuelve aún más necesario contar con indicadores de gestión adecuados.También. debido al aumento en el volumen de actividades a desarrollar. el control sobre los procesos de producción y/o prestación de servicios tiene una gran incidencia en el éxito de este tipo de estrategias de crecimiento. .

Estrategia de Estabilidad .

También puede darse como elección personal de los dueños.Se busca mantener el status quo como respuesta para paliar la incertidumbre de un entorno dinámico. cuando la industria está experimentando un crecimiento lento o no está creciendo. .

Ejemplos de esta estrategia son seguir sirviendo a los mismos clientes al ofrecerles el mismo producto o servicio.Una estrategia de estabilidad se caracteriza por la ausencia de cambios significativos. mantener la porción del mercado y mantener la marca anterior de utilidades sobre inversión de la organización .

. se debe plantear una estrategia mediante la cual logre reconducir la actividad de la empresa hacia el inicio de una nueva etapa de crecimiento. puede ver frenadas sus ventas y reducirse e incluso desaparecer sus beneficios. La empresa como resultado de una serie de circunstancias.Estas estrategias son de naturaleza defensiva. Ante tal hecho.

. Mediante esta estrategia se pretende estimular a la empresa para que se situé en condiciones de reanudar el crecimiento.Estrategias de estabilidad y supervivencia:  - Estrategia de saneamiento: Persigue esencialmente frenar el declive de las ventas y beneficios de la empresa y es valida cuando esta se encuentra en la fase de inestabilidad.

incrementar los márgenes. Los recursos generados se emplearan para propiciar el crecimiento de otras actividades de la empresa. pero no las necesidades a corto plazo. durante determinado tiempo..Estrategia de cosecha: Reducir costos y generar cash-flow. . con lo que se pretende. También se entiende de reducir las inversiones y los gastos necesarios para el desarrollo e incluso mantenimiento de ciertas actividades o negocios a mas o menos medio plazo.

. realizar nuevas inversiones mediante las cuales se logre un aumento de la eficiencia. con lo que se disminuyen costos. se corrigen los resultados y se obtienen recursos financieros con los que hacer frente a deudas y si es posible. Estrategia de desinversión:  Consiste en la venta o liquidación de ciertas actividades o partes de la empresa.

Estrategia de liquidación: Es la ultima estrategia a considerar y cuyo objetivo no es el de continuar con la empresa. sino de proceder a la venta de la misma o a su total liquidación o cierre. Hay que liquidar la empresa cuando todavía tiene valor los potenciales compradores. Esta claro que esta estrategia se adopta cuando se considera que ya no es posible continuar con la empresa y en caso de hacerlo la perdida experimentada seria mayor. ..

.¿QUÉ ES UNA ESTRATEGIA DE CONTRACCIÓN? Las estrategias de contracción son las que buscan reducir el tamaño de las operaciones. limita la diversidad de las operaciones que realiza la empresa a rendimientos aceptables generando esto que la compañía se reduzca a la producción de un solo producto.

El concepto de contracción se refiere a una revisión y evaluación de los mercados existentes. ya sea cerrando sucursales para fortalecer la matriz y de esta forma poder mantenerse de una manera eficaz en el mercado. . con el objetivo de identificar aquellos que son más rentables y los no redituables.En el fondo es tratar de reducir sus costos.

Sin embargo se corre el riesgo de perder a consumidores en el momento de retirar el producto. .Se eliminan las líneas de producto o productos no redituables y se enfocan todos los recursos a los que tienen una mayor aceptación en el mercado y generan más utilidades.

. Su finalidad es lograr que todos los productos sean rentables.Empresas reducidas: dicha contracción se realiza cuando la empresa se ha diversificado a tal grado que los costos de producción se reducen.

para lo que es necesario efectuar una evaluación cuidadosa de tal forma que la empresa aplique dos o más estrategias con el fin de optimizar recursos. .¿QUE ES UNA ESTRATEGIA DE COMBINACIÓN? Es cuando los objetivos de rendimiento de la empresa no se alcanzan con la aplicación de una sola estrategia se recurre a la mezcla de dos o más estrategias.

TÉCNICAS DE LA PLANEACIÓN Son Herramientas administrativas que nos sirven para tomar las decisiones mas adecuadas de acuerdo a las situaciones específicas que se presenten en el entorno de actuación de una organización. son aplicables a cualquier organismo. su utilización es general y universal. es decir. .

LAS TÉCNICAS DE PLANEACIÓN PARA ÁREAS FUNCIONALES: Técnicas Cualitativas 􀂄􀂄 Tormenta de ideas 􀂄􀂄 Delphi 􀂄􀂄 Grupos TGN 􀂄􀂄 Círculos de Calidad 􀂄􀂄 FODA Técnicas Cuantitativas 􀂄􀂄 Árboles de Decisión 􀂄􀂄 Gráfica de Gantt 􀂄􀂄 Diagramas de proceso y de flujo 􀂄􀂄 Las siete herramientas básicas de Ishikawa 􀂄􀂄 CPM (Método de Ruta Crítica) .

se anotan todas las ideas y ya una vez generadas gran cantidad de alternativas. El propósito de este enfoque es mejorar la toma de decisiones mediante soluciones nuevas e inusuales y se busca la generación de ideas.􀂄􀂄 Tormenta de ideas Es la aportación de ideas para la toma de decisiones. se analizan y se toma la decisión por consenso. .

.

. Se recopilan todas las ideas .􀂄􀂄 Delphi Previamente se realiza escrito individual alternativas a un problema o asunto en forma anónima por los participantes. se analizan y se elige la mejor.

.

􀂄􀂄 Grupos TGN (Técnica de Grupo Nominal) Es una reunión estructurada en la que participan varias personas para generar ideas acerca de un problema o tomar decisiones bajo un procedimiento determinado. .

Son grupos de personas entre cinco y doce de la misma área organizacional que se reúnen en forma periódica y comparten de modo voluntario ideas para solucionar problemas o mejorar sus funciones o productos. analizar problemas y mejorar Procesos o funciones .􀂄􀂄 Círculos de Calidad Son grupos que se reúnen con el fin de definir. .

.

.

Oportunidades. permitiendo de esta manera obtener un diagnóstico preciso que conlleve a la toma de decisiones acordes con los objetivos y políticas formulados.􀂄􀂄 FODA El análisis FODA es una herramienta que permite conformar un cuadro de la situación actual de la organización. El término FODA es una sigla conformada por las primeras letras de las palabras Fortalezas. Debilidades y Amenazas .

.

esta diagramación se representa con líneas rectas. . se inicia con un punto de decisión de donde surgen varias acciones o sucesos posibles y de los cuales pueden surgir otros.􀂄􀂄 Árboles de Decisión Los árboles de decisión son un modelo que representa los sucesos que pueden influir sobre una decisión. de tal forma que el efecto parece un árbol. Su forma es diagramática.

.

􀂄􀂄 Gráfica de Gantt Es un diagrama o gráfica de barras que se usa cuando es necesario representar la ejecución y avances de los programas. ésta muestra la ocurrencia de actividades en paralelo o en serie en un determinado período de tiempo. Estos resultan bastante eficaces para la planificación y la evaluación del avance de los proyectos . Este fue desarrollado por Henry L. ya que son fáciles de aprender. Tienen por objeto controlar la ejecución simultánea de varias actividades que se realizan coordinadamente. leer y escribir. Gantt en 1917 y es una sencilla herramienta de gráficos de tiempos.

.

􀂄 Diagramas de proceso y de flujo
Los diagramas de proceso y de flujo sirven para

representar, analizar, mejorar y/o explicar un
procedimiento, se consideran como instrumentos de
simplificación.
Estos diagramas hacen ver un proceso en forma tal
que pueda apreciarse separadamente cada uno de
sus pasos y nos permiten ver gráficamente los
mismos.

.

.

no conformidad o problema que se desea analizar. en el cual la espina dorsal es el camino que conduce a la cabeza del pescado que es el producto. .Las siete herramientas básicas de Ishikawa o diagrama de espina de pescado. Por su forma recibe el nombre de esqueleto de pescado. las espinas o flechas que lo rodean indican los factores principales y subfactores que intervienen. Es una representación de varios elementos (causas) de un sistema que pueden contribuir a un problema (efecto). servicio.

.

􀂄􀂄 CPM (Método de Ruta Crítica) El método del camino crítico es un proceso administrativo de planeación. ejecución y control de todas y cada una de las actividades componentes de un proyecto que debe desarrollarse dentro de un tiempo crítico y al costo óptimo. El campo de acción de este método es muy amplio. Este fue diseñado para proporcionar diversos elementos útiles de información para los administradores de proyectos. Para obtener los mejores resultados debe aplicarse a los proyectos que posean las siguientes características: . programación. dada su gran flexibilidad y adaptabilidad a cualquier proyecto grande o pequeño.

􀂄􀂄Que el proyecto sea único. 􀂄􀂄Que se desee el costo de operación más bajo posible dentro de un tiempo disponible. en algunas partes o en su totalidad. es decir. en tiempo crítico. no repetitivo. . en un tiempo mínimo. sin variaciones. 􀂄􀂄Que se deba ejecutar todo el proyecto o parte de el.

TÉCNICAS DE PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO .

requerirá de capacitación del personal en el manejo y utilización de nuevas tecnologías. por otra parte. por ejemplo. El plan de recursos humanos se diseña a partir de la determinación de las necesidades de personal de acuerdo con el plan estratégico y con las variaciones en la productividad. la tecnología.Demanda estimada de capital humano. el aumento de la productividad resultante del cambio de nuevas tecnologías reducirá la planta de personal y. la demanda estimada del producto y la disponibilidad de recursos financieros. .

nivel de ventas. Determinación de los niveles históricos de cada factor estratégico y los consecuentes. por ejemplo. planes de expansión. Calculo de la fuerza laboral futura requerida para cada área funcional. cuyas variaciones afecten los requerimientos de personal.Pronostico de personal Esta técnica se base en los niveles de resultados esperados por la organización. Selección de un factor estratégico. . para cada área de la empresa. capacidad de producción.

. el inventario de recursos humanos. la calificación de meritos. la estructura organizacional. planes de crecimiento de la empresa.Planes de carrera El plan de carrera sirve para optimizar el capital humano y se basa en: análisis del puesto. pronósticos. la evaluación del desempeño y el sistema de ascensos y promociones entre otros.

salidas. a corto plazo.Flujo de personal: Intenta determinar el flujo de personal mediante la verificación histórica y el seguimiento de entradas. ascensos y transferencia del personal e índices de rotación que permiten predecir. . las necesidades de personal por parte de la organización.

 Este sistema de información es básico para la toma de decisiones en el área de personal así como para los planes de carrera.Inventario de recursos humanos: El inventario de recursos humanos esta integrado por una relación detallada de todos los expedientes del personal que integra la empresa en todos los niveles y áreas. .

y comportamiento del mercado Plan estratégico corporativo: expansión. fusión. Análisis del entorno.Planeación integral: Es el modelo más completo. la planeación de personal toma en cuenta los siguientes factores: Volumen de producción planeado Cambios tecnológicos Condiciones de oferta y demanda. Planeación de carreras. Externo e interno. contracción. . Desde el punto de vista de insumos.

investigación de salarios y beneficios. reclutamiento y selección.Las técnicas utilizadas para el análisis del entorno externo son: investigación de mercado laboral. relaciones con sindicatos. . etc.

. plan de beneficios sociales. capacitación.Para el análisis en el ambiente interno se utiliza: el análisis y descripción de evaluación de puestos. indicadores de higiene y seguridad. política salarial. ausentismo y productividad entre otros. plan de carreras. evaluación del desempeño.

tratando de estar dentro de los límites de la capacidad instalada y bajo los criterios de disposición de flujos sobre materiales y recursos técnicos. . a través de diversos elementos. de manera que se pueden concretar planes de producción con cantidades específicas de cada producto en virtud de una serie de etapas o periodos.PLANIFICACIÓN DE PRODUCCION La actividad relativa a la planificación de la producción está destinada a relacionar apropiadamente la demanda.

El conjunto de elementos que integran el plan de producción se listan a continuación: Planificación agregada de la producción. en la que se configura una mezcla de factores bajo condiciones generadas y deseables con el fin de obtener un output de productos derivados de los procesos técnicos. Así. Indica el nivel agregado de decisión. . los recursos disponibles y la demanda prevista. Busca optimizar la capacidad productiva teniendo en cuenta los inventarios existentes. se convierte en un planteamiento global para una línea de producción.

etc. Partiendo de la planificación agregada se deben especificar los productos que serán fabricados. .Plan maestro de producción. materiales necesarios. las horas de trabajo. Para este fin se usan modelos y técnicas operativas o cuantitativas que faciliten la articulación de la «programación de la producción». las cantidades y los periodos. Todos estos datos se recogen en el plan maestro. determinando las diferentes cargas de trabajo de los centros de coste.

Dada la capacidad instalada total. es preciso determinar el conjunto de necesidades de recursos.Planificación de la capacidad. buscando el equilibrio existente entre las líneas de fabricación y la capacidad que ostenta cada centro de trabajo o dispositivo. . haciendo que el plan maestro cumpla su propósito y tratando de evitar incidencias negativas.

por ende. . de los costes de almacenamiento. teniendo en cuenta la minimización de los stocks y. se requiere la planificación y control de las necesidades sobre los diferentes materiales. Partiendo del plan maestro.Planificación y control de los inventarios.

Programación de las operaciones. analíticas y gráficas que ponen en marcha el plan maestro. combinando los requerimientos de materiales y las limitaciones de capacidad de las partes del sistema. . tanto de forma parcial como agregada. Se ciñe al conjunto de modelos y técnicas operativas. así se asegura el siguiente paso a la formulación del programa de producción.

Actividad estrechamente vinculada a la tarea de planificación. acaparando la labor de vigilancia del cumplimiento del plan maestro y del control de costes además de los rendimientos del proceso productivo. complementado así el control de calidad. .Control de la producción.

Control de calidad. . persiguiendo el «cero defectos» y tratando de evitar los costes y daños de la «no calidad». siguiendo ciertos estándares de certificación. Representa el seguimiento de las especificaciones de la funcionalidad y atributos de los productos.

Eso es que.Método de trabajo Esta técnica se usa si cualquier trabajador individual o un grupo son necesarios para producir el objeto o producto. La escala de operaciones para estos tipos de trabajos sería simple o complejo. se usa este método. . si el trabajo no se puede desglosar. El método se suele usar cuando las especificaciones del cliente son importantes en la producción.

y para la que el trabajador posee el juego de habilidades requeridos.En el extremo más simple de esta técnica están los trabajos de naturaleza de pequeña escala. El equipo necesario para estos trabajos también es fácil de procurar y mantener. . en los que la producción es bastante sencilla y simple.

Para producir a gran escala. un puñado de trabajadores se dedica a una parte mientras otro grupo lo hace con otra. el trabajo se desglosa en partes. En éste. .Método de grupo Las operaciones a gran escala hacen imperativo para los negocios usar el método de grupo.

Una complicación de este método es que para que cualquier parte del trabajo se realice. es esencial que la del grupo previo esté totalmente terminada. Este método requiere especialización del trabajo para cada división del negocio. Un ejemplo de negocio que lo usa sería el de fabricantes de piezas electrónicas. .

Método de flujo La intención es mejorar la calidad del trabajo y en el flujo del material en el que se trabaja. Cuando todas las piezas están fabricadas. se ensamblan al final. El trabajo se distribuye una vez más pero el proceso en todas las partes progresa simultáneamente y fluye. . la reducción de los costes de labor y un envío más rápido del producto final.

El objeto se produce por numerosos pasos interconectados en los que el material sin tratar se mueve de un estado a otro sin interrupciones ni retrasos. Las fábricas de televisiones usan este método. .

Aquí siempre es continua.Método de proceso La producción usa una secuencia uniforme. Los materiales sin tratar son pocos y se reciben de pocas fuentes. . El producto final invariable está hecho con la última y más sofisticada maquinaria.

Suele haber una extensión específica del producto y una producción equilibrada.Método de producción en masa La organización usa algunas técnicas estandarizadas para la producción. con comprobaciones programadas rutinariamente. . centrándose en la cantidad una vez se haya alcanzado la calidad suficiente.

ANALISIS DE PUESTOS
El análisis de puesto es definido como

el procedimiento mediante el cual se
determinan
los
deberes
y
las
responsabilidades de las posiciones y
los tipos de personas (en términos de
capacidad y experiencia) que deben ser
contratadas para ocuparlas

Igualmente, se puede definir como el

procedimiento
de
recolección,
evaluación
y
organización
de
información sobre un puesto de trabajo
determinado

El objetivo del análisis de puestos es conocer y

determinar los siguientes aspectos:
Denominación de los puestos.
Dotación actual de los puestos.
Localización en la estructura organizativa
existente.
Delimitación de las áreas de actuación,
competencias y funciones relevantes.
Ubicación de cada puesto de trabajo.

Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes: Cuando se funda la organización Cuando se crea nuevos puestos Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa .

Igualmente. . si se presenta los siguientes síntomas es necesario que la administración considere evaluar la implementación de un proceso de análisis de puesto. con frecuencia se producen conflictos y malentendidos. La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen. lo que provoca duplicación de esfuerzos y conflictos ocasionales. Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere cumplir.

La productividad general de la organización no resulta aceptable para la administración. La mano de obra no está adecuadamente capacitada. La corriente de trabajo no es uniforme. padece de retrasos y es incompleta. .La contratación y selección son ineficaces. se asigna a empleados tareas para las cuales no tienen las condiciones necesarias.

Si se realizar un adecuado análisis de puesto se obtendrá descripciones de puestos bien preparados y realizados lo que ayuda a la administración a satisfacer sus necesidades en aspectos críticos de política de personal. contratación y selección. . corno remuneraciones. evaluación del desempeño y la planificación de la mano de obra. diseño organizacional.

el análisis de procedimientos permite establecer los niveles jerárquicos con su respectiva autoridad y responsabilidad Ilustra a los altos ejecutivos de la empresa y les permite discutir ciertos aspectos con bases sólidas. esto quiere decir que de un buen análisis de puestos dependerá una buena aplicación administrativa Por su contenido. .BENEFICIOS DEL ANALISIS DE PUESTOS Para la empresa: Es el documento que señala los principios que marcan los puntos de arranque en la estructura organizacional de la empresa.

Para el trabajador: Representa un medio ilustrativo de las tareas que debe desarrollar. . le marca también sus responsabilidades por cada tarea guiándolo hacia el logro del objetivo del puesto. Es un instrumento de revisión por medio del análisis el trabajo comprueba que sus tareas están bien hechas o no. como desarrollarlas y para que las hace. con esto le indica los errores cometidos. así como sus aciertos laborales.

 Para el departamento de recursos humanos:  El análisis de puesto es guía in sustentable para el proceso de reclutamiento y selección de personal por que en el se describen las actividades que forman el puesto y los requerimientos o requisitos que deben de reunir para desarrollar correctamente esas actividades.  Es medio informativo capaz de proporcionar los datos suficientes y veraces para implantar un programa de valuación de puestos Por su contenido y la forma como se elabora es posible utilizarlo para implantar políticas. de asensos. programas de calificación de meritos. . y proporciones etc.

Para supervisores: Es un documento importante porque sirve para dar la instrucción concreta y definida respecto a las actividades. Facilita suplir correctamente un trabajador. en casos eventuales. y eficiencia. El supervisor puede controlar mejor a sus subordinados desde el punto de vista de producción. permite también distribuir racionalmente las tareas y ubicar a cada trabajador al puesto al que corresponde. . responsabilidad.

El análisis de puestos y sus objetivos
a) El delimitar fronteras, responsabilidades y

autoridades de los ejecutantes d un puestob) Proporcionar datos que sirven para obtener el
valor de los puestos.
c) Simplifica el trabajo, evitando duplicidad de
mando y aclarando funciones.
d) Reduce el número de quejas y rotación del
personal por la amplia información que representa
el puesto.

Proceso de obtención de información para el análisis de
puestos

Esta compuesta por seis pasos que son:
Asegurar, para su éxito, que el apoyo

de la

administración superior sea visible.
Identificar los puestos que es necesario analizar.
Escoger el método que se utilizará para la
obtención de los datos
Reunir y organizar la información obtenida
Revisar la información con los participantes
Desarrollar una descripción y especificación de
puesto

es necesario que resulte visible el apoyo de la administración superior. . Los altos ejecutivos deben comunicar sus deseos acerca del programa. así como lo que esperan de los gerentes subalternos y supervisores. Apoyo visible de la administración superior Para asegurar el éxito de un programa de descripción de puestos.1.

de existir. Para ello. se debe utilizar un organigrama o. Identificar los puestos que es necesario analizar. y quien está a cargo de qué departamento. también sería útil el análisis de puesto anterior El organigrama es una gráfica que muestra el esqueleto de la estructura organizacional y donde se presenta el título de la posición y a través de líneas conectoras quien reporta a quien. . 2.

el concepto de puesto de trabajo también se refiere a la actividad en sí misma. Sin embargo. en algunos oficios no hay un lugar concreto donde se efectúan las tareas laborales ( pensemos en un policía. un conductor o un pastor ). al espacio físico donde se realiza una actividad laboral. . En consecuencia.La idea de puesto de trabajo se aplica en principio.

las personas que no trabajan intentan formarse permanentemente. De esta manera.  Ante esta circunstancia. . al deseo de incorporarse a una profesión. estarán en mejores condiciones para lograr al ansiado puesto donde sea posible tener un salario y una estabilidad económica.Cuando se habla del puesto de trabajo también se hace mención a una aspiración personal.

así mismo. objetos. implementos. están responsabilidades y compromisos para un bien común.Surge de la necesidad de satisfacer requerimientos psicológicos. haciendo uso de los recursos. . conocimientos y habilidades. económicos y sociales.

funciones del puesto. también llamado perfil ocupacional de puesto vacante. . experiencia. así como las aptitudes y características de personalidad requeridas. es un método de recopilación de los requisitos y cualificaciones personales exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de una institución: nivel de estudios.Un Perfil de Puesto. requisitos de instrucción y conocimientos.

Con ello. se logra definir claramente lo que la empresa espera del empleado o cualquier persona que pretenda ocupar su puesto. .Los perfiles de puesto sirven para definir e identificar las funciones y actividades de cada empleado según su cargo en una institución.

De esta forma. La intención es que tras cumplir con el mencionado plan de capacitación. enfocados a fortalecer sus áreas débiles de acuerdo al puesto que ocupa. . se pueden desarrollar planes de capacitación para el empleado. el empleado haya logrado incrementar el desarrollo de las cualificaciones requeridas para desempeñar su puesto de manera óptima.

.Los perfiles de puesto representan una base para el desarrollo de manuales de operación y procedimientos que permite estandarizar o normalizar las actividades de los empleados. Es una especie de parámetro que resulta muy útil en el proceso de reclutamiento y selección de personal. ya que. usando como base un perfil de puesto se puede seleccionar al candidato ideal para ocuparlo.

PASO 1: IDENTIFICAR EL PUESTO .

. según Estructura Orgánica de la Entidad. no registre información en este campo. a que se refiere la Ley Nº 30057. Ley del Servicio Civil (en caso de contar con este instrumento) o en otros documentos que dieron origen al puesto.Unidad Orgánica: Indique el nombre de la unidad orgánica a la que pertenece el puesto. En caso no exista un nombre.  Denominación: Indique la nomenclatura clasificada del Cuadro para Asignación de Personal (CAP) o el Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE).  Nombre del Puesto: Indique la denominación que se le otorga en los instrumentos o documentos de gestión.

para ello puede utilizar el actual MOF u otros documentos de apoyo. . en caso exista.  Dependencia Jerárquica Funcional: Indica. o los que le son asignados de acuerdo al CAP o CPE.Dependencia Jerárquica Lineal: Indique el nombre del puesto del jefe inmediato superior o del que ejerce autoridad formal sobre sus funciones.  Puestos que supervisa: Se indica(n) el(los) puesto(s) que tiene bajo mando inmediato o de supervisión directa. de contar con este instrumento de gestión. para ello puede acudir al MOF u otros documentos de apoyo. el nombre del puesto al que reporta funcionalmente pero que a su vez no ejerce línea de autoridad sobre él.

.

PASO 2: REVISAR INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO Una vez identificado el puesto (en caso exista dentro de la estructura orgánica o sea un puesto nuevo). . el punto de partida será la información del mapeo de puestos si la entidad cuenta con dicha herramienta y en caso de no contar con ella se deberá buscar y revisar a mayor profundidad los documentos e instrumentos de gestión relacionados al puesto de interés.

. jerarquía e ingresos). con el fin de recolectar información suficiente para tener un diagnóstico claro de la situación de los puestos en la entidad. permite identificar las características de los puestos (funciones. régimen de contratación.Mapeo de Puestos: Es un proceso que permite identificar la realidad actual de la gestión de los puestos de una entidad. Es decir.

para ello. solamente elabore una propuesta sobre la misión del puesto. MOF u otros documentos de la entidad para deducirla.PASO 3: ELABORAR LA PROPUESTA DE LA MISIÓN. FUNCIONES Y COORDINACIONES PRINCIPALES DEL PUESTO Redacción de la Propuesta de Misión: La misión del puesto es la razón de ser del puesto o su finalidad. puede revisar el ROF. En esta sección. .

debemos realizar las siguientes actividades Elaboración de las Coordinaciones Principales: En esta sección.  Coordinaciones internas: Indicar las principales unidades orgánicas de la Entidad con quienes frecuentemente interactúa el puesto. se busca conocer las comunicaciones principales que se tendrán que establecer con las unidades orgánicas internas o entidades externas para el desarrollo de las funciones del puesto. .Redacción de las Funciones: Para redactar las funciones del puesto.  Coordinaciones externas: Indicar las principales organizaciones o instituciones externas a la Entidad con quienes frecuentemente establece coordinaciones para cumplir las funciones.

PASO 4: IDENTIFICAR LAS FUNCIONES ESENCIALES DEL PUESTO .

PASO 5: VALIDAR LA MISIÓN DEL PUESTO Y DEFINIR LAS HABILIDADES .

.

. c) Establezca entre (03) tres y (04) cuatro habilidades principales para el puesto.2 Definición de habilidades Para la definición de las habilidades del puesto debemos realizar las siguientes actividades: a) Ubicar el Diccionario de Habilidades como medio de consulta para identificar las habilidades principales del puesto. pregúntese ¿Que habilidades son requeridas para realizar eficientemente las funciones esenciales?.5. b) Ubíquese en el recuadro de Habilidadesy analice las funciones esenciales y la misión del puesto validada.

ADAPTABILIDAD COMUNICACIÓN DISPOSICION AL APRENDIZAJE GESTION DE LAS EMOCIONES IDENTIFICACIÓN INICIATIVA-AUTONOMIA ORGANIZACIÓN RELACIONES INTERPERSONALES RESPONSABILIDAD .

PASO 6: ESTABLECER LOS REQUISITOS DEL PUESTO .

asimismo indique si se requiere el grado de magister o doctor en alguna especialidad. considerando para ello si debe ser egresado o titulado como magister o doctor.   Grados(s)/Situación(es) académica(s) y estudios requeridos: Considere egresado o bachiller o titulado en algunos estudios. .6.1 Requisitos de Formación Académica  Formación académica: Estudios secundarios. estudios universitarios. asimismo indique si se requiere estudios completos. estudios técnicos a nivel básico o superior (No universitarios).

2 Requisitos de Conocimientos Los conocimientos que se describan. entrevista o algún otro mecanismo que evidencie el cumplimiento del requisito de conocimientos. prueba técnica. . ello es importante asegurar la idoneidad de los candidatos en los procesos de selección de personal.6. deben validarse con certificación.

establezca los requisitos de experiencia general y específica que se detalla a continuación .6. en base al análisis.3 Requisitos de Experiencia Proceda a revisar la misión y funciones esenciales del puesto y.

PASO 7: CONSOLIDAR INFORMACIÓN DEL PUESTO PASO LA 8: VALIDAR EL PERFIL DEL PUESTO .

Escoger el método que se utilizará Se puede utilizar cualquiera de los métodos que se describen a continuación:       La entrevista La observación de puesto Cuestionario de puesto Bitácora del empleado Combinación . 3.

La entrevista Ventajas de la técnica de la entrevista Logra la participación libre y directa de los empleados. Proporciona al analista una mejor comprensión del puesto. . Permite el examen y aclaración de sectores vagos o complejos de trabajo que no pueden ser comunicados con facilidad.

Desventajas de la técnica de la entrevista Algunos empleados pueden sentirse amenazados e incómodos para poder aportar información adecuada. Existe la tendencia a que los empleados y supervisores se concentren en los requisitos que describen a la persona que ocupa el puesto en la actualidad y no al puesto mismo. en lugar de lo que en realidad hace . Además. Las entrevistas tal vez se limiten a los elementos que tengan mayor vigencia y dejen de lado los aspectos más generales del puesto. el supervisor puede poner énfasis en lo que él desea que el empleado haga.

El analista puede observar varios puestos al mismo tiempo. . sin interferir en la corriente de trabajo.La observación de puesto Ventajas de la técnica de la observación Mediante la observación. el analista se familiariza directamente con el trabajo El analista puede observar condiciones importantes de trabajo que a menudo constituyen los aspectos distintivos de ciertos puestos.

como sus elementos o requisitos mentales o la interacción personal.Desventajas de la técnica de la observación Algunos empleados pueden sentirse incómodos si se ven observados. La observación adecuada de un puesto en que las actividades de rutina son la excepción requiere mucho tiempo. . Las dimensiones intangibles del trabajo. no se observan con facilidad.

Las respuestas escritas a los cuestionarios son una constancia permanente de todos los hechos relatados. Son expresión de los participantes y no apuntes informales del analista. Los cuestionarios son herramientas eficaces cuando los puestos por analizar están bien estructurados. los cuestionarios deben estar bien preparados y presentados. . Por supuesto.Cuestionario de puesto Ventajas de la técnica del cuestionario Los cuestionarios constituyen un método eficaz y rápido para reunir gran cantidad de información. el analista puede reunir información sin necesidad de viajar. Si los puestos están localizados en puntos geográficos dispersos.

Las respuestas escritas pueden dejar de laja algunas cuestiones esenciales. Pueden surgir problemas de interpretación para quien los llena como para el analista que tiene que correlacionar las respuestas. Llenarlos lleva tiempo. . Para que los cuestionarios sean eficaces.Desventajas de la técnica del cuestionario Eliminan el contacto y la discusión entre el analista y el empleado. se necesita prepararlos muy cuidadosamente.

. Los empleados pueden incluir en el parte toda la diversidad de sus tareas rutinarias sin tener que interpretar preguntas ambiguas.Bitácora del empleado Ventajas de la técnica de la bitácora El analista ahorra tiempo cuando reúne gran información sobre muchos puestos. El método soslaya la renuencia de algunos empleados a participar en entrevistas.

Los empleados tal vez sospechen que los partes se emplearán para hacer análisis de tiempos que permitan a la administración fijar normas de producción. El ana1ista no puede observar los factores que afectan el desempeño del puesto.Desventajas de la técnica de la bitácora No hay contacto personal entre el ana1ista y el empleado. El método se limita a puestos rutinarios y repetitivos. .