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UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERIA

FACULTAD DE INGENIERIA MECANICA

GESTION INTEGRAL DE LA CALIDAD


PROFESOR: WILSON JOSE SILVA VASQUEZ
ALUMNOS:

JORGE R. ARIZACA PACA


MARLON BOBADILLA MERLO
LUIS CASTRO RUNCO
GENESIS DIAZ MODESTO
ISAI GALLARDO CHAVEZ
MARCO JIMENEZ BAILON

ORGANIZACIN DEL AREA DE


ADMINISTRACIN DE
PERSONAL

ADMINISTRACIN DE PERSONAL EN LA
EMPRESA MODERNA
CONCEPTOS
El recurso humano o personal laboral representa el pilar o bastin de toda organizacin para su
funcionamiento y evolucin, a tal grado que una organizacin es el retrato de sus miembros;
siendo estos ltimos guiados por una persona profesional, una unidad o un departamento de
RecursosHumanos (RRHH).
La Administracin de personal proporciona las capacidades humanas
requeridas por una organizaciny desarrolla habilidades y aptitudes del
individuo,para ser lo ms satisfactorio as mismo y a la colectividad en que
se desenvuelve. Este tipo de Administracin est referida a "los conceptos y
tcnicas requeridas para desempear adecuadamente lo relacionado con el
personal o la gen-te del trabajo administrativo" (6); o bien se define como
"la disciplina que persigue la satisfaccin de objetivos organizacionales,
contando para ello con una estructura, y el esfuerzo humano coordinado"

FUNCIONES

OBJETIVOS
La Administracin de Personal se reconoce como un
rea interdisciplinaria, y tiene como objeto de estudio
y de accin la administracin de las personas
vinculadas directa o indirectamente a una empresa o
conjunto de empresas, a partir de la bsqueda de una
coherencia cultural mnima en su dimensin laboral.
El propsito fundamental de la Administracin de
recursos humanos es mejorar las contribuciones
productivas del personal a la organizacin.

ORGANIGRAMA

PRINCIPALES FUNCIONES
RECLUTAMIENTO
El Reclutamiento y Seleccin de Personal son etapas del proceso de Administracin de
personal, consistentes en escoger o elegir, entre un conjunto de candidatos o postulantes,
a la persona ms adecuada, para ocupar el puesto existente en la empresa.
La etapa de reclutamiento es la bsqueda de candidatos, que puedan reunir las
condiciones o requisitos, para ser contratados por la empresa en sus necesidades
constantes de suplencia, renuncias, despidos o jubilaciones; o se considera como "el
conjunto de actividades encaminadas a ponerse en contacto con una determina da
institucin que oferta bolsa de trabajo".
Especficamente, el reclutamiento es una tarea de divulgacin, de llamada de a- tencin,
dando a conocer de la existencia de una plaza e interesando a los posibles candidatos; es,
por tanto, una actividad positiva y de invitacin. Lo contrario, la seleccin es una actividad
de impedimentos, de escogencia, de opcin y decisin, de filtro de entrada, de
clasificacin y por consiguiente, restrictiva .
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin; es, en
esencia, un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser
eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficientes para abastecer
de modo adecuado el proceso de seleccin.

SELECCIN

INDUCCION
La induccin es proporcionarles a los empleados
informacin bsica sobre los antecedentes de la
empresa, la informacin que necesitan para realizar
sus actividades de manera satisfactoria
hay dos tipos de Induccin:
Genrica
Especifica.
Adems la Induccin puede ser
Formal
Informal.

MOTIVACION

El principal reto en una organizacin es alcanzar los


resultados deseados, con eficiencia, calidad e
innovacin, costes reducidos y la motivacin
laboral es el pilar por excelencia para alcanzar los
resultados deseados de manera eficiente.
La motivacin, puede ser definida como estado
abstracto pero con reflejos concretos que genera
efectos en el individuo tanto en su comportamiento
y como consecuencia a las metas u objetivos que
tenga como direccin. La motivacin es pocas
palabras tambin puede ser definida como el
empuje que nos dirige a ser tal o cual cosa y al
mismo tiempo disea el cmo hacerlas.

CONTROL
Los gerentes de recursos humanos, o gerentes de RH,
usan controles internos para asegurarse de que los
empleados completen los objetivos y cumplan con las
reglas de la compaa. Cuando un empleado no sigue
las reglas ni cumple con los objetivos, los gerentes de
recursos humanos utilizan controles disciplinarios para
sancionar al empleado infractor. Esto estimula a los
empleados a seguir las reglas y a trabajar ms duro, y
tambin muestra las consecuencias a toda la plantilla.
En el extremo final de control estn los esfuerzos
disciplinarios, tales como suspensin y rescisin.

FIN DE LA RELACION LABORAL


Despedir empleados es una de las tareas mas
desagradables para un gerente, pero es lo correcto
cuando un empleado no mejora su desempeo
despus de haber sido, capacitado o advertido
sobreun cambio de su conducta.
Hay dos causales de despido por desempeo
insatisfactorio: El empleado no puede realizar el
trabajo, aun despus de bastante entrenamiento, o
no logra llevarse bien con sus compaeros despus
de haber sido asesorado y advertido al respecto.

ADMINISTRACIN DEL LEGAJO DEL TRABAJADOR


Documentacin Inicial

Una vez que el trabajador deja de laborar en la


empresa, este deja un trabajo realizado durante su
permanencia en la institucin. Este trabajo o legado
debe ser administrado de la manera correcta para
quien sea el nuevo encargado del puesto pueda estar
alineado con los objetivos de la empresa.

ADMINISTRACIN
Y
CONTROL
DE
PERSONAL

CONTROL DE PERSONAL
El control de personal permite integrar
una serie de procedimientos con la
finalidad de registrar y controlar al
personal que trabaja en una empresa
o institucin.
El
control
de
personal
permite
gestionar el saldo horario de cada
trabajador, permisos laborales, horas
extras, asistencia, control de turnos,
etc.

REGISTROS
La autenticacin de cada usuario puede realizarse
mediante tecnologa biomtrica, proximidad, tarjeta
inteligente, banda magntica, cdigo de barras o
password, o por medios fsicos (tarjetas de control o
libros de registros).

ASISTENCIA
La obligacin de registrar asistencia es vlida tanto para el
ingreso, salida, comisiones, permisos, refrigerio, etc.

Horas extras: autorizadas por el empleador.


Se pueden abonar por planilla con tasa de 25% las 2
primeras horas y 35% las siguientes.

AUSENTISMO LABORAL
Es toda aquella ausencia o abandono del
puesto de trabajo y de los deberes ajenos al
mismo,
incumpliendo
las
condiciones
establecidas en el contrato de trabajo.

PERMISOS
El empleador debe autorizarlo por escrito
y el trabajador debe solicitarlo con
anticipacin.
La ausencia sin el permiso aprobado y
firmado puede considerarse como
abandono del puesto de trabajo.

AUSENTISMO LABORAL
TIPOS DE PERMISOS
PERSONALES:
Encargado es el empleador a travs del jefe
directo.
Tiempo mximo hasta 3 das.
Permisos mayores se consideran licencias.
ATENCIN EN ESSALUD
Algunas empresas es pagado en forma total.
En otras solo son reconocidas algunas horas.
DESCANSO MEDICO O INCAPACIDAD LABORAL
El medico particular debe otorgar hasta 20 das.
Hasta los primeros 20 das lo abona la empresa,
despus lo abona EsSalud en forma de subsidio.

AUSENTISMO LABORAL
FALTA INJUSTIFICADA:
Es una falta grave que dependiendo de su
duracin puede realizarse un despido.
LICENCIA CON GOCE DE HABER
Ausencia pagada por mas de 3 das.
Se otorga por mandato de ley o por polticas
de la empresa.
LICENCIA SIN GOCE DE HABER
A solicitud del trabajador. Se realizan por
asuntos personales que requieren mas
tiempo.
Se solicitan por periodos menores a 7 das y
si es mayor el trabajador ya no tiene

ASISTENCIA Y AUSENTISMO:
incidencias en diferentes pagos.
ASISTENCIA
Las horas extras intervienen en el
cmputo de das efectivos para el
rcord vacacional.
AUSENTISMO
Debe ser sancionado progresivamente,
tiene incidencia en el record
vacacional y pago de utilidades, la
impuntualidad es falta grave.

ESTADISTICAS DE PERSONAL
Conjunto de datos recogidos a lo largo de un perodo
de tiempo que estructurados, permiten conocer a
travs de ratios, ndices, grficos, porcentajes, etc., la
evolucin de determinados fenmenos producidos en el
centro de trabajo.
Adems sirven de base para realizar las planificaciones
de actuaciones futuras y para la adopcin de
determinadas polticas.
Por niveles.
Por reas.
Por condicin laboral.
Por sexo.
Por tipo de contratacin.
Por tipo de vacante.
Por tipo de cese de relacin laboral.

BENEFICIOS Y SERVICIOS AL PERSONAL

INCLUSION EN PLANILLA
Los empleadores debern registrar a sus
trabajadores en las planillas, dentro de
las setentids (72) horas de ingresados a
prestar sus servicios.
El empleador al momento de pagar debe
considerar en planilla el importe
resultante desde el primer da de
labores.
Base legal : D.S. 001-98-tr , articulo 3

TIPOS DE BENEFICIOS
SEGN SUS EXIGENCIAS
Beneficios legales:
Remuneracin Mnima Vital (RMV)
Jornada de trabajo de 8 horas
Descanso semanal y en das feriados
Remuneracin por trabajo en sobretiempo
Descanso vacacional de 15 das calendarios
Cobertura de seguridad social en salud a travs del ESSALUD
Indemnizacin por despido de 20 das de remuneracin por ao de
servicios (con un tope de 120 das de remuneracin)
Cobertura de Seguro de Vida y Seguro Complementario de trabajo de
Riesgo (SCTR)
Derecho a percibir 2 gratificaciones al ao (Fiestas Patrias y Navidad)
Derecho a participar en las utilidades de la empresa
Derecho a la Compensacin por Tiempo de Servicios (CTS) equivalente
a 15 das de remuneracin por ao de servicio con tope de 90 das de
remuneracin.
Beneficios voluntarios:
Restaurante Transporte Prestamos Bonificaciones.

TIPOS DE BENEFICIOS
SEGN SU NATURALEZA
Beneficios monetarios:
Prima anual - Vacaciones Pensin - Bonificaciones

Beneficios no monetarios:
Servicio de restaurante Club Transporte al hogar horario mvil
de entrada y salida.

SEGN SUS OBJETIVOS


Asistenciales:
Asistencia mdico hospitalaria , odontolgica Asistencia financiera
Seguro de accidentes personales Seguro de vida colectivo.

Recreativos:
Club Msica ambiental Actividades deportivas.

Supletorios:
Estacionamiento para empleados Horario mvil de trabajo Banco en el lugar de trabajo.

EPS
Las entidades prestadoras de salud (EPS) se
crearon bajo amparo de la ley 26790 en
1997,
que
permite
a
las
mismas
complementar los servicios de atencin
para la salud que viene prestando ESSALUD
al rgimen contributivo.
Las EPS son empresas privadas, que
brindan servicios de atencin para la salud,
con infraestructura propia y de terceros,
sujetndose
a
la
regulacin de la
Superintendencia
Nacional
de
Aseguramiento en Salud (SUNASA).
En la actualidad hay 4 tipos: Mapfre, Rmac,
Pacfico y La positiva y latina y ms.
Los trabajadores que optaron por este
servicio no pierden la cobertura en Essalud.

Como funciona el sistema EPS


Las empresas por ley aportan el 9% de la
planilla a ESSALUD que consta de capa
simple (atenciones mas frecuentes y
menos
complicadas,
principalmente
ambulatorias) y los de capa compleja
(casos de mayor severidad).
Al elegir una EPS el 9% que la empresa
aportaba a ESSALUD se divide en un
2.25% para la EPS elegida y 6.75% se
sigue aportando a ESSALUD.

BENEFICIOS
Atencin de calidad con los mejores mdicos
especialistas.
Atencin personalizada en las mejores clnicas privadas
a nivel nacional.
Eleccin de los horarios de citas que mas te convengan.
Programas
especializados
en
prevencin
de
enfermedades y charlas para mejorar tu calidad de vida.
El beneficio mayor est en el ahorro de tiempo y en la
comodidad que representa para el asegurado evitar las
colas y esperas que hay en Essalud para obtener una
cita.

SISTEMA DE PENSIONES
NORMAS
El 26 de julio 2013, la SBS public la Res. 4594 2013, con la cual
dicta normas operativas para la afiliacin y pago de aportes a la AFP o a
la ONP a partir del 1 de agosto de 2013.
Las principales normas operativas que deben tener en cuenta los que
pagan honorarios y los servidores independientes, menores de 40
aos, son:
Asegurados obligatorios.- Trabajadores independientes nacidos a
partir del 1 de agosto de 1973 (tienen menos de 40 aos al 01.08.13)
Opcin de afiliacin.- El trabajador independiente es el que decide si
se afilia al sistema pblico (ONP) o privado de pensiones (AFP).
Resolucin SUNAT.- El recibo por honorarios, segn la Res. SUNAT 2302013 (25.07.13) deber contener como informacin no impresa:
a) Los tributos que gravan la operacin, indicando la tasa de retencin
correspondiente (10% de 4ta categora cuando el monto supere s/.
1500).

SISTEMA DE PENSIONES
ONP
El aporte a la ONP equivale al 13%
de la remuneracin.
El empleador debe efectuar la
retencin al trabajador, y declararlo y
pagarlo
en
su
totalidad
mensualmente a la ONP

SISTEMA DE PENSIONES
AFP

AFP

HABITAT
INTEGRA
PRIMA
PROFUTURO

Porcentaje de
DESCUENTO
aporte
TOTAL
Comisin
Prima de obligatorio al
(%)
Variable (%) Seguros (%)
Fondo de
Pensiones
(%)
1.47
1.55
1.60
1.69

1.23
1.23
1.23
1.23

10.00
10.00
10.00
10.00

12.70
12.78
12.83
12.92

Cul es la diferencia entre una


AFP y la ONP?
Las principales diferencias entre la ONP y las AFP son
que:
- En la ONP, el dinero que aportas mes a mes
ingresa a un fondo comn que se usa para pagar las
pensiones de los jubilados de hoy. Mientras que en las
AFP, el dinero que aportas ingresa a una cuenta
individual de tu propiedad, el cual se invierte para que
siga creciendo, beneficindote a ti y a toda tu familia.
- Para jubilarte en la ONP requieres demostrar que
has aportado durante 20 aos. Mientras que en las
AFP tu puedes jubilar sin importar los aos de aportes
que tengas.

TIPOS DE PENSIN
Pensin de Vejez
Pensin de Invalidez
Pensin Anticipada
Pensin de sobrevivencia

ELABORACION DE
PROGRAMACION VACACIONAL
MARCO LEGAL
De acuerdo a nuestro
marco legal vigente los
descansos
remunerados
reconocidos son tres:
Descanso
semanal
obligatorio,
Descanso remunerado en
das feriados
Descanso
anual
remunerado o vacaciones.

DESCANSO ANUAL
REMUNERADO

Tiene derecho a treinta das calendarios descanso


vacacional todo trabajador que cumpla una
jornada mnima de cuatro (04) horas, siempre que
haya cumplido con un ao completo de servicios y
con el respectivo record vacacional.

REQUISITOS PARA EL GOCE


VACACIONAL
El trabajador debe cumplir con el ao
completo de servicios.
El trabajador debe cumplir con el
denominado record vacacional.

FRACCIONAMIENTO DE
VACACIONES
El empleador podr autorizar el goce vacacional
en perodos que no podrn ser inferiores a siete
das naturales.
Acumular hasta dos descansos remunerados
consecutivos, siempre que despus de un ao de
servicios contino disfrute por lo menos de un
descanso de siete das naturales.
El descanso vacacional puede reducirse de
treinta a quince das, con la respectiva
compensacin de quince das de remuneracin.

INDEMNIZACION POR VACACIONES


NO GOZADAS
Los trabajadores, en caso de no disfrutar del
descanso vacacional dentro del ao siguiente a aqul
en el que adquieren el derecho, percibirn lo
siguiente:
Una remuneracin por el trabajo realizado
Una remuneracin por el descanso adquirido y no
gozado
Una indemnizacin equivalente a una remuneracin
por no haber disfrutado del descanso. Esta
indemnizacin no est sujeta al pago o retencin de
ninguna aportacin, contribucin o tributo.

PLANILLAS
Una planilla es un formulario, listado,
nomina, etc. donde se pueden colocar
nombres de personas o cosas.

PLANILLAS DE PAGO

Las planillas de pago son un registro


contable que muestran la relacin
laboral del trabajador con la empresa, su
remuneracin y los dems beneficios
que se le pagan. Estos registros pueden
ser llevados en libros, hojas sueltas o
micro formas

PLANILLAS DE PAGO

Lo que asegura que el trabajador sea


beneficiario de todos los derechos que
contempla la ley laboral no es el
contrato escrito, sino principalmente su
inclusin en planillas.
Registro de
trabajadores en
planilla.
Las formas de contratacin establecidas
pueden ser tres:
1. Contrato de trabajo a tiempo
indeterminado.
2. Contrato de trabajo sujeto a

PLANILLAS DE PAGO

La omisin de registrar a un trabajador


en la planilla de pago es una infraccin
administrativa GRAVE que se sanciona
con la imposicin de una multa mxima
de 10 UIT.

Que sucede para las micro y/o pequeas

PLANILLAS DE PAGO

El uso de planillas me lo debe autorizar la


Autoridad Administrativa de Trabajo
correspondiente (AAT).
(Ministerio de Trabajo y Promocin del
Empleo).
Como constancia, la AAT adherir un
sticker previamente impreso en el primer
folio de la planilla, en el caso de hojas
sueltas, pondr el sticker en la primera
hoja y un sello de agua en cada una de
las hojas restantes.
El costo de la autorizacin, en el

PLANILLAS DE PAGO

Informacin que
planilla
pago.
1ra hoja de de
planilla
hoja de datos

se

registra

en

una

1da hoja de planilla


planillas de pago de remuneraciones

Nombre completo, sexo y fecha de Nombres y apellidos de los


trabajadores.
nacimiento.
El pago de remuneraciones
Domicilio.
El nmero de das y horas trabajadas.
Nacionalidad y DNI.
Fecha de ingreso o reingreso a la El nmero de horas extras trabajadas.
Las deducciones a cargo del
empresa.
trabajador por
Cargo u ocupacin.
tributos, aportes a los sistemas
Nmero de registro o cdigo de
previsionales,
asegurado
cuotas sindicales, descuentos
o afiliado a los sistemas previsionales
autorizados u ordenados por mandato
correspondientes,
judicial y otros conceptos similares.
y
Cualquier otro pago que no tenga
Fecha de cese.
carcter
remunerativo.
Los tributos y aportes a cargo del

PLANILLAS DE PAGO

CONCEPTOS REMUNERATIVOS Y NO
REMUNERATIVOS
Conceptos remunerativos:
Segn el Art. 6 del D.S. Nro. 03-97-TR se
seala que es remuneracin todo lo que
recibe el trabajador por sus servicios en
dinero o en especie (bienes o servicios).
Tambin
corresponden:
horas
extras,
descansos
remunerados
(vacaciones,
descanso semanal obligatorio, das feriados,
compensacin por reduccin de vacaciones),
servicios nocturnos, trabajo en altura,
bonificacin por toxicidad, peligrosidad, por
antigedad,
capacitacin,
experiencia,

CONCEPTOS REMUNERATIVOS Y NO
REMUNERATIVOS

Conceptos no remunerativos:
Corresponden a las utilidades, la asignacin
anual por cumpleaos matrimonio, la
gratificacin, bonificaciones por aniversario
de la empresa, canasta de navidad,
transporte al trabajo, regalos, etc.
Todo lo que no se descuente del sueldo.

APORTE A ESSALUD
El aporte a EsSalud equivale al 9% de la
remuneracin.
Es de cargo obligatorio del empleador que debe
declararlo
y
pagarlo
en
su
totalidad
mensualmente al EsSalud sin efectuar retencin
alguna al trabajador.
-Si el trabajador o la trabajadora del hogar
percibe una remuneracin menor o igual a la
Remuneracin Mnima Vital el aporte se calcula
aplicando la tasa del 9% sobre la Remuneracin
Mnima Vital si percibe una remuneracin mayor
a la Remuneracin Mnima Vital, el aporte se

GRATIFICACIONES
La
remuneracin
computable
para
las
gratificaciones legales de fiestas patrias y
navidad ser un 22% superior respecto de la
remuneracin neta mensual del trabajador.
Las gratificaciones ordinarias equivalen a un
sueldo de mes cuando el trabajador laboro un
tiempo de 6 meses seguido

VACACIONES
Es el derecho que todo trabajador a disfrutar de 30
das calendarios de descanso fsico remunerado de
manera ininterrumpida por cada ao completo de
servicios.
Requisitos
Deben cumplir un ao de servicios a favor de un
mismo empleador.
Cumplir con un rcord mnimo de das laborados
segn su jornada, conforme se detalla:

Para trabajadores cuya jornada ordinaria es de 06


das a la semana, haber realizado labor efectiva
por lo menos 260 das en dicho periodo.
Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de
05 das a la semana, haber realizado labor

CTS
La cuenta CTS son depsitos
semestrales que, por

ley, le corresponden a todo trabajador, como


beneficio social, por el tiempo de servicio brindado
a una empresa.
El depsito, efectuado por la misma empresa, sirve
como fondo previsor en caso de cese.

pm: pago mensual en los ltimos 6 meses


Ejm. Para un pago mensual de S/.3000 su CTS ser
de S/. 1750

DESCUENTOS
Los descuentos a las remuneraciones pueden
deberse a tres causas: por resolucin judicial, por
imperativo legal o por consentimiento del
trabajador. En el primer caso, por ejemplo, es
cuando el juez ordena un embargo bajo la forma de
retencin sobre la remuneracin del trabajador. El
segundo son los descuentos que establece la ley,
como en los casos de deudas alimenticias, que
pueden ser deducibles del ingreso del trabajador. El
tercer caso es cuando el propio trabajador autoriza
el descuento, actuando su empleador como agente
de retencin.

SEGURIDAD Y
SALUD EN EL
TRABAJO (SST)

Qu es SST?
Es una disciplina que trata de la
prevencin de las lesiones y
enfermedades relacionadas con el
trabajo, y de la proteccin y
promocin de la salud de los
trabajadores.

NORMATIVA VIGENTE SST


LEY 29783
Principio de Prevencin
Principio de responsabilidad
Principio de cooperacin
Principio de formacin y
capacitacin

Principio de
Principio de
salud
Principio de
Principio de
Principio de
Principio de

Gestin Integral
atencin integral de la
cooperacin
consulta y participacin
primaca de la realidad
proteccin

Evaluacin y gestin de los


riesgos

El riesgo es la probabilidad de que


una persona sufra daos o de que
su salud se vea perjudicada si se
expone a un peligro, o de que la
propiedad se dae o pierda.

Sistema de gestin de SST


Es un mtodo lgico y por pasos
para decidir aquello que debe
hacerse, y el mejor modo de
hacerlo.

CASO PRACTICO: Trabajo en


altura

FUENTES DE
INFORMACION
http://www.agn.gob.pe/portal/pdf/legislacion/TAA/DS_0

01_1998_TR.pdf
http://www.monografias.com/trabajos93/la-administracionde-personal/la-administracion-de-personal.shtml
http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/1813-orga
nizacion-del-departamento-de-recursos-humanos.html
http://www.ehowenespanol.com/procedimientos-control-i
nterno-recursos-humanos-info_202238/

PRINCIPALES
INDICADORES DE
LA
ADMINISTRACIN
DE PERSONAL

Indicador:

Rotacion del Personal

Definicion: Es el porcentaje de
separaciones de empleados
Formula:
Justificacion: Conocer el grado de
permanencia en la empresa

Indicador: Indicador de seleccin


Definicin: Adecuacion del proceso
al objetivo
Formula:
Justificacin: Mejorar procesos de
seleccin y canales de contratacin

Indicador: Indicador de
Efectividad de Capacitacion
Definicin: Valoracion de las
acciones formativas
Formula: encuestas y
cuestionarios
Justificacin:en escalas de 0-10
no aceptar valores menores a 7

REGLAMENTO
INTERNO DE
TRABAJO

Definicin
Son disposiciones y normativas
tiene el objeto de precisar las
condiciones obligatorias a que
deben someterse el empleador y
sus trabajadores con motivo de la
ejecucin o prestacin de servicios.

Disciplina Laboral.
La disciplina laboral es el conjunto de
acciones para lograr el acatamiento del
cdigo de conductas de la empresa por
parte de todos sus integrantes. El
propsito es asegurar que el
comportamiento y desempeo de los
trabajadores se ajusten a los
lineamientos conductuales de la
empresa y estas se logran a traves de
acciones disciplinarias para los que se
desvan de ellas, sino a travs de
recompensas para aquellos que las
respetan.

Amonestacin. En los negocios, es la


primera herramienta con la que cuenta
una empresa parasancionarlasfaltase
incumplimientos leves o graves por parte
de un trabajador.
Hay dos tipos de amonestaciones:
La amonestacin
verbal:esunasancionporfaltaleve con la
que se advierte al trabajador de la
posibilidad de ser sancionado ms
gravemente si persiste en su conducta
infractora.
La amonestacin por escrito: es una
sancin por falta ms grave, que debe
ser notificada expresando el serio

Antes de amonestar por escrito a un


trabajador hay que tener en cuenta
algunas consideraciones importantes:
Que los hechos sean ciertos y se
puedan demostrar.
Que los hechos correspondan con
alguna de las faltas que se
especifican elconvenio.
Que la comunicacin se realice en
plazo y forma.
Que la sancin sea proporcional a la
falta, segn elconvenio.

La suspensin es una prctica


comn en el lugar de trabajo por
estar en violacin a la poltica de
laempresa. Las suspensiones de
trabajo se producen cuando
ungerenteo supervisorconsidere
una accin de un empleado, ya sea
intencional o no intencional, como
una violacin de la poltica que
debera resultar en un curso de
castigo, y cuando la ausencia del
trabajador durante el perodo de
suspensin no afecte a la compaa

DESPIDO
Eldespidoes la accin a travs de
la cual unempleadorda por
finalizado unilateralmente
uncontrato laboralcon su empleado.
Enderecho comparado, existen al
menos tres sistemas diferentes por
los cuales puede regularse la
terminacin delcontrato de trabajo:
Libre despido: el empleador es libre
para despedir al trabajador cuando lo
estime conveniente, incluso sin
expresin de causa.

Despido regulado: en principio el


empleador tiene cierta libertad para
despedir al trabajador, pero para
hacerlo debe ceirse a una serie de
exigencias legales
Despido por Clusula: el trabajador
no puede ser despedido si en el
contrato de trabajo se establece que la
relacin laboral puede terminar por
quiebra de empresa, muerte o
enfermedad contagiosa; as mismo
cualquier otra accin o caso fortuito
que contemple el contrato