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LA

CAPACITACIN Y
EL DESARROLLO
DE PERSONAL

I. LA CAPACITACIN Y EL
DESARROLLO
DE PERSONAL
El sistema de capacitacin y
desarrollo de las personas en la
empresa
nace
del
equilibrio
necesario entre las competencias
(conocimientos
y
habilidades)
actuales y futuras de las personas,
y
las
necesidades
presentes
(representadas por el cargo) y
futuras de la organizacin en
funcin de su entorno, su misin y
su estrategia.

LA CAPACITACIN Y EL DESARROLLO
DE PERSONAL
Capacitacin:
La capacitacin es una actividad sistemtica,
planificada y permanente cuyo propsito
general es preparar, desarrollar e integrar a
los recursos humanos al proceso productivo,
mediante la entrega de conocimientos,
desarrollo de habilidades y actitudes
necesarias para el mejor desempeo de
todos los trabajadores en sus actuales y
futuros cargos y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno.

LA CAPACITACIN Y EL DESARROLLO
DE PERSONAL
Desarrollo:
El Desarrollo por otro lado, se refiere a la
educacin que recibe una persona para el
crecimiento profesional a fin de estimular la
efectividad en el cargo. Tiene objetivos a
largo
plazo
y
generalmente
busca
desarrollar actitudes relacionadas con una
determinada filosofa que la empresa quiere
desarrollar.
Est
orientado
fundamentalmente a ejecutivos.

1.1 Diferencias entre Capacitacin y Desa


Aspectos

Desarrollo

Capacitacin

Qu transmite

Transformacin, visin

Conocimiento

Carcter

Intelectual

Mental

Dnde se da

Empresa

Centros de trabajo

Con qu se identifica

Saber (qu hacer, qu dirigir)

Saber (cmo hacer)

reas de aprendizaje

Cognitiva

La capacitacin es para los puestos actuales y la formacin o


desarrollo es para los puestos futuros. La capacitacin y el
desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la
diferencia est ms en funcin de los niveles a alcanzar y de
la intensidad de los procesos.

1.2 Objetivos de Capacitacin y


Desarrollo
Una buena evaluacin de las
necesidades de capacitacin
conduce a la determinacin de
objetivos de capacitacin y
desarrollo.
Estos objetivos deben estipular
claramente los logros que se
deseen y los medios de que se
dispondr.

1.2 Objetivos de Capacitacin y


Desarrollo
Los principales objetivos son:

1.Preparar al personal para la ejecucin de las


diversas
tareas
particulares
de
la
organizacin.
2.Proporcionar oportunidades para el continuo
desarrollo personal, no slo en sus cargos
actuales sino tambin para otras funciones
para las cuales la persona puede ser
considerada.

1.2 Objetivos de Capacitacin y


Desarrollo
Los principales objetivos son:

3.Cambiar la actitud de las personas, con


varias finalidades, entre las cuales estn
crear un clima ms satisfactorio entre los
empleados, aumentar su motivacin y
hacerlos ms receptivos a las tcnicas de
supervisin y gerencia.

II. El Diagnostico de
Necesidades de
Capacitacin
2.1 Definicin:

El Diagnstico de Necesidades de
Capacitacin (DNC) es el factor que
orienta la estructuracin y desarrollo
de planes y programas para el
establecimiento y fortalecimientos de
conocimientos, habilidades o actitudes
en
los
participantes
de
una
organizacin, a fin de contribuir en el
logro de los objetivos de sta.

II. El Diagnostico de
Necesidades de
Capacitacin
2.1.1 Necesidades de
Capacitacin

Una necesidad de capacitacin es la


falta o carencia (limitacin o
deficiencia)
de
conocimientos,
habilidades
y
actitudes
que
requieren los trabajadores para
desempearse efectivamente en sus
actuales y futuros cargos.

II. El Diagnostico de
Necesidades de
Capacitacin
2.1.1 Necesidades de
Capacitacin

Es la diferencia entre lo que el


trabajador sabe y hace y lo que
debera saber y hacer para
desempear su trabajo con
eficiencia.

2.2 Objetivos del DNC


Identificar
las
carencias
o
deficiencias de capacitacin que
existe en los trabajadores de una
empresa.
Identificar problemas que afectan el
funcionamiento eficiente de la
empresa.
Proponer planes alternativos de
capacitacin que solucionen las
necesidades detectadas.

2.3 Ventajas de Determinar


Necesidades
de Capacitacin
Permite planificar y ejecutar las
actividades de capacitacin de
acuerdo a prioridades.
Mide la situacin inicial que
posteriormente
servir
para
confrontarla con resultados finales.
Proyecta una buena imagen de la
tarea capacitadora frente a los
trabajadores.

2.4 Consideraciones Antes de Realizar


un
DNC
Buscar el momento ms
oportuno
realizando
el
diagnostico en un periodo de
normalidad laboral.
Contar con el apoyo y
cooperacin de los ejecutivos
y supervisores.
Determinar si se realizara un
diagnostico total o parcial.

2.4 Consideraciones Antes de Realizar


un
DNC
Debe ser programada con
anticipacin y en lo posible
anualmente.
Debe
adecuarse
a
recursos de la empresa.

los

Informar a los representantes


de los trabajadores sobre el
estudio y sus objetivos.

2.5 Resultados de la Determinacin


de Necesidades de Capacitacin

Definicin
del
personal
que
presenta
necesidades de capacitacin en que y con que
prioridad.

Descripcin
capacitacin.

Jerarquizacin del plazo en que se requiere la


capacitacin.

Definicin del personal que se seleccionara


para la capacitacin.

Precisin de las caractersticas y datos


administrativos de las personas que se
capacitaran.

de

las

necesidades

de

2.6 Consideraciones de Una

Determinacin
Errnea de Necesidades de
Capacitacin

Escasa Posibilidad de transferencia.


Inversin no rentable.
No hay motivacin = Frustracin.
Consecuencias contraproducentes.
Turismo informativo.
Perdida de Tiempo.

Capacitacin del personal Inapropiado.

III. Mtodos Para la Deteccin de


Necesidades de Capacitacin
Los mtodos son:
PRESCRIPTIVOS:
opinin del jefe

solo

se

conoce

la

PARTICIPATIVOS:
Se
conoce
las
expectativas del trabajador y la opinin del
jefe.

III. Mtodos Para la Deteccin de


Necesidades de Capacitacin
Los enfoques son:
ESTATICO: El enfoque esttico se aplica
- A Nivel individual.
- A nivel de la organizacional.
DINAMICO: En el enfoque dinmico se
aplican otros mtodos:
-

Anlisis de hechos.
Cambios tecnolgicos.
Expansin de la empresa.
Movimientos del personal.

IV. Mtodos Para el Diagnostico de


Necesidades de Capacitacin
oDNC con base en problemas.
oDNC con base en el desempeo.
oDNC
con
multihabilidades.

base

oDNC con base en competencias.

en

IV. Mtodos Para el Diagnostico de


Necesidades de Capacitacin
oDNC con Base en Problemas:
Este mtodo debe utilizarse cuando
se encuentran problemas aun no
resueltos. es el mtodo que mas
resultados aporta a la capacitacin
en un lapso breve. A mediano plazo
su aplicacin debe convertirse en
una
practica
rutinaria
para
solucionar los problemas.

IV. Mtodos Para el Diagnostico de


Necesidades de Capacitacin
o DNC
con
Desempeo:

Base

en

el

Es el mtodo que se sigue en el desarrollo


de un sistema. Una vez que las
personas estn preparadas en un
puesto, se debe vigilar no solo que
cumplan
con
sus
actividades
principales, sino que alcancen los
objetivos establecidos. En la definicin
del nuevo resultado a obtener podemos
encontrar necesidades de capacitacin
que apoyan al personal en el
cumplimiento de sus funciones.

IV. Mtodos Para el Diagnostico de


Necesidades de Capacitacin
oDNC
con
Multihabilidades.

Base

en

Se aplica cuando las empresas han


rebasado la organizacin tradicional
por
funciones
y
trabajan
por
procesos. Debe existir la definicin
clara de los trabajos y de los
resultados grupales.

IV. Mtodos Para el Diagnostico de


Necesidades de Capacitacin
oDNC
con
Competencias.

Base

en

Es el mtodo bsico. Se deriva de


la relacin de conocimientos,
habilidades
y actitudes que la
persona
debe
poseer
para
desempear
correctamente
un
puesto.

V.

Instrumentos
Utilizados
Para
Deteccin
de Necesidades de Capacitacin

LA OBSERVACION

LISTA DE
VERIFICACION

LA ENTREVISTA
EL CUESTIONARIO
LA ENCUESTA

INVENTARIO DE
HABILIDADES
TORMENTA DE
IDEAS

la

V.

Instrumentos
Utilizados
Para
Deteccin
de Necesidades de Capacitacin

La Observacin :
Consiste en el examen atento
que realiza un investigador
sobre un determinado hecho,
situacin o comportamiento
para identificar evidencias de
problemas
o
desempeo
inadecuado

la

V.

Instrumentos
Utilizados
Para
Deteccin
de Necesidades de Capacitacin

la

V.

Instrumentos
Utilizados
Para
Deteccin
de Necesidades de Capacitacin

La Entrevista :

Interrogatorio dirigido por


un
investigador
(entrevistador), con el
propsito
de
obtener
informacin de un sujeto
(entrevistado),
en
relacin con un aspecto
especifico.

la

V.

Instrumentos
Utilizados
Para
Deteccin
de Necesidades de Capacitacin

la

V.

Instrumentos
Utilizados
Para
Deteccin
de Necesidades de Capacitacin

El Cuestionario :
Un sujeto o un grupo responden
de manera personal varias
preguntas planteadas por
escrito, ya sea que escriban
sus respuestas en una o en
varias lneas o marquen
algn signo convencional
(cruz, puntoo, letra).

la

V.

Instrumentos
Utilizados
Para
Deteccin
de Necesidades de Capacitacin

la

V.

Instrumentos
Utilizados
Para
Deteccin
de Necesidades de Capacitacin

La Encuesta :
Un investigador recaba en un
formulario las respuestas que
le proporciona un sujeto, en
torno a algunas cuestiones
que le va planteando de
manera organizada.

la

V.

Instrumentos
Utilizados
Para
Deteccin
de Necesidades de Capacitacin

la

V.

Instrumentos
Utilizados
Para
Deteccin
de Necesidades de Capacitacin

Lista de verificacin :

Uno o varios sujetos dan su


opinin por escrito sobre
algn asunto, anotando
simplemente una marca
o un numero en los
lugares que se les indica.

la

V.

Instrumentos
Utilizados
Para
Deteccin
de Necesidades de Capacitacin

la

V.

Instrumentos
Utilizados
Para
Deteccin
de Necesidades de Capacitacin

Inventario
habilidades :

de

El supervisor o jefe de rea


emite
su
opinin
respecto
a
las
necesidades
de
capacitacin
de
su
personal, las cuales se
registran en un cuadro
de doble entrada.

la

V.

Instrumentos
Utilizados
Para
Deteccin
de Necesidades de Capacitacin

la

V.

Instrumentos
Utilizados
Para
Deteccin
de Necesidades de Capacitacin

Tormenta de ideas :

Un grupo de personas,
organizadas
por
el
investigador, emite libre
y
creativamente
sus
puntos de vista sobre
algn asunto o pregunta
especifica.

la

V.

Instrumentos
Utilizados
Para
Deteccin
de Necesidades de Capacitacin

la

VI. Tipos
de
Capacitacin

Necesidades

a.Manifiestas o evidentes
(organizacionales).
-

Admisin.
Traslado.
Rotacin.
Ascenso.
Cambios.

de

VI. Tipos
de
Capacitacin

b. Encubiertas
(ocupacionales).
-

Produccin
Mantenimiento
Administracin
Seguridad

Necesidades

de

VI. Tipos
de
Capacitacin

Necesidades

c.Segn la situacin laboral.


- Necesidades de formacin inicial.
- Necesidades de Mantenimiento y
desarrollo.
- Necesidades de complementacin.
- Necesidades de especializacin.

de

VI. Tipos
de
Capacitacin

Necesidades

d.Segn el cumplimiento del


plazo.
- Necesidades a corto plazo.
- Necesidades a mediano plazo.
- Necesidades a largo plazo.

de

VI. Tipos
de
Capacitacin

Necesidades

e.Segn el mbito que


incluyen.
- Necesidades generales.
- Necesidades especificas.

de

VII. Niveles de las Necesidades de


Capacitacin
7.1 Necesidades a nivel
organizacional
Estas necesidades se obtienen mediante un
anlisis organizacional el cual verifica toda clase de
factores tales como :
- Planes
- Fuerza de trabajo
- Datos de eficiencia
- Calidad
- Productividad
- Clima de trabajo

VII. Niveles de las Necesidades de


Capacitacin
7.1 Necesidades a nivel
organizacional
Trata de identificar el comportamiento de la
organizacin, de su crecimiento, de su ambiente
fsico, social y tecnolgico.
De los objetivos a corto y a largo plazo de la
empresa.
Sus recursos y la filosofa asumida frente a la
capacitacin.

VII. Niveles de las Necesidades de


Capacitacin
7.2 Necesidades a nivel de recursos
humanos
Desempeo

Exigencias actuales y futuras del puesto.

Potencialidades

Tiene como objetivo ampliar, desarrollar y


perfeccionar el recurso humano y no se limita a los
requisitos exigidos para el cargo actual.

VIII. Pasos para Elaborar Un Programa


de Capacitacin
Este proceso va desde ladeteccin de
necesidadeshasta laevaluacin de resultados.

Los pasos para elaborar unprograma de


capacitacin son los siguientes:

Primer paso: Deteccin de necesidades. Para


elaborar un programa de capacitacin el primer
paso es detectar las necesidades de la empresa.
Aplicar tcnicas adecuadas para este fin elimina las
prdidas de tiempo.

VIII. Pasos para Elaborar Un Programa


de Capacitacin

Segundo paso: Clasificacin y jerarquizacin


de las necesidades de capacitacin. Es decir, se
tienen que clasificar y ordenar para decidir cules son
las ms urgentes, o ms importantes, o cules
requieren atencin inmediata y cules se tienen que
programar a largo plazo.

Tercer paso: Definicin de objetivos. Es decir,


motivos de llevar adelante el programa. Estos
objetivos tienen que formularse de manera clara,
precisa y medible para ms adelante, despus de
aplicar el programa, poder evaluar los resultados.

VIII. Pasos para Elaborar Un Programa


de Capacitacin

Cuarto paso: Elaboracin del programa. En


este momento se determina qu (contenido), cmo
(tcnicas y ayudas), cundo (fechas, horarios), a
quin (el grupo), quin (instructores), cunto
(presupuesto).
Quinto paso: Ejecucin. Es decir, llevarlo a la
prctica.
Sexto paso: Evaluacin de resultados. Esto
debe hacerse antes, durante y despus de ejecutarlo

IX. Los Planes de Carrea y de


Sucesiones en Empresas

Cada da las organizaciones poseen


ms conciencia de la importancia que
tiene el talento humano a su interior,
pues las personas se constituyen en la
real ventaja competitiva para propiciar
su desarrollo. Por eso algunas
empresas estn implementando los
planes de carrera y sucesin.

IX. Los Planes de Carrea y de


Sucesiones en Empresas
Planes de carrera:
El proceso mediante el cual se determina para las
personas un desarrollo previsible dentro de la
organizacin, ya sea en la carrera profesional,
jerrquica o en ambas, se conoce como plan de
carrera.
stos planes son una forma para retener al personal
en las organizaciones, por lo cual desarrollarlos
resulta atractivo para los que forman parte de una
empresa, pues demuestra su inters por el
desarrollo y crecimiento a lo interno.

IX. Los Planes de Carrea y de


Sucesiones en Empresas
Planes de carrera:
Entre los objetivos del plan de carrera se
destacan:
- Fortalecer las Estrategias del Negocio.
- Retener el personal con talento.
- Reconocer el proceso de desarrollo de la carrera
profesional en la organizacin.
- Gestionar movilidad del Recurso Humano.

IX. Los Planes de Carrea y de


Sucesiones en Empresas
Planes de carrera:
Entre los objetivos del plan de carrera se
destacan:
- Propiciar la motivacin del personal.
- Fortalecer la cultura y clima organizacional.
- Evaluar los planes de formacin y proteger la
gestin del conocimiento.
- Crear y mantener
compaa.

la

imagen

externa

de

la

IX. Los Planes de Carrea y de


Sucesiones en Empresas
Plan de sucesin:
En la mayora de los casos el plan de sucesin se
confunde con los planes de carrera, incluso,
algunos autores suelen referirse a ambos por error
como sinnimos.
Segn el diccionario de la Lengua Espaola, la
palabra sucesin significa: entrada o continuacin
de una persona o cosa en lugar de otra y
prosecucin, continuacin ordenada de personas,
cosas o sucesos. Eso es lo que las empresas han
asumido por los planes de sucesin: la
continuacin ordenada y planificada de una
persona en lugar de otra, en cargos considerados
crticos, con iguales o superiores caractersticas.

IX. Los Planes de Carrea y de


Sucesiones en Empresas
Plan de sucesin:
Entre los objetivos del plan de sucesin se
destacan:
- Garantizar los cuadros de reemplazo dentro de la
organizacin.
-

Identificar los cargos claves en la estructura


organizacional.

Identificar las personas con talentos especiales


para cada uno de los cargos.

- Tener preparados a los relevos necesarios para las


posiciones de conduccin.