GESTIN POR

COMPETENCIAS

QU HACEN LAS EMPRESAS EXITOSAS?

Crean una visin compartida
Saben que siendo las mejores atraen a los mejores
Identifican con precisin el personal que necesitan
Visualizan el desarrollo de carrera como una inversin
Compensan el desempeo
Estn comprometidos con la satisfaccin de los empleados

APLICACIN DE LA GESTIN POR COMPETENCIAS

Seleccin

Planes de Carrera

Compensaciones

Competencias

Planes de
Sucesin

Desempeo

Capacitacin y
Desarrollo

COMPETENCIAS
Las competencias son caractersticas personales que
contribuyen a lograr un desempeo excelente en un
puesto/rol determinado dentro de un contexto
organizacional especfico
Conocimientos
Habilidades
Rol social
Imagen de s mismo
Rasgos
Motivos

COMPETENCIAS
La habilidad es la capacidad de hacer algo bien (leer un
balance)
Es conocimiento es lo que una persona sabe de un rea
particular (principios de contadura)
El rol social es la imagen que proyecta el candidato; lo que
cree que es importante hacer en un momento determinado en
funcin de su rol (ser lder)
La imagen de s mismo se refiere a al concepto interno de
identidad y valor (verse como un maestro)
Los rasgos son pautas conductuales (ser buen oyente)
Los motivos son intereses y preferencias naturales, que se
reflejan en pensamientos recurrentes y constantes (logro, poder,
afiliacin)

MOTIVOS
Los motivos son una continua preocupacin para llegar a un estado o situacin que
impulsa, selecciona y dirige nuestros comportamientos
Mc Cllelland

LOGRO

AFILIACION

Establecen objetivos
retadores

Necesitan mantenerse
en contacto con otros

Toman riesgos
calculados

Mantienen las
amistades en forma
clara

Asumen
responsabilidades de
forma personal
Buscan la crtica
constructiva
Eligen trabajar con
expertos antes que con
amigos

No les gusta estar

solos
Eligen para trabajar a
un amigo antes que a
un experto
Efectivos consejeros y
conciliadores

PODER
Ayudan y apoyan a los
dems in que se lo soliciten
Intentan controlar a los
dems
Expresan sus emociones
de forma contundente.
Influyen sobre los dems
para que consigan
resultados
Son activos en las tramas
polticas de la Compaa
Buscan, retienen y utilizan
la informacin

MODELO DE COMPETENCIAS
ANALISIS DEL NEGOCIO
Evolucin de la industria
FODA
Nuevos negocios
Visin y misin
BUSQUEDA DE INFORMACION EMPRESARIAL
Entrevistas con personal clave de la Organizacin para
conocer su visin del negocio, los desafos y las
competencias necesarias para hacer frente a este
entorno

MODELO DE COMPETENCIAS
PANEL DE EXPERTOS (altos ejecutivos, gerentes)
Definir los principales resultados de los puestos/cargos
Definir los principales desafos
Definir las situaciones crticas del trabajo
Definir las competencias necesarias para estas
situaciones
Definir los criterios de excelencia para definir la muestra
IDENTIFICACION DE LA MUESTRA
Personas de desempeo excelente y desempeo
promedio para entrevistar
RECOLECCION DE INFORMACION - BEI

MODELO DE COMPETENCIAS
DESARROLLO DEL MODELO

Atributos del
empleado del
desempeo
excelente

Atributos del
empleado del
desempeo
promedio

Atributos
compartidos

MODELO DE COMPETENCIAS
EJEMPLO
Empowerment

Alineando la
cultura

Liderazgo
Impacto e Influencia
Conciencia
Organizacional
Orientacin a
resultados
Pensam. Conceptual

Definiendo la
Direccin
Estratgica

Visin de negocios
Orientacin al
mercado

Integridad
Empata
Orientacin al
cliente
Desarrollo de
Personas

Desarrollando
capacidades de
largo plazo

GESTIN DEL DESEMPEO

GESTIN DEL DESEMPEO

Objetivos
Vincular los objetivos de la organizacin con los objetivos
individuales para los colaboradores
Orientar el desempeo de los colaboradores hacia las acciones
claves por su impacto en los resultados de la organizacin
Generar comunicacin y coaching continuo entre supervisor y
empleado, generando retroalimentacin y acciones correctivas
Apoyar el desarrollo de los colaboradores en el largo lazo
Generar un clima que apoye el desempeo superior
Lograr que el empleado asuma un rol activo en la gestin de su
propio desempeo

DESEMPEO
Caractersticas fundamentales
Debe ser un modelo formal y uniforme en el diseo y en
el criterio de evaluacin para facilitar la comparacin de
los resultados y obtener una informacin del desempeo
global de la empresa
Debe aportar para el diagnstico del desempeo en la
empresa, brindando informacin homognea para la toma
de decisiones para la administracin de las
compensaciones, anlisis de potencial, capacitacin y
desarrollo, promociones y movimientos de personal

DESEMPEO
Elementos

Competencias
Genricas

Gestin del
Desempeo
Individual

Secciones anexas

Aportes

El Cmo?

El Qu?

Informacin
adicional

DESEMPEO

Competencias Genricas (Organizacionales)

Son el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes,
valores, rasgos y motivos que necesita un colaborador para
lograr un desempeo requerido en su puesto de trabajo
Son definidas por la alta Direccin con el convencimiento que
contribuyen a alcanzar los objetivos organizacionales
Permite evaluar al empleado el Cmo? logra los resultados
Son los cimientos en los cuales los resultados se basan y
aseguran el xito de la organizacin a un mediano y largo plazo

DESEMPEO
Gestin del Desempeo Individual
Permite evaluar al empleado el Qu? logra como resultados
Permite evaluar la gestin individual aportando un valor
agregado inmediato al desempeo de la organizacin
Son definidas por el supervisor para contribuir a los
resultados del sector y organizacionales
Se evala a travs de la asignacin de objetivos individuales
que posean un alineamiento con los objetivos organizacionales
Facilita al empleado un beneficio de carcter motivacional de
contar con una meta especfica para organizar y dirigir sus
esfuerzos

DESEMPEO
Secciones Anexas
Posibilita al evaluador dejar por escrito informacin
adicional sobre el desempeo de la persona, y sus
necesidades de capacitacin y posibilidades de desarrollo.
Revisin semestral
Fortalezas
Aspectos a mejorar
Acciones de capacitacin y desarrollo
Acciones de autodesarrollo
Razones que influenciaron en el desempeo

DESEMPEO
COMPETENCIAS + OBJETIVOS = DESEMPEO
Competencias

Planificacin del
Desempeo(Objetivos)

- que facilitan y expresan los

comportamientos a travs de los
cuales se alcanzan resultados

- que permite alinear los objetivos

individuales a los objetivos del
negocio

- que se relacionan con los aspectos

relevantes que conducen al xito de
un puesto de trabajo en la
organizacin

- que orienta el desempeo

individual hacia acciones que
impactan en los resultados de la
Ca.

- que se fundamentan con los valores

y cultura de la organizacin

DESEMPEO
Cmo alinear objetivos de la organizacion
con los personales

Coaching

Cmo
reconocer
el desempeo

Recompensa

Planificacin

Revisin

Cmo dar seguimiento a los objetivos

Cmo establecer una

relacin constructiva
superior y empleado

PLANIFICACIN

El xito de un proceso de planificacin depende de:

Discutir la estrategia y objetivos de la Organizacin y cmo
se interrelacionan con el empleado, el jefe y el equipo
Establecer con claridad los objetivos y los parmetros para
medirlos
Establecer los objetivos en trminos de resultados,
competencias y procesos de mejora
Dejar todo claro desde el principio entre jefe y subordinado

COACHING

Es un proceso continuo a travs del cual se establece un

dilogo constructivo entre jefe y subordinado
Es un mecanismo para ayudar a conformar conductas y
favorece el desarrollo de capacidades para el acortamiento
de brechas entre el desempeo real y el deseado
Es una forma de afrontar problemas de desempeo
Es una manera de estimular el desempeo sobresaliente

REVISIN DEL DESEMPEO

Es un evento anual para discutir el desempeo psasado y
futuro y determinar el futuro desarrollo del empleado
Es una manera de hacer que el individuo perciba su
situacin presente e intuya la futura
Es un mecanismo para evaluar competencias y efectividad
Es un refuerzo a la autoestima y a la que cuestiona la
relacin entre las aspiraciones personales y el logro de
metas
Es un proceso que se apoya en evaluaciones provenientes
de varios jueces apoyado para ello en diversos instrumentos
(360)

RECOMPENSA
Es un mecanismo que enva el mensaje respecto a aquello
que la organizacin considera importante
Objetivos operativos y estratgicos
Competencias
Es el fin de un ciclo y el principio del siguiente
Es la manera de evitar actitudes como:
Para que me sirve esto?
Para que me molesto en hacer tal cosa?

DESARROLLO

DESARROLLO
Todas las competencias pueden ser desarrolladas, pero
algunas ms fcilmente que otras. Algunas requieren un
esfuerzo constante durante un largo perodo de tiempo.
Generalmente, las ms difciles de notar son las ms difciles
de desarrollar.
Conocimientos y habilidades
relacionados con el puesto
Actitudes
Valores
Rasgos
Motivos

Ms fciles
de desarrollar
Ms difciles
de desarrollar

DESARROLLO
Obstculos externos
ambiente o cultura de la organizacin
competencia desalentada o no permitida

Obstculos internos
incomprensin de la situacin por parte de una persona
(conocimiento)
considerar la demostracin de la competencia como
inapropiada (rol social)
no disfrutar de realizar una accin asociada a una
competencia (motivo)

DESARROLLO
Muy difcil de
desarrollar

Difcil de
desarrollar

Orientacin al logro

Orientacin al cliente

Autoconfianza

Iniciativa

Integridad

Impacto e influencia

Desarrollables
Desarrollo de personas
Liderazgo
Trabajo en equipo

Pensamiento conceptual
Pensamiento analtico

Bsqueda de informacin
Orientacin al aprendizaje

Algunas opciones de desarrollo

Formacin

Trainee

Asignaciones especiales

Suplencias

Proyectos

Benchmark

DESARROLLO
La Planificacin de Carrera tiene por objetivo identificar los posibles
cursos de desarrollo de una persona dentro de la Organizacin
(rutas). Pueden ser por reas o por caractersticas de las personas
(altos potenciales)
Los Planes de Sucesin se analizan en el contexto de la
Planificacin de Carrera, como el matching de las personas con los
cargos (puestos claves y personas potenciales para ocuparlos)
El Desarrollo de Carrera provee herramientas a las personas para
mejorar su desempeo actual y prepararse para desempearse en
nuevos roles (entrenamiento, formacin)
El Autodesarrollo depende de lo que cada uno pueda aportar (valor
agregado) a la Organizacin empleabilidad. Las personas deben
pensar en sus carreras profesionales y generar oportunidades.

DESARROLLO
El enfoque integrador de los conceptos de Planificacin de Carrera, Plan de
Sucesin y Desarrollo de Carrera, permite alcanzar los siguientes objetivos:
Asegurar que los requerimientos de sucesin gerencial sean satisfechos
Proveer entrenamiento y experiencia que permita a las personas alcanzar su
mximo potencial
Guiar y estimular a la gente a realizar una carrera exitosa en lnea con sus
talentos y ambiciones
Ayudar a la gente a identificar sus habilidades y competencias necesarias para
el rol actual y futuro
Alinear e integrar
organizacionales

las

aspiraciones

personales

con

los

objetivos

Desarrollar caminos de carrera y planes que muevan a los individuos en todas

las direcciones, no necesariamente hacia arriba
Revitalizar a la gente que est estancada en su carrera
Proveer a la gente de la oportunidad de desarrollarse por s mismos.

DESARROLLO
Uno de cada tres trabajadores planea dejar la compaa dentro de los
prximos dos aos.
Cuesta alrededor de $ 250.000 reemplazar y entrenar a un ejecutivo senior
La prdida de los empleados, especialmente los de alto desempeo, tiene
un tremendo impacto en los resultados, hasta un 50% de los mismos
Los principales factores de la prdida de talentos son el liderazgo y las
oportunidades de desarrollo de carrera NO el pago
Los empleados dejan a sus Jefes y no a la Organizacin

RETENCION DE PERSONAL
Expatriar personal
MBAs

Plan de Carrera
profesional experto
gerencial

DESARROLLO
Factores que afectan la Planificacin de Carrera
Est
de rategi
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del

ESTRUCTURA
DE CARRERA
Pr
o
cr ces
ti os
co
s

DESARROLLO
Plan de Sucesin: puestos claves que debieran estar
cubiertos
Plan de Carrera: puestos relacionados para el desarrollo
Carreras de especialistas: impacto en aspectos tcnicos
Posiciones gerenciales: impacto en competencias
Especialista
- competencias
+ conoc. tcnicos

competencias
Conocimientos
tcnicos

Posicin
gerencial
+ competencias
- conoc. tcnicos

DESARROLLO
Puesto 3

Puesto 2

Puesto 1

Comp. entrada

Comp. salida

Desaf. entrada

Desaf. salida

Comp. entrada

Comp. salida

Desaf. entrada

Desaf. salida

Comp. entrada

Comp. salida

Desaf. entrada

Desaf. salida

Los comportamientos y desafos de salida del puesto 1 debern ser

los comportamientos y desafos de entrada del puesto 2.
Imprescindible conocer los puestos y conocer los comportamientos

DESARROLLO
Metodologa
Alineamiento con la
estrategia corporativa
y organizacional
Identificacin y
evaluacin del pool
de talentos

Diseo de Planes

Implementacin
de los Planes

DESARROLLO

Objetivos estratgicos
Alineamiento con la
estrategia corporativa
y organizacional

Cultura target

Identificacin y
evaluacin del
pool de talentos

Diseo de Planes

Identificacin de roles crticos

Implementacin
de los Planes

Planificacin del proyecto

Definicin de la estrategia de comunicacin

DESARROLLO

Definicin de los requerimientos de

los roles clave, habilidades y
competencias

Alineamiento con la
estrategia corporativa
y organizacional
Identificacin y
evaluacin del
pool de talentos

Proceso de Assessment

Diseo de Planes

Implementacin
de los Planes

Clasificacin de candidatos
(potencial desempeo)

DESARROLLO

Promocionable

(7) Recientemente
promovido (< de 6 meses
en la posicin)

(3) Desarrollar
desempeo

(1) Mover ahora

Promocionable
con desarrollo

(8) Gestionar para

fortalecer el desempeo

(5) Gestionar para

fortalecer el desempeo

(2) Desarrollar
habilidades superiores

Requiere
desarrollo

(9) Recientemente
(6) Gestionar para
promovido (< de 6 meses
fortalecer el desempeo
en la posicin)

Desempeo
Estndar

Desempeo
Superior

(4) Maduro para

desarrollar

Desempeo
Excepcional

Promocionable: Tiene las 7 competencias necesarias

Promocionable con desarrollo: Le faltan desarrollar 2
competencias del puesto target
Requiere desarrollo: Tiene solo 3 competencias del puesto target

DESARROLLO

Presentacin a la alta direccin

Alineamiento con la
estrategia corporativa
y organizacional

Resultados:
Assessment
Alternativas de desarrollo
Implicaciones organizacionales
Definicin de estrategias de
implementacin

Identificacin y
evaluacin del
pool de talentos

Diseo de Planes

Implementacin
de los Planes

DESARROLLO
Iniciar actividades de desarrollo
Asignaciones
Coaching
Entrenamiento y desarrollo
focalizado

Alineamiento con la
estrategia corporativa
y organizacional
Identificacin y
evaluacin del
pool de talentos

Diseo de Planes

Acordar planes de desarrollo

individual con el participante y su
gerente
Establecimiento de indicadores
para medir y monitorear el
progreso del plan (individual y
organizacional)

Implementacin
de los Planes