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1

DEFINICIONES
"La motivacin es, en sntesis, lo

que hace que un individuo acte y


se comporte de una determinada
manera.
Es una combinacin de procesos
intelectuales, fisiolgicos y
psicolgicos que decide, en una
situacin dada, con qu vigor se
acta y en qu direccin se encauza
la energa."
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"Los factores que ocasionan,

canalizan y sustentan la
conducta humana en un sentido
particular y comprometido."

La motivacin es un trmino

genrico que se aplica a un


amplia serie de impulsos,
deseos, necesidades, anhelos, y
fuerzas similares

Decir que los

administradores motivan a
sus subordinados, es decir,
que realizan cosas con las
que esperan satisfacer esos
impulsos y deseos e inducir
a los subordinados a actuar
de determinada manera."
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La motivacin es la
causa del
comportamiento de un
organismo, o razn por
la que un organismo
lleva a cabo una
actividad determinada.
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En los seres humanos, la motivacin


engloba tanto los impulsos
conscientes como los inconscientes.
Las teoras de la motivacin, en
psicologa, establecen un nivel de
motivacin primario, que se refiere a
la satisfaccin de las necesidades
elementales, como respirar, comer o
beber, y un nivel secundario referido
a las necesidades sociales, como el
logro o el afecto.
Se supone que el primer nivel debe
estar satisfecho antes de plantearse
los secundarios.
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TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS PARA LA


MOTIVACIN DE VROOM
Se refiere a que la
motivacin de un
empleado aumenta
cuando valora
altamente un resultado
particular y cuando
siente una posibilidad
razonablemente buena
para alcanzar la meta
deseada
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Conducta
motivada
Surge la
necesidad

Incentivo o
recompens
a
(Alimento)

(Hambre)

Se bloquea la conducta
motivada

Incentivo o
recompens
a
(Alimento)

Produce
Frustraci

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Frustracin
Es aquella que ocurre cuando la
persona se mueve hacia una meta
y se encuentra con algn
obstculo. La frustracin puede
llevarla tanto a actividades
positivas, como constructivas o
bien formas de comportamiento no
constructivo, inclusive la agresin,
retraimiento y resignacin.
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Tambin puede ocurrir que la frustracin


aumente la energa que se dirige hacia la
solucin del problema, o puede suceder que
sta sea el origen de muchos progresos
tecnolgicos, cientficos y culturales en la
historia.
Desorganizacin del
Esta frustracincomportamiento
lleva al individuo a ciertas
reacciones: Agresividad
Reacciones emocionales
Alineacin y apata.

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Satisfacci
satisfaccin esta referida al gusto
n Laque
se experimenta una vez cumplido

el deseo satisfecha una necesidad.


Podemos decir entonces que la
motivacin es anterior al resultado,
puesto que esta implica un impulso
para conseguirlo; mientras que la
satisfaccin es posterior al resultado,
ya que es el resultado experimentado.
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Victor Vroom afirma que la


motivacin ocurrir si suceden
dos
Si lacosas:
valencia (Trmino que utiliza Vroomo
par el valor de una meta para una
persona) valor del resultado particular es
muy elevado para la persona
Si la persona siente que tiene
oportunidades razonablemente buenas
para lograr el trabajo y obtener el
resultado
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Esquema de la teora de la
motivacin de Vroom
Si la persona ve que
su esfuerzo le llevar
a realizar la tarea

Y ve que cumplir con la tarea produce


un resultado importante (como
satisfacer una necesidad de status o
reconocimiento)

Entonces, ocurre la
motivacin

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ABRAHAM MASLOW Y LA
JERARQUA DE NECESIDADES
Afirma que el hombre tiene cinco categoras
bsicas de necesidades: fisiolgicas, de
seguridad, sociales, de ego y de
autorrealizacin.
Seala que estas necesidades forman una
jerarqua de necesidades y que cada una de
ellas se activa solamente cuando la necesidad
del nivel inmediato inferior est
razonablemente satisfecha

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Jerarqua de las necesidades de


Maslow
Necesidades

de
Autorrealizaci
n
Necesida
des de
Ego

Necesidades
Sociales

Necesidad
es
Fisiolgicas

Necesidad
es de
Seguridad

21

Las necesidades
El nivel ms bajo de la
fisiolgicas
jerarqua de Maslow.
Se trata de las
necesidades ms
elementales que
todos tenemos. Por
ejemplo: la
necesidad de
alimentos, bebidas,
abrigo y descanso

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Las necesidades de
Cuando se satisface
Seguridad
razonablemente las
necesidades fisiolgicas,
entonces se activan las
necesidades de seguridad.
Se convierten en las necesidades
que la persona trata de
satisfacer, las necesidades que
lo motiva.
Son necesidades de proteccin
contra el peligro o privacin.

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Las necesidades
vez que las necesidades
Sociales Una
fisiolgicas y de seguridad

de una persona estn


satisfechas, de acuerdo con
Maslow ya no motivan la
conducta.
Ahora las necesidades sociales
se convierten en los
motivadores activos de la
conducta, necesidades como
las de afiliacin, de dar y
recibir efecto y de amistad.
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Las necesidades del


Ego
Se dividen en:
Las necesidades que se relacionan con

la autoestima: necesidades de
autoconfianza, de independencia, de
logro, de confianza, de conocimiento.
Las necesidades que se relacionan con
la reputacin de la persona;
necesidades de status, de
reconocimiento, de aprecio, del respeto
ganado ante los compaeros
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Necesidades de
autorrealizacin
Estas necesidades empiezan a
dominar el comportamiento de la
persona una vez que las
necesidades de nivel ms bajo
estn razonablemente
satisfechas.
La necesidad de autorrealizacin o
satisfaccin, es la necesidad que
tenemos todos de convertirnos en
la persona que creemos podemos
llegar a ser.
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Frederick Herzberg y la teora


de la motivacin de los factores
motivadores-higinicos
Divide la jerarqua de Maslow en dos
niveles llamados:
Nivel de necesidades inferiores

(fisiolgico, seguridad, social)


Nivel superior (ego, autorrealizacin)
Y afirma que la mejor manera de motivar
a alguien es ofrecer la satisfaccin de
las necesidades de nivel superior
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Segn Herzberg, la manera correcta


de motivar a alguien es estructurar el
puesto en forma tal que la persona
tenga un sensacin de logro al
realizarlo.
Posteriormente, al desempear el
puesto, la persona estar motivada a
seguir tratando de satisfacer un
infinito apetito por satisfacer
necesidades de nivel superior para
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Factores Higinicos y
Motivadores
Los factores de higiene no son solamente
las necesidades, fisiolgicas como el
hambre y la sed, son tambin el salario, las
condiciones de trabajo y la supervisin.
Herzberg cree que los factores (a los que
llama factores de higiene) que pueden
satisfacer la necesidades de nivel bajo son
diferentes aquellos que pueden satisfacer
las necesidades de nivel superior de la
persona.

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Segn Herzberg, lo higinico, como el salario y las


condiciones de trabajo, en realidad solamente es
bueno para evitar la insatisfaccin.
Ofrecer ms de lo mismo es una manera muy
ineficiente de fomentar la motivacin.
El contenido del puesto o factores motivadores
(como las oportunidades de logros,
reconocimiento, responsabilidades y empleos
con ms retos) pueden motivar a los empleados.
Eso se logra debido a que se apela a las
necesidades de nivel superior de los empleados
para obtener el logro y la autoestima. Se tratan
necesidades que nunca quedan completamente
satisfechas y por las que la mayora de las
personas tienen un apetito infinito.

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Por lo tanto,
segn
Herzberg, la
mejor manera
de motivar a
los empleados
es crear retos
y
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Enriquecimiento del
Puesto
Mtodo de Herzberg
para integrar
motivadores al
puesto al hacer que
el trabajo sea
interesante y con
retos.
Si se le estructura
cuidadosamente, los
empleados pueden
tener la oportunidad
de experimentar una
sensacin de logro.

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El mtodo incluye
motivadores como
oportunidades de logro
en el puesto al hacerlo
ms interesante y lleno
de retos.
Esto se logra al dar al
trabajador ms automa
y permitir a la persona
realizar buena parte de
la planeacin e
inspeccin que
normalmente realiza el
supervisor

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Acciones Para Enriquecer el Puesto


Existen cinco acciones especificas que
un gerente puede seguir para
enriquecer el puesto de un subordinado
1. Formar grupos de trabajo naturales. En este
punto hay que cambiar el puesto en forma tal que
cada persona sea responsable de un cuerpo de
trabajo identificable
2. Combinar las tareas.
3. Establecer responsabilidades hacia el cliente.
Permitir que el trabajador tenga contacto tan
frecuentemente como sea posible con el cliente
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4. Carga Vertical. Permitir

que el trabajador planee


y controle su trabajo en
lugar de que lo haga
personal de fuera.
5. Abrir canales de
retroalimentacin.
Finalmente, encontrar
ms y mejores manera
de que el trabajador
reciba una rpida
retroalimentacin sobre
su desempeo

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Atkinson y McClelland- La
necesidad de poder y la necesidad
Losafiliacin
autores afirman
de
que todas las
personas tienen
necesidades de logro,
poder y afiliacin.
Manifiestan que estos
factores pueden
utilizarse para
motivar a los
empleados en el
trabajo.

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La personas con elevadas


necesidades de logro
prefieren situaciones que
tienen riesgos moderados y
en las que puedan ver sus
propias contribuciones.
Prefieren tambin recibir una
retroalimentacin rpida y
concreta con respecto al
desempeo.

37

Las personas con

elevadas necesidades
de poder prefieren
situaciones en las que
puedan obtener y
mantener el control de
los medios para influir
en los dems.
Gustan de estar en
posicin de hacer
sugerencias,
proporcionar sus
opiniones y convencer
a otros de hacer cosas.
Esto satisface su
necesidad de Poder

38

Las personas con


elevadas
necesidades de
afiliacin , sienten
un fuerte deseo de
mantener amistades
estrechas y recibir
afecto de los dems.
Constantemente
buscan establecer
relaciones
amistosas.
39

McClellan descubri que


todas la personas tienen
cada una de estas
necesidades en cierto
grado.
Sin embargo, no hay dos
personas que las tengan
exactamente en la
mismas proporciones.
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Teora Equitativa de la
Motivacin

Asume que las personas tienen adems una


gran necesidad de mantener un balance entre
lo que perciben como sus insumos o
contribuciones y sus recompensas.
Bsicamente, los psiclogos creen que si una
persona percibe una desigualdad entre sus
contribucin y lo que recibe, surgir una
tensin o impulso en su ente, y esa persona
estar motivada por la necesidad de reducir o
eliminar la tensin y la desigualdad percibida.

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Uno de los aspectos amaados de


esta desigualdades es que la
mayora de las personas tienen
una percepcin inflada de su
propio desempeo y tambin
tienden a sobreestimar lo que
otras personas obtienen.
La mayora de los empleados, en
otras palabras, tienen una
especie de predisposicin interna
a ver las situaciones como
desiguales
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Sal Gellermana y el Significado de


la Motivacin
Esta de acuerdo en que todas las personas
tienen necesidades de cosas como dinero,
status, logro y reconocimiento, y concede que
si una de estas necesidades no est
satisfecha, entonces la persona estar
motivada para satisfacerla.
Su teora se basa en que toda persona est
muy motivada a ser la clase de persona que
piensa que debe ser. Todo individuo tienen un
concepto de quin es, que merece y cmo se
le debe tratar.
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La motivacin final es hacer que el


concepto propio sea real: vivir
apropiadamente el papel que se
prefiere, ser tratado en una forma
que corresponda al rango preferido
y ser recompensado de manera
que refleje la propia estima de sus
capacidades. Por lo tanto, todos
estamos en una bsqueda
perpetua de lo que consideramos
como nuestro papel adecuado,
tratando de convertir nuestras
ideas subjetivas sobre nosotros
mismos en verdades objetivas.

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Teora de la expectativa
En este caso David Nadler y Edward
Lawler dieron cuatro hiptesis sobre
la conducta en las organizaciones,
en las cuales se basa el enfoque de
las expectativas:
La conducta es determinada por una

combinacin de factores
correspondientes a la persona y
factores del ambiente.
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Las personas toman

decisiones conscientes
sobre su conducta en la
organizacin.
Las personas tienen
diferentes necesidades,
deseos y metas.
Las personas optan por
una conducta cualquiera
con base en sus
expectativas que dicha
conducta conducir a un
resultado deseado.
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stos son base del modelo de las perspectivas, el


cual consta de tres componentes:
Las expectativas del desempeo-resultado: Las
personas esperan ciertas consecuencias de su
conducta.
Valencia: El resultado de una conducta tiene
una valencia o poder para motivar, concreta,
que vara de una persona a otra.
Las expectativas del esfuerzo-desempeo: Las
expectativas de las personas en cuanto al
grado de dificultad que entraa el buen
desempeo afectar las decisiones sobre su
conducta. stas eligen el grado de desempeo
que les darn ms posibilidades de obtener un
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resultado que sea valorado.

Teora del
Reforzamiento:

Es la llevada a cabo por el psiclogo B. F. Skinner. En


esta se explica que los actos pasados de un
individuo producen variaciones en los actos futuros
mediante un proceso cclico que puede expresarse
as:
"Enfoque ante la motivacin que se basa en la ley
del efecto.
Es decir, la idea de que la conducta que tiene
consecuencias positivas suele ser repetida,
mientras que la conducta que tiene consecuencias
negativas tiende a no ser repetida."
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Teora de las Metas:

Esta es la teora expuesta


por el psiclogo Edwin
Locke, en la cual se
establece que las
personas se imponen
metas con el fin de
lograrlas.
Para lograr le motivacin
de los trabajadores,
stos, deben poseer las
habilidades necesarias
para llegar a alcanzar
sus metas.

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Chistopher Early y Christine Shalley describen


cuatro fases para establecer metas:
Establecer una norma que se alcanzar.
Evaluar si se puede alcanzar la norma.
Evaluar s la norma se cie a las metas

personales.
La norma es aceptada, establecindose as la

meta, y la conducta se dirige haca la meta.

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