Está en la página 1de 53

Gestin de personas

Centro de Formacin Tcnica


de la
Pontificia Universidad Catlica de
Valparaso

Mara Isabel Carrasco


Brquez, 2015

Aprendizajes esperados
Aprendizaje n2
Identificar, analizar y aplicar las etapas del proceso de gestin de
RR.HH. y generar polticas de gestin de personas asociadas a cada
etapa del proceso.
Describe las caractersticas de cada etapa del proceso de
gestin de recursos humanos e identifica los subprocesos que lo
integran.
Aplica etapas de la gestin de RR.HH. en casos empresariales

diversos.

Redacta polticas de gestin de RR.HH. en funcin de objetivos

empresariales y describe el impacto esperado.

contenidos
Aprendizaje n2
Etapas del Proceso de Gestin de RRHH:
Provisin
Aplicacin
Mantencin
Desarrollo

Polticas de Gestin de Personas

Introduccin
Un proceso es un conjunto de actividades estructuradas que tienen por objeto crear un
producto especco para un cliente determinado. Es un orden determinado de las
actividades de trabajo en el tiempo y en el espacio, con un inicio, un n y entradas y salidas
claras.

El proceso se entiende como una serie de actividades que proporcionan valor a un cliente. El
cliente del proceso no necesariamente es un cliente externo a la empresa. Puede estar
dentro de ella, es el cliente interno.

Cul de esos procesos es el ms importante y decisivo? Depende. En determinadas


condiciones uno u otro podran tener prioridad. Si la organizacin se enla hacia la
ampliacin y el aumento de actividades, los procesos para integrar personas adquieren
prioridad; si cambian a nuevas tecnologas, los procesos para desarrollar a las personas
resultan bsicos.

En realidad, todos los procesos de la ARH son igualmente importantes y actan como vasos
comunicantes. Lo importante es tratarlos como un todo. Cuando uno de ellos falla, en
consecuencia, sobrecarga a los dems. El secreto est en el tratamiento sistmico de esos
procesos. La conexin, o sea la red, es lo que hace la diferencia

Etapas del proceso


de gestin de RH
PROVISIN

PROVISION DE RH
Los procesos de provisin se hallan relacionados con el suministro de personas
a la organizacin.
Las organizaciones cuentan con mtodos de filtracin, que codifican las
caractersticas deseables e importantes para alcanzar sus objetivos y su
cultura interna, y de ah escogen a aquellas personas que las renen en gran
medida.
Elproceso de provisin consiste en encontrar lo que laspersonas ofrecen,
comparndolo con lo que busca laorganizacin.

Estos procesos responden por los insumos humanos e implican todas las
actividades relacionadas con:
Investigacin de mercado
Reclutamiento
Seleccin de personas

Provisin de RH
Los procesos de aprovisionamiento representan la puerta de entrada de las personas
en el sistema organizacional.

Se trata de abastecer a la organizacin con los talentos humanos necesarios para su


funcionamiento.

Los procesos para incorporar a las personas representan el primer grupo de


procesos de la nueva administracin de personal.

Provisin de RH
Para comprender como funcionan los procesos de provisin,
debemos entender como funciona el ambiente en que est
inmersa la organizacin y como esta localiza y busca a las
personas para introducirlas en su sistema.
En trminos de suministro de recursos humanos, existen 2
tipos de mercados diferentes aunque estrechamente
entrelazados e interrelacionados:
el mercado laboral
el mercado de recursos humanos.

Provisin de RH
Mercado Laboral o de Trabajo
El mercado de trabajo (MT) se compone por las ofertas de oportunidades
de trabajo que ofrecen las distintas organizaciones. Toda organizacin en la
medida que ofrece oportunidades de trabajo constituye parte integrante
de un MT.
El MT es dinmico y sufre cambios continuos.
Cuando el MT est en situacin de oferta cuando las oportunidades de
trabajo son ms que la demanda.
Las organizaciones se encuentran ante un recurso escaso y difcil: las
personas son insuficientes para llenar los puestos abiertos.
Cuando el MT est en situacin de demanda, o sea cuando las oportunidades
de trabajo son menos que la oferta.
Las organizaciones se encuentran ante un recurso fcil y abundante, es
decir, hay muchas personas que se disputan los empleos del mercado.

Provisin de RH
Mercado de RH
Si el mercado de trabajo se refiere a las oportunidades de
empleo y a las vacantes existentes en las empresas, el mercado
de recursos humanos (MRH) es el reverso de la medalla. Se
refiere al conjunto de candidatos a empleo. El MRH (o mercado
de candidatos) se refiere al contingente de personas que estn
dispuestas a trabajar, o que rebajan pero estn dispuestas a
buscar otro empleo. El MRH lo constituyen personas que
ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas.
El MRH se presenta en situaciones de oferta (abundancia de
candidatos) o de demanda (escasez de candidatos).

Provisin de RH
El impacto del MT en las prcticas de ARH.

Provisin de RH
Efecto del MT sobre los candidatos.

Provisin de RH
Comportamiento de las organizaciones en el MT

Provisin de RH
Comportamiento de los candidatos en el MT

Provisin de RH
Intercambio entre el MRH y el MT

POR LO TANTO

Provisin de RH
Los procesos utilizados para incluir
nuevas personas en la empresa,
pueden denominarseprocesos de
provisin o suministrode
personas. Incluyen:

Admisin de personas
Divisin de reclutamiento
Seleccin de personal

Quin

debe trabajar en la
organizacin?
Reclutamiento de personal y
Seleccinde personal

Provisin de RH
El proceso de seleccin:
Es la bsqueda de la adecuacin entre lo que
pretende la organizacin y lo que las personas
ofrecen. Pero no solo las organizaciones escogen; las
personas tambin eligen las organizaciones donde
quieren trabajar, hay una eleccin reciproca.
El papel del reclutamiento:
Es divulgar en el mercado las oportunidades que la
organizacin pretende ofrecer a las personas, que
poseen determinadas caractersticas deseadas.

Provisin de rrhh
Mercado Laboral

Es el espacio de transacciones o contexto de trueques eintercambios


entre quienes ofrecen un producto o servicio y los que buscan un
producto o servicio.El mecanismo de oferta y demanda es la
caracterstica principal de todo mercado.
Concepto de reclutamiento
El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organizacin
atrae candidatos del MRH para abastecerse.
Reclutamiento interno:se aplica a los candidatos que trabajan en la
organizacin, es decir, a los empleados, para promoverlos o transferirlos
a otras actividades ms complejas o ms motivadoras. Se lleva a cabo a
travs de oferta de ascensos.
Reclutamiento externo:se dirige a los candidatos que estn en el MRH
(Mercado de recursos humanos), fuera de la organizacin, para
someterlos al proceso deseleccin de personal.

Procesos de
gestin de RH
APLICACION

APLICACIN DE RRHH
Procesos de aplicacin de personas: proporcionan informacin sobre
como se integran e identifican las personas con sus cargos y tareas.

Comprende los siguientes subprocesos:


Diseo de cargos
Evaluacin de cargos
El proceso de aplicacin se ve condicionado por:
Orientacin de las personas
Cultura organizacional
Socializacin organizacional
Mision y Vision
Empowerment

Aplicacin de rrhh
Orientacin de las personas
Cultura organizacional
La cultura organizacional o cultura corporativa es el conjunto de
hbitos
y
creencias
establecidos
a
travs
de
normas,valores,actitudesy expectativas compartidos por todos los
miembros de la organizacin.

La cultura organizacional puede ser:


Fuerte: Es fuerte cuando sus valores son compartidos intensamente
por la mayora de los empleados e influyen en comportamientos y
expectativas.
Dbil.

Aplicacin de rrhh
Qu es cultura organizacional?

Elxitofuturo en la carrera depender de la eleccin para trabajar en una


organizacin que permita la adecuacin entre sus caractersticas propias de
personalidad y las caractersticas de la cultura corporativa.
1.Lo cotidiano del comportamiento observable:el lenguaje y los gestos, rituales,
rutinas y procedimientos.
2.Las normas o reglas que influyen en losgrupos y sus comportamientos: por
ejemplo en los momentos libres, comedores, entre otros.
3.Los valores dominantes defendidos por una organizacin, como latica,
elrespetopor las personas, la calidad de sus productos, entre otros.
4.Lafilosofa administrativa que gua y orienta las polticas de la organizacin
respecto de los empleados, clientes y accionistas.

Aplicacin de rrhh

La cultura organizacional cambia cuando existe:

Una crisis dramtica.


Modificaciones enel liderazgo.
Organizacin pequea y joven.
Cultura dbil.

Aplicacin de rhh
Socializacin organizacional
Comprende la misin, la visin, los objetivos organizacionales y la cultura
constituyen el contexto complejo en que trabajan y se relacionan las
personas en las organizaciones.
Despus de vencer los obstculos del proceso selectivo, los candidatos son
admitidos en la organizacin y se convierten en nuevos miembros y
ocupantes de cargos. Sin embargo, antes que inicien sus actividades. Las
organizaciones tratan de integrarlos en su contexto.
Se da el nombre desocializacin organizacionala la manera como la
organizacin recibe a los nuevos empleados y los integra a su cultura, a su
contexto y a su sistema para que se comporten con las expectativas de la
organizacin.

Aplicacin de rrhh
Mtodos de socializacin organizacional
Los mtodos de socializacin organizacional mas utilizados son los siguientes:
1.Proceso selectivo:la socializacin se inicia en las entrevistas de seleccin.
2.Contenido del cargo:los nuevos empleados que reciben tareas relativamente
exigentes estn ms preparados para desempear las tareas posteriores con ms
xito.
3.Supervisor como tutor: El supervisor debe realizar cuatro funciones bsicas
junto al nuevo empleado:
a)Transmitir al nuevo empleado una descripcin clara de la tarea que debe
realizar.
b)Proporcionar toda la informacin tcnica para ejecutar la tarea.
c)Negociar con el nuevo empleado las metas y los resultados que debe alcanzar.
d)Dar retroalimentacin adecuada al desempeo del nuevo empleado.
4.Grupo de trabajo:la integracin del nuevo empleado debe ser atribuida a un
grupo de trabajo que pueda generarle un efecto positivo y duradero.

Aplicacin de rrhh
Mtodos de socializacin organizacional
Los mtodos de socializacin organizacional mas utilizados son los
siguientes:
5.Programa de integracin:programa formal e intensivo de
entrenamiento inicial destinado a los nuevos miembros de la organizacin,
para familiarizarlos con el lenguaje usual de la organizacin, los usos y
costumbres internos (cultura organizacional), la estructura de la
organizacin (reas o departamentos), principales productos y servicios,
misin de la organizacin y los objetivos organizacionales, etc.

Aplicacin de rrhh
Empowermentes unconceptodel cual se habla mucho pero se practica poco. Su
objetivo es simple: transmitir responsabilidad yrecursosa todas las
personas, para aprovechar su energa creadora e intelectual, de modo que
puedan mostrar verdadero liderazgo en sus propias esferas individuales
decompetenciay, al mismo tiempo, ayudarlas a enfrentar los desafos
globales de toda la empresa.
Empowermentsignifica dar poder a los empleados para aprovechar al mximo el
talento colectivo, el secreto consiste en utilizar todo el personal, todas las
habilidades, todo el tiempo, y dar autoridad y recursos a las personas y dejarlas
actuar.
Principios para dar empowerment a las personas:
Dar a las personas un trabajo que consideren importante.
Dar a las personas autoridad y responsabilidad plenas,independenciay
autonoma en sus tareas y recursos.
Permitir a las personas tomen decisiones respecto de su trabajo.

Aplicacin de rrhh
Los procesos de aplicacin de personas incluyen la
integracin y la orientacin de las personas, modelado de
cargos y evaluacin de desempeo.
La orientacin de las personas es el primer paso para
emplearlas en los cargos de la organizacin e incluye la
culturacin, es decir, la adaptacin a la cultura
organizacional. Cada organizacin tiene su propia cultura
corporativa.
La socializacin organizacional significa la adaptacin de las
personas a la cultura de la organizacin. Las ventajas del
programa de integracin son varias: reduccin de la ansiedad
de las personas, reduccin de la rotacin,ahorrode tiempo y
ajuste de las expectativas.

MANTENCION

Proceso de mantencin de
RH

Una organizacin exitosa no slo debe encargarse de captar


y aplicar adecuadamente el talento humano, sino de
mantenerlos satisfechos a largo plazo en la organizacin.
Este proceso exige una serie de cuidados especiales, entre
los cuales se destacan las relaciones con los empleados, la
higiene laboral, los programas de salud ocupacional, la
seguridad en el trabajo y la calidad de vida laboral.

Proceso de mantencin de rrhh


El proceso de Mantenimiento de RRHH hace referencia a los
subprocesos necesarios para asegurar la continuidad y calidad de la
prestacin de servicios que realiza el trabajador a la empresa.

Incluye los siguientes subprocesos:


1. Compensacin :
Remuneracin
Programas de Incentivos: Motivacin, satisfaccin y clima laboral
Programa de Sanciones
Programa de Beneficios y Servicios
2. Relaciones Sociales
3.-Higiene y Seguridad en el trabajo y salud laboral
Relaciones sindicales

Proceso de mantencin de
RH

El objetivo del proceso es mantener a los


colaboradores satisfechos y motivados, e inducirlos a
permanecer en la organizacin y hacerlos sentir
parte de ella.
Este aspecto es lo que se conoce sociolgicamente el
empoderamiento de las organizaciones por lo que en
muchas instituciones se acostumbra mencionar que
todos los empleados pertenecen a una gran familia.

Proceso de mantencin de
RH

1. Compensacin : Retribucin, premio o reconocimiento


por los servicios de alguien.
Remuneracin: Es el proceso que incluye todas las formas de pago o
compensaciones dadas a los empleados, derivadas de su empleo.
Programas de Incentivos: Son las remuneraciones, flexibles y
variables, capaces de motivar, incentivar y despertar el entusiasmo de
las personas.
Programa de Sanciones: Son castigos que se imponen a las personas
cuando cometen alguna falta. Advertencias verbales o escritas
Programa de Beneficios y Servicios: Son regalas y ventajas que las
organizaciones conceden a la totalidad o parte de los empleados como
pagos adicionales de los salarios.

Proceso de mantencin de
RH
2. Relaciones Sociales: Atencin y acompaamiento que brinda la
organizacin ante contingencias internas y externas de los
empleados.

3.-Higiene y Seguridad en el trabajo y salud laboral: Conjunto de


medidas y acciones dirigidas a preservar, mejorar y reparar la salud
de las personas, en su vida de trabajo individual y colectivo. Busca
proteger la integridad fsica y mental del trabajador, prevenir
accidentes, eliminar las condiciones inseguras del ambiente,
instruyendo o convenciendo a las personas sobre la necesidad de
implantar prcticas preventivas.

Relaciones sindicales

conclusin
La recompensa ms comn es la remuneracin. Existen
recompensas financieras y no financieras. Recompensas
financieras: pueden ser directas (salario directo,
premios y comisiones) o indirectas (vacaciones,
descanso semanal remunerado, gratificaciones, etc.). El
salario puede ser por unidad de tiempo (mes u hora de
trabajo) por resultado o por tarea. El equilibrio interno
se logra mediante la evaluacin y clasificacin de
cargos, mientras el externo se logra mediantela
investigacinsalarial.

DESARROLLO

Desarrollo
Desarrollar personas no es solo darles informacin para que

aprendan nuevos conocimientos, habilidades y destrezas, y se


tornen mas eficientes en lo que hacen, sino darles informacin
bsica para que aprendan nuevasactitudes, soluciones, ideas y
conceptos que modifiquen sus hbitos y comportamientos y les
permitan ser mas eficaces en lo que hacen: formar es mucho ms
que informar, pues representa el enriquecimiento dela
personalidadhumana.
Losprocesosde desarrollo implican tres estados que se
superponen:
el entrenamiento
el desarrollo de personas
eldesarrollo organizacional.
Los estratos menores, como entrenamiento y desarrollo de
personal (E&D), estudian elaprendizajeindividual y como aprenden
y se desarrollan las personas. El desarrollo organizacional (DO) es
el estrato ms amplio y se refiere a como aprenden y se
desarrollan las organizaciones a travs del cambio y la innovacin.

Desarrollo
Entrenamiento
Cambios de comportamiento logrado mediante el entrenamiento

Desarrollo
En la actualidad el entrenamiento se considera un medio de desarrollar
competencias en las personas que sean ms productivas, creativas e
innovadoras, puedan contribuir mejor a los objetivos organizacionales y
sean cada vez ms valiosas. El entrenamiento es una manera eficaz de
agregar valor a las personas, a la organizacin y a los clientes. El
entrenamiento enriquece elpatrimoniohumano de las organizaciones.
El entrenamiento se orienta al presente, se enfoca hacia el cargo actual y
busca mejorar las habilidades y capacidades relacionadas con el
desempeo inmediato del cargo. El desarrollo de personas se centra en los
cargos de la organizacin y en las nuevas habilidades y capacidades
exigidas. Ambos entrenamiento y desarrollo (E&D), constituyen procesos
de aprendizaje.

Desarrollo
Desarrollo de las personas:

Entrenamiento (adiestramiento) y desarrollo (E&D) estn a la orden del da. El


desarrollo de las personas se relaciona ms con la educacin y la orientacin hacia el
futuro que el entrenamiento.

Creatividad e innovacin
Laadministracinde la innovacin, tanto deprocesoscomo de productos o servicios,
incluye el apoyo intensivo a la invencin (acto de descubrir) y la aplicacin (acto de
usar). La invencin se relaciona con el desarrollo de nuevas ideas; en consecuencias,
los gerentes deben crear nuevos ambientes detrabajoque estimulen lacreatividady
el surgimiento de nuevas ideas en las personas.

Desarrollo
Como estimular la creatividad en la organizacin

1.Incentive las sugerencias en la organizacin


2.Desarrollegruposde generacin de ideas (brainstorming)
3.Ponga en marcha talleres de creacin ogerenciade conceptos
4.Ponga en marcha centros de creatividad en la organizacin
5.Desarrolle crculos de calidad y creatividad
6.Implante un mejoramiento continuo e incremento en la innovacin
7.Lleve a caboinvestigaciny desarrollo de ideas con las personas
8.Realice con regularidad sesiones creativas
9.Desarrolle personas que acten como facilitadores de la
creatividad

Desarrollo
Sugerencias para estimular la creatividad organizacional
1.Desarrolle la aceptacin delcambio.Los miembros dela organizacin deben creer que
el cambio traer beneficios a ellos y a la organizacin, por ejemplo:seguridad en elempleo.
2.Estimule nuevas ideas.Los gerentes, desde la cpula hasta los supervisores de primera
lnea, deben asumir con claridad, en palabras y hechos, que estn totalmente abiertos a
nuevas ideas y enfoques.
3.Permita mayorinteraccin.Se puede promover unclimapermisivo y creativo que de a las
personas la oportunidad con otros miembros de sugrupode trabajo o de otros grupos.
4.Tolere los errores.Muchas ideas nuevas pueden parecer intiles o sin aplicacin
practica, aunque estas no conduzcan a ninguna solucin.
5.Defina objetivos claros y concedalibertadpara alcanzarlos.Las personas deben tener
un propsito y direccin para su creatividad.
6.Ofrezca reconocimiento.Las personas creativas trabajan motivadas, incluso en tareas
duras o que no les interesan.

Desarrollo
Proceso innovador
El proceso de innovacin ocurre en cuatro etapas:
1.Creacin de ideas.Proporciona nuevas formas deconocimientoa travs de
descubrimientos, ampliacin de conocimientos actuales o creatividad espontanea,
gracias a la inventiva de las personas yla comunicacincon los dems.
2.Experimento inicial:las ideas se prueban mediante anlisis con otras
personas,clientes, consumidores y tcnicos, o en forma de prototipos o muestras.
3.Determinacin de la viabilidad:la aplicacin prctica y elvalorfinanciero de las
ideas se determinan mediante estudios formales de viabilidad que identificancostosy
beneficios potenciales, as comomercadosy aplicaciones potenciales.
4.Aplicacin final.Ocurre cuando el nuevoproductose comercializa y se pone a
laventaen elmercadoabierto, o cuando el nuevo proceso se implementa como parte de
la rutina operativa normal.

Desarrollo
Mtodos de desarrollo de personas

Veamos los principales mtodos de desarrollo en el cargo actual:


1.Rotacin de cargos:desplazamiento de las personas en varias posiciones de la
organizacin para ampliar a sus habilidades, conocimientos y capacidades. La rotacin
de cargos puede ser vertical u horizontal. La rotacin vertical es un ascenso
provisional hacia una nueva posicin ms compleja. La rotacin horizontal funciona
como transferencia lateral a corto plazo para asimilar conocimientos y experiencias de
la misma complejidad.
2.Posiciones de asesora:oportunidades para que una persona con elevado potencial
trabaje provisionalmente bajo lasupervisin de ungerenteexitoso, en diferentes
reas de la organizacin. Trabajando como asistente de staff o en equipos de asesora
directa.
3.Aprendizajeprctico:tcnica de entrenamiento a travs de la cual el entrenado
se dedica a un trabajo de tiempo completo para analizar y resolverproblemasen
ciertosproyectoso en otros departamentos.
4.Asignacin de proyectos:oportunidad para que la persona participe en proyectos
de trabajo, comparta latoma de decisiones. En general esos proyectos son
denaturalezatemporal y efmera que actan como fuerzas de tareas diseadas para
resolver un problema especfico, proporcionan oportunidades de crecimiento.

Desarrollo
Mtodos de desarrollo de personas

Veamos los principales mtodos de desarrollo en el cargo actual:


5.Participacin en cursos y seminarios externos.
6.Ejercicios desimulacin.Los ejercicios de simulacin incluyen estudio da
casos,juegosde empresas, simulacin de papeles (role playing), etc.
7.Entrenamiento fuera dela empresa(outdoor):tendencia reciente a utilizar el
entrenamiento externo, muchas veces relacionado con la bsqueda de nuevos
conocimientos, actitudes y comportamientos que no existen en la organizacin y que
se deben obtener fuera de ella.
8.Estudio de casos:mtodode desarrollo en que la persona enfrenta
unadescripcinescrita de un problema organizacional que debe analizar y resolver.
9.Juegode empresas:tambin denominados management games o business games,
los equipos compiten entre si tomando decisiones computarizadas respecto de
situaciones reales.
10.Centros de desarrollo interno:o in house development centers, mtodos
basados en centros localizados en la empresa, donde se expone a los gerentes y a los
empleados ejercicios reales para desarrollar y mejorar habilidades.

Desarrollo
El desarrollo organizacional (DO) es un enfoque especial de cambio
organizacional en que los propios empleados formulan el cambio
necesario y lo implementan, muchas con la ayuda de un consultor
interno o externo.
El (DO) se basa enla investigaciny en laaccin, lo cual
significarecoleccin de datos, sobre una unidad, grupo,
departamento o la organizacin en conjunto y proporcionar a los
empleados
esosdatospara
que
se
analicen
y
desarrollenhiptesissobre como debera ser esa unidad si fuese
excelente. En otras palabras, el DO utiliza un diagnostico de
situacin (investigacin) y una intervencin para modificar la
situacin (accin) y, posteriormente, un refuerzo para estabilizar y
mantener la nueva situacin.

Desarrollo
Limitaciones del DO
Aunque sea fuerte impulsor del cambio y la innovacin organizacionales, el
DO presenta algunas limitaciones:
Es difcil evaluar la eficacia de los programas de DO
Los programas de DO requieren mucho tiempo
Los objetivos del DO son generalmente muy imprecisos
Los costos totales de un programa de DO son difciles de evaluar
Los programas de DO generalmente son muy costosos

Los administradores pueden mejorar la calidad de las


actividades de DO a travs de las siguientes medidas:
Ajustar sistemticamente los programas de DO a las necesidades
especificas de la organizacin
Demostrar como pueden cambiar sus comportamientos las personas como
parte del programa organizacional.
Modificar los sistemas de recompensas de la organizacin para premiar a
los miembros que cambien su comportamiento de acuerdo con el programa.

Politicas de Gestin de Personas.

Politicas de Gestin de
Personas
Son polticas de Gestin de Personas, todas las

guas orientadoras para ejecutar acciones


administrativas enfocadas hacia los funcionarios
de una empresa u organizacin y al desarrollo
institucional. La definicin de las polticas debe
estar en concordancia con las definiciones
estratgicas
generales
sealadas
por
la
Organizacin las que determinan su razn de ser y
su visualizacin de futuro, y estar orientadas a
apoyar y dar viabilidad a la construccin de ese
estado futuro deseado.

Polticas de Gestin de
Personas
Pasos para elaborar una politica.
Fase I: Diseo y desarrollo de la poltica, en la cual se contempla

desde la necesidad, definicin, hasta su redaccin.


Fase II: Validacin y aprobacin de la poltica, se procede a
realizar las revisiones y ajustes requeridos, para su posterior
aprobacin por parte de los involucrados.
Fase III: Divulgacin a todos los niveles de la organizacin,
consiste en formalizar a todos los miembros de la organizacin la
vigencia y aplicacin de la misma.
Fase IV: Mantenimiento de la poltica en cuanto a cumplimiento y
vigencia, se refiere a los ajustes o actualizaciones que requiera
dicho instrumento, se recomienda hacer revisiones y/o
actualizaciones al menos una vez por ao.

Polticas de Gestin de
Personas

Beneficios de la aplicacin de las polticas


Aseguran un trato equitativo para todos los empleados.
Generan seguridad de comunicacin interna en todos los niveles.
Es fuente de conocimiento inicial, rpido y claro, para ubicar en su puesto nuevos
empleados.
Facilita una comunicacin abierta y promueve la honestidad.
Desarrolla la autoridad, poder y liderazgo.
Asegura la confianza, transparencia, objetividad y aprendizaje.
Son indispensables para una adecuada delegacin de autoridad.
Reflejan la imagen de la empresa y deben reajustarse a tiempo.
Recomendaciones
Su redaccindebe ser sencilla y con lenguaje claro, concreto y preciso, no deben
existir ambigedades.
La poltica es parte esencial de la vida organizacional de una empresa, por lo cualsu letra
no debe ser muerta (definir, aplicar y cumplir).
Debe ser adaptable a travs del tiempo, por lo cual entra en juego la fase de
mantenimiento.

Polticas de Gestin de
Personas
Polticas
Polticas
Polticas
Polticas
Polticas
Polticas
Polticas
Polticas

de Seleccin y Reclutamiento (Provisin)


de Compensacin y Remuneraciones(Mantencin)
Salariales
de Capacitacin
de Desarrollo de Competencias
de Formacin
de Comunicacin Interna
de Integracin, Motivacin y Clima laboral.