FORMAS DE

REMUNERACION , PREMIOS
Y CASTIGOS

Alarcón Cruz Carlos Luis
Molina Marconi Franz

Mendoza Sempertegui Alain
Poma Velasco Rolando
Yelma Rene Carlos

Zilvetti Higueras Rinaldi

REMUNERACIONES

REMUNERACION.- Es el monto económico que recibe
el trabajador como contraprestación a cambio de los
servicios prestados a favor del empleador. El pago de la
remuneracion es la principal obligacion del empleador

CLASIFICACIÓN DE
REMUNERACIONES

Debemos saber que no existe un mercado
único de trabajo, sino muchos mercados que
demandan empleos muy diversos, los
cuales requieren de habilidades diferentes.
Sin embargo, aunque distintos, estos
mercados están fuertemente conectados por
la competencia, más aún cuando las
habilidades requeridas no requieren de
gran especialidad

SEGÚN PERIODICIDAD DE PAGO
Salario mensual o sueldo.
 Salario quincenal.
 Salario diario o jornal.

SEGÚN FACTORES QUE COMPENSA Salario ordinario: remunera la actividad realizada en la jornada ordinaria de trabajo  Salario integral: remunera la actividad realizada en la jornada ordinaria de trabajo. extra y la totalidad de las prestaciones sociales del trabajador  . dominical. los recargos a que haya lugar por trabajo nocturno.

SEGÚN FORMA DE CAUSACIÓN Salario fijo: se causa en su totalidad independientemente de la eficiencia o productividad del trabajador.  Salario variable: se causa de acuerdo con las actividades realizadas por el trabajador y varía de acuerdo a su eficiencia  Salario mixto: aquel que se compone de una porción fija y otra variable  .

 Constituye un derecho irrenunciable protegido por la Constitución Política del Estado. forma y modalidad de pago«. .3. empleado público.  El Código de Seguridad Social. como "la remuneración total que percibe el trabajador sea empleado u obrero. LA REMUNERACIÓN EN EL ESTADO BOLIVIANO (ASPECTOS LEGALES) 3. define al salario.  El concepto de esta palabra que según el "Diccionario Jurídico con Legislación y Jurisprudencia Boliviana de Javier Antezana Reyes" dice:  La legislación Boliviana utiliza como sinónimos las palabras Remuneración o Salario indicando que "es el que percibe el empleado u obrero en pago de su trabajo".1 Remuneración o Salario. aprendiz o miembro de cooperativa de producción como retribución de su trabajo cual quiera sea la especie.

porque una parte de las horas de la jornada laboral es apropiada gratuitamente por el capitalista  “trabajo necesario”  “trabajo excedente”  . el salario es el precio de la fuerza de trabajo. el precio que paga el empleador al trabajador por el esfuerzo físico e intelectual invertido en un proceso de trabajo concreto y por un tiempo determinado.  En el capitalismo. es decir.3.  Debido a las leyes generales del capitalismo. el salario que recibe el trabajador nunca corresponde al total de horas que entrega en favor del empresario. su forma de pago. la inclusión del pago de otros servicios a cuenta del salario. sobre su composición.1 REMUNERACIÓN O SALARIO Existen diferentes doctrinas o teorías sobre el salario.

premiando así al trabajador laborioso.2 TIPOS DE REMUNERACIONES QUE CONTEMPLA LA LEY GENERAL DEL TRABAJO  Salario a destajo (tarea) o por pieza Constituye la forma más estrecha   de vincular la retribución al rendimiento de los empleados. de modo que al aumentar ésta. es necesario que la tarifa por pieza (Pu) sea adecuada y no se produzcan interrupciones en el trabajo. su remuneración aumenta igualmente. se considere equitativo y estimule la mejora en el rendimiento. los ingresos del trabajador (S) están directamente relacionados con su producción (N) de acuerdo con una tarifa establecida por cada pieza fabricada (Pu). Con este salario.3.  .  S = Pu N Para que funcione.

donde se procede a cálculos diferentes.SALARIO A DESTAJO (TAREA) O POR PIEZA Por lo general está ligado al trabajo a domicilio. como ser salario dominical. pago de feriados.  Existe una diversidad de la formas de cálculo en la determinación de salario base en la legislaciones latinoamericanas. sin perjuicio de que se lo pueda realizar en dependencias o talleres del empleador. existe un vacío con relación a otros componentes que regularmente pueden ser parte de la remuneración del trabajo.  . vacaciones. etc.  Si bien el salario a destajo se encuentra previsto en la legislación Boliviana.

SALARIO ANUAL El resultado de la suma de la retribución que se efectúa durante los doce meses del año. los pagos extraordinarios o premios que se otorga al trabajador.  Esta modalidad.  . ya que se pretende. dando lugar a un fraude laboral. ha dado lugar a que se efectúen contratos consignando un monto anual como retribución por los trabajos a realizar. el mismo que es dividido en 13 cuotas mensuales o quincenales. En el presente concepto no son parte de este salario. demostrar que no existe relación obrero – patronal.

SALARIO BÁSICO  El salario compuesto por una estructura salarial mínima. por lo general es similar para todos los trabajadores que realizan el mismo trabajo o que se encuentran en la misma categoría o tienen el mismo ítem. Es denominado también salario base. y el primer eslabón está compuesto por el componente "BASICO" que corresponde a todo trabajo por el solo hecho de la realización misma del trabajo. . porque sirve como factor para de ahí sacar los complementos que pudiera recibir el trabajo. la misma que puede variar de acuerdo al lugar de trabajo o actividad a desarrollar.

lo que significa que en contratos generales de acuerdo al Art. subsidios. por aportes patronales.A. 52 de la Ley General del Trabajo "No podrá convenirse salario inferior al mínimo.S. sin exclusión de mujeres o menores de edad. De enero. debiendo realizarse reajustes en los salarios por la variación en el calculo del bono de antigüedad. I.SALARIO MÍNIMO NACIONAL Es el dispuesto por el gobierno con carácter general.  .V.  El salario mínimo nacional por lo general se decreta en los primeros meses de cada año con retroactividad al 1ro. declaraciones a la C.N. sirve como parámetro de remuneración mínima que se debe pagar en cualquier tipo de contratación con relación de dependencia a nivel nacional. según los ramos del trabajo y las zonas del país se hará por el Ministerio del Trabajo".. reliquidaciones de beneficios sociales procesadas anteriormente a la vigencia u otros. cuya fijación. con excepción de cierto tipo de contratos especiales que a la fecha permiten una menor retribución.

.II). prohíbe “toda forma de trabajo forzoso u otro modo análogo de explotación que obligue a una persona a realizar labores sin su consentimiento y justa retribución” (Art. prohibiendo la cancelación con pagarés. determina que éste “debe pagarse en efectivo (y) en moneda de curso legal”. A su vez.DERECHO AL SALARIO   La nueva Constitución Política del Estado (2009) establece que todas las personas tienen derecho a un trabajo digno que contemple entre otros aspectos. cupones o en cualquier forma que reemplace la moneda legalmente establecida. 46. 46. el Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo (refrendado por el Estado boliviano) acerca de la Protección del Salario. De la misma manera. equitativo y satisfactorio. Asimismo. que le asegure para sí y su familia una existencia digna” (Art.I). prohíbe que los empleadores limiten la libertad del trabajador a disponer de su salario. una “remuneración o salario justo. vales.

Esto quiere decir que. elemento principal que garantiza la acumulación de capital. Debido a las leyes generales del capitalismo. el precio que paga el empleador al trabajador por el esfuerzo físico e intelectual invertido en un proceso de trabajo concreto y por un tiempo determinado. se dice que el obrero es productor de plusvalía. un producto sujeto a la oferta y demanda como los demás bienes. Por eso. El salario existe en el capitalismo en tanto y cuanto la fuerza de trabajo se convierte en mercancía. que se denomina “trabajo excedente”. A este tiempo excedente que no es pagado al trabajador. se lo conoce como plusvalía. La otra parte. de la jornada de 8 horas.¿QUÉ ES EL SALARIO?      «SALARIUM» En el capitalismo. . el salario es el precio de la fuerza de trabajo. una parte. es el tiempo que el obrero trabaja gratis y del que se apropia el capitalista. el salario que recibe el trabajador nunca corresponde al total de horas que entrega en favor del empresario. es decir. porque una parte de las horas de la jornada laboral es apropiada gratuitamente por el capitalista. corresponde al “trabajo necesario” que es el tiempo que el trabajador cubre con su trabajo el pago recibido.

40). no pudiendo hacerse diferencias de sexo y nacionalidad” (Art. 52). “El salario es proporcional al trabajo. Esta norma determina también que el salario convenido entre empleado y empleador no puede ser inferior al mínimo nacional y “cuya fijación. según los ramos de trabajo y las zonas del país se hará por el Ministerio de Trabajo”. la “Remuneración o salario es el que percibe el empleado u obrero en pago a su trabajo”. en pago de su trabajo incluyéndose en esta denominación las comisiones y participaciones en los beneficios cuando éstos invisten carácter de permanente” (Art. Además. . A su vez.¿QUÉ DICE LA LEGISLACIÓN LABORAL SOBRE EL SALARIO?    Según la Ley General del Trabajo. “Remuneración o salario es el que percibe el empleado o trabajador en dinero. el Código Reglamentario de la Ley General del Trabajo ratifica que.

es el expresado en términos monetarios sin importar su poder adquisitivo. referido a la remuneración fijada de acuerdo a su capacidad de compra con relación al costo real de los bienes y servicios necesarios para la reproducción de los trabajadores. etc. cuando se paga con bienes o productos como alimentos. cuando se paga en efectivo o cheques en moneda nacional o extranjera. o Salario a destajo. . o Salario básico. o Salario real. o Salario por tarea o por pieza. vestimenta. o Salario nominal. De acuerdo a la normativa nacional vigente. bono de antigüedad y otros. cuando el pago es por una obra concreta. el salario debe ser en moneda nacional. Es la base para el cálculo de los pagos adicionales establecidos por ley o acordados con el empleador. semanas. unidad de pieza. o Salario en dinero. es el monto fijado en los contratos de trabajo que no incluye las remuneraciones adicionales como recargos nocturnos. independiente de la obra ejecutada. cuando mejora la remuneración del trabajador por su rendimiento. medida o por tarea de acuerdo al rendimiento del trabajador. meses o años. o Salario en especie. cuando se establece por días. combustible. Este salario nunca debe ser menor al salario mínimo nacional vigente.¿QUÉ TIPOS DE SALARIOS EXISTEN? o Salario por tiempo.

éste tiene el derecho a exigir el pago de los salarios devengados por todo el tiempo que sea demandado. aún en el caso de retiro del trabajador por culpabilidad suya. Esto significa que el trabajador no pierde. así sea despedido por faltas graves o la empresa donde opera se declare en quiebra. una remuneración económica. a cambio del trabajo realizado. . el trabajador tiene un derecho adquirido. este derecho.EL SALARIO ES UN DERECHO ADQUIRIDO o En toda relación laboral. por ningún motivo. o Precisamente el Auto Supremo de 8 de marzo de 1965 define que. Éste consiste en recibir. considerando el carácter irrenunciable de los derechos que nacen del contrato de trabajo.

. del sector público y privado.¿QUÉ ES EL SALARIO MÍNIMO NACIONAL? El salario mínimo nacional es el monto fijado legalmente por el Estado. Representa el monto mínimo salarial que debe ser cancelado obligatoriamente por todas las entidades privadas y públicas. En la realidad. gane menos del monto determinado. El fin de fijar el mínimo nacional es establecer una norma por la que ningún trabajador. sabemos que esta norma pocas veces se cumple.

el salario mínimo vital con escala móvil es una demanda laboral por cuanto se refiere a aquella remuneración acorde a las necesidades básicas de los trabajadores y sus familias y que se actualiza en función de las variaciones del costo de vida .¿ QUE ES EL SALARIO MÍNIMO VITAL CON ESCALA MÓVIL?  A diferencia del salario mínimo nacional.

 horas extraordinarias efectivamente trabajadas.¿CUÁL ES LA COMPOSICIÓN DEL SALARIO? El Decreto Supremo Nº 1592 de 19 de abril de 1949 dispone: “Se entiende por sueldo o salario la remuneración total en dinero que perciben los trabajadores como retribución a su labor. regularidad y continuidad”.  recargos por feriados y domingos trabajados. . por lo que.   Esta disposición concuerda con el artículo 52 de la Ley General del Trabajo y el artículo 39 del Decreto Reglamentario de esta Ley. todo salario debe pagarse atendiendo esta composición.  bonos de antigüedad.  recargos por trabajos nocturnos.  bonos reconocidos por acuerdos bilaterales y que tengan carácter de permanencia. encontrándose involucrados dentro de estos términos:   el salario básico incluyendo porcentajes  Haber basico  comisiones.

representa la retribución que se cancela a los empleados por mensualidades de 30 días fijos sin tomar en cuenta las variaciones de días que presentan los meses.   .¿SALARIO O SUELDO? De acuerdo a la legislación laboral boliviana.  Sueldo. salario y sueldo son sinónimos Sin embargo. 30. 28 o 29 días como es el caso de los años bisiestos. como parte de la jerga laboral se sostiene que:  Salario es el pago realizado a los obreros de acuerdo a los jornales trabajados en determinados meses que llevan 31.

Al concluir el día trabajado .¿EN QUÉ FECHAS DEBE COBRARSE EL SALARIO? mensual • se cobra a la conclusión del mes y máximo hasta los 15 días del mes siguiente quincenal • se cobra dentro de los cinco días hábiles al vencimiento de los 15 días Semanal o diario • • al concluir la semana trabajada.

se cancela en muchos casos un mínimo y en función a la tarea realizada. Generalmente se otorga este salario en los talleres de artesanía. el Art. con responsabilidad similar en la misma institución si tiene previsión presupuestaria.  Toda acción contraria constituirá malversación de fondos". 23410. Los trabajadores eventuales no pueden tener menor o mayor porcentaje de remuneración que para otro similar o que esta escala ya este presupuesto.OTRAS COSIDERACIONES ESTIPULADAS EN LA NORMATIVA BOLIVIANA  Salario por tareas diversas. . 15 del D. De 16 de febrero de 1993 hace referencia a este aspecto de la siguiente manera: "Los salarios de los trabajadores no permanentes o eventuales s fijaran tomando como referencia los sueldos o salarios que se pagan al personal permanente. se aumenta dicho ingreso  Salarios para Trabajadores Eventuales. constituye una mezcla con el salario a destajo o por tarea.S.

13 de la L. los profesionales deportistas tienen las siguientes características de remuneración o salario. De acuerdo al D. conforme a la naturaleza del trabajo.  Art.  Salario para Profesionales Deportistas. debiendo pagar beneficios sociales.6. .T.. es ajeno a la voluntad del trabajador. Si se da el caso de una suspensión de trabajo y no de una extinción subsiste las relación laboral. exceptuando. La remuneración estipulada y contenida expresamente en el contrato de trabajo.    Salario por suspensión de contrato. pues si bien no se realiza efectivamente el trabajo. el pago de horas extraordinarias por no estar sujetos a horario determinado. en este caso el empleador esta en la obligación de pagarle salario por ese tiempo.S. sigue a disposición del empleador y además por la exclusividad en ese tiempo y horario no puede trabajar en otra fuente laboral. deberá efectuarse en forma mensual y con derechos y beneficios establecidos por la legislación laboral. en caso de incumplimiento por parte del empleador se está al tenor del Art. Por el incumplimiento de contrato a plazo fijo solo se paga salario por el tiempo efectivamente trabajado.Salario por Incumplimiento de Contrato a Plazo Fijo. 23570 de 26/07/93.G. mas no salarios por el tiempo no trabajado.

salvo en tratándose de trabajadores del establecimiento en que se  haga el pago. — Los períodos de tiempo para pago de salario.  (31)(32)(33)  .  Artículo 53. cuya fijación. se hará por el Ministerio del Trabajo. — Los trabajadores de ambos sexos menores de 18 años y las mujeres  casadas. para obreros y de un mes para empleados y domésticos. — Remuneración o salario es lo que percibe el empleado u obrero en pago de su trabajo. no podrán. exceder de 15  días.CAPITULO IV  DE LAS REMUNERACIONES  Artículo 52. Los pagos se verificarán  precisamente en moneda de curso legal. y el trabajo nocturno realizado en las mismas condiciones que diurno con el 25 al  50 % según los casos. en día de trabajo y en el lugar de la faena. recibirán validamente sus salarios y tendrán su libre administración. — Las horas extraordinarias y los días feriados se pagaran con el 100 % de  recargo. No podrá convenirse salario inferior al mínimo. según losramos del trabajo y las zonas del país. El salario es proporcional al trabajo no pudiendo hacerse diferencias por sexo o nacionalidad.  Artículo 55.  Artículo 54. venta de mercaderías o expendio de  bebidas alcohólicas.  quedando prohibido hacerlo en lugares de recreo.

— Las sanciones y derechos provenientes de esta ley. — Modifícase el Artículo 121 de la Ley General del Trabajo y 165 de su  Reglamento. considerándose una infracción cada caso individual  de incumplimiento a las leyes sociales.CAPITULO V  DE LAS PRIMAS ANUALES  Artículo 57. 500. distinto del de aguinaldo. con  multas de $b.  modificándosela primera parte del citado articulo 48 en los siguientes términos: “Las  empresas que hubieren obtenido utilidades al finalizar el año.  Artículo 121.— a $b. 5.—. otorgarán a sus empleados  y obreros una prima anual de un mes de sueldo y 25 días de salario     TITULO XI  DE LA PRESCRIPCION Y DE LAS SANCIONES  Artículo 120. se extinguirán en el  término de dos años. se ajustara a las normas  establecidas por los artículos 48. de haber nacido de ellas.000.  . 49 y 50 del Decreto Supremo de 23 de Agosto de 1943. — El Pago de prima. en sentido de que los jueces sancionarán cada una de las infracciones.

6. PREMIOS   Algunas formas de salario que pueden ser consideradas como premios .

Salario incentivo. Llamados también bonos o plus. etc. tiene por objeto incrementar el salario básico.I Bono de antigüedad.  La legislación boliviana reconoce un porcentaje sobre la base de un promedio de tres mínimos nacionales de acuerdo a la siguiente escala:  De 2 años a 4 5%  De 5 años a 7 11%  De 8 años a 10 18%  De 11 años a 14 26%  De 15 años a 19 34%  De 20 años a 24 42%  De 25 años en adelante 50%  .XV. ya sea a la producción. que otorga el empleador como un incentivo.XV. puntualidad. en merito a un esfuerzo adicional del trabajo. Se otorga al trabajador un porcentaje sobre salario mínimo nacional según su antigüedad en el trabajo..V.  V.

 V. por lo general equivalente a un salario. y empleados. Prima a la Producción. Bono de Producción. Remuneración extraordinaria o pago adicional. gracias al esfuerzo de los trabajadores ha producido mas de lo proyectado y como consecuencia de ello.I. constituyéndose en un premio o estimulo por el esfuerzo realizado por los trabajadores. Gratificación en dinero. existe también una utilidad para el empleador.II.XV. se otorga al trabajador cuando le empresa.  . es pagada al margen del sueldo o salario regular que percibe el trabajador. se otorga en forma extraordinaria cuando la empresa hubiera obtenido utilidad al finalizar su año fiscal.XV.II. llamada también prima de producción.V.

etc. los mismos tienen diferentes motivaciones. que haya realizado estudios superiores y posea titulo académico en Provisión Nacional constituye un estimulo para que los trabajadores puedan superarse.XXX.  V. Son conocidos también como bonos constituyen los pagos extraordinarios que se le otorga al trabajador. Remuneración que se otorga en forma mensual al trabajador o empleado sea del sector publico o privado.III. Bono Profesional.XV. asistencia perfecta.  . Salarios adicionales o extraordinarios. puede ser por topes de producción. por lo general fijados por cada una de las empresas.V.

las graves a los 20 días y las muy graves. ¿Cómo se califican las faltas? Las empresas podrán sancionar los incumplimientos laborales de los trabajadores de conformidad a la graduación de las faltas y sanciones que se establezca para cada caso en el convenio colectivo aplicable al sector.5. o que reduzcan las jornadas de descanso o las vacaciones a que . ¿Cuándo prescriben las faltas? Las faltas leves prescribirán a los 10 días. ¿Cuáles son las sanciones? La sanción depende del tipo de falta cometida y así: Las faltas leves: Las sanciones suelen consistir en amonestaciones y en suspensiones de empleo y sueldo de hasta 2 días. traslados a otro centro trabajo y despido. SANCIONES El trabajador incurre en una falta cuando incumple de forma culpable sus obligaciones laborales. Por faltas graves: Pueden conllevar suspensiones de empleo y sueldo de hasta 20 días. graves y muy graves. En ningún caso podrán imponerse sanciones que supongan la condena a pagar una multa económica. Estas faltas podrán ser calificadas como leves. a los 60 días contados a partir del momento en que la empresa tenga conocimiento de que se han cometido y en todo caso a los 6 meses. Por faltas muy graves: Pueden consistir en inhabilitaciones para el ascenso y en suspensiones de empleo y sueldo que pueden alcanzar hasta los 6 meses de duración.

En el caso de que el trabajador se encuentre afiliado a un sindicato. Siempre resulta conveniente obtener el consejo de un abogado sobre la conveniencia o no de iniciar las correspondientes acciones legales y la forma de hacerlo en cada caso. . podrá impugnarla ante la jurisdicción laboral en el plazo de 20 días desde la recepción de la comunicación escrita. ¿Qué puede hacer el trabajador? El trabajador que no esté conforme con la sanción impuesta. En el caso de que los sancionados sean trabajadores que ostentan el cargo de representante o delegado sindical. el empresario deberá comunicar la sanción al mismo.¿Cómo se sanciona? Las sanciones graves y muy graves requerirán comunicación escrita al trabajador en la que se harán constar la fecha y los hechos que han dado lugar a la misma. debe tramitarse un procedimiento contradictorio para que el sancionado y las correspondientes organizaciones puedan formular alegaciones y manifestar si está o no conformes con la sanción impuesta. Este plazo se interrumpirá por la presentación obligatoria de la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación.

debe tramitarse un procedimiento contradictorio para que el sancionado y las correspondientes organizaciones puedan formular alegaciones y manifestar si está o no conformes con la sanción impuesta. En el caso de que los sancionados sean trabajadores que ostentan el cargo de representante o delegado sindical. ¿Qué puede hacer el trabajador? El trabajador que no esté conforme con la sanción impuesta. . podrá impugnarla ante la jurisdicción laboral en el plazo de 20 días desde la recepción de la comunicación escrita.¿Cómo se sanciona? Las sanciones graves y muy graves requerirán comunicación escrita al trabajador en la que se harán constar la fecha y los hechos que han dado lugar a la misma. Este plazo se interrumpirá por la presentación obligatoria de la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación. Siempre resulta conveniente obtener el consejo de un abogado sobre la conveniencia o no de iniciar las correspondientes acciones legales y la forma de hacerlo en cada caso.

FIJACIÓN DE UN SISTEMA DE REMUNERACIÓN  La administración de sueldos constituye una parte muy importante de la gestión de una empresa. EN QUÉ PUEDE AYUDARLE UN SISTEMA DE REMUNERACIÓN?  Con un sistema de remuneración podrá gestionar mejor a sus empleados y su empresa. Puede ayudarle a  Reclutar  Retener  Motivar  .

Aplicar el sistema 5. Definir los puestos 2. Fijar un precio de los trabajos 4. Explicar a los empleados en qué consiste el sistema 6. Evaluar los trabajos 3.DESARROLLAR E IMPLANTAR UN SISTEMA Desarrollar un sistema de remuneración formal no tiene por qué llevar mucho tiempo ni ser muy caro. Evaluaciones sobre el rendimiento de los empleados . 1.

las descripciones también pueden utilizarse para: • Seleccionar y formar a nuevos empleados • Reorientar las responsabilidades dentro de la empresa • Cumplir distintas prácticas de empleo y leyes en materia de tasas de remuneración • Evaluar el rendimiento del trabajo en función de las responsabilidades asignadas   PASO Nº 2: EVALUAR LOS TRABAJOS Las descripciones de los trabajos se comparan entre ellas y se clasifican en función de la dificultad y la responsabilidad que conllevan. organícelos en una serie de niveles salariales en orden descendente.. El número de niveles salariales dependerá del número total de trabajos y de los tipos de trabajo de su empresa. El próximo paso consiste en agrupar aquellos trabajos que sean similares en alcance y responsabilidades en la misma categoría salarial. .PASO Nº 1: DEFINIR LOS PUESTOS • El nombre del cargo • Las relaciones jerárquicas • Las especificaciones • Las responsabilidades del trabajo • Los requisitos del trabajo (educación formal o formación. experiencia . condiciones de trabajo inusuales)   Una vez finalizadas.

la tasa mínima de un nivel corresponde al 85% de la tasa media. Con este tipo de sistema los nuevos empleados podrán aumentar sus ingresos en un 35% sin cambiar de trabajo y se les ofrecerán incentivos de rendimiento aunque no se les promocione. deberá tomar en cuenta a las grandes empresas ubicadas en su ciudad o las organizaciones gubernamentales. Al analizar las tasas de remuneración de su zona. es probable que puedan proporcionarle los niveles salariales estándar de los distintos tipos de trabajo de su sector. Si es miembro de una asociación comercial. . Por lo general. podrá establecer una tasa media y elaborar una escala salarial. Los nombres de los cargos pueden ser confusos y suelen existir diferencias en la definición de trabajos similares entre distintas empresas.PASO Nº 3: FIJAR EL PRECIO DE LOS TRABAJOS Tasas de remuneración Para valorar en bolivianos cada uno de sus niveles salariales. Con este tipo de escala salarial podrá saber dónde se encuentran los sueldos reales y potenciales de sus empleados con relación al precio de mercado. sabrá de un simple vistazo dónde hay que realizar cambios para lograr un sueldo justo y competitivo para su personal. mientras que la tasa máxima corresponde al 115% de la tasa media. asegúrese de comparar las descripciones de cada trabajo y no sólo el nombre que se les da. Escalas salariales Partiendo de la tasa de remuneración media. Asimismo.

Su prioridad principal consiste en elaborar un buen sistema pero no debe olvidar que también es muy importante comunicar su mecánica a los empleados de manera clara y sincera. que se conceden en reconocimiento a la contribución y al rendimiento • Aumentos promocionales para empleados asignados a distintos trabajos en niveles salariales superiores  • Aumentos provisionales para los empleados más recientes que alcancen las competencias y experiencia necesarias • Aumentos en función de la antigüedad en la empresa • Aumentos generales. concedidos para que los ingresos reales correspondan a los requisitos de los factores económicos y para que los sueldos sean competitivos PASO Nº 5: EXPLICAR A LOS EMPLEADOS EN QUÉ CONSISTE EL SISTEMA Deberá pensar en cómo va a comunicar a sus empleados su funcionamiento. .PASO Nº 4: APLICAR EL SISTEMA Enfoques para el aumento salarial • Aumentos meritorios. También es una buena idea revisar periódicamente el sistema con todos los empleados.

entre otros. etc. los factores siguientes: En una evaluación típica del rendimiento laboral se incluyen. En una evaluación típica del rendimiento laboral se incluyen.PASO Nº 6: EVALUACIONES SOBRE EL RENDIMIENTO DE LOS EMPLEADOS El objetivo final de un sistema de administración de sueldos consiste en evaluar el rendimiento de los empleados. • Iniciativa • Conocimiento del trabajo • Fiabilidad   . entre otros. • Supone una mejor comunicación recíproca entre el gerente y el empleado • Vincula el sueldo del empleado a su rendimiento laboral • Ofrece un enfoque estandarizado para la evaluación del rendimiento   Contribuye a la comprensión por parte de los empleados de sus responsabilidades laborales y qué se espera de ellos • Fija objetivos a alcanzar por parte de los empleados Al diseñar un sistema de evaluación. es muy útil que desarrolle un proceso formal. los factores siguientes • Resultados alcanzados • Calidad del rendimiento • Volumen de trabajo • Eficiencia en el trabajo en equipo • Eficiencia en el trato con clientes. proveedores.

ACTUALIZACIÓN DEL SISTEMA Revise su sistema de remuneración cada año y pregúntese: ¿Tiene el tipo de empleados que desea? ¿Cuáles son las tasas de rotación? ¿Los empleados se muestran comprometidos con la empresa? Si su sistema está actualizado. podrá ir realizando ajustes a medida que sean necesarios y contribuirá al éxito de su empresa .

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