FORMAS DE

REMUNERACION , PREMIOS
Y CASTIGOS

Alarcón Cruz Carlos Luis
Molina Marconi Franz

Mendoza Sempertegui Alain
Poma Velasco Rolando
Yelma Rene Carlos

Zilvetti Higueras Rinaldi

REMUNERACIONES

REMUNERACION.- Es el monto económico que recibe
el trabajador como contraprestación a cambio de los
servicios prestados a favor del empleador. El pago de la
remuneracion es la principal obligacion del empleador

CLASIFICACIÓN DE
REMUNERACIONES

Debemos saber que no existe un mercado
único de trabajo, sino muchos mercados que
demandan empleos muy diversos, los
cuales requieren de habilidades diferentes.
Sin embargo, aunque distintos, estos
mercados están fuertemente conectados por
la competencia, más aún cuando las
habilidades requeridas no requieren de
gran especialidad

SEGÚN PERIODICIDAD DE PAGO
Salario mensual o sueldo.
 Salario quincenal.
 Salario diario o jornal.

SEGÚN FACTORES QUE COMPENSA Salario ordinario: remunera la actividad realizada en la jornada ordinaria de trabajo  Salario integral: remunera la actividad realizada en la jornada ordinaria de trabajo. extra y la totalidad de las prestaciones sociales del trabajador  . los recargos a que haya lugar por trabajo nocturno. dominical.

 Salario variable: se causa de acuerdo con las actividades realizadas por el trabajador y varía de acuerdo a su eficiencia  Salario mixto: aquel que se compone de una porción fija y otra variable  .SEGÚN FORMA DE CAUSACIÓN Salario fijo: se causa en su totalidad independientemente de la eficiencia o productividad del trabajador.

3. aprendiz o miembro de cooperativa de producción como retribución de su trabajo cual quiera sea la especie.  El concepto de esta palabra que según el "Diccionario Jurídico con Legislación y Jurisprudencia Boliviana de Javier Antezana Reyes" dice:  La legislación Boliviana utiliza como sinónimos las palabras Remuneración o Salario indicando que "es el que percibe el empleado u obrero en pago de su trabajo".1 Remuneración o Salario.  El Código de Seguridad Social. como "la remuneración total que percibe el trabajador sea empleado u obrero. . forma y modalidad de pago«.  Constituye un derecho irrenunciable protegido por la Constitución Política del Estado. LA REMUNERACIÓN EN EL ESTADO BOLIVIANO (ASPECTOS LEGALES) 3. define al salario. empleado público.

3.1 REMUNERACIÓN O SALARIO Existen diferentes doctrinas o teorías sobre el salario. es decir. el salario que recibe el trabajador nunca corresponde al total de horas que entrega en favor del empresario.  Debido a las leyes generales del capitalismo.  En el capitalismo. sobre su composición. la inclusión del pago de otros servicios a cuenta del salario. el salario es el precio de la fuerza de trabajo. el precio que paga el empleador al trabajador por el esfuerzo físico e intelectual invertido en un proceso de trabajo concreto y por un tiempo determinado. su forma de pago. porque una parte de las horas de la jornada laboral es apropiada gratuitamente por el capitalista  “trabajo necesario”  “trabajo excedente”  .

es necesario que la tarifa por pieza (Pu) sea adecuada y no se produzcan interrupciones en el trabajo. los ingresos del trabajador (S) están directamente relacionados con su producción (N) de acuerdo con una tarifa establecida por cada pieza fabricada (Pu). se considere equitativo y estimule la mejora en el rendimiento.2 TIPOS DE REMUNERACIONES QUE CONTEMPLA LA LEY GENERAL DEL TRABAJO  Salario a destajo (tarea) o por pieza Constituye la forma más estrecha   de vincular la retribución al rendimiento de los empleados.  S = Pu N Para que funcione.  . su remuneración aumenta igualmente. de modo que al aumentar ésta.3. Con este salario. premiando así al trabajador laborioso.

sin perjuicio de que se lo pueda realizar en dependencias o talleres del empleador. existe un vacío con relación a otros componentes que regularmente pueden ser parte de la remuneración del trabajo. donde se procede a cálculos diferentes.  . vacaciones.SALARIO A DESTAJO (TAREA) O POR PIEZA Por lo general está ligado al trabajo a domicilio. pago de feriados. como ser salario dominical.  Si bien el salario a destajo se encuentra previsto en la legislación Boliviana. etc.  Existe una diversidad de la formas de cálculo en la determinación de salario base en la legislaciones latinoamericanas.

ha dado lugar a que se efectúen contratos consignando un monto anual como retribución por los trabajos a realizar. ya que se pretende. demostrar que no existe relación obrero – patronal. En el presente concepto no son parte de este salario.  . los pagos extraordinarios o premios que se otorga al trabajador.  Esta modalidad.SALARIO ANUAL El resultado de la suma de la retribución que se efectúa durante los doce meses del año. dando lugar a un fraude laboral. el mismo que es dividido en 13 cuotas mensuales o quincenales.

la misma que puede variar de acuerdo al lugar de trabajo o actividad a desarrollar. y el primer eslabón está compuesto por el componente "BASICO" que corresponde a todo trabajo por el solo hecho de la realización misma del trabajo. Es denominado también salario base. por lo general es similar para todos los trabajadores que realizan el mismo trabajo o que se encuentran en la misma categoría o tienen el mismo ítem. porque sirve como factor para de ahí sacar los complementos que pudiera recibir el trabajo. .SALARIO BÁSICO  El salario compuesto por una estructura salarial mínima.

N. sirve como parámetro de remuneración mínima que se debe pagar en cualquier tipo de contratación con relación de dependencia a nivel nacional. según los ramos del trabajo y las zonas del país se hará por el Ministerio del Trabajo"..SALARIO MÍNIMO NACIONAL Es el dispuesto por el gobierno con carácter general.V. con excepción de cierto tipo de contratos especiales que a la fecha permiten una menor retribución. lo que significa que en contratos generales de acuerdo al Art.A.  El salario mínimo nacional por lo general se decreta en los primeros meses de cada año con retroactividad al 1ro. I. subsidios.  . por aportes patronales. debiendo realizarse reajustes en los salarios por la variación en el calculo del bono de antigüedad. reliquidaciones de beneficios sociales procesadas anteriormente a la vigencia u otros. De enero. 52 de la Ley General del Trabajo "No podrá convenirse salario inferior al mínimo.S. declaraciones a la C. cuya fijación. sin exclusión de mujeres o menores de edad.

De la misma manera. A su vez. 46. prohíbe que los empleadores limiten la libertad del trabajador a disponer de su salario. el Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo (refrendado por el Estado boliviano) acerca de la Protección del Salario. una “remuneración o salario justo. . Asimismo. cupones o en cualquier forma que reemplace la moneda legalmente establecida. determina que éste “debe pagarse en efectivo (y) en moneda de curso legal”.I). que le asegure para sí y su familia una existencia digna” (Art.II). prohíbe “toda forma de trabajo forzoso u otro modo análogo de explotación que obligue a una persona a realizar labores sin su consentimiento y justa retribución” (Art. equitativo y satisfactorio. prohibiendo la cancelación con pagarés.DERECHO AL SALARIO   La nueva Constitución Política del Estado (2009) establece que todas las personas tienen derecho a un trabajo digno que contemple entre otros aspectos. vales. 46.

un producto sujeto a la oferta y demanda como los demás bienes. Debido a las leyes generales del capitalismo. se dice que el obrero es productor de plusvalía. porque una parte de las horas de la jornada laboral es apropiada gratuitamente por el capitalista. se lo conoce como plusvalía. La otra parte. el salario que recibe el trabajador nunca corresponde al total de horas que entrega en favor del empresario. una parte.¿QUÉ ES EL SALARIO?      «SALARIUM» En el capitalismo. es el tiempo que el obrero trabaja gratis y del que se apropia el capitalista. elemento principal que garantiza la acumulación de capital. Esto quiere decir que. que se denomina “trabajo excedente”. el precio que paga el empleador al trabajador por el esfuerzo físico e intelectual invertido en un proceso de trabajo concreto y por un tiempo determinado. A este tiempo excedente que no es pagado al trabajador. El salario existe en el capitalismo en tanto y cuanto la fuerza de trabajo se convierte en mercancía. Por eso. es decir. de la jornada de 8 horas. corresponde al “trabajo necesario” que es el tiempo que el trabajador cubre con su trabajo el pago recibido. . el salario es el precio de la fuerza de trabajo.

“Remuneración o salario es el que percibe el empleado o trabajador en dinero. no pudiendo hacerse diferencias de sexo y nacionalidad” (Art. 52). A su vez. “El salario es proporcional al trabajo.¿QUÉ DICE LA LEGISLACIÓN LABORAL SOBRE EL SALARIO?    Según la Ley General del Trabajo. . Además. la “Remuneración o salario es el que percibe el empleado u obrero en pago a su trabajo”. el Código Reglamentario de la Ley General del Trabajo ratifica que. en pago de su trabajo incluyéndose en esta denominación las comisiones y participaciones en los beneficios cuando éstos invisten carácter de permanente” (Art. 40). según los ramos de trabajo y las zonas del país se hará por el Ministerio de Trabajo”. Esta norma determina también que el salario convenido entre empleado y empleador no puede ser inferior al mínimo nacional y “cuya fijación.

. medida o por tarea de acuerdo al rendimiento del trabajador. cuando se establece por días. unidad de pieza. es el expresado en términos monetarios sin importar su poder adquisitivo. Este salario nunca debe ser menor al salario mínimo nacional vigente. o Salario en dinero. o Salario nominal. o Salario a destajo. o Salario en especie. o Salario real. vestimenta. semanas. cuando se paga en efectivo o cheques en moneda nacional o extranjera. combustible. meses o años. cuando el pago es por una obra concreta. es el monto fijado en los contratos de trabajo que no incluye las remuneraciones adicionales como recargos nocturnos. el salario debe ser en moneda nacional. o Salario por tarea o por pieza. referido a la remuneración fijada de acuerdo a su capacidad de compra con relación al costo real de los bienes y servicios necesarios para la reproducción de los trabajadores.¿QUÉ TIPOS DE SALARIOS EXISTEN? o Salario por tiempo. De acuerdo a la normativa nacional vigente. independiente de la obra ejecutada. o Salario básico. Es la base para el cálculo de los pagos adicionales establecidos por ley o acordados con el empleador. cuando mejora la remuneración del trabajador por su rendimiento. bono de antigüedad y otros. etc. cuando se paga con bienes o productos como alimentos.

a cambio del trabajo realizado. este derecho. el trabajador tiene un derecho adquirido. por ningún motivo. . así sea despedido por faltas graves o la empresa donde opera se declare en quiebra. Esto significa que el trabajador no pierde. o Precisamente el Auto Supremo de 8 de marzo de 1965 define que. considerando el carácter irrenunciable de los derechos que nacen del contrato de trabajo. una remuneración económica. éste tiene el derecho a exigir el pago de los salarios devengados por todo el tiempo que sea demandado. aún en el caso de retiro del trabajador por culpabilidad suya. Éste consiste en recibir.EL SALARIO ES UN DERECHO ADQUIRIDO o En toda relación laboral.

gane menos del monto determinado. El fin de fijar el mínimo nacional es establecer una norma por la que ningún trabajador. del sector público y privado. Representa el monto mínimo salarial que debe ser cancelado obligatoriamente por todas las entidades privadas y públicas. sabemos que esta norma pocas veces se cumple. . En la realidad.¿QUÉ ES EL SALARIO MÍNIMO NACIONAL? El salario mínimo nacional es el monto fijado legalmente por el Estado.

¿ QUE ES EL SALARIO MÍNIMO VITAL CON ESCALA MÓVIL?  A diferencia del salario mínimo nacional. el salario mínimo vital con escala móvil es una demanda laboral por cuanto se refiere a aquella remuneración acorde a las necesidades básicas de los trabajadores y sus familias y que se actualiza en función de las variaciones del costo de vida .

 recargos por trabajos nocturnos.  bonos de antigüedad. .   Esta disposición concuerda con el artículo 52 de la Ley General del Trabajo y el artículo 39 del Decreto Reglamentario de esta Ley.  bonos reconocidos por acuerdos bilaterales y que tengan carácter de permanencia. todo salario debe pagarse atendiendo esta composición.  recargos por feriados y domingos trabajados. encontrándose involucrados dentro de estos términos:   el salario básico incluyendo porcentajes  Haber basico  comisiones. por lo que.  horas extraordinarias efectivamente trabajadas.¿CUÁL ES LA COMPOSICIÓN DEL SALARIO? El Decreto Supremo Nº 1592 de 19 de abril de 1949 dispone: “Se entiende por sueldo o salario la remuneración total en dinero que perciben los trabajadores como retribución a su labor. regularidad y continuidad”.

  . representa la retribución que se cancela a los empleados por mensualidades de 30 días fijos sin tomar en cuenta las variaciones de días que presentan los meses. salario y sueldo son sinónimos Sin embargo. como parte de la jerga laboral se sostiene que:  Salario es el pago realizado a los obreros de acuerdo a los jornales trabajados en determinados meses que llevan 31.  Sueldo. 30. 28 o 29 días como es el caso de los años bisiestos.¿SALARIO O SUELDO? De acuerdo a la legislación laboral boliviana.

¿EN QUÉ FECHAS DEBE COBRARSE EL SALARIO? mensual • se cobra a la conclusión del mes y máximo hasta los 15 días del mes siguiente quincenal • se cobra dentro de los cinco días hábiles al vencimiento de los 15 días Semanal o diario • • al concluir la semana trabajada. Al concluir el día trabajado .

se cancela en muchos casos un mínimo y en función a la tarea realizada.OTRAS COSIDERACIONES ESTIPULADAS EN LA NORMATIVA BOLIVIANA  Salario por tareas diversas. Los trabajadores eventuales no pueden tener menor o mayor porcentaje de remuneración que para otro similar o que esta escala ya este presupuesto. . 23410. 15 del D. constituye una mezcla con el salario a destajo o por tarea. Generalmente se otorga este salario en los talleres de artesanía.  Toda acción contraria constituirá malversación de fondos". con responsabilidad similar en la misma institución si tiene previsión presupuestaria. se aumenta dicho ingreso  Salarios para Trabajadores Eventuales.S. el Art. De 16 de febrero de 1993 hace referencia a este aspecto de la siguiente manera: "Los salarios de los trabajadores no permanentes o eventuales s fijaran tomando como referencia los sueldos o salarios que se pagan al personal permanente.

sigue a disposición del empleador y además por la exclusividad en ese tiempo y horario no puede trabajar en otra fuente laboral. conforme a la naturaleza del trabajo.6. mas no salarios por el tiempo no trabajado.    Salario por suspensión de contrato. .. De acuerdo al D. en este caso el empleador esta en la obligación de pagarle salario por ese tiempo. 23570 de 26/07/93. los profesionales deportistas tienen las siguientes características de remuneración o salario. exceptuando. es ajeno a la voluntad del trabajador. pues si bien no se realiza efectivamente el trabajo. el pago de horas extraordinarias por no estar sujetos a horario determinado. Si se da el caso de una suspensión de trabajo y no de una extinción subsiste las relación laboral.T. La remuneración estipulada y contenida expresamente en el contrato de trabajo. deberá efectuarse en forma mensual y con derechos y beneficios establecidos por la legislación laboral.S. 13 de la L.G. debiendo pagar beneficios sociales. en caso de incumplimiento por parte del empleador se está al tenor del Art.Salario por Incumplimiento de Contrato a Plazo Fijo.  Art.  Salario para Profesionales Deportistas. Por el incumplimiento de contrato a plazo fijo solo se paga salario por el tiempo efectivamente trabajado.

 (31)(32)(33)  . — Los períodos de tiempo para pago de salario. — Las horas extraordinarias y los días feriados se pagaran con el 100 % de  recargo.  quedando prohibido hacerlo en lugares de recreo. y el trabajo nocturno realizado en las mismas condiciones que diurno con el 25 al  50 % según los casos. según losramos del trabajo y las zonas del país. se hará por el Ministerio del Trabajo. Los pagos se verificarán  precisamente en moneda de curso legal. — Los trabajadores de ambos sexos menores de 18 años y las mujeres  casadas.  Artículo 53. no podrán. venta de mercaderías o expendio de  bebidas alcohólicas. en día de trabajo y en el lugar de la faena. recibirán validamente sus salarios y tendrán su libre administración. — Remuneración o salario es lo que percibe el empleado u obrero en pago de su trabajo. para obreros y de un mes para empleados y domésticos. No podrá convenirse salario inferior al mínimo.  Artículo 54. exceder de 15  días. El salario es proporcional al trabajo no pudiendo hacerse diferencias por sexo o nacionalidad.CAPITULO IV  DE LAS REMUNERACIONES  Artículo 52.  Artículo 55. cuya fijación. salvo en tratándose de trabajadores del establecimiento en que se  haga el pago.

— Modifícase el Artículo 121 de la Ley General del Trabajo y 165 de su  Reglamento. — El Pago de prima.  modificándosela primera parte del citado articulo 48 en los siguientes términos: “Las  empresas que hubieren obtenido utilidades al finalizar el año.  . otorgarán a sus empleados  y obreros una prima anual de un mes de sueldo y 25 días de salario     TITULO XI  DE LA PRESCRIPCION Y DE LAS SANCIONES  Artículo 120. distinto del de aguinaldo.000.CAPITULO V  DE LAS PRIMAS ANUALES  Artículo 57.— a $b. se extinguirán en el  término de dos años. se ajustara a las normas  establecidas por los artículos 48. considerándose una infracción cada caso individual  de incumplimiento a las leyes sociales. — Las sanciones y derechos provenientes de esta ley. 5. 49 y 50 del Decreto Supremo de 23 de Agosto de 1943. de haber nacido de ellas.  Artículo 121.—. 500. en sentido de que los jueces sancionarán cada una de las infracciones. con  multas de $b.

PREMIOS   Algunas formas de salario que pueden ser consideradas como premios .6.

en merito a un esfuerzo adicional del trabajo. que otorga el empleador como un incentivo. tiene por objeto incrementar el salario básico. Llamados también bonos o plus.I Bono de antigüedad.  La legislación boliviana reconoce un porcentaje sobre la base de un promedio de tres mínimos nacionales de acuerdo a la siguiente escala:  De 2 años a 4 5%  De 5 años a 7 11%  De 8 años a 10 18%  De 11 años a 14 26%  De 15 años a 19 34%  De 20 años a 24 42%  De 25 años en adelante 50%  .XV.V.  V. etc. Salario incentivo.XV. ya sea a la producción. puntualidad. Se otorga al trabajador un porcentaje sobre salario mínimo nacional según su antigüedad en el trabajo..

 V.XV. Bono de Producción.II. Prima a la Producción. se otorga en forma extraordinaria cuando la empresa hubiera obtenido utilidad al finalizar su año fiscal.  . constituyéndose en un premio o estimulo por el esfuerzo realizado por los trabajadores.II.XV. gracias al esfuerzo de los trabajadores ha producido mas de lo proyectado y como consecuencia de ello. se otorga al trabajador cuando le empresa. por lo general equivalente a un salario. Gratificación en dinero. y empleados. existe también una utilidad para el empleador. Remuneración extraordinaria o pago adicional.I. llamada también prima de producción.V. es pagada al margen del sueldo o salario regular que percibe el trabajador.

V. Salarios adicionales o extraordinarios. Bono Profesional. etc. Remuneración que se otorga en forma mensual al trabajador o empleado sea del sector publico o privado. Son conocidos también como bonos constituyen los pagos extraordinarios que se le otorga al trabajador.XV. los mismos tienen diferentes motivaciones. asistencia perfecta.III.  .XXX. puede ser por topes de producción. que haya realizado estudios superiores y posea titulo académico en Provisión Nacional constituye un estimulo para que los trabajadores puedan superarse. por lo general fijados por cada una de las empresas.  V.

5. Por faltas muy graves: Pueden consistir en inhabilitaciones para el ascenso y en suspensiones de empleo y sueldo que pueden alcanzar hasta los 6 meses de duración. SANCIONES El trabajador incurre en una falta cuando incumple de forma culpable sus obligaciones laborales. Por faltas graves: Pueden conllevar suspensiones de empleo y sueldo de hasta 20 días. Estas faltas podrán ser calificadas como leves. ¿Cuáles son las sanciones? La sanción depende del tipo de falta cometida y así: Las faltas leves: Las sanciones suelen consistir en amonestaciones y en suspensiones de empleo y sueldo de hasta 2 días. o que reduzcan las jornadas de descanso o las vacaciones a que . traslados a otro centro trabajo y despido. En ningún caso podrán imponerse sanciones que supongan la condena a pagar una multa económica. ¿Cómo se califican las faltas? Las empresas podrán sancionar los incumplimientos laborales de los trabajadores de conformidad a la graduación de las faltas y sanciones que se establezca para cada caso en el convenio colectivo aplicable al sector. las graves a los 20 días y las muy graves. ¿Cuándo prescriben las faltas? Las faltas leves prescribirán a los 10 días. graves y muy graves. a los 60 días contados a partir del momento en que la empresa tenga conocimiento de que se han cometido y en todo caso a los 6 meses.

¿Qué puede hacer el trabajador? El trabajador que no esté conforme con la sanción impuesta.¿Cómo se sanciona? Las sanciones graves y muy graves requerirán comunicación escrita al trabajador en la que se harán constar la fecha y los hechos que han dado lugar a la misma. podrá impugnarla ante la jurisdicción laboral en el plazo de 20 días desde la recepción de la comunicación escrita. el empresario deberá comunicar la sanción al mismo. En el caso de que los sancionados sean trabajadores que ostentan el cargo de representante o delegado sindical. Siempre resulta conveniente obtener el consejo de un abogado sobre la conveniencia o no de iniciar las correspondientes acciones legales y la forma de hacerlo en cada caso. . debe tramitarse un procedimiento contradictorio para que el sancionado y las correspondientes organizaciones puedan formular alegaciones y manifestar si está o no conformes con la sanción impuesta. Este plazo se interrumpirá por la presentación obligatoria de la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación. En el caso de que el trabajador se encuentre afiliado a un sindicato.

podrá impugnarla ante la jurisdicción laboral en el plazo de 20 días desde la recepción de la comunicación escrita. Siempre resulta conveniente obtener el consejo de un abogado sobre la conveniencia o no de iniciar las correspondientes acciones legales y la forma de hacerlo en cada caso. ¿Qué puede hacer el trabajador? El trabajador que no esté conforme con la sanción impuesta.¿Cómo se sanciona? Las sanciones graves y muy graves requerirán comunicación escrita al trabajador en la que se harán constar la fecha y los hechos que han dado lugar a la misma. Este plazo se interrumpirá por la presentación obligatoria de la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación. En el caso de que los sancionados sean trabajadores que ostentan el cargo de representante o delegado sindical. debe tramitarse un procedimiento contradictorio para que el sancionado y las correspondientes organizaciones puedan formular alegaciones y manifestar si está o no conformes con la sanción impuesta. .

FIJACIÓN DE UN SISTEMA DE REMUNERACIÓN  La administración de sueldos constituye una parte muy importante de la gestión de una empresa. EN QUÉ PUEDE AYUDARLE UN SISTEMA DE REMUNERACIÓN?  Con un sistema de remuneración podrá gestionar mejor a sus empleados y su empresa. Puede ayudarle a  Reclutar  Retener  Motivar  .

Evaluar los trabajos 3. Definir los puestos 2. Explicar a los empleados en qué consiste el sistema 6. Evaluaciones sobre el rendimiento de los empleados .DESARROLLAR E IMPLANTAR UN SISTEMA Desarrollar un sistema de remuneración formal no tiene por qué llevar mucho tiempo ni ser muy caro. Fijar un precio de los trabajos 4. 1. Aplicar el sistema 5.

El número de niveles salariales dependerá del número total de trabajos y de los tipos de trabajo de su empresa. . experiencia .. El próximo paso consiste en agrupar aquellos trabajos que sean similares en alcance y responsabilidades en la misma categoría salarial. organícelos en una serie de niveles salariales en orden descendente.PASO Nº 1: DEFINIR LOS PUESTOS • El nombre del cargo • Las relaciones jerárquicas • Las especificaciones • Las responsabilidades del trabajo • Los requisitos del trabajo (educación formal o formación. las descripciones también pueden utilizarse para: • Seleccionar y formar a nuevos empleados • Reorientar las responsabilidades dentro de la empresa • Cumplir distintas prácticas de empleo y leyes en materia de tasas de remuneración • Evaluar el rendimiento del trabajo en función de las responsabilidades asignadas   PASO Nº 2: EVALUAR LOS TRABAJOS Las descripciones de los trabajos se comparan entre ellas y se clasifican en función de la dificultad y la responsabilidad que conllevan. condiciones de trabajo inusuales)   Una vez finalizadas.

Con este tipo de escala salarial podrá saber dónde se encuentran los sueldos reales y potenciales de sus empleados con relación al precio de mercado. la tasa mínima de un nivel corresponde al 85% de la tasa media. Si es miembro de una asociación comercial.PASO Nº 3: FIJAR EL PRECIO DE LOS TRABAJOS Tasas de remuneración Para valorar en bolivianos cada uno de sus niveles salariales. podrá establecer una tasa media y elaborar una escala salarial. mientras que la tasa máxima corresponde al 115% de la tasa media. Al analizar las tasas de remuneración de su zona. sabrá de un simple vistazo dónde hay que realizar cambios para lograr un sueldo justo y competitivo para su personal. deberá tomar en cuenta a las grandes empresas ubicadas en su ciudad o las organizaciones gubernamentales. Escalas salariales Partiendo de la tasa de remuneración media. . Los nombres de los cargos pueden ser confusos y suelen existir diferencias en la definición de trabajos similares entre distintas empresas. es probable que puedan proporcionarle los niveles salariales estándar de los distintos tipos de trabajo de su sector. Asimismo. Por lo general. asegúrese de comparar las descripciones de cada trabajo y no sólo el nombre que se les da. Con este tipo de sistema los nuevos empleados podrán aumentar sus ingresos en un 35% sin cambiar de trabajo y se les ofrecerán incentivos de rendimiento aunque no se les promocione.

.PASO Nº 4: APLICAR EL SISTEMA Enfoques para el aumento salarial • Aumentos meritorios. Su prioridad principal consiste en elaborar un buen sistema pero no debe olvidar que también es muy importante comunicar su mecánica a los empleados de manera clara y sincera. concedidos para que los ingresos reales correspondan a los requisitos de los factores económicos y para que los sueldos sean competitivos PASO Nº 5: EXPLICAR A LOS EMPLEADOS EN QUÉ CONSISTE EL SISTEMA Deberá pensar en cómo va a comunicar a sus empleados su funcionamiento. que se conceden en reconocimiento a la contribución y al rendimiento • Aumentos promocionales para empleados asignados a distintos trabajos en niveles salariales superiores  • Aumentos provisionales para los empleados más recientes que alcancen las competencias y experiencia necesarias • Aumentos en función de la antigüedad en la empresa • Aumentos generales. También es una buena idea revisar periódicamente el sistema con todos los empleados.

entre otros. En una evaluación típica del rendimiento laboral se incluyen. • Iniciativa • Conocimiento del trabajo • Fiabilidad   . los factores siguientes: En una evaluación típica del rendimiento laboral se incluyen. los factores siguientes • Resultados alcanzados • Calidad del rendimiento • Volumen de trabajo • Eficiencia en el trabajo en equipo • Eficiencia en el trato con clientes. es muy útil que desarrolle un proceso formal. etc. • Supone una mejor comunicación recíproca entre el gerente y el empleado • Vincula el sueldo del empleado a su rendimiento laboral • Ofrece un enfoque estandarizado para la evaluación del rendimiento   Contribuye a la comprensión por parte de los empleados de sus responsabilidades laborales y qué se espera de ellos • Fija objetivos a alcanzar por parte de los empleados Al diseñar un sistema de evaluación. proveedores. entre otros.PASO Nº 6: EVALUACIONES SOBRE EL RENDIMIENTO DE LOS EMPLEADOS El objetivo final de un sistema de administración de sueldos consiste en evaluar el rendimiento de los empleados.

podrá ir realizando ajustes a medida que sean necesarios y contribuirá al éxito de su empresa .ACTUALIZACIÓN DEL SISTEMA Revise su sistema de remuneración cada año y pregúntese: ¿Tiene el tipo de empleados que desea? ¿Cuáles son las tasas de rotación? ¿Los empleados se muestran comprometidos con la empresa? Si su sistema está actualizado.