PSICOLOGIA

INDUSTRIAL

DEFINICIONES

La Psicologa Industrial,

es la disciplina
que se encarga de la seleccin, la formacin y
la supervisin de los trabajadores para
mejorar la eficacia en el trabajo. Esta
especializacin, por lo tanto, analiza el
comportamiento humano en el mbito de la
industria y los negocios

La Psicologa Industrial es un rama de la

psicologa aplicada que estudia los mtodos

de seleccin, formacin, consejo y supervisin
de personal en el comercio y la industria de
cara a la eficacia en el trabajo.

La Psicologa Industrial

es una disciplina
cientfica social cuyo objeto de estudio es el
comportamiento humano en el mbito de las
organizaciones empresariales y sociales

 La Psicologa Industrial es el estudio de la

manera como las personas actan dentro de

la organizacin. Es un campo de estudios que
investiga el impacto de los individuos, grupos
y estructuras sobre el comportamiento dentro
de las organizaciones, con el propsito de
ampliar los conocimientos adquiridos en la
mejora de eficacia de una organizacin

La

Psicologa Industrial se preocupa

asimismo por investigar qu condiciones
ambientales
constituyen
a
un
mejor
rendimiento, y cules son los factores
psicolgicos que se aseguran un buen
desenvolvimiento profesional.

La Psicologa Industrial

es una disciplina
cientfica social cuyo objeto de estudio es el
comportamiento humano en el mbito de las
organizaciones empresariales y sociales

LaPsicologa Industrial es una rama de la

Psicologa que se centra en las relaciones

bsicas entre la tecnologa de trabajo y la
organizacin
del
mismo
en
entornos
corporativos a partir de la aplicacin a la
industria de los conceptos y mtodos de la
psicologa experimental, diferencial y social.

La Psicologa Industrial pretende, encontrar

respuestas a los numerosos y complicados

problemas generados en el ambiente laboral,
activar el potencial de realizacin del factor
humano, propiciar el bienestar y satisfaccin
de los trabajadores, as como contribuir al
desarrollo de las organizaciones

Comportamiento Humano y Capacitacin en el Trabajo

El Comportamiento Humano es concebido

como la manera como los hombres y mujeres

gobiernan su vida y dirigen sus acciones y
conductas. Tambin se dice que es la forma
en que las personas expresan y manifiestan
su conducta con apego a las normas y a la
moral imperante en la sociedad

El Comportamiento es el modo de ser del

individuo y el conjunto de acciones que lleva a

cabo para adaptarse a su entorno, abarca un
conjunto de conductas

Formas de Capacitacin
La Capacitacin es una actividad sistemtica,

planificada y permanente cuyo propsito

general es preparar, desarrollar e integrar a
los recursos humanos al proceso productivo,
mediante la entrega de conocimientos,
desarrollo
de
habilidades
y
actitudes
necesarias para el mejor desempeo de todos
los trabajadores en sus actuales y futuros
cargos y adaptarlos
a
las exigencias
cambiantes del entorno.

La induccin y el
entrenamiento en el puesto
La induccin es el proceso inicial por medio

del cual se proporcionar al individuo la

informacin bsica que le permita integrarse
rpidamente al lugar de trabajo. Es comn
que la induccin incluya: los valores de la
organizacin, misin, visin y objetivos,
polticas, horarios laborales, das de descanso,
das de pago, prestaciones, historia de la
empresa, servicios al personal, etctera

Entrenamiento en el puesto
Una vez terminado el proceso de induccin, el

empleado
de
nuevo
ingreso,
requiere
entrenamiento especfico sobre el puesto que
va a desempear. Para preparar esta
informacin es necesario saber cules van a
ser sus responsabilidades, quien va a ser su
jefe directo y el organigrama de la compaa

Una herramienta necesaria para proceso antes mencionado es la

descripcin del puesto, la cual debe contener la siguiente

informacin:
Ttulo del puesto
Departamento al que pertenece
Fecha de elaboracin
Descripcin general del trabajo que realizar el ocupante del puesto.
Descripcin especfica detallando punto por punto cada una de las
actividades que realizar el ocupante del puesto de manera muy
clara y definida.
Si la persona va a tener funciones de Jefatura, enuncie los puestos
que va a tener a su cargo.
Describa la relacin directa e indirecta con otras posiciones similares
o superiores dentro de la compaa, (organigrama)

Adiestramiento

El adiestramiento se torna esencial cuando el

trabajador ha tenido poca experiencia o se le

contrata para ejecutar un trabajo que le es
totalmente nuevo. Para ello existen varias
tcnicas, pero una que se aplica con mayor
xito es el mtodo de los cuatro pasos:
Prepare al trabajador.
Mustrele el trabajo.
Pngalo a prueba.
Sgalo en la prctica.

El siguiente es un mtodo alternativo :

El instructor dice y hace.
El instructor dice y el alumno hace.
El alumno dice y el instructor hace.
El alumno hace y dice.

Capacitacin y desarrollo profesional

Cuando hablamos de capacitacin y desarrollo

profesional nos referimos a la educacin que recibe

una persona con el fin de estimular su efectividad
en la posicin que desempea dentro de la
compaa. Normalmente la capacitacin tiene
objetivos a corto o mediano plazo y busca
desarrollar una capacidad especfica, como por
ejemplo: un curso de Excel. En contraste, el
desarrollo profesional busca formar a mediano o
largo plazo, lderes y ejecutivos con conocimientos
y talentos especficos, por ejemplo: un posgrado en
Ing Industrial

Para tomar las decisiones correctas en cuanto

a que programas de capacitacin requieren
nuestros colaboradores, y con la finalidad de
no convertir a la capacitacin en un gasto sino
en
una
inversin,
debemos
realizar
previamente las siguientes actividades

Elabore una descripcin de todos los puestos

de su compaa
Realice una Deteccin de Necesidades de
Capacitacin.
- Determine cual o cuales cursos de
entrenamientos son necesarios para mejorar
el desempeo de su empresa.
Establezca los objetivos que quiere alcanzar
con la capacitacin y determine de que forma
recuperar el dinero que invierta.

Efectividad de la Capacitacin
Una vez que los conceptos aprendidos fueron

puestos en prctica y la medicin de los

avances
reflejan
resultados
positivos,
podemos determinar que tan efectiva fue la
capacitacin impartida.

Si la capacitacin fue efectiva, se podr

observar:
Cambio de conducta en el personal
Impacto positivo en la productividad de la

empresa
Mejora en el desempeo despus de la

capacitacin

Existen otros programas de capacitacin que es

importante incluir dentro de

desarrollo de los empleados:

los

planes

de

Alfabetizacin. Pngase en contacto con la oficina

del Ministerio de Educacin.

Educacin sexual, programas de combate a la

drogadiccin, problemas familiares, etc. Diversos

centros de capacitacin imparten gratuitamente
estos temas.

Resultados
Las actividades de capacitacin que realice en

la compaa tienen el efecto de hacer que el

empleado se sienta ms agradecido y
comprometido con la empresa, con lo que se
logra una mayor permanencia del empleado y
se reduce la rotacin de personal.

TIPOS DE CAPACITACIN

Capacitacin Inductiva
Es

aquella que se orienta a facilitar la

integracin del nuevo colaborador,
en
general como a su ambiente de trabajo, en
particular. Normalmente se desarrolla como
parte del proceso de Seleccin de Personal.

Capacitacin Preventiva
Es aquella orientada a prever los cambios que

se producen en el personal, toda vez que su

desempeo puede variar con los aos, sus
destrezas pueden deteriorarse y la tecnologa
hacer obsoletos sus conocimientos.

MODALIDADES DE CAPACITACIN

Los tipos de Capacitacin enunciados pueden

desarrollarse
modalidades

travs

de

las

siguientes

Formacin
Su

propsito es impartir conocimientos

bsicos orientados a proporcionar una visin
general y amplia con relacin al contexto de
desenvolvimiento.

Actualizacin
Se orienta a proporcionar conocimientos y

experiencias derivados de recientes avances

cientfico -tecnolgicos en una determinada
actividad.

Especializacin
Se orienta a la profundizacin y dominio de

conocimientos y experiencias o al desarrollo

de
habilidades,
respecto
a
un
rea
determinada de actividad.

Perfeccionamiento
Se propone completar, ampliar o desarrollar el

nivel de conocimientos y experiencias, a fin

de potenciar el desempeo de funciones
tcnicas, profesionales, directivas o de
gestin.

Complementacin
Su propsito es reforzar la formacin de un

colaborador que maneja solo parte de los

conocimientos o habilidades demandados por
su puesto y requiere alcanzar el nivel que este
exige.

NIVELES DE CAPACITACIN

Tanto en los tipos como en las modalidades, la

capacitacin puede darse en los siguientes

niveles:

Nivel Bsico
Se orienta a personal que se inicia en el

desempeo de una ocupacin o rea

especfica en la Empresa. Tiene por objeto
proporcionar informacin, conocimientos y
habilidades esenciales requeridos para el
desempeo en la ocupacin.

Nivel Intermedio
Se

orienta al personal que requiere

profundizar conocimientos y experiencias en
una ocupacin determinada o en un aspecto
de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y
perfeccionar habilidades con relacin a las
exigencias de especializacin y mejor
desempeo en la ocupacin.

Nivel Avanzado
Se orienta a personal que requiere obtener

una visin integral y profunda sobre un rea

de actividad o un campo relacionado con
esta. Su objeto es preparar cuadros
ocupacionales para el desempeo de tareas
de mayor exigencia y responsabilidad dentro
de la Empresa

Capacitacin Correctiva
Como su nombre lo indica, est orientada a

solucionar "problemas de desempeo". En tal

sentido, su fuente original de informacin es
la Evaluacin de Desempeo realizada normal
mente en la empresa.

Capacitacin para el Desarrollo de

Carrera
Estas

actividades
se
asemejan a
la
capacitacin preventiva, con la diferencia de
que se orientan a facilitar que los
colaboradores puedan ocupar una serie de
nuevas o diferentes posiciones en la empresa,
que
impliquen
mayores
exigencias
y
responsabilidades.

CONCLUSION
Esta capacitacin tiene por objeto mantener o

elevar la productividad presente de los

colaboradores, a la vez que los prepara para
un futuro diferente a la situacin actual en el
que la empresa puede diversificar sus
actividades, cambiar el tipo de puestos y con
ello la pericia necesaria para desempearlos.

MODALIDADES DE CAPACITACIN

Los tipos de capacitacin enunciados pueden

desarrollarse a travs de las siguientes

modalidades:

Formacin
Su

propsito es impartir conocimientos

bsicos orientados a proporcionar una visin
general y amplia con relacin al contexto de
desenvolvimiento.

Actualizacin
Se orienta a proporcionar conocimientos y

experiencias derivados de recientes avances

cientfico -tecnolgicos en una determinada
actividad.

Especializacin
Se orienta a la profundizacin y dominio de

conocimientos y experiencias o al desarrollo

de
habilidades,
respecto
a
un
rea
determinada de actividad

Perfeccionamiento
Se propone completar, ampliar o desarrollar el

nivel de conocimientos y experiencias, a fin

de potenciar el desempeo de funciones
tcnicas, profesionales, directivas o de
gestin.

Complementacin
Su propsito es reforzar la formacin de un

colaborador que maneja solo parte de los

conocimientos o habilidades demandados por
su puesto y requiere alcanzar el nivel que este
exige.

NIVELES DE CAPACITACIN

Tanto en los tipos como en las modalidades, la

capacitacin puede darse en los siguientes

niveles:

Nivel Bsico
Se orienta a personal que se inicia en el

desempeo de una ocupacin o rea

especfica en la Empresa. Tiene por objeto
proporcionar informacin, conocimientos y
habilidades esenciales requeridos para el
desempeo en la ocupacin.

Nivel Intermedio
Se

orienta al personal que requiere

profundizar conocimientos y experiencias en
una ocupacin determinada o en un aspecto
de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y
perfeccionar habilidades con relacin a las
exigencias de especializacin y mejor
desempeo en la ocupacin

Nivel Avanzado
Se orienta a personal que requiere obtener

una visin integral y profunda sobre un rea

de actividad o un campo relacionado con
esta. Su objeto es preparar cuadros
ocupacionales para el desempeo de tareas
de mayor exigencia y responsabilidad dentro
de la Empresa.

RECURSOS PARA LA CAPACITACION

HUMANOS
Lo conforman los participantes, facilitadores y

expositores especializados en
como: licenciados, Ingenieros,
Psiclogos, etc.

la materia,
Contadores,

MATERIALES
INFRAESTRUCTURA.-

Las actividades de
capacitacin se desarrollaran en ambientes
adecuados proporcionados por la gerencia de
la empresa.

MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS. Est conformado por carpetas y mesas de

trabajo, pizarra, marcadores, equipo

multimedia, TV-DVD, in focus, proyectores y
ventilacin adecuada

DOCUMENTOS TCNICO EDUCATIVO.-

entre ellos tenemos: certificados, encuestas

de evaluacin, material de estudio, etc.

LA ENTREVISTA DE TRABAJO

QU ES?
Es la principal prueba de cualquier proceso

de seleccin. Se puede definir como una

comunicacin formalizada de interaccin por
medio del lenguaje, generalmente entre dos
personas, donde se produce un intercambio de
informacin
a
travs
de
preguntas,
demostraciones, simulaciones, o cualquier otro
tipo de tcnica que permita evaluar al candidato
en funcin de la idoneidad con el puesto.

Una definicin ms informal para el concepto

de Entrevista sera el siguiente: es el

encuentro cara a cara con el seleccionador.
Servir para que dicho seleccionador pueda
evaluar la idoneidad del solicitante para el
trabajo ofrecido, y se analizarn las aptitudes
y la experiencia del trabajador tratando con
l.

El

trabajador, por su parte, intentar

demostrar que l es el candidato idneo para
el puesto. El entrevistador evaluar los
conocimientos del candidato, y tambin su
experiencia profesional, sus competencias, su
motivacin, y probablemente pida al futuro
empleado una autoevaluacin sobre sus
puntos dbiles y sus puntos fuertes,
comprobando su sinceridad y seguridad.

OBJETIVOS DEL ENTREVISTADOR

El nico y principal objetivo del entrevistador es
seleccionar a la persona ms adecuada para el
puesto solicitado.
Sirve para obtener detalles sobre la persona que no

son posibles valorar en los papeles y documentos

otorgados por los candidatos.
La entrevista proporciona al seleccionador la cantidad
de informacin necesaria de los futuros empleados en
cuanto a cualidades personales y profesionales para
ver si stos sern los candidatos idneos para el
puesto de trabajo

Por lo tanto, tiene la misma importancia que el Curriculum Vitae.

Valorarn la personalidad, la capacidad profesional y las

habilidades sociales de los candidatos. Dentro de las habilidades

sociales evaluaran la capacidad de comunicacin y la capacidad
de relacin.
Preguntarn sobre los intereses y aspiraciones de los candidatos,
adems de los objetivos de ste en la empresa y su disponibilidad
para realizar tareas y funciones dentro de la empresa.
En definitiva, se trata de:
Averiguar si se es el adecuado o idneo para el puesto.
Descubrir si se puede, se sabe o se quiere ocupar el puesto.
Predecir el futuro rendimiento en ese puesto de trabajo solicitado

A modo de resumen, los objetivos de los

entrevistadores seran:
Conocer al candidato.
Verificar la personalidad y compatibilidad con el
ambiente de trabajo.
Evaluar las competencias del candidato para el
desarrollo eficaz dentro del puesto de trabajo.
Trasmitir una imagen adecuada de la empresa
e informar al candidato sobre la empresa y el
puesto.


OBJETIVOS DEL CANDIDATO

Al igual que para el entrevistador, existe un

nico y principal objetivo rodeado de otros

secundarios
Este objetivo nico y principal es el
demostrar que se es el mejor para el puesto
de trabajo que se demanda; hay que tener
claro
qu
capacidades,
cualidades
y
competencias se poseen para que la empresa
sepa lo que el candidato puede ofrecer

Hay que demostrar que se cumple el perfil del

puesto de trabajo, transmitir la competencia

laboral para el puesto, demostrar que se est
interesado realmente en dicho puesto, y
causar una impresin positiva. Tiene que ser
capaz de transmitir su vala, capacidad,
potencial e inters por el puesto.

En resumen:
Mostrar que nuestro perfil profesional y

personal se adecua al puesto ofertado

Demostrar la competencia laboral para el

puesto, su inters en el mismo.

Transmitir la informacin que nos solicitan de

manera positiva y sincera.

TIPOS DE ENTREVISTA

En funcin del momento de realizacin de

la entrevista
Entrevista Preliminar
Es una primera entrevista que sirve como
primera toma de contacto entre entrevistador y
entrevistado, y se realiza un repaso al
Currculum Vitae. Se suele hacer este tipo de
entrevista cuando nos encontramos ante
muchos candidatos para un nico puesto. Con
esta entrevista se podrn reducir el nmero de
candidatos a un escaso 30%.

Entrevista en Profundidad
Es ms larga y elaborada, y con ella se

consigue valorar a los diferentes candidatos

que se entrevistan, para luego compararlos y
llegar a la conclusin de cul es el mejor
candidato a optar al puesto de trabajo

En funcin del nmero de personas

intervinientes en las entrevistas:

Entrevista Individual
Es la entrevista ms comn de todas. Se produce

entre el entrevistado y el entrevistador; el

entrevistador suele ser una persona del
departamento de Recursos Humanos de la
empresa, pero tambin se pueden contratar los
servicios de una empresa externa a la que busca
al candidato idneo.

Entrevista en Panel
Es muy parecida a la entrevista individual,

pero en este caso, en vez de haber un solo

entrevistador, existirn varios entrevistadores.
El entrevistado deber responder a las
preguntas de distintos departamentos de la
empresa, como puedan ser el departamento
de Talento Humano

Entrevista en Grupo

Consiste en una sucesin de pruebas

grupales en las que normalmente los
trabajadores se relacionan entre s y se
comprueba la
personalidad, capacidad de
trabajo en equipo y otras actitudes y
aptitudes relacionadas con el puesto de
trabajo a cubrir

En funcin de la estructuracin:

Entrevista Directiva o Cerrada

En este tipo de entrevistas, el entrevistador

es quien dirige dicho proceso; lleva la

iniciativa desde el principio hasta el final. Se
trata de un listado de preguntas muy precisas
que requieren respuestas muy concretas y
concisas, no habiendo lugar para posibles
divagaciones por parte del entrevistado.

Entrevista no Directiva o Abierta

Se trata de una entrevista no estructurada en

dnde las preguntas sern muy generales.

Con esto se consigue crear un clima de
confianza y espontaneidad. Se deja hablar
libremente al entrevistado, sintindose ste
mucho ms cmodo que en el tipo de
entrevista anterior

Entrevista mixta
Es una mezcla de la entrevista directiva y la

entrevista no directiva. Es la opcin ms

frecuente, la que casi siempre se opta por parte
de los entrevistadores. Es un mtodo un poco
ms informal que los anteriores. Se utilizan dos
formulaciones de preguntas, que son la indirecta,
para buscar factores de motivacin, y la directa,
en la que se obtendrn datos ms precisos sobre
el entrevistado.

En funcin del grado de tensin:

Entrevista normal
Se desarrolla en un ambiente relajado, y lo

nico que se hace es un intercambio de

informacin entre los participantes de la
entrevista, es decir, entre el entrevistador y el
entrevistado. El seleccionador intentar hacer
sentir cmodo al entrevistado.

Entrevista de choque o tensin

El

entrevistador, al contrario que en la

entrevista normal, har todo lo posible para
crear un clima de tensin. Para ello usar
preguntas y tonos impertinentes, infravalorar
el currculum del candidato y siendo
verbalmente agresivo

En funcin del nmero de entrevistas:

Entrevista inicial o preliminar
Se realiza cuando hay muchos candidatos, no

es una entrevista en profundidad y se limita a

analizar el currculum. Se pretende reducir el
nmero de candidatos

Entrevista de seleccin en s

Se profundizar en los aspectos del

candidato en relacin con la motivacin,
habilidades,
competencias
y
aptitudes
relevantes del candidato.

Entrevista final
Se

realiza cuando ya quedan pocos

candidatos;
se
habla
sobre
temas
profesionales, se negocian las condiciones de
incorporacin y salario.


Entrevista por competencias

Se trata de una entrevista que eligen las

empresas en las que los cambios son

constantes; con ello buscan, no slo que se
sepa hacer un determinado trabajo en el
presente, sino tambin que se tenga un
potencial que permita realizar tareas distintas
a las presentes en un futuro inmediato.

Entrevista en funcin de la causa del envo del curriculum

Entrevista por anuncio

Es decir, el envo del curriculum se realizo

debido a una oferta encontrada en algn

medio en forma de anuncio, como pueda ser
un peridico o en la Internet.

Entrevista espontnea
Se produce por el envo del currculum a

alguna empresa sin que sta haya requerido

algn puesto, es decir sin un anuncio previo
Se produce un intercambio de informacin
entre el entrevistado y el entrevistado

Entrevista por telfono

Se utiliza cuando en la empresa se han

recibido muchas solicitudes de posibles

candidatos para el puesto, y es como una
especie de primera criba, para eliminar a los
menos idneos de una forma rpida y fcil
(con una llamada). Adems, esta entrevista
permite un acercamiento con personas de
otras provincias e incluso de otros pases.

Entrevista virtual
Esta modalidad de entrevista es posible gracias a los

adelantos tecnolgicos que se han ido desarrollando

en esto ltimos tiempos. Este tipo de entrevista de
logra a travs de la llamada teleconferencia, donde
ambos participantes de las entrevistas, tanto el
entrevistador como el candidato entrevistado, se
encuentran en lugares distantes, comunicndose a
travs de cmaras y micrfonos.

FASES DE LA ENTREVISTA

Antes de hacer una entrevista, hemos de

tener en cuenta que sta se compone de

varias fases. Es como si hubiera una especie
de introduccin, nudo y desenlace. Estas fases
son: El antes, el durante y el despus

Antes

1 - En primer lugar, hay que conocerse uno

mismo, y esto implica saberse el curriculum

muy bien, que no se nos olvide nada de lo que
hemos puesto. Por eso no se debe mentir,
porque es probable que de lo que no hayamos
dicho la verdad, nos olvidemos

En segundo lugar, informarse sobre la

empresa. Los aspectos sobre los que tenemos
que tener conocimiento son los siguientes:

Sector

de la actividad de la empresa,
plantilla, directivos, implantacin nacional y
en el extranjero, planes de expansin sus
productos y marcas, su capital, su cultura,
volumen de negocio, competidores, campaas
publicitarias y sus mayores xitos de venta.

En tercer lugar, la imagen y la apariencia.

Hay que sentirse cmodo con lo que se lleva,
pero hay que anteponer el hecho de que se ha
de llevar una ropa adecuada dependiendo de
la empresa en la que se aspira trabajar

Durante

Lenguaje verbal:
En primer lugar, se saludar a la persona que te

entrevista con una frmula convencional, es decir,

el tpico buenas tardes, Sr/a.... No debemos
extender la mano hasta que no nos las extienda l,
y una vez que la extienda, nuestra forma de dar la
mano ha de ser ni muy fuerte ni muy blando, y
siempre mirando a los ojos y sonriendo.

Una

vez que nos hayamos saludado

mutuamente,
llegar
el
momento
de
sentarnos. No debemos hacerlo hasta que el
entrevistador no nos lo diga.

Nos

sentaremos derechos, y no nos

pondremos ni al borde ni al final de la silla, ya
que la primera postura denota inseguridad, y
la segunda puede dar la impresin de falta de
respeto.

La conversacin tiene que ser dirigida por el

entrevistador, es decir, que lleve l la

iniciativa. No debemos interrumpir a la
persona que entrevista, ni hablar ni mucho ni
poco, sino lo justo, cuidando nuestro lenguaje,
y no tutearlo si no se ha advertido de ello.

Las respuestas deben ser claras y breves, sin

divagar en las respuestas; no se utilizarn

palabras rebuscadas, ni se contestar con
evasivas
o
dudas,
ni
mucho
menos
monoslabos, ya que siempre debemos
explicar todo, no contestar con un s o un
no. No usar tampoco muletillas, del tipo
bueno o el ms comn osea.

No hay que esperar a contestar, es decir, no dejar

transcurrir el tiempo desde la pregunta hasta la

posterior despus, porque esto puede ser tomado
como sinnimo de distraccin.
Una cosa tambin muy importante es el hecho de

decir siempre la verdad, no mentir nunca.

No hay que parecer desesperado por querer el

trabajo, procurando estar siempre tranquilo y

evitar expresiones del tipo necesito el trabajo.

El candidato debe preguntar sobre el puesto

que se ofrece, en que departamento se

trabajar, personas de las que dependo y que
dependen de m, las posibilidades de
promocin, si se va a trabajar de forma
autnoma o en equipo, y sobre la poltica de
formacin de la empresa.

Y por ltimo, y antes de la despedida, se

suele hablar de las condiciones de trabajo que

se tendrn en caso de que se contrate a esa
persona, como es, sobre todo, el sueldo.
Hemos de evitar sacar el tema, dejando al
entrevistador, que ser quien lo saque, salvo
que nuestro nico motivo de cambio de
trabajo sea el econmico

Adems, durante la entrevista debers hacer algunas

preguntas, como son:

Cul es la principal prioridad de su empresa en los

prximos 6 meses?
Cmo puedo yo ayudar a ello?
Cmo es un da normal en su empresa?
Cules son las caractersticas que se esperan de un
candidato?
Encajo con lo que se busca?
Cul es mi posicin respecto a los dems candidatos?

Lenguaje no verbal

El

lenguaje no verbal es tanto o ms

importante que el verbal. Los gestos que
hacemos,
nuestras
posturas,
nuestras
miradas, pueden ser decisivos a la hora de
que el entrevistador decida que somos los
candidatos idneos. A continuacin se
describirn las implicaciones de cada gesto:

Acariciarse el mentn Esto significa que se

est tomando una decisin.

Dedos entrelazados Muestra autoridad, y
tambin voluntad de entendimiento.
Tocarse el pelo, morderse las uas y tirarse
de los odos Sntoma de inseguridad.
Frotarse las manos y chocar los dedos
Impaciencia.
Apretarse la nariz Evaluacin negativa.

Mirada hacia el suelo, hacia abajo No nos

creemos lo que se nos est diciendo.

Agarrarnos la cabeza por detrs Es signo de
superioridad y signo tambin de seguridad.
Inclinar mnimamente la cabeza, y hacia
delante Muestra de inters.
Manos en la cabeza Signo de aburrimiento.
Mostrar las palmas de las manos abiertas
Smbolo de sinceridad, franqueza, inocencia.
Tener los tobillos unidos Signo de aprensin

Manos a la espalda Muestra de ira y

frustracin.
Brazos cruzados Smbolo de defensa,
tensin.
Piernas cruzadas moviendo el pie
Aburrimiento.
Frotarse los ojos Dudas.
Piernas abiertas Relajacin, pero si se hace
de forma exagerada puede dar la impresin
de mala educacin y desinters.

Tocar el brazo del entrevistador

Es un signo de compromiso hacia el entrevistador, pero

puede haber peligro de intromisin, ya que se puede ver

en peligro el espacio propio de la persona que entrevista.
Mantener continuamente la mirada al entrevistador
Tiene un doble sentido totalmente contrario: O bien
mostrarse desafiante o bien muestra de inters.
Si desviamos la mirada mientras se nos habla
Desinters.
Si desviamos la mirada antes de hablar Signo de que lo
que vamos a decir est preparado, o bien que es fruto de
una reflexin.

Despus

La entrevista termina cuando el entrevistador

lo crea oportuno. La despedida tiene que ser

educada, agradeciendo el tiempo prestado
por parte de la empresa hacia nosotros. Si no
se nos dice nada al respecto, preguntaremos
sobre cundo, dnde y con quin ser la
prxima entrevista, o el prximo proceso, si
es hubiera una prxima o un prximo.

PREGUNTAS TPICAS DE UNA

ENTREVISTA
Explqueme algo sobre usted.
Qu le hace a usted mejor que el resto de

candidatos?
Por qu quiere trabajar con nosotros?
Por qu quiere cambiar de empresa?
Cules son sus expectativas econmicas?
Preguntas personales o ntimas (Si se est
casado, si se piensa en tener hijos...)
Cul es su proyecto de futuro a 3 o 5 aos
vista

Cules son sus mayores defectos?

Qu hace en su tiempo libre?
Qu significa para usted el trabajo?
Tiene alguna pregunta?
Ms preguntas: Personalidad
Cmo te definiras? Dime 5 cualidades tuyas y

describe el por qu de ellas.

Qu opinin tiene tus amigos de ti? Y tus ltimos
compaeros?.
Enumera tu escala de valores.
Sabes acabar lo que empiezas?.

Cul ha sido la decisin ms importante que has

adoptado a lo largo de tu vida?.

Cmo resolviste la situacin ms comprometida que
tuviste?.
Creatividad/aficiones
Cules son tus aficiones?.
Acostumbras a leer? Cul es tu libro preferido? ltimo
libro que leste?.
Entorno de trabajo
Con qu tipo de persona no te gusta trabajar?.
Qu tipo de persona te gusta ms?.
Has trabajado en equipo?.

Te gusta trabajar en equipo?.

Tuviste algn problema trabajando

en

equipo? Cmo lo resolviste?.

Aplicacin de conocimientos y experiencia
Por qu estudiaste esta carrera?.
Qu sabes de nuestra empresa?.
Ests participando en otros procesos de
seleccin?

ERRORES MS COMUNES EN UNA ENTREVISTA

Exceso de palabrera (36%)

Falta de conocimiento sobre la empresa o el

puesto de trabajo (20%)

Exceso de autoestima (16%)
Exceso de autoconfianza (9%)