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DISEÑO DE PUESTOS Y CARGOS

DISEÑO DE FUNCIONES
Las Funciones
Son la base
De la aplicación
De las personas
En tareas
organizacionales

Evaluación
de
Actividades
Descripción
de Cargos
Bajo Gestión
por
Competencias

Diseño
de
Funciones
Métodos
de la
Evaluación
de Actividades

Objetivos
de la
Evaluación
de Actividades

DESCRIPCIÓN DE DISEÑO DE FUNCIONES Tarea Atribución Función Tarea individual que ejecuta el ocupante del cargo Actividad individual que ejecuta la persona que ocupa un cargo Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante del cargo ejecuta de manera sistemática y reiterada. Cargo Conjunto de funciones con posición definida en la estructura organizacional .

DISEÑO DE FUNCIONES Se establecen 4 condiciones: Contenido del Cargo Métodos y Procesos Responsabilidad Autoridad Conjunto de tareas a cumplir Cómo se deben cumplir las tareas A quién deberá reportar A quién deberá supervisar .

Modelo para el Diseño de Funciones Clásico o Tradicional (Taylor) .

Evaluación de Actividades o Desempeño Evaluar Consiste Estimular Toma de decisiones .

Responsabilidad por la Evaluación de las Actividades •El Gerente •El Empleado •El Empleado y El Gerente .

Formulación de Objetivos Compromiso Personal El Empleado y El Gerente Desempeño Medición Constante Retroalimentación Intensiva UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMON RODRIGUEZ .

El Equipo de Trabajo •Evalúa Actividades •Programa Medidas •Define Objetivos y Metas Comité de Evaluaciones Evaluador 360 ° •Cada persona es evaluada por las personas de su entorno. •Refleja distintos puntos de vista UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMON RODRIGUEZ .

Objetivo de las Evaluaciones de Actividades Existente Del Recurso Humano Resultados Para mejorar Herramienta UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMON RODRIGUEZ .

Auto-perfeccionamiento del empleo .Educación del individuo al cargo .Cálculo del potencial de desarrollo de los empleados.. .Incentivo salarial por buenos desempeños .Promociones .Capacitación Objetivos Intermedios .

Beneficios de las Evaluaciones de Actividades Para El Jefe El Subordinado La Organización .

Método de Escalas Gráficas .Métodos para la Evaluación de Actividades .Entrevista de Evaluación de Desempeño .

Métodos para la Evaluación de Actividades Desempeño de actividades Una método Para Para obtener obtener datos datos ee información información Una herramienta Mejora Mejora el el desarrollo desarrollo humano humano en en las las organizaciones organizaciones .

Métodos tradicionales Método de escala De elección forzada De investigación de campo De incidentes críticos Métodos mixtos .

participar participar mejorando mejorandosus susfortalezas fortalezasyydebilidades debilidades El gerente Debe Debetener tenerla lahabilidad habilidadpara paraconseguir conseguir Que Que el elsubordinado subordinadoasumas asumas superarse superarse yysea seaConciente Conciente de los aspecto positivo de los aspecto positivoyynegativos negativos exigidos exigidospor porel elcargo cargo ..Propósito de la entrevista El subordinado Tiene Tienela la oportunidad oportunidadde deaprender aprender YYconocer conocerla lalas lasideas ideasclara clara Como Comodesempeñar desempeñarun uncargo cargo.

El evaluador debe considerar Todo empleado El gerente Tiene Tiene aspiraciones aspiraciones yy objetivos objetivos personales personales yy por por eleméntales eleméntales que que sea sea sus sus funciones funciones en en la la empresa empresa debe debe ser ser siempre siempre una una persona persona única única yy diferente diferente aa las las demás demás El Eldesempeño desempeñodebe debeevaluarse evaluarseen en función funcióndel delcargo cargoque queocupa ocupa el el empleado empleadoyyde dela la orientación orientaciónyylas las oportunidades oportunidadesque querecibe recibe del del jefe jefe .

Descripción de Cargos Bajo Gestión por Competencias Cargo Descripción Tareas. . deberes y responsabilidades Del cargo Análisis Requisitos que el cargo exige A sus ocupantes.

Estructura del Análisis de Cargos Requisitos Intelectuales Requisitos Físicos Instrumento básico Esfuerzo físico necesario Experiencia básica Capacidad visual Adaptabilidad al cargo Destreza o habilidad Iniciativa necesaria Constitución físico necesaria Aptitudes necesarias .

valores o documentos Contactos internos y externos Información confidencial Ambiente de trabajo. .Estructura del Análisis de Cargos Responsabilidades Implícitas Condiciones de Trabajo Supervisión de personal Material. Riesgo. herramienta o equipos Dinero. títulos.

Competencia Cualidad Que hace A la persona Apta Para un Fin .

Gestión por Competencia -Herramienta principal para el desarrollo de Capital Humano ¿Por qué es necesaria? -Hace diferencia entre curso de capacitación y la estructura de Capacitación-Entrenamiento-Experiencia -Impulsa la Innovación .