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UNIDAD 12

LA IDENTIFCACIÓN, SELECCIÓN Y DEFINICIÓN
DE COMPETENCIAS A TRAVÉS DEL ANÁLISIS
DE PUESTOS DE TRABAJO

1.LA IMPORTANCIA DEL ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
2.LAS FASES DEL APT
2.1.Identificación del puesto
2.2.Búsqueda y obtención de la información necesaria
2.3.Descripción y especificación
3.EL APT EN BASE A COMPETENCIAS
3.1.Identificación de las competencias
3.2.Selección y definición de las competencias
4. UTILIDADES DEL APT EN BASE A COMPETENCIAS

1.La importancia del Análisis de los Puestos de Trabajo

Personalidad
Intereses
Deseos

Conocimientos
Habilidades
Actitudes

CARACTERÍSTICAS

REQUISITOS

.  DEFINIR RENDIMIENTOS ESTÁNDAR. PERMITIENDO EVALUACIONES CORRECTAS.  PLANES DE CARRERA.La importancia del Análisis de los Puestos de Trabajo ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO TÉCNICA DE RECURSOS HUMANOS QUE. SELECCIONAR Y CONTRATAR PERSONAL. ESTRUCTURADA Y CLARA.  CAPACITAR. DE FORMA SINTÉTICA. requisitos y contexto) EN UNA ORGANIZACIÓN DETERMINADA. ENTRENAR Y DESARROLLAR PERSONAL. VENTAJAS  COMPARAR Y CLASIFICAR PUESTOS.  RECLUTAR.1. RECOGE LA INFORMACIÓN BÁSICA DE UN PUESTO DE TRABAJO (tareas. FACILITANDO LA EQUIDAD DE LAS COMPENSACIONES.

1.La importancia del APT Carrer as Desempeño Compensacione s Formación Reclutamiento y Selección ANÁLISIS DE PUESTOS .

2. Las fases del Análisis de Puestos de Trabajo IDENTIFICACIÓN (Inventario de Puestos) BÚSQUEDA Y OBTENCIÓN INFORMACIÓN NECESARIA DE DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN LA .

El sistema más utilizado es el decimal. nombre del empleado y cualificación. No usar categorías contractuales Construir una nueva terminología Facilita la sistematización. . código. Relación de todos los puestos con sus respectivas denominaciones. simplifica las comunicaciones.IDENTIFICACIÓN (Inventario de Puestos) ORGANIGRAMA Elemento de confusión y discusión.

.No permite recoger información sobre la dificultad o importancia de las tareas.El observador suele ser capaz de recordar y describir cualificada. DE LA OBSERVACIÓN OBSERVACIÓN DIRECTA DIRECTA Aplicable a tareas repetitivas. . . . Aplicable a tareas repetitivas.BÚSQUEDA Y OBTENCIÓN INFORMACIÓN NECESARIA OBSERVACIÓN DIRECTA Y DINÁMICA DE LOS TITULARES DE LOS PUESTOS EN PLENO EJERCICIO DE SUS FUNCIONES Y ANOTACIÓN DE LOS PUNTOS CLAVE RESULTANTES EN UNA HOJA DE ANÁLISIS. .Coste relativamente elevado: tiempo. ordenada y sistemáticamente sus observaciones.Inadecuada para tareas con fuerte contenido mental y que implican largo período de tiempo.Elimina exageraciones ya que se observa la realidad. rutinarias y con fuerte rutinarias y con fuerte contenido manual contenido manual .

Escasez de contacto personal.Permite la colaboración del trabajador. .El titular del puesto es quien mejor conoce las características del puesto.Quien ocupa el puesto puede no estar suficientemente preparado psicológica. SU CONTENIDO Y SUS CARACTERÍSTICAS.No requiere inversión de tiempo ni de esfuerzo en su cumplimentación. EXPONIENDO POR ESCRITO TODAS LAS INDICACIONES POSIBLES SOBRE EL PUESTO.Fácil e inmediata disponibilidad cuando son muchos los PT de naturaleza rutinaria a analizar. . . .BÚSQUEDA Y OBTENCIÓN INFORMACIÓN NECESARIA SE SOLICITA AL TITULAR DEL PUESTO (O SUPERIOR) QUE CUMPLIMENTE UN CUESTIONARIO. . .Es probable que el titular del puesto se sienta inclinado a distorsionar la descripción de su trabajo. .Elaboración del cuestionario. . DE LA CUESTIONARIO CUESTIONARIO Suelen Suelenser sermuy muydiferentes diferentes ya que deben adaptarse ya que deben adaptarse aalas laspersonas personasque quetienen tienen que cumplimentarlos que cumplimentarlosyyde de su sufinalidad finalidad . educativa y emocionalmente para hacer una descripción exacta de sus deberes.

BÚSQUEDA Y OBTENCIÓN INFORMACIÓN NECESARIA SUPONE UNA INTERACCIÓN. -Existe la posibilidad de discutir y aclarar dudas.Las informaciones. .Parece muy sencilla de realizar y el analista corre el riesgo de no prepararla convenientemente. Y UNA O MÁS. CON INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN.Una entrevista mal dirigida puede conducir a reacciones negativas del personal. LLAMADAS ENTREVISTADOS.Se obtienen datos relativos al puesto a través de las personas que mejor lo conocen.Resulta bastante costosa. son más amplias. . ENTRE UNA O MÁS PERSONAS. DE LA ENTREVISTA ENTREVISTA ElElmétodo métodode derecogida recogida de dedatos datosmás máspoderoso poderoso .Pérdida de tiempo cuando el analista no está suficientemente preparado. . . . LLAMADAS ENTREVISTADORES. . por lo general.

EN EL PUESTO DE TRABAJO. PRECISA LAS CUALIDADES REQUERIDAS PARA ASEGURAR UN BUEN DESEMPEÑO DE LAS TAREAS. Tarea 1 Conocimiento de Informática Trabajo en equipo Responsabilida d Tarea 2 DE LA MÉTODO MÉTODODE DELOS LOS INCIDENTES INCIDENTES CRÍTICOS CRÍTICOS “CUADRÍCULA “CUADRÍCULADE DE KELLY” KELLY” Tarea 3 X X X X MÉTODOS MÉTODOS MIXTOS MIXTOS . TANTO EN SENTIDO POSITIVO COMO NEGATIVO.BÚSQUEDA Y OBTENCIÓN INFORMACIÓN NECESARIA REGISTRAR COMPORTAMIENTOS DESTACABLES.

TAREAS: operaciones elementales que hay que efectuar. . DESARROLLA LAS EXIGENCIAS QUE HAN DE TENER LOS TITULARES DE LOS PUESTOS PARA TENER ÉXITO EN EL MISMO. FUNCIÓN: combinación de actividades o tareas que conlleva el puesto. ACTIVIDADES: lo que debe hacer la persona que ocupa el puesto.DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN DESCRIBE DE FORMA IMPERSONAL EL CONTENIDO DEL PUESTO EN SUS DIVERSOS ASPECTOS: FINALIDAD: servicio esperado o contribución específica a los objetivos.

. ENFOQUE COMPETENCIAS Conocer cuáles son las competencias necesarias para ser exitoso en el puesto. El Análisis de Puestos en base a Competencias ENFOQUE TRADICIONAL Conocer qué tareas. obligaciones y responsabilidades se requieren para desempeñar bien el puesto.3.

directorio. catálogo. inventario o perfil de competencias) .3. El Análisis de Puestos en base a Competencias IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS (Inventario Global o Mapa de Competencias) SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS COMPETENCIAS (Diccionario.

1. Identificación de las Competencias IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS (Inventario Global o Mapa de Competencias) Conocimient os (SABER) Habilidades (SABER HACER) Actitudes (SABER SER Y ESTAR) Intereses (QUERER) Personalidad .3.

3. Identificación de las Competencias IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS (Inventario Global o Mapa de Competencias) •NINGÚN PUESTO TIENE UN CONTENIDO FIJO EN EL TIEMPO •UN MISMO PUESTO PUEDE SER OCUPADO DE MANERA DIFERENTE POR DISTINTOS INDIVIDUOS •DESCONFIAR DE LAS DENOMINACIONES •COMPLEJIDAD Y DIVERSIDAD DE LAS MISIONES DEL PUESTO .1.

3. NO SE REALIZAN PREGUNTAS DIRECTAS. Identificación de las Competencias IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS (Inventario Global o Mapa de Competencias) BÚSQUEDA DE EVIDENCIAS SITUACIONALES DEL PASADO VINCULADAS CON LAS COMPETENCIAS. ENTREVISTA ENTREVISTA “FOCALIZADA” “FOCALIZADA” Método de recogida de información Método de recogida de información muy valioso pero también muy valioso pero también muy cuestionable muy cuestionable .Seguir un orden. respetando la estructura prevista y cerrar. Debe optimizarse dotándola de un formato adecuado y reduciendo los errores de percepción del entrevistador .1.Valorar la información registrada limitándose a lo recogido. .Definir objetivos y preparar las preguntas. .

lo que hace que la información recogida puede no ser fiable.  Se centra en los factores de éxito pasados y actuales. Identificación de las Competencias INCONVENIENTES  Los datos recogidos son subjetivos. plantean en el puesto y las  Requiere un alto grado de habilidad competencias que se necesitan analítica y experiencia en el análisis de para superarlos.  Los datos pueden no tener una aceptación amplia debido al pequeño número de  Alto grado de validez. p. Fuente: Sastre y Aguilar (2003. .ENTREVISTA ENTREVISTA “FOCALIZADA” “FOCALIZADA” VENTAJ AS 3. competencias para deducir las competencias necesarias. pero una muestra amplia reduce el problema.380). que pueden ser diferentes de los comportamientos necesarios para el futuro.1. Proporciona una visión en   C onsume grandes cantidades de tiempo y profundidad de los retos que se recursos humanos. personas incluidas en la entrevista.

p. . VENTAJ AS PANELES PANELESDE DE EXPERTOS EXPERTOS 5-10 trabajadores 5-10 trabajadores experimentados experimentados INCONVENIENTES  Mayor aceptación al involucrar a diversos miembros de la organización. identificación de competencias futuras.1.HH. PERSONA DE RR. Fuente: Sastre y Aguilar (2003.  Puede centrarse en la  Validez moderada.3. Y PERSONAS CON CLARA VISIÓN DE FUTURO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.  Bajo coste relativo.380). Identificación de las Competencias IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS (Inventario Global o Mapa de Competencias) GRUPO DE DIRECTIVOS BUENOS CONOCEDORES DE LOS PT A ANALIZAR.

pruebas. Identificación de las Competencias IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS (Inventario Global o Mapa de Competencias) CREAR SITUACIONES QUE SIMULEN LA REALIDAD LABORAL EN QUE SE HA DE DESENVOLVER EL INDIVIDUO. entrevistas) (test. EVALUACIÓN EVALUACIÓN EN ENCENTROS CENTROS (test. entrevistas) con distintos observadores con distintos observadores .3.1. pruebas.

CODIFICABLES Y escala de medición clara y sencilla. en el éxito de la empresa. tanto positiva como negativa.3. •OPERATIVAS.1. Identificación de las Competencias IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS (Inventario Global o Mapa de Competencias) COMPETENCIAS IDENTIFICADAS: •ADECUADAS AL NEGOCIO: que tengan una influencia directa. MANEJABLES: •EXHAUSTIVA: tener en cuenta todo los aspectos importantes (para la organización y los individuos) y prescindir de lo superfluo o sin . necesidades y posibles deficiencias actuales. •ADECUADAS A LA REALIDAD ACTUAL Y FUTURA: considerar situación.así como planes de desarrollo o evolución.

2. catálogo. esenciales o de punto inicial Competencias diferenciadoras o diferenciales Competencias genéricas o “blandas” Competencias técnicas o “duras” •DEFINICIÓN DE GRADOS con carácter general o mediante escala con distintos niveles. Selección y definición de las Competencias SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS COMPETENCIAS (Diccionario. directorio. inventario o perfil de competencias) •SELECCIÓN COMPETENCIAS (10-15) •DEFINICIÓN COMPETENCIAS SELECCIONADAS: Competencias umbral. .3.

Selección y definición de las Competencias SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS COMPETENCIAS (Diccionario. catálogo. •DISCRIMINANTE: que cada conocimiento. •INCLUIR EJEMPLOS: elementos objetivos en los que basar los juicios y las apreciaciones. habilidad y comportamiento se corresponda con un nivel concreto. directorio. inventario o perfil de competencias) •DEFINICIÓN clara y uniforme para cada una de las competencias.3.2. .

directorio.3. inventario o perfil de competencias) •SELECCIÓN: Nº ADECUADO PARA REFLEJAR TODAS LAS TAREAS SIN TRATAMIENTO Y GESTIÓN DIFICULTAR SU •DEFINICIÓN: INDEPENDIENTES O QUE SUS CONTENIDOS NO SE SOLAPEN. Selección y definición de las Competencias SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS COMPETENCIAS (Diccionario. . catálogo.2.

Selección y definición de las Competencias SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS COMPETENCIAS (Diccionario. inventario o perfil de competencias) •ESFUERZO INICIAL importante (tiempo y recursos económicos y materiales) •FALTA COMPROMISO DIRECTIVOS: pueden generar expectativas vagas e irreales que carecen de medidas objetivas y cuantificables.3. directorio. .2. catálogo.

•RETRIBUCIÓN: resulta muy útil para poder ligar el salario al desempeño. no sólo resultados. •EVALUACIÓN DESEMPEÑO: mide aspectos relevantes en la correcta ejecución del trabajo. . •DESARROLLO CARRERA: ayuda a establecer propuestas de adquisición y desarrollo de competencias. •SELECCIÓN DE PERSONAL: aumenta la probabilidad de éxito en la elección del candidato más adecuado. Utilidades del APT en base a Competencias •VALORACIÓN PT: permite una comparación más adecuada con el resto de puestos. •FORMACIÓN: favorece la identificación de las carencias formativas.4.