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Oficina De Talento Humano

Estacin De Polica Alfonso Lpez

Junio de 2015

PROCESO DE INTEGRIDAD
POLICIAL
FALLOS DISCIPLINARIOS CON
RESPONSABILIDAD REALIZADOS
DURANTE EL PRIMER TRIMESTRE DEL
AO 2015

ETICA Y TRASPARENCIA
Para la Institucin son prioritarios dos valores que,
aunque independientes, estn en permanente conexin
y le exigen al servidor pblico policial un
comportamiento coherente tanto en su mbito personal
como en su mbito labora.
INTEGRIDAD

TRASPARENCIA

Cumplimiento de los
principios ticos y el
desempeo de sus
funciones.

Claridad de sus actos, sin


dejar ningn tipo de duda en
sus desempeos.

QUE ES ?
El proceso de integridad
policial es un conjunto de
estrategias comunicativas,
organizativas y
pedaggicas desarrolladas
desde el mbito de la
prevencin y el control,
encaminadas a modelar el
comportamiento tico de la
mujer y del hombre polica.

El proceso de integridad
policial es un conjunto de
estrategias comunicativas,
organizativas y
pedaggicas desarrolladas
desde el mbito de la
prevencin y el control,
encaminadas a modelar el
comportamiento tico de la
mujer y del hombre polica.

Es

una norma que reglamenta la


aplicacin
del
sistema
de
evaluacin
del
desempeo
personal
y
profesional
del
personal uniformado de la Polica
Nacional.

* CONTINUIDAD

* TRANSPARENCIA

* EQUIDAD

* OBJETIVIDAD

* OPORTUNIDAD

* CELERIDAD

* PUBLICIDAD
* INTEGRALIDAD

DETERMINA LOS NIVELES DE GESTIN (OPERATIVA, ADMINISTRATIVA Y


DOCENTE) Y CATEGORIAS DE DESEMPEO (DE DIRECCIN, EJECUCIN Y
BSICA) PARA EL PERSONAL UNIFORMADO DE LA INSTITUCIN .

APLICACIN DE TRES INSTRUMENTOS:


1. EVALUACIN DEL DESEMPEO PERSONAL Y PROFESIONAL
2. SEGUIMIENTO
3. REGISTRO DE DATOS Y HECHOS.

PERMITE AL MANDO INSTITUCIONAL VALORAR LA


GESTIN DEL PERSONAL, OTORGAR ESTMULOS Y
ASCENSOS, FACILITAR LA REUBICACIN LABORAL
MEDIANTE LOS PERFILES, FORMULAR PLANES DE
CAPACITACIN Y TOMAR DECISIONES SOBRE LA
PERMANENCIA EN EL SERVICIO DEL PERSONAL
UNIFORMADO DE LA INSTITUCIN.
GENERA UNA
EVALUACIN.

VERDADERA

CULTURA

DE

LA

PROPENDE POR UNA COMUNICACIN CONTINUA


ENTRE EVALUADO Y EVALUADOR (JEFE INMEDIATO
QUIEN CONOCE VERDADERAMENTE LA LABOR DEL
EVALUADO)

SUSTENTA LA EVALUACIN CON BASE EN EL


CUMPLIMIENTO DEL PLAN ESTRATGICO Y LOS
PLANES DE ACCIN DE LAS DIFERENTES UNIDADES.
INTEGRA ASPECTOS DEL DESEMPEO PERSONAL Y
PROFESIONAL A TRAVS DE LA CATEGORIZACIN DE
FACTORES HUMANOS Y DE LA GESTIN.
FACILITA EL RETIRO DE FUNCIONARIOS
INCOMPETENCIA PROFESIONAL.

POR

PERMITE LA MOVILIDAD DEL PERSONAL DENTRO


DEL ESCALAFN CORRESPONDIENTE.

INCLUYE ASPECTOS QUE INCIDEN DIRECTAMENTE EN


LOS FACTORES DE EVALUACIN TALES COMO EXCUSAS
DE SERVICIO, HOSPITALIZACIONES, SUSPENSIONES Y
SANCIONES.
REVIVE LA
FSICAS.

EVALUACIN

DE LAS CONDICIONES

NIVELES DE GESTIN
OPERATIVA
ADMINISTRATIVA
DOCENTE
SERVICIO Y APOYO

Qu cargo o funcin
desempeo?

NIVEL DE GESTIN

Me deben
evaluar

CATEGORA
Direccin

OPERATIVO

Bsica

3.1 - 3.2 - 3.3 3.4


3.1 - 3.2 - 3.3
3.1 - 3.6

ADMINISTRATIVO

Ejecucin

3.1 - 3.2 - 3.4


3.1 - 3.2 - 3.4
3.1 - 3.6

DOCENTE

Direccin
Ejecucin

3.1 - 3.2 - 3.4 - 3.5


3.1 - 3.2 - 3.5

ESTUDIANTES
JEFES
ASESORAS

3.1

OFICINAS

Rendimiento como estudiante (3

3.1 - 3.2 - 3.6

CONDICIONES
PERSONALES

MXIMO
1.200

DESEMPEO
PROFESIONAL

MXIMO
1.400

TOTAL MAXIMO 1.360

VARIABLES

Comportamiento personal
Compromiso institucional
Disciplina policial
Acatamiento de normas
Trabajo en equipo

Promocin y desarrollo de
transformacin cultural
Respeto y promocin de los
derechos humanos
Promocin y aplicacin del
control interno

Relaciones interpersonales

Gerenciamiento del Talento


Humano

Condiciones fsicas

Alianza estratgicas
Habilidad en la comunicacin

3.3. GESTIN OPERATIVA


3.4. GESTIN ADMINISTRATIVA
3.5. GESTIN DOCENTE
3.6. SERVICIO Y APOYO

ETAPAS DEL PROCESO DE


EVALUACIN
CONCERTACIN DE LA GESTIN
SEGUIMIENTO
EVALUACIN
REVISIN
CLASIFICACIN

CLASES DE EVALUACIN
EVALUACIN TOTAL (ANUAL)
EVALUACIN PARCIAL

Por traslado del evaluado


Cambio del evaluador
Por ascenso
Otros

1201 - 1.360 Ptos.


100%
1001 - 1200
84% y 100%
800 - 1000
67% y 83%
700 -799
58% y 66%
600 - 699
50% y 57%
0 - 599

EXCEPCIONAL

Rendimiento ms del

Ptos.

SUPERIOR

Ptos.

SATISFACTORIO Rendimiento entre

Ptos.

ACEPTABLE

Ptos.

DEFICIENTE

Rendimiento entre

Rendimiento entre
Rendimiento entre

Ptos. INCOMPETENTE Rendimiento entre


0 y 49%

ARTCULO 47. CLASIFICACIN


PARA ASCENSO
1. Quien quede clasificado en la escala de
medicin en el rango de Deficiente, en el
ltimo ao de su grado para ascenso, no podr
ascender y quedar en observacin durante un
(1) ao, al trmino del cual deber obtener
como mnimo una clasificacin en el rango de
Aceptable para poder ascender.
2. Cuando
el
promedio
aritmtico
de
las
evaluaciones para ascenso ubique al evaluado
en la escala de medicin en el rango de
Deficiente, no podr ascender y quedar en
observacin durante un (1) ao, al trmino del
cual deber obtener como mnimo una
clasificacin en el rango de Aceptable.

3. El evaluado que se encuentre detenido, que


tenga pendiente resolucin acusatoria dictada
por autoridad judicial competente o que est
sometido a investigacin disciplinaria por faltas,
que de conformidad con las normas de Disciplina
y tica de la Polica Nacional tengan naturaleza
de gravsimas, no se clasifica para ascenso; en
este ltimo evento, en caso de resultar absuelto,
previa clasificacin y reunir los dems requisitos,
podr ascender con la misma antigedad.
4. El ascenso de los clasificados debe hacerse en
estricto orden numrico, tomando como base el
promedio de las evaluaciones anuales durante la
permanencia en el grado. En caso de existir
igualdad en promedios, su ubicacin en el
escalafn seguir el orden del ltimo ascenso.

COMPORTAMIENTO PERSONAL:
Separacin temporal 400 puntos menos por cada una y cuando
sea separacin absoluta se asignarn cero (0) puntos.
Por porte irreglamentario del uniforme menos 50 puntos por
cada anotacin.
Por retardo injustificado menos 50 puntos por cada anotacin.
COMPROMISO INSTITUCIONAL:
Haber sido sancionado ms de una vez en el periodo evaluable,
menos 200 puntos por cada una.
Haber sido declarado responsable en proceso contencioso
administrativo, menos 500 puntos por cada uno.
Responsabilidad por daos o prdida de bienes menos 200
puntos por cada uno.

FALENCIAS DE LOS
EVALUADORES
Desconocimiento de la Resolucin 3463 del 2006 , en la
cual se deben realizar la anotacin en referencia a la
decisin
de
sancin
disciplinaria
y/o
respectivo
descuento en el tem 3,1 comportamiento personal
Desconocimiento de la normatividad.
personal para ascenso sin ser competente.

Excluyen

DISCIPLINA POLICIAL:
Cuando el evaluado durante el periodo
correspondiente fuere objeto de sancin
debidamente ejecutoriada, con destitucin,
suspensin, multa o amonestacin, el puntaje
se reduce as:
1. Para las faltas gravsimas dolosas o
realizadas con culpa gravsima, destitucin e
inhabilidad general por un trmino entre diez
(10) y veinte (20) aos, menos 1200 puntos.

2. Para las faltas gravsimas con culpa grave o


graves
dolosas,
suspensin
e
inhabilidad
especial entre seis (6) y doce (12) meses, sin
derecho a sueldo, menos 1000 puntos.
3. Para las faltas graves realizadas con culpa
gravsima.
Suspensin e inhabilidad especial entre (30) y
(80) das, sin derecho a remuneracin, menos
600 puntos.
Suspensin e Inhabilidad Especial entre ( 81) y
(130) das, sin derecho a remuneracin, menos
700 puntos.
Suspensin e Inhabilidad Especial entre (131) y
(179) das, sin derecho a remuneracin, menos
800 puntos.

Multa entre (81) y (130) das, menos 400 puntos.


Multa entre (131) y (180) das, menos 500 puntos.
5. Para las faltas leves culposas, amonestacin escrita,
menos 100 puntos.
TRABAJO EN EQUIPO:
Cuando el evaluado se niegue a ser parte de un equipo
de trabajo o haciendo parte del mismo no agregue
valor menos 50 puntos por cada negativa o falta de
aporte.

RELACIONES INTERPERSONALES:
Cuando el evaluado sea objeto de sancin
por:
Violacin de los derechos humanos, menos 200
puntos por cada uno.
Maltrato
a
superiores,
subalternos,
compaeros,
familiares,
autoridades
y
ciudadanos, menos 50 puntos por cada
registro.
No mantener los canales de comunicacin que
faciliten su gestin, menos 50 puntos por cada

CONDICIONES FSICAS:
Este valor se afectar en los siguientes casos:
Por el porcentaje de rendimiento en la prueba del Test

de Cooper,
puntos.

si no lo presenta se le asignan cero (0)

Por acumular hospitalizaciones y excusas de servicio


superiores a 20 das que provenga de enfermedad general o
accidente de origen comn su puntaje se disminuye en 100
puntos a partir del da 21 y 5 puntos ms por cada da que
exceda de los 21, sin que el total sobrepase los 300 puntos.
NOTA:
Si el evaluado durante el perodo evaluable presenta
incapacidad por enfermedad general de origen profesional, no
se evaluar este factor.
RENDIMIENTO COMO ESTUDIANTE:
El puntaje se asigna de acuerdo con el promedio acadmico
obtenido en el curso.

ANTE
EVALUADOR
REVISOR
EVALUADOR
REVISOR

PROCEDEN
EN:

POR

Anotaciones formularios 2
y3
Anotaciones formularios 2
y3
Evaluacin
y
Clasificacin anual
Evaluacin
Clasificacin anual

SE RESUELVEN
EN :

24 HORAS

24 HORAS

24 HORAS

48 HORAS

24 HORAS

72 HORAS

48 HORAS

72 HORAS

NOTA
DE NO PRESENTARSE RECLAMACIONES NI INCONFORMIDAD CON LA EVALUACIN Y
CLASIFICACIN EFECTUADA POR LA AUTORIDAD EVALUADORA, LA EVALUACIN QUEDA EN
FIRME Y NO REQUIERE TRMITE ANTE LA AUTORIDAD REVISORA.

Falta de divulgacin de la informacin al personal


bajo su cargo, propuesto para ascenso.
(los que
ascienden no conocen de la prctica del examen
mdico y que el tener informativo administrativo
pendiente se puede aplazar).
Falta de atencin en la solucin de los problemas
de la documentacin del personal propuesto para
ascenso (a pesar de los correos no verifican ni
efectan seguimiento, con el fin de que los
uniformados cumplan con los requisitos).
No remiten la informacin en acta original en
forma oportuna en cumplimiento de los plazos
dispuestos. Envan la informacin en forma
desordenada y a unidades que no corresponde
enviarla.
La informacin del SIATH no est actualizada.

PROBLEMTICA
FALENCIAS EN LA ELABORACIN DE LAS EVALUACIONES (Formulario No. 1 y los
complementos).
ELABORAN LAS EVALUACIONES SIN TENER EN CUENTA, LA CATEGORA Y EL
NIVEL DE GESTIN QUE DESARROLLA EL FUNCIONARIO.
EFECTUAN ERRADAMENTE
EVALUACIONES PARCIALES.

EL

PROMEDIO

ARITMTICO

CUANDO

EXISTEN

TOMAN UNA EVALUACIN PARCIAL COMO CLASIFICACIN ANUAL Y


ASIGNAN PUNTAJES DIFERENTES A LOS ESTABLECIDOS EN LA NORMA.
NO SE CUMPLE ESTRICTAMENTE LA EVALUACIN DEL PERSONAL EN LAS FECHAS
INDICADAS EN EL REGLAMENTO.
LAS EVALUACIONES VIENEN CON NMEROS DE CDULAS DE CIUDADANA
DIFERENTES AL IGUAL QUE LOS NOMBRES Y APELLIDOS.
NO REGISTRAN EL PERODO NI LA FECHA DE EVALUACIN (Ejemplo: Desde
010109 hasta no lo indican o no le colocan nada).

ENVAN LA PRIMERA PARTE DEL FORMULARIO DE LA EVALUACIN Y


DEJAN EN BLANCO LA INFORMACIN O NO INCLUYEN NINGN DATO.
ENVAN EL FORMULARIO DE SEGUIMIENTO SIN LA EVALUACIN
(Folio de Vida)
O LA EVALUACIN SIN EL FORMULARIO DE
SEGUIMIENTO, NO VIENEN FIRMAS CORRESPONDIENTES.
ELABORAN ACTAS DE
SISTEMATIZAN EN EL SIATH.

CLASIFICACIN

CUANDO
SON
SISTEMATIZADAS
INCONSISTENCIAS Y ERRORES.

LAS

ANUAL

NO

INCLUYEN

SE
CON

LA INFORMACIN QUE CONSIGNAN EN LAS ACTAS NO CONCUERDA


CON LOS RANGOS DE LA EVALUACIN.

APROXIMAN EL PROMEDIO DE LA EVALUACION FINAL,


HACIENDO CASO OMISO AL ARTICULO 55 DEL DECRETO LEY
1800 DEL 14 DE SEPTIEMBRE DE 2006 QUE A LA LETRA DICE:

ART. 55- Eliminacin Decimales. Si en los


promedios aritmticos de las evaluaciones y
clasificaciones anuales o por ascenso
resultaren
decimales,
stos
deben
eliminarse automticamente para consignar
en las casillas respectivas solo nmeros
enteros, sin que proceda la aproximacin...

IMPLICACIONES

FALTA DISCIPLINARIA
NO PERMITE TOMAR DECISIONES
NO HAY COHERENCIA (CONCERTACION EVALUACION)
INOPERANCIA
DE
CLASIFICACION

LA

HERRAMIENTA

PERDIDA DE ACCIONES CONTENCIOSAS


ACCION DE REPETICION

DE

EVALUACION