TECNÓLOGO EN ADMINISTRACIÓN EMPRESARIAL

CODIGO DE GRUPO 900472

GAES SIN FRONTERAS
INTEGRANTES

Liliana Moreno

José Reyes

Camilo Jimeno

Paola León
 CONTENIDO
 Planeación Estratégica

 Objetivos, metas, estrategias, y políticas organizacionales

 Principios y Valores de la empresa

 Dirección de Talento humano

 Conocimientos y competencias requeridas en cada cargo y función

 Perfil de talento humano

 Glosario
1. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
DEFINICIÓN
En un comienzo el concepto de estrategia (del griego
strategos) se entiende como el “arte del general” y hace
referencia a las habilidades psicológicas y al carácter
con que éste asume su papel.

Es tratar de lograr una ventaja competitiva

sustentable preservando aquellos aspectos
que distinguen a una compañía. Esto significa
desarrollar actividades distintas a las
desarrolladas por los demás o desarrollar
actividades similares de manera diferente.
 TIPOS DE ESTRATEGIAS
1. INTENSIVAS: Penetración en el mercado, desarrollo del mercado y desarrollo del
producto.
ESTRATEGIA DEFINICIÓN EJEMPLO (Algunos
hipotéticos)
Penetración en el mercado Buscar mayor participación El lanzamiento de Wendy de
en el mercado para los una campaña masiva de
productos actuales en los publicidad con base en el
mercados existentes, lema: ¿Dónde está la carne?
mediante mayores esfuerzos
de mercadeo

Desarrollo de mercado Introducción de productos El propietario de un

actuales a nuevas áreas restaurante que construye
geográficas uno idéntico en un pueblo
cercano
Desarrollo de producto Buscar mayores ventas Apple Computer Company
mejorando o modificando introduce macintosh
(desarrollando) el producto
actual
2. INTEGRATIVAS: Integración hacia delante, integración hacia atrás e integración
horizontal

ESTRATEGIA DEFINICIÓN EJEMPLO (Algunos

hipotéticos)
Integración hacia adelante Ganar la propiedad o un General Motors compra
mayor control sobre sus distribuidores de autos;
distribuidores o detallistas Walt –Mart adquiere una
flota de camiones

Integración hacia atrás Buscar la propiedad o un Mac Donald’s compra un

mayor control sobre rancho de ganado; Holiday
proveedores Inn. Adquiere una fábrica
de muebles

Integración horizontal Buscar la propiedad o Compra de la Getty por la

mayor control de los Texaco; compra de bancos
competidores pequeños por parte de
bancos grandes
3. DIVERSIFICADAS: Diversificación concéntrica, diversificación de conglomerado y
diversificación horizontal.

ESTRATEGIA DEFINICIÓN EJEMPLO (Algunos

hipotéticos)

Diversificación concéntrica Añadir nuevos productos El banco Waschovia

pero relacionados compra una compañía de
seguros

Diversificación de Añadir nuevos productos Cosméticos Mary Kay

conglomerados no relacionados adquiere una empresa de
procesamiento de
alimentos

Diversificación horizontal Añadir productos nuevos Sheraton Inns. comienza a

no relacionados para vender gasolina
clientes actuales
4. OTRAS: Asociaciones, reducción, desposeimiento, liquidación y combinación

ESTRATEGIA DEFINICIÓN EJEMPLO (Algunos hipotéticos)

Asociaciones Una empresa que trabaja con Empresas que trabajan juntas en
otra en un proyecto especial el proyecto del oleoducto de
Alaska
Reducción Una empresa que se reestructura Braniff Airlines anuncia el 24 de
mediante reducción de costos y octubre de 1984 que elimina su
de activos para disminuir servicio a diez ciudades
declinación en ventas importantes de los Estados
Unidos

Desposeimiento Venta de una división o parte de Holiday Inn vende Delta

una organización steamship lines por $96.000.000

Liquidación Venta de todos los activos de la Liquidación de De Lorean Motor

empresa, por partes, por su valor Company en 1984
tangible
Combinación Una organización que sigue dos K-Mart compra Pay less drug
o más estrategias Stores en 1985 y Waldenbooks
simultáneamente en 1984
 OBJETIVOS

Son los fines o las metas que se pretende lograr y hacia los cuales se dirige las
actividades de la empresa en su conjunto o uno de sus departamentos, secciones
o funciones. Por lo regular los objetivos de mayor jerarquía representan el fin
hacia el cual se dirige la empresa, la dirección, el staff. Los objetivos son las
metas que se quiere alcanzar con relación a los inversionistas, a los consumidores
y al personal, entre otros.

Un departamento puede tener sus propios

objetivos, siendo diferentes a los que constituyen
el plan básico de la empresa, pero no por ello
dejan de contribuir al alcance de los de la
organización. Los objetivos o metas son planes y
requieren de un proceso de planeación al igual
que el resto de los planes.
 MISIÓN

La misión de una organización es su finalidad específica, que la distingue de

otras de su tipo. Es identificar la función que cumple esta organización en la
sociedad; siendo por esto la razón de ser de la organización. Se compone
fundamentalmente de:

1. ¿Quiénes son los clientes?

2. ¿Cuáles son los productos / servicios

claves?
3. ¿Cuál es el mercado objetivo?
4. ¿Cuál es la tecnología básica?
5. ¿Qué interés existe por el talento humano?
6. ¿Qué imagen corporativa se desea
proyectar?
 ESTRATEGIA
Es el patrón de decisiones de una compañía que determina y revela sus objetivos,
propósitos o metas, produce las principales políticas y planes para lograr dichas
metas y define el rango de negocios que la compañía va a llevar adelante, el tipo de
organización económica y humana que es o pretende ser, y la naturaleza de la
contribución económica y no económica que intenta hacer a sus accionistas,
empleados, clientes y comunidades.
 POLÍTICAS ORGANIZACIONALES
Son planes en la medida
en que constituyen reglas
o normas que permiten
conducir el pensamiento
y la acción de quienes se
tenga a cargo
Las políticas generales de la
empresa son tomadas por el
consejo de administración, en
las cuales se basarán las
políticas de los
departamentos
Las políticas
apoyan y precisan
los objetivos y
cobijan a la
empresa
en su conjunto
Delimitan un área o marco dentro
del cual se debe decidir,
asegurando que las decisiones
sean sólidas y contribuyan al
alcance los objetivos
2. PRINCIPIOS Y VALORES DE LA ORGANIZACIÓN

PRINCIPIOS
Los principios organizacionales constituyen la brújula que señala el norte de la
Organización. Dichos principios son consecuentes con los principios
establecidos en la Constitución Política especialmente los relacionados con los
principios de la Función Administrativa .

Igualdad
Liderazgo

Autogestión
Autorregulación
Celeridad
Imparcialidad
Eficacia

Enfoque hacia el Cliente

 VALORES

Los valores son ideales humanos que indican un

Respeto
deber ser, más que un ser; responden a necesidades
de la organización para el mejoramiento continuo y
Honestidad permanente, se modifican con el tiempo.

Tolerancia Responsabilidad

Los valores organizacionales constituyen

la fuerza que moviliza a la organización en
Solidaridad Autonomía
cumplimiento de los principios
organizacionales.

Compromiso
Lealtad Institucional
Superación Los valores organizacionales son
creencias fundamentadas que dan sentido
noble y ético a toda actividad y relación (al
interior, hacia el interior y desde el interior
Calidad en el Servicio de la organización)
3. DIRECCIÓN DEL TALENTO HUMANO

ADMINISTRACION DEL TALENTO

HUMANO

La Gerencia del Talento Humano es esencialmente de servicios

La administración del talento humano se refiere a

las actividades que una organización lleva a cabo
para utilizar sus recursos humanos de manera
Efectiva para ayudar al crecimiento de los individuos que conforman la
organización. Estas actividades incluyen determinar la
estrategia de la empresa, la
contratación, la evaluación del desempeño, el
desarrollo administrativo, la remuneración , las
relaciones laborales, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la
facultad de dirigir las operaciones de los departamentos conocimientos,
experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes,
habilidades, potencialidades, salud, etc.
La Gerencia del Talento Humano está comprometida con el proceso
de desarrollo y crecimiento del hombre en la organización y
generando valor a la misma. Se desempeña como asesora la
empresa y respalda los procesos encaminados al mejoramiento
continuo e integral del colaborador concatenados con el crecimiento
organizacional .

La Gerencia de Gestión Humana se ubicará como Área Asesora a

todo nivel, logrando su participación y brindando su apoyo en todos
los procesos organizacionales., garantizando el desarrollo óptimo
de los mismos.
Políticas: El Gerente de Gestión Humana estará comprometido con los
siguientes parámetros de desempeño:
Como asesor en la organización, deberá proponer ideas creativas e
innovadoras.
Su trabajo deberá ser realizado a nivel interdisciplinario, buscando una
mayor retroalimentación y garantizando idoneidad a las decisiones finales.
Gestionará e implementará los procesos de manera adecuada para el logro
de los objetivos.
Promoverá en los colaboradores la participación y generará espacios
creativos que faciliten el desarrollo humano.
Demostrará sus resultados en términos financieros para dar un sólido
respaldo a su acción profesional
Objetivos:
•Consolidar el Departamento de Gestión Humana como división
inamovible e imprescindible de la organización.
•Optimizar los procesos de conservación y desarrollo del Talento
Humano en la organización y garantizar su adecuada y oportuna
implementación.
Trabajar por el desarrollo del hombre en la empresa sin perder de vista
los parámetros organizacionales
FUNCIONES PRINCIPALES

Reclutamiento de Personal
Selección
Diseño, Descripción y análisis de cargos
Evaluación del desempeño humano
Compensación
Beneficios Sociales
Higiene y seguridad en el trabajo
Entrenamiento y desarrollo del personal
Relaciones Laborales
tos y Sistemas de información
Auditoria de RH
Desarrollo organizacional
LA CADENA DE VALOR EN LA ORGANIZACIÓN:

Para lograr la optimización no solo del Área de Talento Humano, sino

también de todas las áreas de la empresa, es necesario crear
unidades de negocio, es decir, descentralizarla por áreas
determinando para cada una de ellas un jefe que se comprometa en
la dirección adecuada de la misma y que al final del periodo pueda
brindar resultados, de esta manera será más fácil medir el E.V.A.
creado por cada área.
4. CONOCIMIENTOS Y COMPETENCIAS
REQUERIDAS PARA CADA CARGO Y FUNCIÓN

DEFINICIÓN DE COMPETENCIA LABORAL

Se define como la actitud, el

conocimiento y la destreza necesarios
para cumplir exitosamente las
actividades que componen una función
laboral, según requerimientos del sector
productivo. Es decir, la competencia
cautela el saber hacer con la puesta en
práctica de lo que se sabe e incluye, de
manera específica, las conductas que el
trabajador utiliza para desempeñar la
labor encomendada.
 TIPOS DE COMPETENCIA LABORAL

Tipo de competencia Ejemplo Cargo de Secretaria

Básicas, que tienen relación con Saber leer, escribir, operaciones
conocimientos fundamentales matemáticas básicas
que se adquieren en la primera
enseñanza
Para un mismo
cargo deben
concurrir los tres Genéricas, que se relacionan con Actuar con control emocional,
tipos de los comportamientos y actitudes capacidad para aprender de la
agrupamiento de necesarios para el desempeño propia experiencia, identificar y
competencias respetar la estructura
organizacional, orientación al
cliente, etc.

Específicas, que se relacionan Generar documentos, manejar

con aspectos técnicos técnicas de archivo, administrar
información, apoyar organización
de reuniones y eventos, etc.
DEFINICIÓN DE CONOCIMIENTO LABORAL

Se define como una mezcla de

experiencia, valores, información y
“saber hacer” que sirve como marco
para la incorporación de nuevas
experiencias e información, y es útil
para la acción

Es la información que se adquiere en

forma teórica o empírica y que es
procesada en el ámbito mental de acuerdo
a las experiencias anteriores del sujeto
poseedor de este conocimiento y que son
la base cognitiva que le permiten
desarrollar labores, acciones o tareas.
DEFINICIÓN DE CARGO
Un cargo es una descripción de las actividades,
deberes y responsabilidades desempeñadas por
una persona, englobadas en un todo unificado, el
cual ocupa cierta posición formal en el
organigrama de la empresa.

Es decir, contiene:

• La función de la persona

• Cuál es su importancia

• Qué nivel jerárquico ocupa

• Define a su superior y a sus subordinados

• Muestra la perspectiva horizontal (cargos del

mismo nivel) y vertical (departamento o área)
dentro de la empresa
DEFINICIÓN DE FUNCIÓN POR CARGO

Mandato formal permanente e impersonal de una

organización o de un puesto de trabajo.

Conjunto de actividades afines, dirigidas a

proporcionar a las unidades de una
organización los recursos y servicios
necesarios para hacer factible la operación
institucional

Es un conjunto de tareas o atribuciones

que el ocupante del cargo ejerce de
manera sistemática y reiterada, o un
individuo que sin ocupar un cargo,
desempeña una función de manera
transitoria o definitiva.

Para que un conjunto de tareas o

atribuciones que constituya esa función, se
requiere que haya repetición al ejecutarlas.
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Contexto contemporáneo

Cambios cada vez más

rápidos , profundos y
globales Márgenes de riesgo
que impiden la
identificación de
escenarios seguros
Globalización donde
todo se relaciona con
todo y nada se
concibe al margen de
ese sentido de
totalidad

Desarrollar todos los conocimientos y destrezas a fin de poder competir en un

entorno turbulento
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

En este sentido, Guédez (2001) indica que "No puede haber competitividad
empresarial sin el desarrollo de competencias personales; el conocimiento y las
capacidades de los sujetos revelan las cartas del juego, y las actitudes y valores
predicen cómo cada quien juega con las cartas que tiene".

Por otra parte, Bunk (citado por Reus) afirma que "Posee competencia profesional
quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer
una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y
flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la
organización del trabajo“.
DEFINICIÓN DE MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Es un modelo de gerenciamiento que permite

evaluar las competencias específicas que
requiere un puesto de trabajo de la persona
que lo ejecuta, además, es una herramienta
que permite flexibilizar la organización, ya que
logra separar la organización del trabajo de la
gestión de las personas, introduciendo a
éstas como actores principales en los
procesos de cambio de las empresas y
finalmente, contribuir a crear ventajas
competitivas de la organización.
 PRÁCTICAS BASADAS EN LA GESTIÓN POR
COMPETENCIAS

 En las PERSONAS: Valoración de potencial, Selección, Formación,

Desarrollo, Retención.
 En la ESTRUCTURA: Perfiles de cargos, puestos tipo, rutas profesionales.
 En la COMPENSACION: Motivación, incentivos, reconocimientos.
 En la GESTION DE RESULTADOS: Alineamiento de estrategias, fijación
de metas, análisis de resultados.
 PERFIL DEL TALENTO HUMANO

Esfuerzo o actividad humana la cual

es expresada mediante
conocimientos, experiencias,
motivación, intereses vocacionales,
aptitudes, actitudes, habilidades,
potencialidades, salud.

En el se reúne información sobre el comportamiento

humano como sensibilidad, comunicación, toma de
decisiones y escritura.
Es indispensable para el funcionamiento adecuado de
la organización ya que cada cargo dentro de la misma
tiene una función y una característica determinada.
PERFIL DE LOS CARGOS
El perfil de cada cargo se elabora teniendo
en cuenta los intereses de la empresa de
tal forma que la persona que cumpla con
dicho perfil pueda desempeñarse
adecuadamente y sentirse a gusto con la
labor a desarrollar y a su vez pueda ejercer
adecuadamente sus competencias y de
esta manera generar un crecimiento
mutuo.

El objetivo específico de la selección es

escoger y clasificar los candidatos mas
adecuados para satisfacer las necesidades
de la organización.
ALGUNAS CARACTERÍSTICAS DEL PERFIL
*Capacidad demostrada de dirigir eficazmente ,con conocimiento
distintas clases de organizaciones .
*Debe estar Capacitado para impulsar y conducir el desarrollo de las
empresas y para lograr el liderazgo de las mismas.
*Poseer conocimiento experto en lo referente al orden económico,
jurídico, político, social y laboral.
*El talento humano competente conoce y puede servirse
ampliamente de los sistemas informáticos.
*Posee y conduce con elevada conciencia ética, de servicio, y de
responsabilidad social y ecológica.
*Posee amplia cultura y practica excelentes relaciones humanas.
*El talento humano es capaz de generar capital, ingresos, utilidades y
ampliar la capacidad operativa de la empresa.