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PLANEACIN

Y SELECCIN
DE
PERSONAL

PLANEACIN
DE
PERSONAL

Es el proceso de
establecer los
requerimientos
cuantitativos y cualitativos
de personal para asegurar
que la organizacin
consiga y retenga la
cantidad y calidad de
personal que realmente
necesita.

PLANEACIN DEL TALENTO HUMANO

CULES SERAN LAS FUERZAS LABORALES INDICADAS PARA LOGRAR


LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES?

ACTIVIDADES DE LA PLANEACIN

PROYECCIN DE
LA DEMANDA

PROYECCIN DE
LA OFERTA

Supuestos de la Gerencia
o tendencias de
ejecutivos.
Tendencia de variables
predictorias

INTERNA:
Inventario personal
existente, reemplazos,
promociones, retiros.
EXTERNA:
Mercado laboral y otros
datos.

DETERMINACIN DE
LOS
REQUERIMIENTOS

Modelo de
planeacin
integral

Nuevas operaciones o
proyeccin base cero
Modelos matemticos / simulacin
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PROYECCIN DEMANDA
Es
la
estimacin
de
necesidades futuras de talento
humano de acuerdo con los
planes estratgicos y las
proyecciones de niveles de
actividades de la empresa.

SUPUESTOS GERENCIALES:
intuicin del gerente, por
tanto es un mtodo sencillo
MTODOS y muy subjetivo y no
requiere de fundamentos
formales, se basa solo en lo
aprendido a travs de la
experiencia.

NECESIDADES
DE
PERSONAL

TENDENCIA DE VARIABLES
PREDICTORIAS
las necesidades de personal
estn en funcin de la demanda
del producto o servicio que se
atiende en la organizacin.

EJEMPLOS
Una empresa que produce
muebles de oficina, fabrica
actualmente 500 unidades
al mes. Cuenta con 20
empleados como personal
de planta y un supervisor
de produccin por cada 10
empleados.
Se presenta un incremento
en los niveles de
produccin a 1000
unidades al mes, entonces,
el aumento de personal
requerido se hace en 20
operarios mas para
produccin quedando un
total de 40 empleados, y
el control de supervisin
pasa de 10:1 a 40:4, es
decir 4 jefes supervisores
de produccin.

AO
NIVEL
PRODUCCIN
1
40000 unid
2
50000 unid
3
60000 unid
Proyeccin de los niveles
futuros de fuerza laboral
para cada rea funcional,
teniendo en cuenta los
niveles pasados y futuros
de los factores estratgicos.
25 empleados
X

50000 unid
60000 unid

En el 2004 necesitar 30
empleados, por lo tanto
debe emplear 5 empleados
mas para cumplir con la
produccin de 60000 unid.
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ESTUDIOS DEL TRABAJO


Implica el uso de tcnicas de
medicin, que indiquen en cunto
tiempo se realiza una operacin
para determinar estndares de
trabajo .

MODELOS MATEMTICOS

Produccin planeada por ao:


20.000 unidades de morrales de
cuero.
Para hacer un morral se requieren
de: 5 horas
Cuntas horas al ao de trabajo?
5*20.000 = 100.000 horas al ao de
trabajo
Cuntas son las horas productivas
de 1 hombre? 8 horas *300 das al
ao = 2400 horas productivas de un
hombre
SE REQUIEREN DE 41.6 EMPLEADOS
PARA CUMPLIR CON LA PRODUCCIN
DE LAS 20.000 UNIDADES
TRABAJANDO CADA HOMBRE 2400
HORAS PRODUCTIVAS AL AO.

Modelos basados en ecuaciones y


frmulas matemticas. Para la
construccin de estos modelos
matemticos se tienen
estadsticas del pasado y variables
que afectan los requerimientos de
personal para la organizacin

PROYECCIN OFERTA
ANLISIS DEL
PERSONAL
EXISTENTE

RETIROS

Basado en
Hace referencia
archivos con
al nmero de
todos los
personas
datos del
que se
personal con
retiran de las
el que cuenta
compaas,
actualmente
se basa en
la empresa;
datos
Inventario del
histricos.
personal.

EVALUACIN DE
LOS CAMBIOS
EN
CONDICIONE
S DE
TRABAJO

FUENTES EXTERNAS

Mide todas
aquellas
variables que
pueden afectar
las condiciones
de trabajo. Por
ejemplo:
aumento de
horas extras,
vacaciones,
reduccin de
turnos, etc.

La investigacin externa es una


investigacin de lo que el mercado
de talento humano puede ofrecer
con el fin de identificar las
personas que son potencialmente
aptas para ocupar un cargo en la
organizacin.
Estos datos como: Nmero de
desempleados, se pueden obtener
en instituciones como el DANE.

1. RECLUTAMIENTO

PROCESO DE
PLANEACIN

2. SELECCIN

3. CONTRATACIN

4. INDUCCIN

PROCESO RECLUTAMIENTO
Es un conjunto de actividades
encaminadas a atraer candidatos
potencialmente
calificados
y
competentes, capaces de ocupar
los cargos vacantes dentro de la
organizacin.

LUPITA SERRANO GMEZ

RECLUTAMIENTO
INTERNO

Consiste en intentar llenar una


vacante con empleados nicamente
de la misma empresa mediante la
reubicacin de empleados: ascensos
o traslados. Formal o informal.

VENTAJAS

DESVENTAJAS

Hace ms rpido el proceso de


reclutamiento y posterior seleccin.

Restringe la posibilidad de entrada de


personal nuevo.

Resulta mas econmico

Puede generar conflictos de intereses.

Acelera los procesos de induccin

Limita el proceso de creatividadcontinua rotacin.


Empleados con potencial.
No puede hacerse en toda la
organizacin.

Crea factores motivacionales


Sana competencia

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RECLUTAMIENTO
EXTERNO

Consiste en intentar llenar una


vacante con empleados que no
hacen parte de la organizacin.

VENTAJAS

DESVENTAJAS

Se renueva el personal en la
organizacin con nuevas
experiencias.

Resulta un proceso demorado

Aprovecha los procesos de


capacitacin y desarrollo de
personal dados por las otras
empresas.

Resulta ms costoso que el


reclutamiento interno.

Renueva y enriquece el personal de


la organizacin.

Puede frustrar los procesos y


oportunidades de desarrollo
profesional de los empleados
actuales de la organizacin.
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FUENTES DE
RECLUTAMIENTO
EXTERNO

DESCRIPCIN DE LA FUENTE

BASES DE DATOS DE
CANDIDATOS DE
ANTERIORES PROCESOS
Y DE HOJAS DE VIDA QUE
LLEGAN POR INICIATIVA
PROPIA

Sistema de archivo que contiene las hojas de vida


de posibles candidatos que no fueron
seleccionados o que se presentaron
espontneamente a dejar su hoja de vida.
Tambin incluye empleados despedidos de los
cuales se tienen datos en dicho archivo y
anlisis de los formularios recibidos por
Internet.

RECOMENDADOS POR
EMPLEADOS DE LA
EMPRESA

Es un sistema de bajo costo y no requiere de


mucho tiempo. Esta fuente hace que el
empleado se sienta responsable en la
empresa por el candidato presentado y
refuerza lazos entre la organizacin y el
empleado porque se confa en el empleado y
su buen juicio.

CONTACTO CON
UNIVERSIDADES Y
CENTROS DE FORMACION

Promueve la responsabilidad y el sentido social


de la organizacin; adems permite obtener
candidatos con conocimientos recientes y
muy actuales. Como por ejemplo el SENA.
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MTODOS
CONTACTO CON OTRAS
EMPRESAS DEL MISMO
SECTOR/COMPETENCIA

ANUNCIOS PUBLICITARIOS EN
PERIODICOS Y REVISTAS

BOLSAS DE EMPLEO Y AGENCIAS DE


RECLUTAMIENTO

Promueve el espritu de colaboracin y


progreso entre todo el sector productivo, ya
que se financia el proceso de reclutamiento
por varias empresas que integran el mismo
sector.
Atraer buenos empleados de las empresas que
sean consideradas competencia.
Es una de las tcnicas de reclutamiento ms
eficaces, medio de comunicacin masiva,
puede traer muchas hojas de vidas que no
cumplen el mnimo de requisitos.
Los anuncios deben ser creativos, deben estar
bien redactados y resaltar las principales
caractersticas y responsabilidades del cargo,
deben poseer datos del trabajo y los
requerimientos a cumplir por el solicitante.
El aviso debe transmitir la imagen y las
Es un medio muy eficaz, solo que resulta ms costoso
expectativas
de lade
organizacin.
solicitar los servicios
las agencias de
reclutamiento. Cobran una tarifa para personalizar
sus servicios de acuerdo a las necesidades del
cliente. Ejemplos: Gente Util, Equipo Humano,
Serdan, entre otras.

MIXTOS

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1. RECLUTAMIENTO

2. SELECCIN

3. CONTRATACIN

4. INDUCCIN

Es un proceso que busca


correspondencia
entre
personas y cargos, por tanto
consiste en comparar y
escoger la persona indicada
para desempear el cargo
vacante teniendo como
objetivo siempre incrementar
la
eficiencia
de
la
organizacin.

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1. RECLUTAMIENTO

Esta funcin implica la confrontacin


entre los requisitos de cargo (Lo que
debe cumplir el aspirante al cargo) y
la hoja de vida del candidato (el
perfil y las caractersticas del
candidato).

2. SELECCIN

3. CONTRATACIN

4. INDUCCIN

SELECCIN

FUNCIN DE
COMPARACIN

FUNCIN DE
DECISIN
De los diferentes candidatos al
cargo se escoge cul de los
aspirantes ser seleccionado para
llenar la vacante.
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1. RECLUTAMIENTO

A. Preseleccin
2. SELECCIN

B. Entrevista preliminar con el jefe de personal


3. CONTRATACIN

C. Pruebas
4. INDUCCIN

D. Entrevista de seleccin con el jefe


E. Verificacin de referencias
F. Decisin de seleccin
G. Exmenes

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FICHA DE INFORMACIN ACERCA DEL CARGO


CARGO________________________________________________________
DESCRIPCION DEL CARGO_______________________________________
OBJETIVOS DEL CARGO_________________________________________
CONDICIONES DEL TRABAJO_____________________________________
REQUERIMIENTOS
ESTUDIOS_____________________________________________________
EXPERIENCIA PROFESIONAL_____________________________________
NOMBRE DEL ASPIRANTE
PERFIL DEL ASPIRANTE
DIRECCIN, TELFONO, E-MAIL.
CARACTERSTICAS PSICOLGICAS_______________________________
CARACTERSTICAS FSICAS______________________________________
Sntesis del perfil profesional del aspirante.
Perfil
PRUEBAS A LAS QUE DEBE SOMETERSE___________________________
Profesional

A. Preseleccin

Informacin
personal

Estado Civil, Edad y Lugar y fecha de nacimiento.

Educacin

Estudios de postgrados y especializaciones,


Estudios universitarios, Estudios secundarios.
Relacionando institucin, ao de egresado y ciudad.

Experiencias
laborales

Se mencionan desde el trabajo mas reciente hasta


el ms antiguo, relacionando cargo, funciones
principales, tiempo de servicio, nombre y datos de la
empresa y si es el caso del jefe inmediato.

Otras
actividades

Se pueden relacionar algunos aspectos a resaltar


del aspirante como: seminarios realizados, premios
o distinciones obtenidas, actividades en comunidad,
manejo de sistemas de informacin, idiomas, entre
otras.

Referencias
Profesionales

Relacionar nombre, profesin, empresa, cargo,


direccin y telfono.

B. Entrevista preliminar con el jefe de personal

C. Pruebas
D. Entrevista de seleccin con el jefe
E. Verificacin de referencias
F. Decisin de seleccin
G. Exmenes

Firma

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HOJA DE VIDA
Presentacin Concreta, informativa, autntica y vendedora.
Tener en cuenta el perfil al que convoca la empresa
Registrar los datos ms sobresalientes, condensados.
Realizacin propia, conocimiento del contenido.
Importante contemplar aspiracin salarial
INFORMACIN DE LA HOJA DE VIDA
Datos personales (no es necesario el estado civil, ni fecha
de nacimiento o edad), solo si se solicita.
Introduccin en prosa, sin impresionar, destacando
fortalezas y prospectiva
Formacin acadmica (solo lo relevante), otro idioma, orden
cronolgico desde estudios profesionales.
Experiencia laboral mencionar responsabilidades, funciones
y personas a cargo, comenzando por el ltimo trabajo.
Otras realizaciones profesionales especificar publicaciones
y galardones.
Referencias solo si se solicitan, actualizadas y fciles de
LUPITA SERRANO GMEZ
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verificar.

El entrevistador debe tener en cuenta caractersticas como:


Poseer objetividad y madurez
Tener empata
Permitir que la comunicacin se de en ambas direcciones
Escuchar de manera activa
Prestar especial atencin al lenguaje no verbal
Establecer un plan de entrevista y seguirlo, no se debe dejar al
azar.
A. Preseleccin

B. Entrevista preliminar con el jefe de personal

C. Pruebas
D. Entrevista de seleccin con el jefe
E. Verificacin de referencias
F. Decisin de seleccin
G. Exmenes

Obtener la mayor informacin del candidato.


Analizar aspectos como: congruencia en el
discurso, fluidez verbal, seguridad.
Brindar informacin sobre el cargo que
posiblemente va a ocupar.
Seleccionar un sitio tranquilo, adecuado,
alejado de interrupciones externas.
Emplear el tiempo suficiente y explicar el
propsito de la entrevista.
Saludar con calidez, ser ameno y cordial.
Dar oportunidades de hablar, pero sin que
pierda el control de la entrevista.
Registrar toda clase de impresiones,
suposiciones del entrevistado.
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GUIA DE ENTREVISTA
INTRODUCCION Y AGENDA : Saludo, pltica breve y pregunta inicial.
Se observa: autoexpresin, apariencia, puntualidad, lenguaje verbal
y no verbal.
ESTUDIOS: todos los estudios, materias, gustos, profesores,
calificaciones. Se observa: Suficiencia, capacidad, reacciones a la
autoridad.
EXPERIENCIA DE TRABAJO: trabajos, logros, mejor hecho, razones de
cambio, debilidades. Se observa: habilidades, motivaciones,
productividad.
FAMILIA Y RELACIONES INTERPERSONALES: relaciones, normas,
hermanos, organizaciones, preferencias. Se observa: nivel
socioeconmico, valores, adaptacin emocional, conflictos.
ACTIVIDADES E INTERESES ACTUALES: pasatiempos, grupos, salud,
religin, finanzas. Se observa: Manejo del tiempo, madurez y
LUPITA
SERRANO GMEZ
20
contextualizacin cultural e
histrica.

A. Solicitudes para el cargo a reclutar

TIPOS DE ENTREVISTAS

B. Entrevista preliminar con el jefe de personal

DIRIGIDA:
Es una entrevista estructurada
C. Pruebas
con cuestionarios
D. Entrevista de seleccin con el jefe
NO DIRIGIDA: Es aquella entrevista en la
cualde referencias
se hacen preguntas al azar
E. Verificacin
MIXTA: En esta forma de entrevista se
F. Decisin de seleccin
combinan cuestionarios con preguntas libres
G. Exmenes
de
acuerdo a la situacin.
SOLUCION DE PROBLEMAS: Esta forma de
entrevista se desarrolla colocando al
candidato en situaciones especficas para ver
como reacciona ante stas.
TENSIN: Esta forma de entrevista est
enfocada a aquellos cargos que estn
expuestos a tensin
o a presiones.
LUPITA SERRANO GMEZ
21

PRUEBAS
Son herramientas de evaluacin
que buscan medir algunos
factores de gran importancia a
la hora de seleccionar un
candidato para algn cargo
vacante en la organizacin, estos
factores pueden ser de
conocimiento, psicolgicos o de
personalidad, de destrezas o
habilidades, etc.
Las pruebas deben ser
estandarizadas, objetivas,
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confiables y validas

A. Solicitudes para el cargo a reclutar

B. Entrevista preliminar con el jefe de personal

C. Pruebas

D. Entrevista de seleccin con el jefe


E. Verificacin de referencias
F. Decisin de seleccin
G. Exmenes

PRUEBAS
GENERALES

ORALES

ESCRITAS

ESPECIFICAS

OBJETIVAS

AMPLIAS

DE ACCIN

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A.

Preseleccin

B. Entrevista preliminar con el jefe de personal

C. Pruebas

D. Entrevista de seleccin con el jefe


E. Verificacin de referencias
F. Decisin de seleccin
G. Exmenes

24

A. Preseleccin

B. Entrevista preliminar con el jefe de personal

C. Pruebas
D. Entrevista de seleccin con el jefe

E. Verificacin de referencias
F. Decisin de seleccin
G. Exmenes

25

A. Solicitudes para el cargo a reclutar

B. Entrevista preliminar con el jefe de personal

C. Pruebas
D. Entrevista de seleccin con el jefe

E. Verificacin de referencias

F. Decisin de seleccin
G. Exmenes

26

A. Preseleccin

B. Entrevista preliminar con el jefe de personal

C. Pruebas
D. Entrevista de seleccin con el jefe

E. Verificacin de referencias
F. Decisin de seleccin

G. Exmenes
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1.
RECLUTAMIENTO

2.
SELECCIN

3.
CONTRATACIN

4. INDUCCIN

El objetivo principal del


proceso de contratacin es
el de fijar aspectos como:
salario, beneficios, fecha
de iniciacin, tipo de
contrato, entre otros, es
decir,
reglamentar
la
decisin en el marco de
referencia
del
derecho
laboral.
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Elaboracin y firma del contrato de trabajo


dejando en claro las funciones que debe realizar
el nuevo empleado, tipo de contrato, periodo de
prueba, cuanta de remuneracin.
Informacin acerca de los beneficios legales y
los que la empresa tenga adicionales.
Vinculacin del empleado a los sistemas de
seguridad social: salud, pensiones, riesgos
profesionales; las dos primeras las selecciona a
su preferencia el empleado y la ltima es elegida
por el empleador.
Inscripcin a la caja de compensacin familiar
elegida por el empleador.
Y todos los otros factores importantes pactados
por el empleado y el empleador.
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Contrato de Trabajo es aquel por


el cual una persona natural se
obliga a
prestar un servicio
personal a otra persona natural o
jurdica, bajo la continuada
dependencia o subordinacin de
la
segunda
y
mediante
remuneracin.

TRABAJADOR: Quien
presta el servicio.
C.S.T.
22 Y 23
PARTES

EMPLEADOR: Quien
recibe el servicio y lo
remunera

ELEMENTOS ESENCIALES
Actividad personal del trabajador
Continuada subordinacin del trabajador respecto del empleador, es decir, la facultad del
empleador de dar ordenes o instrucciones al trabajador sobre el modo, tiempo y cantidad de
trabajo
Un salario como retribucin del servicio.
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VERBAL
POR LA
FORMA

CLASES DE
CONTRATOS
DE TRABAJO

ESCRITO

A TRMINO FIJO

POR LA
DURACIN

DURACIN INDEFINIDA

POR EL TIEMPO DE LA
OBRA O LABOR
OCASIONAL O
TRANSITORIO
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JORNADA ORDINARIA: Es la que convengan a


las partes, o a falta de convenio la mxima
legal.
TRABAJO SUPLEMENTARIO: Todo trabajo
suplementario es el que excede de la jornada
ordinaria y en todo caso el que excede de la
mxima legal. Trabajo ordinario es el que se
realiza entre las seis horas y las diez de la
noche y trabajo nocturno es el comprendido
entre las diez de la noche y las seis de la
maana.
JORNADA MXIMA: Es de ocho horas y
cuarenta y ocho a la semana la duracin de la
jornada mxima de trabajo en Colombia.
PERIODO DE PRUEBA: Mximo 2 meses.

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1. RECLUTAMIENTO

2. SELECCIN

3. CONTRATACIN

4. INDUCCIN
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