Las decisiones de contratacin de personal,

estn entre las ms costosas para una

empresa

 Qu es seleccin ?
Procedimiento
para
encontrar
al
costo
adecuado, al hombre idneo para cubrir un
puesto.
idneo
idneo : Un empleado que
logra
su
realizacin
personal, a travs
del
desempeo del puesto,
hacindolo ms satisfactorio
a
si
mismo
y
a
la
comunidad, para contribuir
de esta manera a los
propsitos
de
la

SELECCIN DE PERSONAL
1
PERFIL DE EXIGENCIA

2
RECLUTAMIENTO

3
BASE DE DATOS

5a
PRUEBAS DE
SELECCION

6
ANALISIS DE DECISION

4
PRESELECCION

5b
ENTREVISTAS DE
SELECCION

7
SELECCION DE
CANDIDATOS

8
REFERENCIAS

9
INFORMES

11
ADMISION

10
PRESENTACION DE
CANDIDATOS

Principios de la Seleccin de
Personal
1. Colocacin.
Colocacin Al seleccionar candidatos, no se debe tener
en mente slo un puesto en particular, debemos estar
abiertos a descubrir habilidades generales que nos
permitan tomar en cuenta al candidato en oportunidades
futuras
2. Orientacin.Como
parte de la responsabilidad social, se
Orientacin
espera que el seleccionador oriente al candidato, en
primer lugar explicando el por qu no encaja en la
posicion disponible,y en segundo lugar orientandolo en la
busqueda de la oportunidad adecuada para su desarrollo
personal
3. Etica.
Etica Es imprescindible tener presente que se puede
afectar la vida de otras personas

Actores del Proceso de Seleccin

Unidad de Recursos Humanos

Explota las fuentes de reclutamiento

Determina el perfil del puesto
Realiza la preseleccin de curriculum
Realiza las entrevistas preliminares
Colabora en la fase de elaboracin de datos y toma de
decisin
Prepara con el departamento receptor un
plan de
bienvenida e induccin.

Actores
del Proceso
de Seleccin
El departamento
receptor
Unidad solicitante
Participa en la elaboracin del perfil del puesto
Participa en la seleccin del curriculum
que se ajustan a sus necesidades
Entrevista a los candidatos que superan la fase
preliminar
Toma la decisin de contratacin con R.R.H.H.
Elabora con R.R.H.H. plan de bienvenida

SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos

REFERENCIAS
REFERENCIAS
ANALISIS
ANALISISDE
DE
CURRICULUM
CURRICULUM
VITAE
VITAE

TEST
TESTDE
DE
SITUACION
SITUACION

EVALUACION
EVALUACION
CUESCUESTIONARIOS
TIONARIOS
DE
DEINTERES
INTERES

PRUEBA
PRUEBADE
DE
APTITUDES
APTITUDES
INVENTARIO
INVENTARIO
DE
DE
PERSONAPERSONALIDAD
LIDAD

SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos

REFERENCIAS
REFERENCIAS
ANALISIS
ANALISISDE
DE
CURRICULUM
CURRICULUM
VITAE
VITAE

TEST
TESTDE
DE
SITUACION
SITUACION

EVALUACION
EVALUACION
CUESCUESTIONARIOS
TIONARIOS
DE
DEINTERES
INTERES

PRUEBA
PRUEBADE
DE
APTITUDES
APTITUDES
INVENTARIO
INVENTARIO
DE
DE
PERSONAPERSONALIDAD
LIDAD

Aporta informacin
sobre la biografa
del candidato y
sobre sus
realizaciones en el
pasado

Curriculum Vitae/Entrevista

EN EXPERIENCIA LABORAL INICIAR CON EL

PUESTO ACTUAL

INDAGAR LOS LOGROS ACADEMICOS Y

LABORALES

OBSERVAR LENGUAJE NO VERBAL Y PORTE EN

GRAL. (ESPONTNEO, RELAJADO,
INTERESADO).

SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos

REFERENCIAS
REFERENCIAS
ANALISIS
ANALISISDE
DE
CURRICULUM
CURRICULUM
VITAE
VITAE

TEST
TESTDE
DE
SITUACION
SITUACION

EVALUACION
EVALUACION
CUESCUESTIONARIOS
TIONARIOS
DE
DEINTERES
INTERES
INVENTARIO
INVENTARIO
DE
DE
PERSONAPERSONALIDAD
LIDAD

Miden de la manera
ms pura posible: la
PRUEBA
DE
PRUEBA DE
aptitud general, las
APTITUDES
APTITUDES
aptitudes principales y
las aptitudes
especficas.

SELECCIN DE PERSONAL
Perfil de Exigencias
Perfil de Exigencias = Pefil del Puesto = Profesiograma
Ejemplo:
FACTORES
Razonamiento Abstracto
Aptitud Verbal
Disposicin para la
Relacin Social
Empata
Capacidad de
Comunicacin
Autocontrol

SELECCIN DE PERSONAL
Perfil de Exigencias
El significado de
cada uno de los
factores es el
siguiente:

Aptitud para descubrir la relacin causal entre hechos e

Inteligencia

ideas. Facilidad para deducir posibles consecuencias en una

General

situacin o decisin determinadas

Capacidad para comprender conceptos expresados a travs

Aptitud

de palabras y utilizarlos para abstraer, generalizar y pensar

Verbal

de modo constructivo.

Disposicin
para

la

relacin

Atraccin por las relaciones sociales, por el trato con los

dems.

social
Capacidad de

Habilidad y competencia para llevar a efecto procesos de

comunicacin

comunicacin eficaces

Empata

Capacidad para comprender los sentimientos y actitudes de

los dems, de "ponerse en el lugar del otro".
Capacidad para mantener el pensamiento, emocin y

Autocontrol

comportamiento

propios

bajo

control,

probabilidad de conflicto con los dems.

reduciendo

la

Pruebas Psicolgicas
Es una prueba definida que implica una tarea a
realizar
idntica,
para
todos
los
sujetos
examinados, con una tcnica precisa para la
apreciacin del xito o fracaso , o para la
puntuacin numrica.
Requisitos bsicos :
Estandarizacin: Los elementos deben ser tan
detallados como se requiere, a fn de que la prueba
sea igual siempre
Objetividad:La forma de calificarlas es totalmente
fra
Confiabilidad: una misma prueba en las mismas
circunstancias, generar igual resultado
Validez: cualidad de medir lo que se pretende medir

SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos

REFERENCIAS
REFERENCIAS
ANALISIS
ANALISISDE
DE
CURRICULUM
CURRICULUM
VITAE
VITAE

TEST
TESTDE
DE
SITUACION
SITUACION

EVALUACION
EVALUACION
CUESCUESTIONARIOS
TIONARIOS
DE
DEINTERES
INTERES

Estas pruebas se basan en la

premisa de que a travs de lo
que una persona dice de s
misma es posible predecir
como actuar.

PRUEBA
PRUEBADE
DE
APTITUDES
APTITUDES
INVENTARIO
INVENTARIO
DE
DE
PERSONAPERSONALIDAD
LIDAD

SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos

REFERENCIAS
REFERENCIAS

Es posible diferenciar
grupos profesionales
examinando los
intereses de sus
miembros y tambin
indicar si un individuo
tiene unos intereses
que le alejan o le
aproximan de un
grupo profesional u
otro.

ANALISIS
ANALISISDE
DE
CURRICULUM
CURRICULUM
VITAE
VITAE

TEST
TESTDE
DE
SITUACION
SITUACION

EVALUACION
EVALUACION
CUESCUESTIONARIOS
TIONARIOS
DE
DEINTERES
INTERES

PRUEBA
PRUEBADE
DE
APTITUDES
APTITUDES
INVENTARIO
INVENTARIO
DE
DE
PERSONAPERSONALIDAD
LIDAD

SELECCIN DE PERSONAL
Existe una gran
variedad de pruebas
profesionales y tests
de situacin, que se
pueden clasificar en
cinco categoras:
a) Tareas de
naturaleza
psicomotora
b) Pruebas de
conocimiento
c) Pruebas de
formacin
d) Toma de decisin
en grupo
e) Seminarios de
evaluacin

Evaluacin de Candidatos

REFERENCIAS
REFERENCIAS
ANALISIS
ANALISISDE
DE
CURRICULUM
CURRICULUM
VITAE
VITAE

TEST
TESTDE
DE
SITUACION
SITUACION

EVALUACION
EVALUACION
CUESCUESTIONARIOS
TIONARIOS
DE
DEINTERES
INTERES

PRUEBA
PRUEBADE
DE
APTITUDES
APTITUDES
INVENTARIO
INVENTARIO
DE
DE
PERSONAPERSONALIDAD
LIDAD

Pruebas de trabajo
SIMULACIONES
Ejercicios que estn diseados para simular lo ms
aproximadamente posible las exigencias en trminos de
competencias del puesto en cuestin.
Por ejemplo si el puesto requiere trabajo en equipo y
cooperacin, se disea un ejercicio prctico que exija a varios
candidatos trabajar conjuntamente para llegar a un acuerdo
o para alcanzar algun otro objetivo como equipo.
ROL PLAYING
Si el puesto requiere la competencia de Orientacin al
Cliente, en el ejercicio, cada candidato atiende a un cliente
que presenta un reclamo, papel desempeado por un actor y
se analiza la forma como los postulantes abordan y resuelven
la situacin.

SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos

REFERENCIAS
REFERENCIAS

El objeto de las
referencias es recoger
indicaciones entre las
personas que conocen
bien al candidato
ANALISIS
ANALISISDE
DE
CURRICULUM
CURRICULUM
VITAE
VITAE

TEST
TESTDE
DE
SITUACION
SITUACION

EVALUACION
EVALUACION
CUESCUESTIONARIOS
TIONARIOS
DE
DEINTERES
INTERES

PRUEBA
PRUEBADE
DE
APTITUDES
APTITUDES
INVENTARIO
INVENTARIO
DE
DE
PERSONAPERSONALIDAD
LIDAD

Proceso de Seleccin

Preseleccin:
el objetivo es discriminar entre la totalidad
de los candidatos disponibles.
Podemos formar tres grupos:
- Candidatos descartables
- Candidatos recuperables
- Candidatos adecuados

Mtodos de Seleccin ms usados

1. Entrevista
2. Pruebas Psicolgicas
3. Pruebas de Trabajo
4. Exmenes mdicos

SELECCIN DE PERSONAL
Entrevista de Seleccin

La entrevista es, probablemente, el

mtodo ms utilizado en la seleccin de
personal, al tiempo que es el elemento
que, con frecuencia, tiene ms peso a la
hora de tomar una decisin respecto a la
admisin o no admisin del candidato.

Entrevista de seleccin
Instrumento clave en el
proceso de seleccin
Las tcnicas a utilizar varan
dependiendo del puesto para
el cual est aplicando el
candidato
La tarea del entrevistador es
preparar el ambiente acorde
con lo que se busca indagar
en el proceso
Ojo: entrevistadores no adiestrados recomendarn al
candidato que ms se asemeje a ellos, no al ms adecuado
para el puesto

Fase de exploracin:
el objetivo es enfocar la toma de decisin final
captando informacin til a tal efecto.
Entrevista preliminar : se da a conocer la empresa
y se verifica la informacin del curriculum y los
rasgos esenciales del candidato.

-Entrevista de profundidad: se entra en detalles

de puesto, experiencia y rasgos especficos del
candidato y sintona con el que ser su jefe.

Errores que se Producen en la Entrevista

de Seleccin
Efecto del Halo: una caracterstica positiva
condiciona nuestra evaluacin
Efecto generosidad: Tendencia a llevar la
entrevista con demasiada suavidad
Efecto de contraste: comparacin con candidatos anteriores

Errores
que se Producen
en la...Entrevista
Errores
en entrevista
de Seleccin
Efecto caballo de batalla: Tomar un nico tema como
eje de la entrevista
Efecto de similaridad: "l es como yo"
Efecto evaluaciones extremas: "es excelente o es
psimo

SELECCIN DE PERSONAL
Entrevista de Seleccin
Los errores ms frecuentes al realizar una entrevista de seleccin son
Los entrevistadores no hacen operativos sus objetivos.
Una mala o nula Los entrevistadores no planifican ni estructuran.
planificacin

Los entrevistadores no conocen suficientemente el

puesto que se pretende cubrir.
El

entrevistador

asume

el

rol

de

psiquiatras

Enfoque

aficionado.

psiquitrico

El candidato es evaluado sobre la base de criterios

inadecuados.
Se ponen en marcha actitudes personales, prejuicios y
estereotipos.

Errores del
entrevistador

La decisin se sesga por la primera impresin. (de

hecho, algn estudio ilustra que casi el 90% de las
decisiones se toman en funcin de los primeros cinco
minutos).

Exmen mdico de admisin

Cada empresa de acuerdo a sus propias
polticas pide ciertos exmenes mdicos ,
todo esto buscando:
Acoplar la capacidad fsica del trabajador al
puesto
Evitar que algn candidato con
enfermedades contagiosas , pueda contagiar
al resto de personal
Saber que se cuenta con elementos
saludables, con adecuado nivel de dinamismo

Decisin Final
El jefe inmediato debe tomar la
decisin final , sobre cual ser el
candidato escogido para ocupar la
plaza vacante.
Debe
establecerse
un
procedimiento, para darle seguimiento
al candidato seleccionado a fn de
conocer si las predicciones hechas en
la fase de seleccin, fueron acertadas.

ANLISIS DE COSTO Y BENEFICIO DE LA

SELECCION
Costos del Proceso de Seleccin:

Honorarios de agencias de RyS

Tiempo del Gerente de RRHH y analista de RRHH

Otros costos de Reclutamiento

Tiempo ocupado para capacitar y supervisar al

empleado

Salario pagado a empleados improductivos

Indemnizacin por terminacin de relacin laboral

Oportunidades de negocios perdidos por la empresa

Fases de la entrevista

Esquema de una entrevista:

Hola, cmo lleg hasta aqu? (30 segundos para
romper el hielo)
Cunteme sobre su historia laboral... (pregunta
abierta de sondeo e incluye despejar requisitos del
perfil)
Preguntas para explorar competencias
Otras preguntas
Explorar motivacin
Cierre (consignas de cmo sigue el proceso y
preguntar si el entrevistado tiene alguna duda)

Fases de la entrevista
1. Romper el hielo
2. La Entrevista propiamente dicha
Historia Laboral:
Velocidad de progreso
Estabilidad
Ingresos
Como se desenvuelve en el trabajo
Historia Educativa
Si ha existido continuidad
Intereses vocacionales
Como se desenvuelve o desenvolvi

Fases de la entrevista
Historia Personal
Concepto de s mismo
Valores familiares
Historia mdica
Tiempo Libre
Proyectos a corto y largo plazo
3. Cierre. Dar oportunidad al entrevistado que
haga preguntas y manifieste sus impresiones
4. Informe de la entrevista. Debe ser redactada
por el entrevistador inmediatamente
terminada la entrevista

Genere confianza!!
Le cost trabajo llegar hasta aqu?
Encontr donde estacionarse?
Cmo estaba el trnsito?
Le sirvieron las indicaciones que le dio

mi secretaria?
Que bonito da tenemos hoy! No le
parece?
No acabar nunca de llover?
Que calor hace hoy!

Tipos bsicos de preguntas

El uso de preguntas abiertas permite al
Entrevistador:

Establecer armona y relajar a la otra persona

Darle libertad al entrevistado de responder con sus

propias palabras

Ayudar a explorar opiniones con mayor detalle

Generar involucramiento

Corroborar la comprensin de lo expuesto

Ejemplo:
1. Pregunta cerrada : No cree usted que el equipo
local es bueno?
2. Pregunta abierta : Cul piensa usted que son los
puntos fuertes del equipo local?

Tipos bsicos de preguntas

Preguntas de Comprobacin :
Cuando
es
escuchado

necesario

corroborar

lo

Deben ayudar al entrevistado a asumir su

responsabilidad
Ej: Por qu lo interpreta de esta manera?;
Esto suele ser cierto, pero me pregunto si
tambin lo es en su situacin?

Tipos bsicos de
preguntas
Preguntas de Sondeo:
Deben prevalecer en las entrevistas de
seleccin
Necesarias cuando la respuesta inicial no
proporciona toda la informacin requerida
Se usan para tener parmetros de motivaciones
o sentimientos
Las dos tcnicas bsicas de sondeo son :
1.
De embudo: se inicia con preguntas amplias que van
estrechando su enfoque
2.

De perforacin: Se deciden de antemano las reas de

preguntas para penetrar cada vez a mayor
profundidad

A la hora de entrevistar

Establezca armona y relaje al entrevistado

Explique

Prepare preguntas con anticipacin .. Pero sea flexible

Plantee preguntas claras, concisas y especficas

Siempre reaccione positivamente a las respuestas con tono

alentador

Considere detenidamente las respuestas antes de reaccionar

Use el silencio cuando sea apropiado

Sondee para
necesario

Verifique

la

obtener

informacin

comprensin

del

haciendo preguntas reflexivas

adicional

entrevistado

cuando

sea

resumiendo

Aquellos
rasgos
y
capacidades
que
aparecen con mayor frecuencia en las
transcripciones de los de desempeo
superior, representan las competencias
que impulsan a un desempeo superior.

Cmo se formulan las preguntas en

Seleccin X Competencias?

Identificar una situacin relacionada con la

competencia a evaluar
EJEMPLOS:

Relata
situacin

Cunteme una situacin

donde usted haya tenido
que trabajar con un grupo

Modelo SPARE para Seleccin por

Competencias

S Situacin (actual, reciente, relevante)

P Problema o reto
A Acciones (que la persona tom)
R Resultados (de las acciones) o ouputs
E Evaluacin (de los resultados)

Ejemplo:

Competencia de Iniciativa

S:

En 1995 dirig el equipo de calidad total

en mi empresa...

P:

El reto fue alinear a toda la organizacin

este ....

A:

Las acciones que tom fueron las

siguientes: ...

R:
E:

Obtuvimos los siguientes resultados: ...

Nos evaluaron de la siguiente forma....

Planear varias preguntas por cada competenc

NIVELES

INICIALES

Tolerancia a la presin
Se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia bajo la presin
del tiempo y haciendo frente al desacuerdo, la oposicin y la diversidad.
Es la capacidad para responder y trabajar con alta performance en
situaciones de alta exigencia.

B
C
D

Para cada
competencia
dominante

Alcanza los objetivos previstos bajo presin de

tiempos,
inconvenientes
no
previstos,
desacuerdos, oposicin y diversidad de situac.

Habitualmente alcanza los objetivos bajo

presin de tiempos siendo bueno su
desempeo en situaciones de alta exige

Alcanza los objetivos bajo presin

siendo menor su desempeo en
situaciones de alta exigencia.

Se dificulta su accionar
en situaciones dnde
experiemente presin ya
sea por tiempo o pro im

4 competencias dominantes

preparar como
mnimo cuatro
preguntas

COMPETENCIA NIVELES INTERMEDIOS

Empowerment
1.

Cmo identifica un talento? Cmo identifica las necesidades de sus

colaboradores?

2.

Cmo est compuesto su equipo de trabajo? Describa las caractersticas de

sus colaboradores.

3.

Descrbase a usted mismo como conductor del grupo. Describa una

situacin en que haya tenido que incorporar a un colaborador o a un
miembro de otro equipo. Qu factores tuvo en cuenta para integrarlo a su
grupo?Est actualmente en el equipo?

4.

Qu grado de protagonismo tuvo usted en el cambio o desarrollo de su

grupo?

ORIENTADO A LA ACCIN
Continuamente aborda su trabajo con energa, empuje y una fuerte orientacin a resultados.
Nivel 1

Nivel 2

Nivel 3

Nivel 4

* Demuestra empuje, energa e iniciativa.

* Capta lo que necesita ser
realizado y lo hace sin que
se lo digan
* No piensa "demasiado"
los problemas o tareas.

* Reacciona con la urgencia

apropiada a situaciones o
eventos que requieren una
rpida respuesta.
* Tiene una fuerte orientacin a la accin reconociendo los riesgos de sobreplanificar en un ambiente impredecible y cambiante
* Tiene un buen sentido del
tiempo para la accin, entiende que muy tarde puede
ser llegar a un nunca y muy
antes puede ser desperdicio
de recursos.

* Proactivamente identifica
las oportunidades de negocio y sus detalles, y toma
acciones decisivas.
* Implementa oportunidades
estratgicas, con la urgencia necesaria para crear
momentum.
* Fortalece e incentiva en
otros la orientacin a la
accin y toma de decisiones
* Desea sacarle provecho
a los errores l o ella u
de otros.

* Independientemente dimensiona sus oportunidades

con mucha energia, iniciativa y empuje.
* Identificar y dimensionar
oportunidades estratgicas,
actuando rpido para crear tiempo.
* Estratgicamente actua con
la urgencia necesaria para
asegurar la ventaja competitiva de la empresa, anticipando las acciones necesarias para asegurar acciones futuras.
* Da el ejemplo y la pautas
claras para tener una organizacin orientada a la
accin.

Exagerar en la orientacin a la accin

Puede llegar a ser una persona "w orkaholic"; ignorar su vida personal; tener crisis nerviosas; ser intolerante a las personas
que no son "w orkaholics"; puede no establecer claramente sus prioridades: establece plazos y metas no realistas; puede
actuar premeditadamente de forma equivocada; se le puede dificultar cambiar el rumbo de las cosas; puede parecer caprichoso.

Comparacin de candidatos

PERFIL
Requisitos
excluyentes:
POSTULANTE 1
Competencias
dominantes
y su apertura en
grados
Otras competencias
y su apertura en
grados

POSTULANTE 2

POSTULANTE 3

Ejemplos de Competencias con

Niveles de Desempeo e
Indicadores de Efectividad

Recursos Humanos y los

Gerentes deben estar
Entrenados en cmo
Entrevistar x
Competencias

Entrevista

Presentacin personal
Lenguaje verbal
Lenguaje No verbal

Gestos de Inseguridad y lo que Indican

PONER VARIOS DEDOS SOBRE LA NARIZ: Necesito
apoyo y no lo encuentro
MIRADA BAJA: No s como empezar
PIERNAS EXCESIVAMENTE ENCOGIDAS: No me atrevo
a moverme
HABLAR CON eee o mmm: No puedo decir nada
porque no lo s
JUGUETEAR CON LAS MANOS EN LA ROPA: Estoy
inquieto no me fo de m mismo

Gestos de Inseguridad y lo que Indican

HABLAR A MEDIA VOZ Y MONOTONAMENTE: No merece la pena

que diga algo, pues no soy comprendido por nadie

ACARICIAR OBJETOS: Nadie me quiere como yo lo necesito

LIMPIARSE O ARREGLARSE LA ROPA: Siempre hay algo mo que

limpiar o arreglar

JUGAR CON EL ANILLO O LA CARTERA: Dar alivio a la tensin o al

conflicto, elaborar una decisin.

MANOS INQUIETAS: Incomodidad, eliminacin de la tensin

MIRANDO AL SUELO, ROSTRO ORIENTADO HACIA EL LADO,

EVITACION DEL CONTACTO VISUAL: Desinters.

Gestos de Seguridad y lo que Indican

MIRADA SEGURA Y FIJA: yo me he fijado mis propias metas

CUERPO ERGUIDO: Puedo salir de un momento a otro

DESENVOLTURA EN LOS MOVIMIENTOS: Estoy preparado para cualquier cosa

HABLA MODULADA: Me tomo el tiempo suficiente para ver las cosas desde todos los
ngulos

PERMANECER EN PIE Y SIN TENSION: Soy firme y constante

Gestos de Seguridad y lo que Indican

MANO ABIERTA Y VACIA:

Soy capaz de intervenir cuando haga falta

PIERNAS CRUZADAS SIN TENSION: Me encuentro en equilibrio interior

MOVIMIENTOS OCASIONALES DE BALANCEO: Me gustara saber quien

puede conmigo

LIGERO APRETON DE MANOS: Tengo siempre la situacin en mi mano

CARA AMABLE Y SONRIENTE: Tomo la vida con deportividad

Defensividad

Evaluacin

Sospecha y Secretos

Evitando dar la mirada

Piernas cruzadas
Retirando el cuerpo

Aburrimiento