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PROCESO DE CONTRATACIN

PROCESO DE CONTRATACIN
Es formalizar con apego a las leyes la futura
relacin para garantizar los derechos, tanto
del trabajador como la empresa.
La contratacin se llevar a cabo entre la
organizacin y el trabajador.
La duracin del contrato ser por tiempo
indeterminado o determinado.

CAPACITACIN Y DESARROLLO DE
EMPLEADOS

CAPACITACIN Y DESARROLLO
Capacitacin y desarrollo: Constituyen
la parte central de un esfuerzo continuo,
diseado para mejorar las competencias
de los empleados y el desempeo
organizacional.
Capacitacin: Brinda a los aprendices el
conocimiento y las habilidades necesarios
para desempear sus trabajos actuales.

CAPACITACIN Y DESARROLLO
Desarrollo: implica un

aprendizaje que va ms all del


trabajo actual, y tiene un
enfoque a largo plazo.
Prepara a los empleados para
mantenerse al ritmo con la
organizacin, a medida que sta
evoluciona y crece.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN
Preparar al personal para la ejecucin
inmediata de las diversas tareas del cargo.
Proporcionar oportunidades para el desarrollo
personal continuo.
Cambiar la actitud de las personas, ya sea
para crear un clima satisfactorio entre los
empleados o aumentar su motivacin.
Aumentar la eficiencia y eficacia en el
rendimiento del trabajo. Aumentar las
utilidades.

PRINCIPALES TEMAS
Induccin de empleados
Proceso de capacitacin
Mtodo de capacitacin
Tcnicas de capacitacin
Evaluacin del proceso de capacitacin.

INDUCCIN DE LOS EMPLEADOS


Procedimiento que permite
proporcionar a los nuevos empleados
toda la informacin bsica sobre los
antecedentes de la empresa.

INDUCCIN
Esfuerzo inicial de
capacitacin y desarrollo
dirigido a los nuevos
empleados.
Busca informarles acerca
de la compaa, el puesto
de trabajo y el grupo de
trabajo.

Propsito de la induccin
La induccin
ayuda a los nuevos
empleados a:

sentirse
bienvenidos
y cmodos

comprender
la
organizacin

saber qu se
espera de su
trabajo y
conducta

iniciar el
proceso de
socializacin

Proceso de induccin
Organizacin y
operaciones de
la compaa

Informacin sobre
prestaciones de los
empleados

Polticas de
personal

Rutina diaria

Induccin de
empleados

Medidas de
seguridad y
regulaciones

Recorrido de las
instalaciones

CONTENIDO DE LA CAPACITACIN
El contenido de la capacitacin incluye
cuatro formas de cambio de la conducta:
1. Transmisin de informacin: el
contenido es el elemento esencial de un
programa de capacitacin. Aumento del
conocimiento de los colaboradores.
2. Desarrollo de habilidades: mejora las
habilidades y destrezas que estn
directamente relacionadas con el puesto.

CONTENIDO DE CAPACITACIN
3. Desarrollo o modificacin de actitudes:
se busca generalmente la modificacin de
actitudes negativas por favorables. Busca la
formacin de nuevos hbitos y actitudes.
4. Desarrollo de conceptos: elevar el nivel
de abstraccin y la concepcin de nuevas
ideas y filosofas, para facilitar la aplicacin
de conceptos en la prctica.

EL PROCESO DE CAPACITACIN
Capacitacin
Proceso de ensear a nuevos empleados las
habilidades bsicas necesarias para desempear
su trabajo.

Contexto estratgico de la capacitacin


Los programas de capacitacin de la empresa
deben tener sentido en trminos de sus metas
estratgicas.

Administracin del desempeo


Mtodo integral, orientado a las metas para
asignar, capacitar, evaluar y remunerar el
desempeo de los empleados.

Proceso de capacitacin
Proceso de capacitacin y desarrollo de cinco pasos
1

Anlisis de necesidades

Diseo de la instruccin

Validacin

Implantacin del programa

Evaluacin

PROCESO DE CAPACITACIN
ENTRADA

PROCESO

Programa de
entrenamiento
Necesidades de
entrenamiento

SALIDA

Conocimiento
Actitudes
Habilidades

Proceso de
aprendizaje
RETROALIMENTACIN

Evaluacin de
resultados

Eficacia
Organizacional

ANLISIS DE LAS NECESIDADES

Identificar las habilidades especficas que


se requieren para desarrollar el trabajo, se
evalan para desarrollar objetivos
especficos y medibles de conocimientos
y desempeo.

DISEO DE LA INSTRUCCIN
Se definen y desarrollan los contenidos de
los programas de capacitacin. La
capacitacin puede ser prctica, virtual;
en el rea de trabajo o fuera de la misma.

PROCESO DE CAPACITACIN
VALIDACIN: se eliminan los defectos del
programa.
IMPLANTACIN: poner en marcha el
programa de capacitacin para los grupos
elegidos.
EVALUACIN: se realiza la evaluacin
para determinar el xito o fracaso del
proyecto.

Capacitacin, aprendizaje y motivacin


Lograr que el aprendizaje sea significativo
1. Al inicio de la capacitacin, presente el material
que utilizar, para facilitar el aprendizaje.
2. Use una variedad de ejemplos familiares.
3. Organice la informacin de manera que su
presentacin sea lgica y significativa.
4. Utilice trminos y conceptos con los que estn
familiarizados los aprendices.
5. Use tanto material visual como le sea posible.

Capacitacin, aprendizaje y motivacin


Lograr que la transferencia de habilidades
sea sencilla
1. Maximice la similitud entre la situacin de
capacitacin y la de trabajo.
2. Proporcione una prctica adecuada.
3. Dirija la atencin de los aprendices a los
aspectos importantes del trabajo.
4. Proporcione informacin preparatoria que
permita a los aprendices saber qu puede
pasar en el puesto.

MOTIVACIN PARA CAPACITADORES


Las personas aprenden mejor con la
prctica. Utilice la mayor cantidad de
prctica posible.
Las personas aprenden mejor si se refuerza
de inmediato y a su propio ritmo.
Consiga que los participantes comprendan
la necesidad de capacitarse.
El horario es vital: la curva de aprendizaje
disminuye hacia el final del da; es mejor no
programar das completos.

CURVA de APRENDIZAJE
Costo por unidad
y (x)

Unidades producidas, x

Anlisis de necesidades de
capacitacin
Anlisis de
necesidades
de capacitacin

Anlisis de tareas:
evaluacin de necesidades
de capacitacin de nuevos
empleados

Anlisis de desempeo:
evaluacin de necesidades de
capacitacin de empleados
actuales

Evaluacin de necesidades de
capacitacin de empleados actuales
Resultados del centro
de evaluacin

Bitcoras individuales

Encuestas de actitud

Pruebas

Evaluaciones de
desempeo

Mtodos para
identificar
necesidades
de
capacitacin

Datos de desempeo
relacionados con el
puesto
Observaciones

Entrevistas

Mtodos de capacitacin
Capacitacin en la prctica
Capacitacin por aprendizaje
Aprendizaje informal
Capacitacin para instruccin
en el trabajo
Conferencias
Aprendizaje programado
Capacitacin audiovisual, simulacin y por
computadora.
Capacitacin a distancia y por Internet
Simuladores

CAPACITACIN DE APRENDICES
Mtodo de capacitacin que
combina la instruccin en el
saln de clases con la
capacitacin.
Es comn en los puestos de
oficios.
Mientras se est en el
entrenamiento, el empleado
gana menos que el maestro
del oficio, quien es el
instructor.

Capacitacin en la prctica
Pasos para asegurar el xito de
la capacitacin en la prctica
1

Preparar al aprendiz

Presentar la operacin

Hacer una prueba

Seguimiento

FIGURA 82 Los 25 aprendizajes ms populares*

* En Estados Unidos; listados alfabticamente.


Fuente: Olivia Crosby, Apprenticeships, Occupational Outlook Quarterly, 46, nm. 2 (verano de 2002), p. 5.
2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados.

Aprendizaje programado
Presente
preguntas,
hechos y
problemas al
aprendiz

Permita que el
aprendiz
responda

Proporcione
retroalimentacin
sobre la exactitud
de las respuestas

Ventajas
Menos tiempo de capacitacin.
Aprendizaje al ritmo personal.
Retroalimentacin inmediata.
Menor riesgo de error para el aprendiz.

Aprendizaje electrnico
Es el sistema de
implementacin de capacitacin
y desarrollo que se basa en la
instruccin en lnea.
Los participantes pueden estar
trabajando en diferentes partes
de un programa, a distintas
velocidades y en varios idiomas.

REALIDAD VIRTUAL
Extensin nica del aprendizaje
electrnico.
Permite a los aprendices visualizar
los objetos desde una perspectiva
que, de otra manera, sera
imprctica o imposible.

Capacitacin basada en computadora


(CBC)
Ventajas
Menos tiempo de aprendizaje.
Efectividad en costos.
Congruencia en la instruccin.

Tipos de CBC
Capacitacin interactiva en multimedios.
Capacitacin de realidad virtual.

Simuladores
Dispositivos o programas
que reproducen las
exigencias reales de un
puesto de trabajo.
Un ejemplo fundamental es
la capacitacin de los
pilotos de las aerolneas en
un simulador.

Capacitacin basada en
Internet y a distancia
Telecapacitacin

Videoconferencia
Mtodos de
aprendizaje a distancia

Capacitacin basada
en Internet
Aprendizaje
electrnico y portales
de aprendizaje

Tcnicas de capacitacin para alfabetizacin

Respuestas de patrones
ante el analfabetismo
funcional

Poner a prueba las


habilidades bsicas
del candidato

Establecer
programas de
habilidades bsicas
y alfabetizacin

Desarrollo gerencial
Enfoque a largo
plazo del desarrollo
gerencial

Evaluacin de
las necesidades
estratgicas de
la compaa

Evaluacin del
desempeo
actual de los
gerentes

Desarrollo de
gerentes y
futuros gerentes

Planeacin de la sucesin
Pasos en el proceso de planeacin de la sucesin
1
2

Prever las necesidades gerenciales


Revisar el inventario de habilidades
gerenciales de la empresa

Crear grficas de reemplazo

Iniciar el desarrollo gerencial

Desarrollo gerencial
Capacitacin
gerencial en el
puesto

Rotacin de
puestos

Enfoque
instructor/
sustituto

Aprendizaje
activo

Desarrollo gerencial
Tcnicas de capacitacin y desarrollo
fuera del trabajo
Mtodo del estudio de casos

Juego de roles

Juegos de administracin

Modelado de conductas

Seminarios externos

Universidades corporativas

Programas universitarios
relacionados

Instructores ejecutivos

Administracin del cambio y


desarrollo organizacionales
Qu cambiar

Estrategia

Cultura

Estructura

Tecnologas

Empleados

Administracin del cambio y


desarrollo organizacionales
Papel del gerente de
recursos humanos

Superacin de
la resistencia
al cambio

Organizar y
guiar el
cambio
organizacional

Uso eficaz de
las prcticas
de desarrollo
organizacional

Administracin del cambio y


desarrollo organizacionales
Superar la resistencia al cambio:
proceso de cambio de Lewin
1

Descongelamiento

Movimiento

Recongelamiento

Cmo dirigir el cambio


Fase de descongelamiento
Establecer un sentido de urgencia. Fomentar
compromiso con la solucin de problemas.

Fase de movimiento
Crear una alianza de orientacin.
Desarrollar y comunicar una visin compartida.
Ayudar a los empleados a generar el cambio.
Consolidar avances y producir ms cambios.

Fase de recongelamiento
Reforzar la nueva forma de hacer las cosas.
Supervisar y evaluar el avance.

FIGURA 84 Papel tpico en un ejercicio de juego de


roles
Walt
Walt Marshall,
Marshall, supervisor
supervisor del
del equipo
equipo de
de reparacin
reparacin
Usted
Usted es
es el
el jefe
jefe de
de un
un equipo
equipo de
de trabajadores
trabajadores de
de mantenimiento
mantenimiento telefnico.
telefnico.
Cada
Cada uno
uno conduce
conduce un
un pequeo
pequeo camin
camin de
de servicio
servicio para
para llevar
llevar aa cabo
cabo su
su
trabajo.
trabajo. En
En ocasiones
ocasiones usted
usted recibe
recibe un
un camin
camin nuevo
nuevo aa cambio
cambio de
de uno
uno viejo
viejo
yy se
se enfrenta
enfrenta al
al problema
problema de
de decidir
decidir aa cul
cul de
de los
los trabajadores
trabajadores asignarlo.
asignarlo. AA
veces
veces hay
hay resentimiento,
resentimiento, pues
pues cada
cada trabajador
trabajador siente
siente que
que merece
merece recibir
recibir el
el
camin
camin nuevo,
nuevo, por
por lo
lo que
que le
le es
es difcil
difcil ser
ser justo.
justo. De
De hecho,
hecho, no
no importa
importa qu
qu
decida,
decida, la
la mayora
mayora de
de los
los trabajadores
trabajadores consideran
consideran que
que su
su decisin
decisin es
es
incorrecta.
incorrecta. Ahora
Ahora se
se enfrenta
enfrenta aa este
este problema
problema de
de nuevo,
nuevo, porque
porque acaba
acaba de
de
recibir
recibir un
un camin
camin nuevo,
nuevo, marca
marca Chevrolet,
Chevrolet, para
para asignarlo
asignarlo aa alguno
alguno de
de los
los
empleados.
empleados.
Para
Para manejar
manejar este
este problema
problema se
se le
le ocurre
ocurre que
que los
los trabajadores
trabajadores deben
deben tomar
tomar
la
la decisin.
decisin.Avseles
Avseles de
de la
la llegada
llegada del
del camin
camin yy plantee
plantee el
el problema
problema en
en
trminos
trminos de
de cul
cul sera
sera la
la forma
forma ms
ms justa
justa de
de asignarlo.
asignarlo. No
No d
d su
su opinin,
opinin, ya
ya
que
que desea
desea hacer
hacer lo
lo que
que ellos
ellos creen
creen que
que es
es ms
ms justo.
justo.
Fuente: Normal R. F. Maier y Gertrude Casselman Verser, Psychology in Industrial Organizations, 5a ed., p. 190. 1982, Houghton Mifflin
Company. Usado con permiso de los editores.
2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados.

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TABLA 83 Ejemplos de intervenciones de DO


Proceso humano
Grupos T

Administracin de recursos
humanos

Consultora de procesos

Establecimiento de metas

Intervencin de terceros

Evaluacin del desempeo

Formacin de equipos

Sistemas de recompensas

Reunin de confrontacin

Planeacin y desarrollo de carrera

Investigacin: encuestas

Administracin de la diversidad de
la fuerza laboral

Tecnoestructural
Cambio estructural formal
Diferenciacin e integracin
Proyectos de cooperacin entre
sindicato y administracin

Bienestar de los empleados

Estratgica
Administracin estratgica integrada
Cultura de cambio

Crculos de calidad

Cambio estratgico

Administracin de calidad total

Organizaciones autodiseadas

Diseo laboral

Evaluacin del esfuerzo de capacitacin


Efectos de capacitacin que pueden medirse
Reaccin de los aprendices del programa.
Aprendizaje que s ocurri.
Comportamiento que cambi (conducta)
Resultados logrados con la capacitacin.