Está en la página 1de 15

MARCELA CRUZ

MILENA GONZÁLEZ
WILLIAM MONTAÑA
ANTECEDENTES
 El 40 % de los empleados de la empresa llevan más de
20 años trabajando para la misma, el 30 % lleva más de
10 años pero menos de 20 años, el 15 % lleva entre 5
años y 10 años y el 15 % restante corresponde a
personal temporal que presta los servicios de
mantenimiento y ventas por puntos de fábrica
DESCRIPCIÓN DEL CASO
 La organización “X” de carácter
familiar cuenta con empleados de
mucha permanencia (con un
promedio de más de 20 años de
trabajo), los cuales crean una barrera
frente a los empleados con menos
tiempo y que pertenecen a una
generación diferente, ocasionando un
ambiente de trabajo tenso, donde no
hay interacción, ni comunicación y
por supuesto que afecta el flujo de
información, indispensable para el
desarrollo de las actividades.
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
 Proponer un modelo de gestión que acorte las distancias
generacionales que se viven en la organización y ocasionan la
resistencia al cambio

OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Proponer actividades de integración entre los empleados de las
diferentes generaciones que acorten las distancias presentes en la
organización y que mejoren el clima organizacional.
 Proponer la implementación del modelo de “coaching” en la
organización como parte del proceso de entrenamiento y capacitación
de las personas en los cargos.
 Sensibilizar a las personas sobre la importancia de la
transmisión de los conocimientos como estrategia de cambio.
DEFINICIÓN DE VARIABLES DE TRABAJO
 VALOR AGREGADO: Consiste en la conciencia de todos los
empleados que las actividades de mayor valor agregado
son las relacionadas con los procesos de desarrollo de sus
competencias; (entrenamiento y de mejoramiento de
habilidades y conocimientos).

-Entusiasmo
-Colaboración
-Actitud
-Motivación
-Aceptación
-Responsabilidad
-Compromiso
b) MANEJO DEL TIEMPO:
Consiste en el aprovechamiento del
tiempo disponible por cada uno de
los empleados para realizar su
trabajo y en la estimación de los
costos que se generan por el mal
aprovechamiento del mismo;
muchas veces se considera que el
tiempo empleado en enseñar a
alguien es perdido y que los
procesos de entrenamiento se
deben realizar rápidamente para no
sacrificar la productividad, pero no
se contempla que un
entrenamiento mal hecho tiene
consecuencias más profundas.
c) LIDERAZGO: proporciona
un entorno de trabajo muy
positivo y ayuda a que los
empleados conozcan
exactamente que se espera de
ellos y entienden la estrategia
de la empresa.
OPERACIONALIZACIÓN DE LAS
VARIABLES
DIMENSIÓN VALORES OBJETIVO ACCIÓN INDICADOR

Colaboración Sensibilizar a las personas actividades de integracion,


encuesta de clima
VALOR AGREGADO
entusiasmo sobre la importancia de la bonificaciones, definicion
organizacional
transmisión de los de los valores corporativos
actitud conocimientos como
motivación estrategia de cambio.
responsabilidad
Proponer un modelo de planeacion del modelo de cumpliento del
MANEJO DE TIEMPO
gestión que optimice el gestion. modelo gestionado
compromiso tiempo disponible.

Proponer actividades de
integración entre los
LIDERAZGO motivacion empleados de las diferentes Retroalimentación a la gente nivel de motivación
generaciones que acorten las
distancias presentes en la
organización y que mejoren el
clima organizacional.
OBJETIVOS DEL COACHING
 Conocimiento de si mismo

 Mejoramiento del desempeño

 Cambio de conducta

 Transformación
MODELO A SEGUIR
COACHING: Entrenamiento

1. Observar
2. Toma de conciencia
3. Determinación de objetivos
4. Actuar
5. Medir
6. Acción comprometida:
7. Motivar
FACTORES QUE AFECTAN AL COMPORTAMIENTO
DE LOS EMPLEADOS

•Actitud: Disposición de ánimo que


manifiesta un empleado ante un
suceso.

•Disponibilidad: Tiempo que tiene


cada persona para realizar su labor.
•Motivación: incentivo ayuda a que
las personas realicen su labor de
mayor agrado encomendada.

•Compromiso: La forma como cada


empleado toma su labor a realizar.
CONCLUSIONES
•Se observo lo que más influye son los empleados, para que se resistan al
cambio dentro de la empresa, se debe al escaso conocimiento que ellos tienen
frente a lo que implica el ‘cambio’.
•La falta de comunicación sincera entre la gerencia y los empleados no es clara.
•Se observo que algunos factores críticos que interfieren en el comportamiento
de los empleados, lo cual hace que la cultura avance o se atrase como: Actitud,
Motivación, Compromiso y disponibilidad
•Deben motivar a los empleados para que estos colaboren y participen del
cambio.
•Permitir que los empleados participen del cambio con ideas o soluciones que
pueden servir para mejorar procesos que en algún momento no funcionan bien
dentro de la compañía.
•Debe haber buena comunicación, por parte de la alta gerencia hacia las
dependencias o áreas de la empresa, para que los rumores no degeneren los
procesos, estados anímicos que en ese momento se este dando.
•Otorgar una buena capacitación al personal, para que este conozca buen el
manejo de los procesos que manejarán en la empresa.
VIDEO
 http://www.youtube.com/watch?v=Y-G-_TAKFnQ

 http://www.youtube.com/watch?v=3HtQC6ICwac

 http://www.youtube.com/watch?v=-gvZ1Racujg

 http://www.youtube.com/watch?v=d68j8iNvULc

 http://www.youtube.com/watch?v=xYEXafVj7gY