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UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO

Escuela de Ingenierìa Industrial

Direcciònamiento Estratègico y
Tendencias Gestión del Talento
Humano

Profesor :Cèsar Muñoz Reaño

Estructura del curso
Admisión de
personas
Aplicación de
personas
Nuevos desafíos
de la gestión del
potencial humano

Compensación
de personas
Futuro de la
gestión del
potencial humano

Mantenimiento de las
condiciones laborales
de las personas

Desarrollo de
personas

Monitoreo de
personas

Introducción a la Gestión
del Talento Humano





Contexto
Concepto
Objetivos
Procesos
Estructura orgánica
ARH como responsabilidad de
línea y función de asesoría

Contexto Objetivos individuales Objetivos organizacionales • • • • • • • • • • • Supervivencia Crecimiento sostenido Rentabilidad Productividad Calidad en los productos y servicios Reducción de costos Participación en el mercado Nuevos mercados Nuevos clientes Competitividad Imagen en el mercado • • • • • • • • • Mejores salarios Mejores beneficios Estabilidad en el empleo Seguridad en el trabajo Calidad de vida en el trabajo Satisfacción en el trabajo Consideración y respeto Oportunidades de crecimiento Libertad para trabajar (autonomía) • Liderazgo participativo • Orgullo de la organización .

Conceptos Aspectos fundamentales para la gestión moderna de personas: • Son seres humanos • Activadores inteligentes de los recursos organizacionales • Socios de la organización .

Conceptos .

Conceptos MATERI MATERIALES ALES IINDI NDIRECTOS RECTOS IINSUMOS NSUMOS MATERI MATERIALES ALES DI DIRECTOS RECTOS TECNOLOGÍA TECNOLOGÍA PRODUCTOS PRODUCTOS TERMI TERMINADOS NADOS PROCESO PROCESO PLANTA TRABAJ O PLANTA TRABAJ TRABAJ TRABAJO O VALOR VALOR AGREGADO AGREGADO KNOW-HOW KNOW-HOW .

Conceptos .

Conceptos SOLO BIENES A PRODUCCIÓN MIXTA B SOLO SERVICIOS C .

Conceptos .

precio. servicios.Conceptos Socios de la organización Contribuye con: Esperan retornos de: Accionistas e inversionistas Capital de riesgo. beneficios. valor agregado Empleados Trabajo. esfuerzo. satisfacción. tecnología Ganancias y nuevos negocios Clientes y consumidores Compras y adquisición de bienes y servicios Calidad. valor agregado . retribuciones y satisfacciones Proveedores Materias primas. insumos básicos. inversiones Ganancias y dividendos. conocimientos y habilidades Salarios.

.Objetivos • Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.

Objetivos • Proporcionar competitividad a la organización. COMPETITIVIDAD EFICIENCIA + ESTRATEGIA .

.Objetivos • Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.

Objetivos • Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo. .

Objetivos • Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. .

.Objetivos • Administrar el cambio.

Objetivos • Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables. Valor Económico Valor Social Valor Ecológico .

Procesos .

Modelo de diagnóstico de RH .

Organización funcional tradicional .

Principales procesos .

es decir. 4. Capacitar a los empleados para el trabajo. Obtener cooperación creativa relaciones agradables de trabajo. 3. Ubicar a la persona apropiada en el lugar apropiado. Evaluar y mejorar el desempeño de cada persona en el cargo ocupado.Responsabilidades de los gerentes de línea 1. Integrar y orientar a los nuevos empleados en la organización. y desarrollar . reclutar y seleccionar. 5. 2.

Controlar los costos laborales.Responsabilidades de los gerentes de línea 6. Crear y mantener elevada la moral del equipo. 8. Interpretar las políticas y los procedimientos de la organización. Desarrollar las capacidades y habilidades de cada persona. 10. y proporcionar condiciones . 9. 7. Proteger la salud adecuadas de trabajo.

5. 6. El área de ARH está perfectamente delimitada. en consecuencia. Reúne los especialistas de RH en un solo órgano. Proporciona elevada integración intradepartamental. .Centralización de la ARH Pros 1. Focaliza la función y. 4. Incentiva la especialización. las tareas y actividades de RH. Ideal para pequeñas organizaciones. 2. 3.

Centralización de la ARH Contras 1. Homogeneización y estandarización de las prácticas de RH. 6. La administración se torna autoritaria y autocrática. El órgano de ARH se torna operacional y burocrático. Distanciamiento del foco de acción. 5. Concentración excesiva de las decisiones y acciones en el staff de RH. Mantenimiento y conservación de las condiciones actuales. 3. 7. Monopolio y exclusividad de las decisiones y acciones de RH en el staff. . 2. 4.

3. Adecuación de las prácticas de ARH a las diferencias individuales de las personas. 6. 4. 2. 5. 7. El órgano de ARH se torna consultor interno de los gerentes de línea. Visión estratégica a través de las unidades estratégicas de RH. Focalización en el cliente interno. Descentraliza las decisiones y acciones de RH en los gerentes de línea. Favorece la administración participativa. .Descentralización de la ARH Pros 1. Desmonopolización de las decisiones y acciones de RH.

3. 2. Necesidad de intermediarios de actividades burocráticas. El órgano de ARH pierde sus fronteras y límites.Descentralización de la ARH Contras 1. . Especialistas de RH se dispersan.

Función de staff y responsabilidad de línea .

Modelos centralizado y descentralizado .

Asignar responsabilidades de algunas decisiones diferenciadas. . 2. Entrenar a ambos bandos en la toma de decisiones conjuntas. Demostrar los beneficios. 3.Conflictos entre línea y staff Para reducir los conflictos se debe: 1.

• Los empleados son socios de la organización. retener. desarrollar y monitorear personas.Resumen La gestión del talento humano considera que: • Las personas son el activo más importante de las organizaciones. aplicar. . • Es una responsabilidad de línea y una función de staff. • Siempre existen objetivos organizacionales e individuales. compensar. • Las personas y las organizaciones se mantienen en un contexto de gran interdependencia. • Los procesos son: admitir.