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4.

1 Objetivos e Importancia
4.2 El proceso de la planeacin
4.2.1 Consulta de los Pronsticos y planos
de desarrollo de organizacin
4.2.1.1 Objetivos en General
4.2.1.2 Ventas
4.2.1.3 Produccin
4.2.1.4 Cambios Tecnolgicos

La importancia de la Administracin de Recursos Humanos, ha ido aumentando,


debido a que las empresas requieren cada vez ms de personal altamente
calificado y motivado para poder adaptarse a los constantes cambios del
entorno.

Hoy en da el capital humano, las polticas de responsabilidad social, las


organizaciones han de asumir compromisos de gestin sensibles a las
necesidades de sus trabajadores. La motivacin por parte de la empresa hacia
sus trabajadores le da mayores beneficios a la misma empresa, por ello, en el
desarrollo de una de ellas es la que propicia el mejoramiento del desempeo del
trabajador, en donde es importante tomar en cuenta las necesidades de los
empleados y satisfacerlas.

Se considera que el factor clave de la organizacin son las personas ya que en


stas reside el conocimiento y la creatividad, para que estas den su mximo,
deben de estar satisfechos, se debe de ver desde el enfoque de ganar ganar en
donde ambos tengan derechos pero al mismo tiempo obligaciones.

La Administracin de Recursos Humanos proporciona a los individuos de una


empresa las habilidades y aptitudes necesarias para lograr la satisfaccin y
eficiencia requerida dentro de la organizacin. La Administracin de Recursos
Humanos reglamenta las funciones desempeadas dentro de la empresa, se
elaborarn de acuerdo a las metas que se deseen lograr, a la magnitud de la
empresa, a su ubicacin geogrfica, a la forma de organizacin y a las polticas
gubernamentales. Los objetivos sern los mismos que tenga la organizacin,
estos son principalmente la eficiencia y la eficacia para lograr mayor
productividad mediante la satisfaccin del trabajo de los individuos que integran
la empresa.

Una dificultad que pueda tener la Administracin de Recursos Humanos


es que trata directamente con personas y organizaciones y ya que las
primeras son cambiantes y nunca estables y las segundas, son
complejas al tener diversas reas, departamentos y funciones dentro
de ella y tiene que adaptarse a la estructura de sta y a la forma de
dirigir de los directivos para lograr su objetivo principal que sean
eficientes y eficaces.

Unos de los beneficios que pueda tener una empresa al ser tica, y dar
a los trabajadores sus prestaciones correspondientes y algunas extras
como incentivos, har que el empleado se sienta orgulloso de su
empresa. Un empleado agradecido se preocupa por su empresa y
mejora su creatividad, desempeo, habilidad, esto se ver reflejado en
las utilidades de la empresa debido al aumento de la produccin y
calidad en su servicio y productos, ser altamente efectiva.

Las organizaciones podrn cumplir con sus objetivos establecidos en la


medida de que su personal se vaya desarrollando y desempeando
efectivamente, de manera que los conocimientos, habilidades,
actitudes, y destrezas as como su comportamiento, conduzcan al xito
de la misma, para eso debern contar con una fuerza laboral capaz de
aceptar los cambios y nuevas ideas que puedan surgir, as como tratar
de superarse continuamente. Siendo necesario reconocer la
importancia que tiene la capacitacin y el desarrollo de los recursos
humanos como parte fundamental para el logro de las metas
organizacionales.

La planeacin estratgica- que requiere la consideracin tanto del


ambiente externo como del interno- antecede a la planeacin de
recursos humanos. La planeacin estratgica es el proceso por el
cual la alta direccin determina los propsitos y objetivos globales
y la forma en que deben alcanzarse. Existe una creciente
conviccin entre los gerentes profesionales respecto a la
importancia que tiene incluir la administracin de recursos
humanos en el proceso de planeacin estratgica. En el fondo la
planeacin de recursos humanos debe estar vinculada con la
estrategia organizacional, la planeacin de recursos humanos se
puede emprender despus de haberse formulado los planes
estratgicos de una organizacin. Los planes estratgicos se
reducen atraves de planes de recursos humanos especficos
cuantitativos y cualitativos . Por ejemplo una estrategia de
crecimiento interno significa que se contratara empleados
adicionales. Las adquisiciones y fusiones por otro lado
posiblemente significan que la organizacin necesitara planear
despidos, ya que las fusiones tienden a crear plazas duplicadas o
traspaladas que se pueden manejar mas eficientemente con
menos empleados.
La planeacin de recursos humanos tiene 2 componentes:
requerimientos y disponibilidad

La proyeccin de requerimientos de recursos humanos significa


determinar el tipo y numero de empleados participantes por
nivel de cualidades y de ubicacin. Estas proyecciones
reflejaran diversos factores, tales como los planes de
produccin y los cambios en la productividad. Con el fin de
hacer las proyecciones de disponibilidad, el gerente de recursos
humanos observa tanto las fuentes internas (personas
empleadas actualmente) como las fuentes externas (mercado
de trabajo). Cuando se han analizado los requerimientos y la
disponibilidad del personal, la empresa debe determinar si
tendr un exceso o una escasez de empleados. Deben
encontrarse formas de reducir el numero de empleados si se
proyecta un excedente. Algunos de estos mtodos incluyen las
restricciones en la contratacin, la reduccin en la jornada de
trabajo, las jubilaciones tempranas y las suspensiones. Si se
anticipa una escasez la empresa debe tener la cantidad y la
calidad apropiada de trabajadores afuera de la organizacin. Se
requieren el reclutamiento y la seleccin externa, como las
condiciones en el ambiente externo e interno pueden cambiar
rpidamente, el proceso de la planeacin de recursos humanos
debe ser continuo , las condiciones cambiantes podran afectar
la organizacin entera, lo que requerira, una modificacin
extensa de las proyecciones.

La planeacin de recursos humanos tiene 4 aspectos


bsicos:
1.Planeacin

para las necesidades futuras a base de


decidir cuanta gente y con que habilidades necesitara
la empresa.
2.Planeacin para balances futuros a base de
comparar el numero de empleados necesarios, con el
numero de empleados contratados de quienes se
puede esperar que permanezcan en la organizacin.
3.Planeacin para el reclutamiento o el despido de
empleados.
4.Planeacin para el desarrollo de los empleados para
asegurarse de que la organizacin tiene un suministro
estable de personal experto y capaz.

Pronsticos de los recursos humanos: una auditoria del futuro que se


idea par prever ajustes en las necesidades de os recursos humanos de
acuerdo con las presiones y los cambios externos.
Las premisas de planeacin: son las condiciones previstas en que
operaran los planes , incluyen supuestos o pronsticos sobre las
condiciones futuras conocidas que afectaran las operaciones de los
planes.
Los pronsticos de ambiente: Si el futuro pudiera pronosticarse con
exactitud, la planeacin seria relativamente simple , a los
administradores les bastara considerar tanto sus recursos humanos y
materiales como las oportunidades y amenazas a la vista, deducir el
mtodo optimo para el cumplimiento de su objetivo y proceder a
alcanzarlo con relativamente alto grado de certidumbre. Los pronsticos
tienen valor la realizacin de pronsticos y su revisin es por parte de los
administradores impone la necesidad de su previsin, anlisis del futuro y
preparacin ante este, la elaboracin de pronsticos pueden revelar reas
que necesitan de control. La generacin de pronsticos contribuye a la
uniformacion y coordinacin de planes, sobre todo cuando en ella
participan miembros de toda la organizacin.
Pronsticos con la tcnica Delphi: Representa un intento por obtener
pronsticos tecnolgicos mas precisos y significativos.

Los objetivos son resultados que una empresa pretende alcanzar, o


situaciones hacia donde sta pretende llegar.
Importancia de los objetivos, establecer objetivos es esencial para el xito
de una empresa, stos establecen un curso a seguir y sirven como fuente de
motivacin para todos los miembros de la empresa.
Otras de las razones para establecer objetivos son:

permiten enfocar esfuerzos hacia una misma direccin.

sirven de gua para la formulacin de estrategias.

sirven de gua para la asignacin de recursos.

sirven de base para la realizacin de tareas o actividades.

permiten evaluar resultados, al comparar los resultados obtenidos


con los objetivos propuestos y, de ese modo, medir la eficacia o
productividad de la empresa, de cada rea, de cada grupo o de cada
trabajador.

El pronstico de ventas difiere del potencial de ventas de la


empresa. Este establece lo que sern las ventas reales de la
empresa a un determinado grado de esfuerzo de mercadeo de la
compaa, mientras que el potencial de ventas evala qu ventas
son posibles en los diversos niveles del esfuerzo de mercadeo,
suponiendo que existan ciertas condiciones del entorno.

Tambin se denomina como, la tcnica que le permite calcular las


proyecciones de ventas de una manera rpida y confiable,
utilizando como fuentes de datos, ya sea las transacciones de
inventarios o la facturacin de ventas realizadas. Tambin permite
estimar la demanda hacia el futuro, basndose en informacin
histrica generada por el movimiento de productos del mdulo de
Control de Inventarios o por las ventas del mdulo de Facturacin.

El empresario no tiene como objetivo inmediato la creacin de


empleo. El empleo se genera como una consecuencia natural del xito
econmico de la empresa. En este sentido la innovacin tecnolgica
tiene una causa clara: la rentabilidad. El empresario invierte en
salarios cuando es ms barato pagar salarios que comprar mquinas, y
compra mquinas cuando es ms barato comprar mquinas que pagar
salarios.

Pero el progreso tcnico, la automatizacin destruye empleos. En el


pasado, aunque el efecto inmediato de la introduccin de una nueva
tecnologa era el desempleo de los trabajadores innecesarios, al cabo
de cierto tiempo se creaban nuevos empleos como consecuencia del
tirn econmico que la innovacin produca

Pero las innovaciones del pasado, destinadas a sustituir el msculo


humano en la produccin de bienes, reducan la necesidad de mano de
obra en unas proporciones que hoy en da aparecen como modestas, si
se comparan con las reducciones que originan las tecnologas
electrnicas, informticas y de telecomunicaciones, que pretenden,
no ya sustituir el msculo del hombre, sino su propio sistema nervioso

La unidad de mando y del equilibrio de la autoridad-responsabilidad.


1.

La especializacin slo es til cuando se tiene un conocimiento


general del campo del que es parte; de lo contrario se desconocen las
relaciones de la actividad propia con los dems.
2.

La especializacin tiene como lmites lo que impone la naturaleza


humana del trabajo; cuando se reconocen fcilmente se llega a una
sper especializacin, reducindolo a una mera mquina o parte
mecnica del sistema.
La

autoridad se ejerce de arriba para abajo; responsabilidad que va


en la misma lnea, pero de abajo hacia arriba.
Como

elemento esencial en la jerarqua de una empresa (y por


consiguiente en una organizacin), cada nivel jerrquico debe tener
sealado de manera perfecta el grado de responsabilidad que le
corresponde en la funcin de la lnea respectiva. Esa responsabilidad
que le corresponde en la funcin de la lnea respectiva.

La autoridad sin responsabilidad no slo es odiosa, sino que transforma


gravemente la organizacin, pero es quiz la responsabilidad conferida
sin dar la autoridad respectiva a los jefes de ese nivel lo que es peor;
un jefe que recibe la responsabilidad de realizar ciertas funciones debe
estar dotado de la autoridad respectiva para poder decidir en aquello
que le ha sido encomendado

Unidades de organizacin

Se forman agrupando las funciones de cada lnea bsica, de acuerdo con


tres criterios prcticos principales:

El trabajo que se va a realizar

Las personas concretas de quienes se va a disponer

Los lugares donde se va a realizar el trabajo.