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ADMINISTRACIN DE

RECURSOS HUMANOS.

Por: Ricardo Piza Vergara.


ADMINISTRACIN.

CONCEPTO.

Cuando hablamos de "recursos humanos", nos referimos


al rea de la administracin que se ocupa de gerenciar
al personal de la empresa.
Su objeto es conseguir y conservar un grupo humano de
trabajo cuyas caractersticas vayan de acuerdo con los
objetivos de la empresa, a travs de programas
adecuados de reclutamiento, de seleccin, de
capacitacin y desarrollo.

PRINCIPALES FUNCIONES.
Sus funciones principales son:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

CONTRATACIN Y EMPLEO.
CAPACITACIN Y DESARROLLO.
SUELDOS Y SALARIOS.
RELACIONES LABORALES.
SERVICIOS Y PRESTACIONES.
HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL.
PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS.

Reclutamiento.
Seleccin.
Contratacin.
Introduccin o induccin.
Promocin, transferencias y ascensos.

1. CONTRATACIN Y EMPLEO.

RECLUTAMIENTO.
Como primer paso para el reclutamiento debe
surgir una vacante. El departamento de
Recursos Humanos debe decidir si es necesario
contratar a una persona por temporada, por
contrato, a tiempo parcial o completo. Luego
de tomada la decisin, se da a conocer la
vacante del puesto para atraer a individuos con
las caractersticas necesarias para este.

SELECCIN.

Es la primera cuestin que en relacin con el personal se le plantea a la


empresa; seleccin que ha de darse tanto para la entrada del personal en
la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos
de trabajo a cubrir.
En el proceso de seleccin de personal se decide si se contratar o no a los
candidatos encontrados en la bsqueda realizada previamente. Es
importante distinguir previamente entre la competencia profesional,
definida como el conjunto de capacidades de diferente naturaleza que
permiten conseguir un resultado; la competencia est vinculada al
desempeo profesional, no es independiente del contexto y expresa los
requerimientos humanos valorados en la relacin hombre-trabajo. Y por
otro lado hay que distinguir la cualificacin profesional, definida como el
conjunto de competencias profesionales con significacin para el empleo
que pueden ser adquiridas mediante formacin modular u otros tipos de
formacin y a travs de la experiencia laboral. Por tanto una persona
cualificada es una persona preparada, capaz de realizar un determinado
trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se
requieren en ese puesto.

Esta seleccin tiene distintos pasos:


Determinar si el candidato cumple con las
competencias mnimas predeterminadas para el
puesto de trabajo.
Evaluar las competencias y la cualificacin
profesional de los/as candidatos/as que pasaron la
etapa anterior, por medio de evaluaciones tcnicas
y/o psicolgicas.
Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en
el punto anterior.
En funcin del puntaje, decidir a quin se le
ofrecer el puesto.

CONTRATACIN
La contratacin de personal es el procedimiento que se
lleva a cabo en una empresa para formalizar la relacin
laboral con un empleado que recin ingreso a la misma;
y se refiere a la integracin de un expediente
documental de los datos personales y profesionales que
una persona proporciono a la empresa y el acto de
formalizacin mediante la firma de un contrato donde
se aceptan las obligaciones y responsabilidades de la
empresa y el nuevo empleado, se menciona los das de
trabaja, de descanso, el salario que obtendr, los
trabajos que deber realizar entre otras condiciones.

INTRODUCCIN O INDUCCIN.
La induccin significa guiar al nuevo trabajador hacia la
incorporacin de puesto de trabajo. El trabajador debe ser
adaptado lo ms rpido y eficazmente posible al nuevo medio
ambiente los primeros recursos son los que mas persisten y que
hablan de influir en su actividad y si son desagradables a un
inconscientemente afectaron su moral, su estabilidad y hasta su
lealtad a la empresa.
La induccin se divide en dos partes:
Introduccin al departamento de personal o general.
Introduccin al puesto particular.

Introduccin al departamento de personal,corresponde a darle informacin


sobre algunos aspectos generales como son:
Ideas sobre la empresa, en que va a trabajos, breves aspectos histricos
informacin sobre sus principales productos, sobre su empresa, sus principales
funcionarios, su sindicato y otros.
Algunas polticas generales de personal. Que espera de la empresa?
Reglas generales sobre su comportamiento. Lo que debe hacer y lo debe
evitarse.
Beneficios de los que puede disfrutar. Cajas de ahorros, despensa, deportes.

Introduccin al puesto;se recomienda:


Que el nuevo elemento sea. presentado con su jefe inmediato; y a su vez su
jefe debe presentarlo con sus compaeros de trabajo.
Eljefe leexplicar en que consiste su trabajo y despus sobre la marcha, le
aclarar "dudas".
Debe mostrarle los sitios que necesita conocer como lugar de cobro
abastecimiento de material, de herramientas, sanitarios y otros lugares
necesarios.

Ayuda tcnica:Esconveniente mostrarle un folleto de bienvenida, donde debe


informarle mas detalles acerca de la empresa, y brindndole posibilidades de
progreso.

PROMOCIN, TRANSFERENCIAS Y
ASCENSOS.
El movimiento del personal dentro de la organizacin constituye un aspecto fundamental
en la administracin de los RR HH. Las decisiones reales de la persona a quien
conviene promover o despedir figuran entre las ms difciles e importantes que
necesita tomar un administrador.
Promociones: la posibilidad de progreso representa un gran incentivo para un
desempeo administrativo superior. Es importante que las proporciones sean justas,
que se basen en el merito y que en ellas no influya el favoritismo. E incluso en los
casos en que es justo provoca en muchos casos resentimiento por parte que quien n
es promovido.
Transferencias: cumplen varios propsitos, se utilizan para dar a personas
experiencias mas amplias de trabajo como parte de su desarrollo y para cubrir la
vacantes a medida que se producen. Evita el estancamiento. Puede utilizarse como
castigo en los casos en que exista un mal desempeo sin llegar al despido o a
bajarle el nivel.
La evaluacin es una herramienta para la toma de decisiones, sirve de gua para
asignar aumentos y promociones. Quienes mejores resultados han obtenido sern
recompensados de alguna manera (incremento en el salario en forma permanente o
en forma nica), puede disponerse la promocin a un puesto superior (salario
superior y gratificacin emocional).

Entrenamiento.
Capacitacin.
Desarrollo.

2. CAPACITACIN Y DESARROLLO.

ENTRENAMIENTO.

El entrenamiento es la educacin profesional que busca adaptar al hombre


a determinado cargo. Sus objetivos se sitan a corto plazo, son limitados e
inmediatos, buscando dar al individuo los elementos esenciales para el
ejercicio de un cargo y preparndolo de manera adecuada.
Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemtica y
organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos,
actitudes y habilidades, en funcin de objetivos definidos.
Elentrenamientoimplica la transicin de conocimientos especficos
relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la
tarea y el ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea ya sea
compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.
En segunda medida, implica un desarrollo de habilidades, entendido como
unentrenamientoorientado a las tareas y operaciones que van a
ejecutarse, esteentrenamientodebe permitir el desarrollo del capital
humano, al mismo tiempo que a la organizacin.

CAPACITACIN Y DESARROLLO.
La capacitacin en el rea de trabajo es fundamental
para la productividad. Este es el proceso de adquirir
conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que
mejorarn el desempeo de los empleados en sus tareas
laborales.
La buena capacitacin puede traer beneficios a las
organizaciones como mejorar su imagen y la relacin con
los empleados, adems de que aumenta la productividad
y calidad del producto. Para los empleados, tambin hay
beneficios como el aumento en la satisfaccin del
empleo y el desarrollo de sentido de progreso.

Anlisis y valuacin de puestos.


Calificacin de meritos.
Remuneracin y vacaciones.

3. SUELDOS Y SALARIOS.

ANLISIS Y VALUACIN DEL PUESTO.


La administracin de sueldos y salarios es aquella funcin que parte
de la administracin de personal que estudia los principios y tcnicas
para lograr que la remuneracin global que recibe el trabajador sea
adecuada a la importancia de su puestos, a su eficiencia personal, a
sus necesidades y a las posibilidades de la empresa.
Es un programa o mtodo de administracin de remuneraciones, para
determinar el monto de sueldos y salarios justos para los servicios del
empleado.
Ejemplo:El sueldo que recibe un jardinero que est encargado de la
decoracin externa de una empresa no puede ser el mismo sueldo
que el que recibe el encarga do del aseo del edificio, puesto que son
labores aunque pesados los dos trabajos son muy diferentes.

CALIFICACION DE MERITOS.
Un aspecto muy importante es realizar evaluaciones peridicas de
la actuacin de los empleados. Es aconsejable que se realicen una
o dos veces por ao; tambin que los empleados sean calificados
por la persona inmediatamente superior a ellos o por el dueo.
Los empleados deben ser evaluados en varios puntos, segn el tipo
de trabajo que realicen comparar estas evaluaciones peridicas
con las realizadas anterior mente, permiten determinar cuanto ha
progresado el individuo en reas donde necesite mejoras.
EVALUACIN DEL RENDIMIENTO

Calidad del trabajo


Cantidad de trabajo
Flexibilidad
Conocimiento del trabajo
Responsabilidad
Cuidado y seguridad
Actitud y comportamiento

REMUNERACIN Y VACACIONES

Las organizaciones ofrecen compensaciones a sus empleados por los servicios prestados, es
decir, por el tiempo, intelecto y capacidad fsica que ponen a disposicin mientras que
podran realizar en su lugar otra actividad. La compensacin no slo se refiere al
aspecto monetario, sino que tambin incluye otros incentivos o beneficios no
monetarios que complementan la remuneracin econmica. Dependiendo del tipo de
empresa y de sus polticas, pueden ser de diversos tipos, tales como:
Monetarias
Sueldo.
Pago anual nico.
Bonos.
Porcentajes de ganancias.
Crditos.
No

monetarias:
Descuentos en productos o servicios de la empresa.
Salas para cuidado de hijos.
Acceso a instalaciones de ocio como clubes o campings.
Planes de retiro.
Telefona celular.
Uniformes.

Comunicacin.
Contratos colectivos de trabajo.
Disciplina.
Investigacin del personal.
Relaciones de trabajo.

4. RELACIONES LABORALES.

COMUNICACIN
La comunicacin es una actividad diaria de todas las personas. Y as
como es importante en las relaciones personales, lo es tambin en
las organizaciones.
En el ambiente de trabajo, una persona interacta con sus
compaeros, superiores, clientes, etc. De igual manera, recibe
informacin, da o recibe instrucciones y se coordina con equipos
de trabajo. Todas estas tareas y relaciones involucran la
comunicacin, de ah la importancia de lograr una buena
comunicacin en las organizaciones laborales.
La comunicacin es responsabilidad de cada empleado de la
institucin. Todos participan de ella (el presidente, personal de
lnea, etc.). La comunicacin efectiva con empleados, clientes,
accionistas, vecinos de la comunidad y otros pblicos es esencial
para la empresa. Las relaciones con la gente se establecen al
comunicarse efectivamente con ellos.

CONTRATOS COLECTIVOS DE
TRABAJO.
Para que pueda producirse una contratacin colectiva es necesario
que, previamente, los empleados de una firma estn organizados
alrededor de alguna institucin que los represente colectivamente
-generalmente unSindicato- y que el sector patronal reconozca la
legitimidad de esta organizacin.
Ello es, en nuestros das, no slo frecuente sino prcticamente la
norma en todas las grandes empresas y sectores modernos de la
economa. En muchos pases resulta obligatoria la existencia de un
contrato colectivo, debidamente formalizado y registrado
legalmente.
La contratacin colectiva resulta un arma eficaz para proteger a
los trabajadores sindicalizados, ella puede distorsionar en buena
medida elMercado de Trabajo: puede imponer salarios mnimos
que muchas empresas no estn en condiciones depagar y puede
afectar la movilidad del factorTrabajoen general.

Actividades recreativas.
Actividades culturales.
Prestaciones.

5. SERVICIOS Y PRESTACIONES.

SERVICIOS Y PRESTACIONES.
A diferencia de los incentivos financieros que son pagados
a individuos especficos cuyo trabajo esta por encima del
promedio. Las prestaciones son para todos los empleados.

Seguro
Vacaciones
Das feriados
Ausencia por enfermedad.
Liquidacin
Riesgos de trabajo.
Planes de pensin.
Permiso maternal y licencia mdica
Guarderas subsidiadas
Atencin a ancianos
Transporte de personal
Servicios de alimentacin
Subsidios educativos

Inventario de recursos humanos.


Rotacin.
Auditoria del personal.

6. PLANEACIN DE RECURSOS
HUMANOS.

INVETARIO DE RECURSOS HUMANOS


Es una tcnica para sistematizar toda la
informacin concerniente a cada integrante de
la organizacin. Consiste en elaborar una base
de datos completa acerca de cada uno de los
empleados adscritos a la organizacin.
Sirve para:

Detectar candidatos para ascensos


Justificar posible necesidades de capacitacin
Planeacin efectiva de recursos humanos
Proporciona informacin bsica para el otorgamiento
de prestaciones adicionales.

ROTACION
Larotacin de personalo derecursos humanoses una opcin
deorganizacin empresarialque muchasorganizaciones
asumen como parte importante de laestructurade
suempresa, enconcreto, de la seccin derecursos humanos.
Larotacin de personalpude conllevar sendas ventajas tanto
para los empleados como parala empresa, aunque tambin
tiene aspectos que presentan dificultades en lasrelaciones
laboralesde losempleadosdentro de la organizacin.
En la rotacin depersonal, el manejo de losrecursoshumanos
debe hacerse con laasesora de especialistas en el rea que
manejen muy bien lapsicologacon los empleados, de manera
que los resultados repercutan de manera positiva en el
conjunto de losrecursos humanosy la rotacin de personal
genere los resultados deseados parala organizacinde
laempresa.

AUDITORIA DE PERSONAL.
Una auditora de los recursos humanos evala
las actividades de administracin de personal
en la organizacin con el objetivo de
mejorarlas. La auditora puede cubrir un
departamento, una divisin o toda la
corporacin.
Para ser verdaderamente eficientes, las
actividades de recursos humanos de la
corporacin deben considerar las necesidades y
objetivos del personal, y al mismo tiempo tener
en cuenta y mantenerse en consonancia con los
objetivos corporativos