Recursos Humanos

Ernesto Harris
1

Objetivos generales
Apoyar el desarrollo del Recurso Humano en la
organizacin, estando en condiciones de resolver
problemas cotidianos en el rea en lo que concierne
a Procesos de:

Seleccin
Contratacin
Desvinculacin, y
Procesos de Remuneraciones
2

Unidades
I.

II.

Fundamentos de la Administracin de
Personal
Las Polticas de personal

III.

Contrataciones
Remuneraciones
Incentivos
Capacitacin

Sistemas de Calificacin y Promocin

3

Unidad I

La Gestin del Recurso Humano

El valor de las personas en la organizacin
Caractersticas de los RR.HH.
Evolucin histrica del trabajo
Objetivos de la Adm. de RR.HH.
Funciones de la ARH
Necesidades de motivacin de Mc Clelland
Las 3 teoras de la motivacin: Maslow, Mc Gregor, y
Herzberg
La satisfaccin y la productividad
Ciclo motivacional
La reciprocidad individuo-empresa
Las compensaciones y las contribuciones
4

Algunos Conceptos

RR.HH: ciencia social encargada de obtener,

mantener, y potenciar a los trabajadores. Estudia las
relaciones bilaterales entre los trabajadores y las
empresas.
Administracin de RR.HH:

Funcin mediadora: satisface necesidades de

trabajadores para obtener objetivos de la empresa.
Funcin asesora o de staff
Funcin flexible: se adapta a los requerimientos de la
empresa y las personas
Funcin de polivalencia: ubicada en todos los deptos. Y
cargos que pertenecen a la empresa
5

Subsistemas de ARH (5)

1.
2.

3.
4.

5.

Obtencin o provisin
Aplicacin
Mantencin
Desarrollo
Seguimiento o Control
6

1. Obtencin, Alimentacin o
Provisin

Corresponde al Depto. de RRHH obtener y captar RRHH

disponibles provenientes del medio.
Esta funcin nace cuando existe la necesidad de llenar un cargo.

Componentes: (4)

Reclutamiento: atraer candidatos

Seleccin de personal: elegir entre los candidatos reclutados al mas
idneo (apto) para el cargo.
Contratacin

Plazo fijo
Plazo indefinido
Por obra o faena

Induccin: adaptacin, sociabilizar a la persona con la empresa, el

cargo y la cultura organizacional
7

Proceso global de la administracin

del recurso humano
Provisin
Quin ir a
trabajar a la
organizacin

Investigacin
del mercado
laboral
Reclutamiento
Seleccin
Contratacin
Induccin

Aplicacin

Mantenimiento

Desarrollo

Seguimiento

Qu harn las
personas en la
organizacin

Cmo
mantener a las
personas
trabajando en
la organizacin

Cmo
preparar y
desarrollar a
las personas
en la
organizacin

Cmo saber
quines son y
qu hacen las
personas

Programa de
integracin
Diseo de
cargos
Evaluacin de
desempeo
Plan de
carreras

Remuneracio
nes
Beneficios
sociales
Higiene y
seguridad
Relaciones
sindicales

Capacitacin
Desarrollo
organizacional

Controles
Auditora del
personal
Sistemas de
Informacin
permanente

2. Aplicacin
Que la persona aumente su productividad
en el tiempo.
Anlisis y descripcin de cargos: tareas,
obligaciones
Evaluacin del desempeo: evaluar
rendimiento
Plan de carrera: caminos internos que
una empresa va a desarrollar.
9

3. Mantencin
Mantener y fidelizar a los trabajadores de
la empresa.

Sueldos y salarios
Beneficios sociales: compensaciones
Higiene, seguridad y salud
Relaciones con sindicatos
10

4. Desarrollo
Potenciar y optimizar a las personas
fidelizadas.

Capacitacin laboral
Formacin profesional: especializacin
de la persona.
Desarrollo Organizacional
11

5. Seguimiento o control
Evaluacin y adecuacin de las polticas
y procedimientos, para corregir las
desviaciones de los subsistemas anteriores.

Sistemas de Control

Auditoras de Personal

Sistema de informacin permanente.

12

UNIDAD II

LAS POLITICAS
DE PERSONAL

13

Polticas de personal

Qu son las Polticas?

Constituyen guas para la accin.

Fijan un area de decisin (rayado de cancha)
Dan respuesta a las interrogantes o problemas
que pueden presentarse con frecuencia.

Polticas de Recursos Humanos:

Se refieren a la manera como las organizaciones

aspiran a trabajar con sus miembros para
alcanzar, por intermedio de ellos, los objetivos
organizacionales, a la vez que cada uno logra sus
objetivos individuales.
14

Polticas de: Provisin de recursos

humanos
Investigacin de
mercado
de recursos humanos

Provisin de
recursos
humanos

Reclutamiento

Investigacin y anlisis de recursos humanos

Dnde reclutar

Cmo reclutar (tcnicas de reclutamiento)

Prioridad del reclutamiento interno sobre el

externo

Criterios de seleccin y estndares de calidad

Grado de descentralizacin de las decisiones para
seleccionar personal
Tcnicas de seleccin

Seleccin

Integracin

Planes y mecanismos (centralizados y

descentralizados) de integracin de los
participantes en el ambiente interno de la
organizacin

15

Polticas de: Aplicacin de recursos

humanos
Establecimiento de los requisitos bsicos de la
fuerza laboral (intelectuales, fsicos,
responsabilidades implcitas y condiciones de
trabajo) para desempear las funciones ( o
desempear el cargo)

Anlisis y descripcin de
cargos

Aplicacin de
recursos
humanos

Planeacin y distribucin
de recursos humanos

Determinacin de la cantidad necesaria de

recursos humanos y la distribucin de estos
recursos, asignndolos a los diversos cargos de
la organizacin

Determinacin de la secuencia ptima de

carreras, definiendo las oportunidades de
progreso que ofrece la organizacin

Plan de carreras

Planes y sistemas para la evaluacin continua

de la calidad y la adecuacin de los recursos
humanos

Evaluacin de
desempeo

16

Polticas de: Mantenimiento de recursos

humanos
Administracin de
Remuneraciones
Evaluacin y clasificacin de cargos, teniendo
en cuenta el equilibrio salarial interno
Investigaciones salariales, teniendo en cuenta el
equilibrio poltico o salarial interno con los
salarios del mercado laboral

Mantenimiento
de recursos
humanos

Planes de beneficios
sociales

Planes y sistemas de beneficios sociales

adecuados a la diversidad de necesidades de los
miembros de la organizacin

Higiene y seguridad en
el trabajo

Relaciones laborales

Criterios de creacin y desarrollo de condiciones

fsicas ambientales de higiene y seguridad para
desempear los cargos

Criterios y normas de procedimientos sobre las

relaciones con los empleados y los sindicatos

17

Polticas de: Desarrollo de recursos

humanos
Capacitacin

Desarrollo de
recursos
humanos

Desarrollo de recursos
humanos

Diagnstico y programacin de la preparacin y

rotacin constante de los recursos humanos para
el desempeo de los cargos

Mejoramiento de los recursos humanos

disponibles, a mediano y largo plazos, teniendo
en cuenta la realizacin continua del potencial
existente en cargos ms elevados de la
organizacin

Aplicacin de estrategias de cambio, con miras

a lograr la salud y la excelencia organizacional

Desarrollo organizacional

18

Polticas de: Seguimiento, evaluacin y

control de los recursos humanos

Seguimiento,
evaluacin y
control de los
recursos
humanos

Base de datos

Registros y controles para el debido anlisis

cuantitativo y cualitativo de los recursos
humanos disponibles

Sistemas de informacin

Medios y vehculos de informacin adecuados a

las decisiones sobre recursos humanos

Criterios de evaluacin y adecuacin

permanente de la polticas y los procedimientos
de recursos humanos

Auditora de recursos
humanos

19

Polticas de personal:

1. Especificar graduacin en escuela superior

como requisito educacional mnimo para la
contratacin de un nuevo empleado.
2. Capacitar a los empleados para posibles
promociones.
3. Promover a la fuerza de trabajo desde
adentro.
4. Compensar a los empleados a una tasa
superior a los sueldos corrientes.
20

DESCRIPCION
y ANALISIS
de CARGOS

21

Cargo
Cargo
CARGO

Una unidad
de la organizacin
Las personas
trabajanque
entiene
las
un conjunto
de deberesaytravs
responsabilidades,
organizaciones
de los
que lo
vuelven
separado
y distinto de los otros
cargos
que
ocupan.
Las personas trabajan en las organizaciones a
travsEl
decargo
los cargos
ocupan. Son el
se que
fundamenta
ennexo
lascon la
Organizacin.
nociones de tarea, atribucin

y funcin.

El cargo se fundamenta en las nociones de tarea,

atribucin y funcin.
a.

b.

c.

Tarea:
actividades
que
Tarea: actividades
que ejecuta
el ocupante del
ejecuta
el ocupante
del cargo.
cargo.
Atribucin:
es una
un Es una
Atribucin: facultad,
poder,tarea
capacidad.
poco
sofisticada
por
tarea un mas
poco mas
sofisticada por
ejemplo:
firmar
cheques.
ejemplo:
firmar cheques.
Funcin: Conjunto de tareas y/o atribuciones.
Funcin: Conjunto de tareas o
atribuciones.

22

Cargo
Conjunto de funciones (tareas o
atribuciones) con una posicin definida
en la estructura organizacional, en el
organigrama.
Nace de la divisin del trabajo.
Determina el rol que las personas
juegan en las organizaciones

Puesto: nmero de ocupantes de un

cargo
23

Diseo del Cargo

Concepto de Diseo del Cargo

Disear un cargo implica establecer cuatro condiciones
fundamentales.

1.

Conjunto de tareas y atribuciones (contenido del cargo)

2.

Como deber cumplir esas atribuciones

(mtodos y procesos de trabajo)

3.

A quien deber reportar el ocupante

(responsabilidad), relacin con su jefe

4.

A quien deber supervisar o dirigir (autoridad), relacin

con subordinados

tareas

del

cargo

24

Descripcin y Anlisis de Cargos

DESCRIPCIN DE CARGO

25

Descripcin y Anlisis de Cargos

Descripcin del cargo
Existen dos tipos:
1.-Descripciones especificas del trabajo
2.-Descripciones generales del trabajo

26

Descripcin y Anlisis de Cargos

Descripcin del
cargo
1.-Descripciones especificas
del cargo, es un resumen
detallado
de
las
tareas,
obligaciones
y
responsabilidades
de
un
trabajo.
Este tipo de descripcin se
asocia con estrategias de flujo
de trabajo que destacan la
eficiencia, el control y la
planificacin
detallada
del
trabajo. Se ajusta mejor a una
estructura
burocrtica,
con
fronteras bien definidas que
separan las distintas funciones y
niveles de direccin.

BUROCRATICA
DIRECCION ARRIBA-ABAJO
MUCHOS NIVELES JERARQUICOS
TAREAS MUY ESPECIALIZADAS
DESCRIPCION MUY DETALLADA DE
TAREAS
FRONTERAS RIGIDAS ENTRE TAREAS Y
UNIDADES
LOS INDIVIDUOS TRABAJAN
INDEPENDIENTES
LA CARRERA ES JERARQUICA DENTRO
DE UNA MISMA FUNCION

27

Descripcin y Anlisis de Cargos

Descripcin del
cargo

2.-Descripciones generales del

trabajo, es un descripcin nueva,
se asocia con estrategias de flujo
de trabajo que destacan la
innovacin, la flexibilidad y una
planificacin amplia del trabajo.

PLANA
DIRECCION DESCENTRALIZADA
POCOS NIVELES JERARQUICOS
TAREAS DEFINIDAS EN TERMINOS GENERALES
DESCRIPCION GENERICA DE TAREAS
FRONTERAS FLEXIBLES ENTRE TAREAS Y
UNIDADES
ENFASIS EN LOS EQUIPOS
FUERTE ATENCION EN EL CLIENTE
LA CARRERA ES HORIZONTAL ENTRE
DISTINTAS FUNCIONES

Este tipo de descripcin se

adeca mejor a una estructura
plana o sin fronteras, en la que
los limites entre funciones y
niveles de direccin estn difusos.
28

Descripcin y Anlisis de Cargos

Descripcin del Cargo

Preguntas

Qu hace el ocupante?
Cundo lo hace?
Cmo lo hace?
Por qu lo hace?
Bsicamente, es hacer un inventario de
los aspectos significativos del cargo
y
de
los
deberes
y
las
responsabilidades que comprende.
29

Descripcin
del
Cargo
Descripcin y Anlisis

de Cargos

1.-Nombre del Cargo

2.-Posicin del cargo
en el organigrama
Descripcin
= Aspectos
Del
Intrnsecos
Cargo

3.-Contenido
del Cargo

Tareas
o
Funciones

a.-Nivel del
Cargo
b.-Subordinacin
c.-Supervisin
d.-Comunicaciones
Colaterales

Diarias
Semanales
Mensuales
Anuales
Espordicas

30

Descripcin y Anlisis de Cargos

Anlisis de Cargos
Una vez identificado el contenido del cargo (aspectos
intrnsecos), se analiza el cargo en relacin con los aspectos
extrnsecos, es decir, los requisitos y exigencias que el
cargo requiere del ocupante.
La idea es estudiar y determinar:

los requisitos de calificacin

las responsabilidades implcitas y
las condiciones que el cargo exige para ser desempeado
de manera adecuada.
31

Descripcin y Anlisis de Cargos

Anlisis de Cargos

Anlisis
Aspectos
de
=
Extrnsecos
Cargo

Factores
De
Especif.

1.-Requisitos
Intelectuales

a.-Instruccin Bsica
b.-Experiencia Necesaria
c.-Iniciativa Necesaria
d.-Aptitudes Necesarias

2.-Requisitos
fsicos

a.-Esfuerzo Fsico
b.-Concentracin Necesaria
c.-Constitucin Fsica
Necesaria

3.-Responsabilidades
Implcitas

a.-Por Supervisin
b.-Por Materiales y Equipos
c.-Por Mtodos y Procesos
d.-Por dinero, ttulos, valores
o documentos
e.-Por Informacin Confidencial
f.-Por Seguridad de Terceros

4.-Condiciones
de Trabajo

a.-Ambiente de trabajo
b.-Riesgos Inherentes32

EL
RECLUTAMIENTO
Primera Actividad
del Subsistema de Obtencin,
Alimentacin, o Provisin
33

Reclutamiento
Concepto:
Conjunto de tcnicas y procedimientos
orientados a atraer y ubicar candidatos
potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organizacin.
Organizacin

Sistema de
informacin

Oportunid
ades
De
empleo

Mercado de
Recursos
humanos

Debe atraer suficiente cantidad de candidatos

para abastecer el proceso de seleccin
Administracin de Recursos Humanos
Idalberto Chiavenato
Capitulo 5

34

Necesidad de captar
nuevos recursos humanos

Expansin de la empresa.
Creacin de nuevos puestos o cargos.
Organizacin de nuevos
departamentos
Jubilaciones.
Fallecimientos.
Renuncias.
Despidos.
35

Etapas del Reclutamiento (3)

1.

Identificacin de la Vacante

Requerimiento
Descripcin y Anlisis del Cargo
Perfil o Profesiograma

2.

Determinar las Fuentes del Reclutamiento:

3.

Determinar los Canales del Reclutamiento: va que

reclutar: de dnde obtendr los candidatos?

Del medio Interno? (la empresa)

En el medio Externo?

Mixto?

para

utilizar

Canal Directo

Canal Indirecto

36

Etapas del Reclutamiento(3)

1. Identificacin de la vacante, por
medio de la solicitud de personal:
Nombre del cargo: Recepcionista del Hotel

Posicin: 3er. Nivel, dependiente del Gte. de Habitaciones

Sueldo base $ 250.000 + comisiones + bonos

Perfil del postulante: carrera tecnica Adm. Hotelera, 2 aos de

experiencia en hotel 2 3 estrellas

Tiempo de llenado: 1 semana

Comentarios: bilinge, computacin nivel usuario

El requerimiento se origina en los departamentos de lnea, y
son enviados al Depto. de RH para iniciar el proceso de
reclutamiento y seleccin.

37

Etapas del Reclutamiento(3)

2. Determinar las Fuentes del Reclutamiento:

para reclutar: de dnde obtengo los candidatos? => Orgen

Medio interno: llena la vacante con personal de la

empresa, => reubicacin interna

Ascenso: aumenta nivel jerrquico y sueldo

Promocin: aumento de poder y responsabilidad, igualdad de
sueldo (perodo a prueba)
Transferencia: traslado horizontal, con mismo nivel
jerrquico. Para ser polifuncional, y conocer toda la empresa
Ascenso con transferencia: en diagonal ascendente

Medio externo: llenar la vacante con el medio

Medio mixto: interno y externo
38

Etapas del Reclutamiento

3. Determinar los Canales de Reclutamiento:
para reclutar

Va Directa: el Depto. de RRHH efecta directamente el

proceso de reclutamiento

Canal o va

Centros de enseanza
Internet
Otras empresas
Bases de datos

Va Indirecta: delega atribuciones a empresa externa

Gremios
Consultoras de seleccin de personal (Head Hunters)
Oficinas de colocaciones (OMIL)
39

Composicin del mercado de

RRHH
empleados

Reales
Buscan o
pretenden cambiar

Disponibles
(desempleados)

Potenciales
No estn interesados
en buscar empleo

Estn trabajando en alguna empresa

40

Tres posibles situaciones del

Mercado Laboral
El Mercado Laboral se comporta en
trminos de:

Oferta:

disponibilidad de empleos, las empresas ofrecen

cargos

Demanda: personas interesadas en trabajar.

Es posible tres situaciones:
Oferta > demanda.
Oferta = demanda.
Oferta < demanda.

41

Tres posibles situaciones del

mercado laboral

Si la oferta es mayor que la demanda:

Elevadas inversiones en reclutamiento

Criterios de seleccin menos rigurosos y
flexibles
Elevadas inversiones en capacitacin
Mayores ofertas de remuneraciones
Mayores beneficios
nfasis en el reclutamiento interno
Fuerte competencia entre organizaciones
42

Tres posibles situaciones del

mercado laboral

Si la oferta es menor que la demanda:

Bajas inversiones en reclutamiento

Criterios de seleccin ms rigurosos y rgidos
Bajas inversiones en capacitacin
Menores ofertas de remuneraciones
Menores beneficios
nfasis en el reclutamiento externo
No existe competencia entre organizaciones

43

Tendencias del mercado

laboral

Mayor produccin industrial con menos

personas. Incremento de la productividad
del trabajo y la tecnologa.
Crecimiento del sector servicios.
El trabajo es cada vez ms intelectual.
El conocimiento es el recurso ms
importante.
Globalizacin de la economa y del
mercado laboral.
44

Fuentes de Reclutamiento
Interno

Fuentes
de
reclutamiento

Externo

Organizacin

La propia
empresa

Las dems
empresa

Escuelas y
universidades

Otras fuentes
De
reclutamiento

Mercados de recursos humanos

45

Fuentes de Reclutamiento:
Reclutamiento interno

Al presentarse una vacante , la empresa

intenta llenarla mediante la reubicacin
de sus empleados, pueden ser:

Ascendidos (movimiento vertical)

Trasladados (movimiento horizontal)
Transferidos con ascenso (movimiento
diagonal)

46

Modelo de solicitud de empleo

Reclutamiento interno :
Exige un continua coordinacin
e integracin con las dems
unidades

47

Ventajas del Reclutamiento

Interno

Es ms econmico
Ms rpido
Mayor ndice de validez y seguridad,
disminuye el margen de error
Importante fuente de motivacin
Aprovecha inversiones en capacitacin,
y entrenamiento de personal
Desarrolla sano espritu de competencia

48

Desventajas del Reclutamiento

Interno

Exige tener un potencial desarrollo para

ascender
Puede generar conflictos de intereses
Principio de Peter
Perdida de creatividad y actitud de
innovacin
No puede hacerse en trminos globales
49

Fuentes de Reclutamiento:
Reclutamiento externo

(Candidatos que no pertenecen a la organizacin)

Tcnicas de reclutamiento externo

Archivos de candidatos que se presentan espontneamente o en otros

procesos de reclutamiento anteriores.
Candidatos presentados por empleados de la empresa.
Carteles o anuncios en la portera de la empresa.
Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.
Contactos con universidades, escuelas, entidades estatales, directorios
acadmicos, centros de integracin empresa-escuela, etc.
Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
Contactos con otras empresas que actan en un mismo mercado, en
trminos de cooperacin mutua.
Anuncios en diarios, revistas, etc.
Agencias de reclutamiento.
Viajes de reclutamiento en otras localidades.
50

Factores de tiempo y costo de procesamiento en

las tcnicas de reclutamiento externo
Mayor

Mayor

Tiempo

Agencias de reclutamiento
Anuncios en revistas
Anuncios en los diarios
Reclutamiento de ex
empleados
Costo
Carteles en la portera
de la empresa
Conferencias y charlas
Contactos con entidades
Candidatos de los empleados
Presentacin espontnea

Menor

Agencias de reclutamiento
Reclutamiento de ex
empleados
Anuncios en revistas
Anuncios en los diarios
Conferencias y charlas
Contactos con entidades
Carteles en la portera de la
empresa
Candidatos de los
empleados
Presentacin espontnea

Menor
51

Desventajas del reclutamiento

externo

Tarda ms que el reclutamiento interno

Es ms costoso y exige inversiones y
gastos inmediatos
Menos seguro que el reclutamiento
interno
Puede frustrar al personal interno
Afecta la poltica salarial de la empresa
52

Fuentes de Reclutamiento:
Reclutamiento Mixto

Nunca se aplica en forma permanente un solo tipo de reclutamiento

Siempre existe una posicin que debe llenarse con reclutamiento externo

Puede ser aplicado de las siguientes maneras:

Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno en

caso de que aqul no d los resultados deseables

Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo en

caso de que no presente resultados deseables

Reclutamiento externo y reclutamiento interno simultneos

53

Mtodos de reclutamiento

El mtodo o el canal de Reclutamiento est

condicionado por la fuente elegida.
El anuncio, no es sino una carta de la
empresa dirigida al candidato que se
busca.
54

Anuncio

Ha de ser claro, conciso, informativo y

motivador
Debe tenerse en cuenta los siguientes
aspectos:

Qu se ofrece
Determinar el sector del mercado del trabajo
al que se destina
Escoger el medio
Escoger el mensaje

55

Contenido del anuncio

Debe contener las siguientes

caractersticas:

Nombre de la empresa (aunque no

siempre es necesario).

Actividad de la empresa.
Puesto de trabajo que se desea cubrir.
Exigencias del puesto.
Forma de establecer el primer contacto
y mencin de los documentos que se
deben enviar.
Renta ofrecida o pretensiones de renta

56

Del Anuncio: Importante

A veces es conveniente insertar

anuncios ciegos, sin indicar la
empresa, mencionando slo el
sector y el contacto, lo anterior
para:

Eludir recomendaciones
Evitar la alarma del actual ocupante
del cargo
No informar a la competencia
57

Avisos de Reclutamiento

58

Avisos de Reclutamiento

59

PRESELECCIN DE CURRICULUMS

Anlisis formal
Anlisis contenido. Adecuacin
descripcin del puesto-persona.
Grafologa ( carta de
presentacin).

60

ANALISIS FORMAL
Presentacin general. Calidad.
Detalles notables
Coherencia/Incoherencia formal interna
Coherencia/Incoherencia formal externa
Forma de expresin
Carencias importantes
Aspectos positivos
61

ASPECTOS FORMALES DEL CURRICULUM

Estructuracin:
Inestructurado, narrativo, extensivo.

Inestructurado sinttico indicativo.

Semiestructurado rudimentario o funcional
Estructurado sistemtico.

Estructurado funcional

Extensin:
Breve. Insuficiente o suficiente

Sinttico o deficiente
Normal (1 a 3 hojas).
Extenso: minucioso, Justificado, Desorganizado y Espontneo
62

ASPECTOS DEL CONTENIDO DEL CURRICULUM

Requerimientos
Formacin bsica
Formacin complementaria
Experiencia
Habilidades profesionales

Nivel cultural general

Hiptesis sobre personalidad. Utilizando un marco de referencia

relevante para el puesto de trabajo.

Hiptesis sobre actitudes

Hiptesis sobre valores
Asociados o no a la personalidad
Situacin personal
Disponibilidad
Adaptabilidad

63