Material Curso Coaching Efectivo

COACHING
QUE ES Y COMO IMPLANTARLO

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DATOS ACERCA DEL EXPOSITOR

Lic. Agustn Monroy Enrquez.
Tiene estudios profesionales en Derecho y Ciencias Sociales, as como en Psicologa Industrial.
Ha cursado diplomados en Finanzas, Calidad Total, Docencia y Psicoterapia de Grupo en diversas
instituciones de enseanza superior.
Es egresado del IPADE, en el cual curs estudios de Alta Direccin de Empresas.
Est certificado por el CONOCER en la Norma Tcnica de Competencia Laboral de Diseo e
Imparticin de Cursos de Capacitacin, en la de Evaluacin de Competencias Laborales y en la de
Consultora Empresarial.
Ha ocupado cargos directivos en CANACO Guadalajara, ARIOAC y COPARMEX Jalisco, de la cual es
actualmente miembro de la Comisin de Capacitacin.
Ha sido Director de Recursos Humanos en diversos grupos empresariales como Grupo Gas Licuado,
CONESA, Consorcio Canad.
Fue Director General de varias empresas como la Divisin Inmobiliaria del Consorcio Canad,
Guadalajara World Trade Center y Directir temporal en Expo Guadalajara.
Es Socio Director de Monroy Asesores S. C., empresa dedicada a la asesora y capacitacin
empresariales desde hace ms de 20 aos, habiendo atendido a ms de 150 empresas clientes en
diversos estados de la Repblica Mexicana.


Todos aquellos que compartan su luz, lograrn iluminar el sendero
No basta con el conocimiento individual, es necesario compartirlo para
potenciar los recursos con los que se cuenta.
En las organizaciones modernas las transformaciones y cambios
permanentes les obligan a buscar frmulas para optimizar sus recursos
humanos, por lo que se les hace imprescindible el contar con grupos de
lderes que vayan ms all de esa funcin, para convertirse en
verdaderos coaches de sus equipos de trabajo, para lo cual requieren
desarrollar habilidades de tutora y as convertirlos en lderes formadores
de lderes .

A MANERA DE JUSTIFICACION CONCEPTUAL
LIDER
CLIENTE
MOTIVADOR
MAESTRO PROVEEDOR
CONSEJERO
GUIA
FORMADOR DE
EQUIPOS
EL PARADIGMA ACTUAL DEL LIDER
DEL LIDER AL COACHING

Cada da es ms urgente formar a los lderes de la empresa como verdaderos
Coachs por las siguientes razones:
Ms que jefes se requiere guas cuya labor principal sea la de detectar las
competencias que requiere el personal y desarrollarlas.
Que tengan habilidad para desarrollar las competencias del personal:

En el mismo sitio de trabajo.
En forma individualizada (segn la situacin de cada persona).
Por el sistema de learning by doing.
Facilitando que el aprendiz descubra el conocimiento por s mismo.
Propiciando la autosuficiencia del coachee.


INTRODUCCION AL
CONCEPTO DE
COACHING

EL ORIGEN DEL COACHING

El concepto nace de la figura del coach en los deportes.
Objetivo: acompaar de manera sistemtica al jugador EN el terreno de juego, con
el propsito de propiciar su crecimiento y desarrollo, as como el logro de las metas
personales y del equipo al que pertenece.
No existe en espaol un trmino que nos proporcione el concepto general de lo
que es un coach, por lo que en pases de habla hispana, se estn adoptando de
manera generalizada los trminos: coaching, coach, coachee, coacheo y
coacheando.

CONCEPTOS EN LENGUA HISPANA RELACIONADOS CON EL
COACHING

ENTRENADOR:

Tal vez sera la acepcin ms aceptable en base a su gnesis
deportiva. Aunque en espaol, el entrenamiento significa ms
bien desarrollo de habilidades.
ASESOR: Implica la posicin que asume un experto en alguna materia,
para facilitar la planeacin, organizacin, direccin y control de
alguna tarea, con objetivos predeterminados.
TUTOR: Es un trmino originado en el lenguaje educativo y se refiere a
la persona responsable de orientar a un alumno y resolver sus
dudas respecto de sus estudios.
Jurdicamente un tutor es el responsable de un menor o de un
incapacitado.


MAESTRO:

Es el responsable de llevar a cabo un proceso formal de
enseanza aprendizaje.
CONSEJERO: Consejero es una persona ayuda a otra a encontrar soluciones
y conductas que resulten adecuadas en situaciones novedosas
o desconocidas, es decir, recomendaciones sobre lo que debe
hacerse en situaciones que presentan dificultad para el
aconsejado.

EL CONCEPTO DE COACHING EN LA LITERATURA ACTUAL

En una revisin sobre 30 libros escritos en espaol sobre COACHING, se manifiestan
los siguientes conceptos:
MAESTRO ENTRENADOR: 18 libros. Ejemplo paradigmtico: Coaching directivo .
Gautier y Vervish. Editorial Oberon 2001.
MAESTRO ASESOR : 9 libros . Ejemplo paradigmtico: Abre el Meln .
Menendez J. y Worth. Editorial Santillana 2002.
MAESTRO CONSEJERO: 6 libros. Ejemplo paradigmtico: La sucesin del lder .
Herreros de las Cuevas . Granica 2003.
MAESTRO TUTOR: 6 libros. Ejemplo paradigmtico: Coaching para el xito .
Miedaner . Editorial Urano 2002.

Tomado de Coaching Mitos y Realidades Cantera y Goujon. Prentice Hall. 2003
EL CONCEPTO DE COACHING

Es un proceso por medio del cual una persona con amplia experiencia y sobre
todo habilidades para la docencia ( coach ) , trata de transmitirla metdicamente a
otra ( coachee ) a travs de estrategias individualizadas de entrenamiento,
tutorizacin, asesoramiento y consejo, para el aprendizaje de las nuevas
conductas o COMPETENCIAS que requiere para desarrollarse plenamente y ser
efectiva consigo misma, con su trabajo y con la organizacin a la que pertenecen.
Asegura que las organizaciones alcancen sus objetivos y metas, apoyando en el
campo de trabajo a los ejecutivos en el logro de los retos de su rea y de la
organizacin.

EN TORNO A LA MISION DEL COACHING

Lo mejor que puedes hacer por los dems no es ensearles tus riquezas sino
hacrles ver la propia Johann Wolfgang Goethe.
Si regalas un pez, la persona comer un da, si le enseas a pescar, comern
l su familia el resto de su vida . Annimo.


EL SISTEMA DE
COACHING

LAS CARACTERISTICAS DEL PROCESO DE COACHING

El proceso de coaching es un proceso individualizado ( totalmente diferente del
mtodo grupal o de clases ) en el que tienen importancia especial:
La percepcin de la imagen del coach por parte del aprendiz.
La relacin interpersonal establecida entre coach y aprendiz ( confianza ).
El proceso de dilogo y comunicacin entre ambos.
El anlisis conjunto de experiencias por el coach y coachee.
El aprender haciendo ( learning by doing ) y analizando los resultados obtenidos.
El coach proporciona al proceso de aprendizaje inductivo un ritmo adaptado a las
capacidades y necesidades especficas del aprendiz, de acuerdo con un plan y
programa preestablecido.

LA APRECIACION DEL DESEMPEO COMO MEDIO PARA
DETECTAR COMPETENCIAS A DESARROLLAR POR EL
COACHING
OBJETIVO MEDIO

DETECCION DE COMPETENCIAS A
DESARROLLAR POR EL COACHING:

Resultados obtenidos por el aprendiz
en su calificacin del desempeo:
directa jefe-subordinado, 180 o 360
grados.

EVALUACION DE RESULTADOS DEL
PROCESO DE COACHING:

Resultados obtenidos por el aprendiz
en su calificacin del desempeo con
posterioridad a la intervencin del
Coaching.

EL PROCESO DE COACHING ES TERAPIA O
ASESORAMIENTO PSICOLOGICO ?

TERAPIA O ASESORAMIENTO
PSICOLOGICO:

Tratamiento de problemas de
personalidad con terapias de
modificacin de conducta.

COACHING:

Desarrollo de competencias laborales
en el campo, que puede traer como
consecuencia mejoramiento de la
salud psicolgica del aprendiz.

EL PROCESO DE COACHING ES UN PROCESO
ORGANIZATIVO DEL TRABAJO ?

ORGANIZACION DEL TRABAJO:

Se refiere a la correcta planeacin,
distribucin, direccin y control del
trabajo, por parte de un experto.

COACHING:

Es un proceso de enseanza en el que
el Coachee debe terminar
desarrollando un nueva conducta
laboral (competencias) incluso a nivel
de automatismo.

Culturas organizacionales que no se arriesgan al ensayo y error durante el
aprendizaje, no tienen xito al instalar procesos de Coaching.
EL PROCESO DE COACHING ES UN PROCESO DE
EVALUACION ?

El Coach puede intervenir en la evaluacin del potencial del sujeto que se
convertir en su aprendiz, antes de que se inicie el proceso.
Sin embargo, el proceso de coaching NO es un proceso de evaluacin, ya que
a a partir de su instalacin, el Coach y su aprendiz QUEDAN LIGADOS y
comprometidos a la modificacin de conducta laboral de ste, siendo ese el
objetivo comn que los une.
En vista de que el proceso de Coach, no se da en una clase, ni sobre supuestos
tericos, no puede haber pruebas tericas.
El resultado del proceso de coaching se demuestra EN LAS SITUACIONES
REALES en las acta el aprendiz dentro de la empresa.

EL PROCESO DE COACHING TIENE COMO FINALIDAD LA
MOTIVACION ?

El fin del proceso de coaching es de enseanza aprendizaje para modificar la
conducta del aprendiz hacia el dominio de una competencia laboral. NO tiene por
s mismo como finalidad esencial o terminal la motivacin del sujeto.
La motivacin tiene como finalidad la utilizacin de refuerzos conductuales para
modificar la actitud de un sujeto para que haga, haga mejor o deje de hacer algo
que ya conoce, en cambio, el proceso de enseanza - aprendizaje parte de lo
que no se sabe y va agregando contenidos o aprendizajes.
Sin embargo, con frecuencia el proceso de coaching RESULTA MOTIVADOR
para el aprendiz, por sus contenidos, por las gratificaciones que va recibiendo al
conseguir logros y por la relacin interpersonal con el Coach.
Dentro del proceso y como herramientas de trabajo, el Coach puede utilizar de
reforzamientos o motivadores, segn lo demande el proceso de docencia.


EL PROCESO ERPA

EMOCIONAL
RACIONAL
PROGRESO
AUTOMATISMO

EL MODELO ERPA PARA QUE EL COACH MANEJE EL
CAMBIO
EMOCIONAL
RACIONAL
PROCESOS
AUTOMATISMO
Sensibilizacin al cambio
de conducta
Lograr la aceptacin
racional del cambio
Aprender cmo se realiza
el cambio
Conversin a hbito
LAS ETAPAS DEL PROCESO DE DESARROLLO DE
COMPETENCIAS ERPA

SENSIBILIZAR
EMOCIONALMENTE:

Concientizar al aprendiz acerca del riesgo que implica el
no adaptarse a nuevas situaciones y las ventajas de
hacerlo.
LOGRAR LA
ACEPTACION
RACIONAL DEL
CAMBIO:
Obtener la aceptacin y la bsqueda racional del cambio.
ESTRUCTURAR EL
APRENDIZAJE EN
PROCESOS:
Inducir al aprendiz a estructurar un plan y metodologa
para la adquisicin de las nuevas competencias
laborales.
AUTOMATIZAR LA
COMPETENCIA:
Lograr el habituar la conducta de modo que el aprendiz
sepa siempre qu hacer, sin un esfuerzo de
razonamiento permanente.


EL PERFIL DE COMPETENCIAS
DEL COACH

EL PERFIL DE COMPETENCIAS DEL COACH
METACOMPETENCIAS
EMPATIA
ORIENTACION A LA
ENSEANZA
CAPACIDAD DE
ANALISIS Y SINTESIS
ADAPTACION Y
FLEXIBILIDAD
Tomado de COACHING MITOS Y REALIDADES . Cantera y Goujon. Ed. Prentice Hall
EL PERFIL DEL COACH ( 1 )
METACOMPETENCIAS COMPETENCIAS EVIDENCIAS
CONDUCTUALES
EMPATIA
Poder pensar como el
aprendiz.
1. Escucha activa.
2. Genera confianza.
3. Sabe interpretar
sentimientos y
pensamientos de otra
persona.
logra hacer sentir al
Coachee que tiene inters
sincero por su situacin ?
logra ver la situacin
desde el punto de vista de
otra persona ?
sabe manifestar
comentarios realistas y
constructivos sobre sus
posibilidades al aprendiz ?

CONDUCTUALES
ORIENTACION HACIA LA
ENSEANZA
Actitud y aptitud para la
docencia.
1. Inters por ensear.
2. Saber ensear.
3. Habilidad para la
comunicacin.
4. Saber alinear la
enseanza a
impactar los
resultados de la
organizacin.
se le reconoce el
gusto por la enseanza ?
ve la realidad como
oportunidad para ensear y
aprender ?
sabe planear la
enseanza ?
ha ligado la
enseanza con la
produccin de resultados
en una organizacin ?

CONDUCTUALES
CAPACIDAD DE ANALISIS
Y SINTESIS
Saber descubrir elementos
y causas de una situacin,
as como resumirlas en lo
esencial.
1. Conocimiento sobre
tcnicas para analizar
problemas.
2. Saber elaborar
diagnsticos
(situacin actual
contra situacin ideal,
brecha entre ambas,
causas y soluciones )

sabe aplicar
metodologas para analizar
problemas ?
puede resumir ideas
estratgicamente y con
sentido de lo esencial ?
sabe elaborar
diagnsticos ?

CONDUCTUALES
ADAPTACION Y
FLEXIBILIDAD
Saber modificar la
conducta segn los
requerimientos de las
situaciones
1. Percibir cambios en
el entorno.
2. Tener actitud
favorable a los
cambios
constructivos.
3. Saber planear y
administrar el
cambio.

percibe la necesidad
de cambiar ?
posee actitud
favorable a los cambios ?
sabe elaborar planes
para el cambio,
administrarlos y
controlarlos ?
sabe cmo vencer la
resistencia al cambio?
ha iniciado y
conducido procesos de
cambio organizacional ?

LAS METODOLOGIAS
DEL COACH

METODOLOGIAS QUE USA EL COACHING
METODOLOGIAS
DE
COMUNICACION
COGNITIVAS
METODOLOGIAS COMUNICATIVAS

DE
COMUNICACION

SABER PREGUNTAR
FOCUS GROUP
COMUNICACION DE
EJEMPLOS
RELATOS DE CASOS
REALES
DAR FEEDBACK
ENTREVISTA GRUPAL
SABER
PREGUNTAR:
El coaching busca ante todo el mtodo inductivo, por
medio del cual logra que el aprendiz descubra por s
mismo el conocimiento. Las preguntas son el medio para
guiarle a ello ( mayutica ).
DAR FEEDBACK: Consiste en retroalimentar al aprendiz sobre su actuacin
en situaciones reales o ejercicios estructurados. Puede
usarse cmara de video o grabadoras.
COMUNICACION DE
EJEMPLOS:
Consiste en presentar al aprendiz modelos de personas o
conductas exitosas mediante la palabra, documentales,
pelculas, lecturasy analizarlos conjuntamente con l.
RELATOS DE
CASOS REALES:
Consiste en la transmisin por parte del coach al aprendiz,
de experiencias vividas por l, estimulando el anlisis de
las circunstancias, causas, consecuencias, alternativas

FOCUS GROUP O
GRUPO DE
DISCUSION:

Se forma con un grupo de coachees y un moderador. El
moderador presenta un tema de discusin y facilita la
intervencin de los participantes en torno a un cuestionario
de preguntas, recogiendo las aportaciones efectuadas.
Al final coordina la aportacin de conclusiones.
ENTREVISTA
GRUPAL:
Un grupo de aprendices elabora un cuestionario de
preguntas sobre un tema para ser formuladas a uno o
varios expertos ( internos o externos ) a los cuales se invita
a la entrevista colectiva.
Posteriormente los aprendices, presentarn al coach el
anlisis, sntesis y conclusiones de experiencia vivida.

METODOLOGIAS COGNITIVAS
COGNITIVAS
RETAR OBJETIVOS
REFORZAR LO APRENDIDO
ANALISIS DE INCIDENTES
CRITICOS
LECTURAS DIRIGIDAS
ROTACION PLANEADA DE
PUESTOS
TASK FORCE
SITUACIONES IN BASKET
PILOTAJE DE TRABAJO
ANALISIS DE CASOS REALES
LECTURAS
DIRIGIDAS:
El coach seleccionar para sus sesiones lecturas pertinentes
que encargar al aprendiz antes de la sesin. En la sesin,
analizarn, sintetizarn y obtendrn conclusiones de las mismas.
RETAR
OBJETIVOS:
Coach y aprendiz seleccionan algn objetivo estratgico en el
que no se est logrando resultados. El coach dirigir al aprendiz
en la elaboracin de un programa metodolgicamente correcto,
dirigido a la superacin de resultados. En las sesiones
posteriores el coach dar seguimiento al mismo, forzando al
aprendiz a encontrar las causas de posibles desviaciones.
REFORZAR
LO APRENDIDO:
Se aplica en el sentido de repasar y fijar el conocimiento
obtenido.
Tambin se aplica en el sentido de aplicar reforzamientos
motivacionales a la conducta realizada en forma adecuada, para
estimular su repeticin.
ANALISIS DE
CASOS.
Busca identificar y evaluar la capacidad de respuesta del
aprendiz ante posibles eventos crticos, presentndole para su
anlisis y respuesta situaciones narradas forma de caso.
Despus de escuchar las soluciones del aprendiz, el coach le
retroalimentar y obtendr las conclusiones faltantes.
ROTACION
PLANEADA DE
PUESTOS:
Se basa en la metodologa de learning by doing. Consiste en
planificar a cada coachee estancias de duracin variable ( en
torno a 3 meses ) como adjunto de diversos directivos que
debern formarle en diversas reas del negocio.
TASK
FORCE:
El Task Force se forma con un reducido nmero de profesionales
de diferentes especialidades a quienes se encarga el anlisis y
solucin de un problema o la generacin de ideas para la mejora
de un producto o proceso.
DESCRIPCION DE ALGUNAS METODOLOGIAS DEL COACH (2)
SITUACIONES
IN BASKET:
Consiste en proporcionar al aprendiz una canasta de situaciones
que implican toma de decisiones inmediatas. El aprendiz deber
estudiar en tiempo perentorio los pendientes y tomar decisiones
al respecto.
Posteriormente viene el anlisis conjunto y conclusiones.
CAMBIO DE
ESCENARIOS:
Se basa en la metodologa de cambio de escenarios. Consiste
en entregar al aprendiz un procedimiento para realizar un
procedimiento en una situacin determinada. Una vez hecho
sto, se cambia el escenario o las condiciones de ejecucin y se
pide al aprendiz que aplique la metodologa a una nueva
situacin.
ANALISIS DE
CASOS REALES:
Consiste en hacer que el aprendiz elija alguna de sus
experiencias reales de xito o fracaso en la organizacin, para
ser analizada en forma conjunta e inducirlo a encontrar causas y
conclusiones.
DESCRIPCION DE ALGUNAS METODOLOGIAS DEL COACH (3)
CUANDO CONVIENE UN COACH INTERNO Y CUANDO UNO
EXTERNO
COACH INTERNO COACH EXTERNO
Cuando es fundamental la
comprensin de la cultura interna.
Cuando conviene una distancia
despersonalizada de la cultura de la
empresa.
Cuando ayuda la cercana emocional. Cuando conviene ms una
perspectiva externa fra y racional.
Cuando se tiene que consolidar una
estrategia o situacin internamente ya
asumida.
Cuando se requiere de ideas y
experiencias novedosas para procesos
de cambio.
Cuando es fundamental el
conocimiento del entorno y relaciones
internas del aprendiz.
Cuando es ms til una intervencin
sin implicaciones con personas internas
y desprovista de prejuicios o
estereotipos.

EL PROCESO DE TRABJO
DEL COACHING

PARTES INTERVENIENTES EN UN PROCESO DE COACHING
NORMAL
JEFE DIRECTO
Detecta
competencias y
evala
APRENDIZ
DIRECCION
GENERAL
( Apoya )
COACH
Detecta y
desarrolla
competencias
R. H.
( Coordina y evala )
EL MODELO DE TRABAJO DEL COACHING

Situacin actual
de la
competencia del
coachee

INDICADORES
ACTUALES DE
DESEMPEO

Situacin META
del proceso de
COACHING

INDICADORES
META O
ACEPTABLES

PROGRAMA DE
COACHING
ACTIVIDADES COMO HACERLO ? OBJETIVOS A LOGRAR
1. Identificar las
competencias que se
pretenden desarrollar.
Entrevistas con los jefes de
los aprendices, con los
aprendices y con RH.
Determinar las
competencias a desarrollar
con el proceso de
coaching.
2. Establecer los
indicadores meta que se
pretenden alcanzar con el
proceso de coaching.
Revisin de los resultados
de sus evaluaciones de
desempeo del aprendiz.
Determinar las metas
contra las cuales se
evaluarn los resultados
del proceso de coaching.
3. Elaboracin del Plan
de Coaching.
El coach elabora el Plan de
Coaching y lo acuerda con
el aprendiz ( nmero de
entrevistas, fechas,
objetivos,
procedimientos)
Definir el proceso para
implantar el coaching.

4. Elaboracin y firma de
la carta compromiso de
coaching.

Con intervencin de R. H.,
se firma por el coach y el
aprendiz la carta
compromiso de ambas
partes.
Formalizar el compromiso
institucional de los
participantes en el
proceso.

QUE HACER ? COMO HACERLO ? OBJETIVOS A LOGRAR
5. Evaluacin del avance
del proceso.

R.H. realiza entrevistas con
el coach y con el aprendiz.

Detectar oportunidades de
mejora, desviaciones o
limitaciones.
6.Evaluacin final de
resultados.

Comparacin entre la
situacin (indicadores
iniciales ) anterior con la
final (indicadores finales)
que presenta el aprendiz.
Evaluar los resultados
obtenidos contra los
planeados.

7.Desvinculacin del
coaching.

Certificacin del aprendiz y
carta de reconocimiento al
Coach.
Reconocer el esfuerzo de
ambos participantes.

No. Actividad Objetivo Lugar Fecha Hora Forma de
desarrollo
Tcnica a
utilizar
Observaciones

PLAN DE PROCESO DE COACHING
COMPETENCIA A DESARROLLAR ( descripcin):

COACH: COACHEE:
PERIODO QUE ABARCA: FECHA DE ELABORACION:
FORMATO DE PLAN PARA UN PROCESO DE COACHING
CONDICIONES BASICAS PARA EL EXITO EN LA
IMPLANTACION DE UN PROCESO DE COACHING

Entender que el Coaching no es una teora que hay que instalar para estar
de moda , es un programa que busca modificar la actiud y el comportamiento.
Basarse en un amplio conocimiento acerca de lo que es el Coaching.
Implantarlo como un programa para el desarrollo de competencias y no como un
breve curso terico meramente conceptual , pues ste es slo el principio.
Implantarlo como una nueva cultura organizacional, no nada ms a cierto nivel o
a cierta rea a la empresa.
Detectar competencias concretas a desarrollar por el programa de Coaching.
Tener un sistema de indicadores para monitorear la actividad de la empresa.
Tener instalado un sistema para la apreciacin del desempeo.
Tener un sistema de promocin de en base a competencias.


Coaching. Javier Cantera. Pearson Prentice Hall. Aedipe.
Coaching. Robert Dilts. Urano.
The Heart of Coaching; Thomas, ,G. Crane; FTA Press; USA; 2001
The Empowerment Cookbook; Russell D. Robinson; Mc Graw Hill;
USA; 2000
Coaching en Accin; Gilberto Salazar; Mc Graw Hill; Colombia; 2000
Efective Coaching; Marshal J. Cook; Mc Graw Hill Inc.; USA; 2000
La Verdadera Labor de un Lder; John P. Kotter; Grupo Edit. Norma,
Colombia; 1999
La Empresa Competitiva Sustentable en le era del Capital Intelectual.
Villarreal. Editorial McGraw Hill.

BIBLIOGRAFIA
WEBBIBLIOGRAFIA

www.coachfederationn.org
www.coach.com
www.thecoaches.com
www.talentmentor.net
www.coachreferal.com
www.olacoach.com
www.coachingempresarial.com
www.coaching.com
www.arearh.com/coaching/CCI.htm


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