Plan de Recursos Humanos PYME

KAPCIPIEL
September 16, 2014 1
Integrantes:

Cinthya Almendrez Ugarte
Karen Hurtado Sols
Karen Lazo Morales

Docente: Silvio Rojas Zambrana
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I. PLAN ESTRATGICO DE RECURSOS HUMANOS PYME
KAPCIPIEL

PORQUE el Nombre PYME?

La idea surgi a partir de nuestros nombres y la materia prima: KapCipiel
Ka: Karen
P: Peliguey, uno de las pieles que procesamos.
Ci: Cinthia
Piel: La materia prima que se procesara.
Esta empresa se encarga de procesar pieles suaves como son la de Peliguey,
conejo y cerdo. Se caracteriza por la calidad de sus pieles, el buen
procesamiento de estas con tecnologa de punta y su personal capacitado.

MISIN
KapCipiel pretende procesar y comercializar en Nicaragua
diferentes tipos de pieles tales como: Peliguey, cerdo y conejo,
bajo los estndares de calidad requeridos con tecnologa
avanzada dando un valor agregado a estas pieles impulsando as
el desarrollo del pas.

VISIN
Ser una empresa lder logrando un mayor reconocimiento
internacionalmente posicionando la marca KapCipiel e
incrementando el nmero de clientes nacionales cumpliendo de
manera satisfactoria los pedidos en cuanto a cantidad y calidad
del producto, todo esto con el fin de generar mayores
rendimientos a la empresa.
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OBJETIVOS:

Garantizar la distribucin nacional e internacional de pieles
con una excelente calidad.

Posicionarnos en el mercado nacional e internacional
siendo una empresa lder en cuanto al procesamiento de
pieles suaves.

Mantener satisfechos a nuestros clientes y as obtener
fidelidad en la compra de los productos.
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ESTRATEGIA DE DESARROLLO


Maxi-Maxi
Incursin en el mercado no satisfecho:
Como KapCipiel es una empresa nueva e innovadora en el mercado,
sta ofrece productos de excelente calidad con la ventaja de que las
empresas de competencia estn exportan mayormente al extranjero, de
esa manera se podr cubrir la demanda en la regin nacional.
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PROGRAMAS DE RECURSOS HUMANOS A
APLICAR


Reclutamiento
Integracin
Administracin de salarios
Higiene y seguridad en el trabajo

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ANLISIS SITUACIONAL CON FODA

De Nicaragua no puede salir al exterior ms del diez por ciento de la
produccin mensual de cuero como materia prima obtenido de la
matanza de ganado nacional.
El Ministerio de Industria, Fomento y Comercio (MIFIC) restringi las
exportaciones por el plazo de un ao en respuesta a la queja del
sector cuero y calzado de que enfrentaban un serio
desabastecimiento de materia prima para trabajar.
Alejandro Delgado, presidente de la Cmara Nacional de Cuero,
Calzado y Afines de Nicaragua, se siente satisfecho con la decisin
del MIFIC
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ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DE LA PYME

Gerencia
general
Gerente
Produccion
Jefe de
produccion
Encargado
de control
de calidad
Supervisor
de
procesos
Jefe de
mantenimiento
Tecnicos de
laboratorio
Operador
de
produccion
Administracion
Administrador
Encargado
de personal
Encargado de
compras y
suministros
Encargado de
seguridad
Afanadoras
Vigilantes
Secretaria
Comercializ
acion
Jefe de
comercializ
acion
Vendedores
Organigrama
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PROGRAMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DEL
PERSONAL




Reclutamiento de personal

Reclutamiento interno

Reclutamiento externo

Seleccin de personal





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En la Fase Operativa tenemos en cuenta los siguientes
factores:
Oferta y preseleccin de candidatos.
Entrevista personal.
Valoracin psicolgica.
Anlisis de datos.
Elaboracin del informe.
Verificacin documental.

Periodo de prueba
Hay que considerar como una fase de prueba para el trabajador, pero
tambin para el propio sistema de seleccin empleado.
En modo alguno debe aprovecharse esta fase para analizar de
manera agobiante el rendimiento y la productividad del trabajador;
pero s es el momento de tener en cuenta una serie de factores que
ayudarn a decidir si la eleccin ha sido o no la acertada:

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Grado de adaptacin del trabajador
Nivel de integracin en el equipo
Grado de interiorizacin de la filosofa de trabajo de la
empresa
Grado de satisfaccin personal
Grado de satisfaccin profesional
Deseo de proyeccin y permanencia en el tiempo
Expectativas de futuro
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PLAN DE INDUCCIN Y SOCIALIZACIN

Formacin continuada
En esta fase el trabajador lograra superarse el mismo y as culminar
con xito las fases de incorporacin y de prueba, adems, va a ser
moldeado' a las necesidades de la empresa.
Induccin y socializacin del personal nuevo
Cuando una persona entra en un ambiente desconocido en donde los
dems se conocen entre ellos, este no se siente en confianza por lo
que es muy importante la forma en que se le da la incorporacin; un
buen inicio significa un mnimo de tiempo invertido y un incalculable
porcentaje de inters a futuro para la compaa, no solo aumenta la
productividad sino que aumenta la eficiencia y eficacia lo que hace
reducir las sustituciones o rotaciones de personal en la empresa.
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CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO

La empresa tratara de tener empleados adiestrados, capacitados y
competentes que trabajen en conjunto y contribuyan positivamente
para as lograr metas y objetivos en las distintas reas de la empresa,
se debe implementar actividades de capacitacin, adiestramiento y
desarrollo que incrementen las competencias, habilidades, actitudes
e intereses de los trabajadores, para producir bienes y servicios en
forma eficiente, efectiva y responsable.
SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
GERENCIA DE
RECURSOS HUMANOS
DNDE
TRABAJAR?
SABER
TRABAJAR?
PODER
TRABAJAR?
QUERER
TRABAJAR?
SEGUIR
TRABAJANDO?
DNDE
TRABAJAR?

QU ES LA EVALUACIN DEL
DESEMPEO?
Es una funcin esencial que de una u otra manera suele
efectuarse en toda organizacin moderna.
Es el proceso por el cual se estima el rendimiento global
del empleado.


Es proporcionar una descripcin exacta y confiable de
la manera en que el empleado lleva a cabo su labor en
su puesto.
Para lograr este objetivo el sistema debe ser vlido,
prctico, confiable, efectivo, aceptado y que tenga
niveles de medicin o estndares verificables
CUL ES EL OBJETIVO GENERAL DE LA
EVALUACIN DEL DESEMPEO?
CULES SON LAS VENTAJAS DE LA
EVALUACIN DEL DESEMPEO?
Mejora el desempeo.
Polticas de compensacin.
Decisiones de ubicacin.
Necesidades de capacitacin y desarrollo.
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional.
Imprecisin de la informacin del puesto.
Errores en el diseo del puesto.
Desafos externos.
PERSONAS Y DESEMPEO
Los empleados que son dirigidos deben ser
evaluados en su desempeo individual.
Al evaluar el rendimiento, se debe alentar
ste si es satisfactorio, o bien emprender
acciones correctivas si es inferior a lo
estipulado.
TCNICAS QUE UTILIZA EL EVALUADOR PARA
PROPORCIONAR RETROALIMENTACIN AL
EVALUADO
Convencimiento.
Dilogo.
Solucin de problemas.
EVALUACIN DEL DESEMPEO:
EVALUACIN DE 360
Es un nuevo sistema de evaluar, el cual
recorre todo el conjunto de individuos
que rodean al evaluado, incluyndose
l.

Considera en ello al jefe, los
proveedores, los clientes, los
subordinados y la autoevaluacin,
siendo un sistema integrador y ms
completo.

Algunos de estos sistemas consideran
tambin los objetivos establecidos, los
resultados esperados y el aporte
institucional al desempeo del
empleado evaluado.
QUINES SON LOS EVALUADORES Y
LOS EVALUADOS?
Los evaluadores son, en principio, los jefes inmediatos
superiores (esto es en la evaluacin tradicional).
Pero si se evala en base al sistema de 360 grados, en ella
participan varios evaluadores: el jefe inmediato superior, los
pares: proveedor y cliente, los subordinados y el propio evaluado
(autoevaluacin).

En cuanto a los evaluados, stos incluyen todas las categoras de
empleados existentes en la organizacin, a saber:
Gerentes y jefes
Personal asesor
Tcnicos
Administrativos
Servicios
Obreros
Para cada uno de ellos debe existir un formato estandarizado, y
la llenada del formato debe complementarse con la entrevista de
evaluacin del desempeo.

TCNICAS DE MEDICIN DEL
DESEMPEO
Segn el tipo de juicio:
Absoluto.
Relativo.

Segn el objeto de medicin:
Rasgos (liderazgo,
motivacin, creatividad,
iniciativa, racionalidad, etc.)
Conducta (resuelve
problemas, es educado, llega
puntual, ahorra consumo de
energa, hace horas extras si
es necesario, etc.):
Observadas.
Esperadas.

Resultados.

DESVENTAJAS DE LA EVALUCION 360 GRADOS
RETROALIMENTACIN DESHONESTA

Una desventaja notoria y comn de una
evaluacin de 360 grados es que los
empleados pueden no sentirse cmodos
ofreciendo retroalimentacin honesta a sus
supervisores. Este mismo dilema podra existir
en las evaluaciones de empleado-a-empleado.


INTERPRETACIN CONSISTENTE

Diferentes empleados interactan de diferentes
maneras con la persona siendo evaluada.




Poltica salarial y de compensaciones


Salario mnimo
Pago por desempeo individual
(Pago fijo)
Utilidades de 90 das.



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Poltica de Higiene y de
Seguridad Industrial.

KAPCIPIEL aplicara medidas de higiene y
seguridad que garanticen la salud y bienestar de
su personal. Asegurndose de abastecer con el
equipo adecuado para el desempeo de cada una
de las funciones del personal como los son:
Guantes, botas de carnaza, mascarillas,
delantales, vestimentas etc..

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GRACIAS!!!