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GAES 2

NEYLA SUAREZ
EDITH MONTAÑEZ
YAMID MENDEZ
SANDRA JIMENEZ
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el
que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento
fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras
y procesos que ocurren en un medio laboral.
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el
comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que
tenga el trabajador de estos factores
•Autoritario - sistema I Es aquel en donde la dirección no confía en sus
empleados, la mayor parte de las decisiones se toman en la cima de la
organización
•Autoritario paternalista - sistema II Existe cierta confianza entre la dirección y
los subordinados, se establece con base en el miedo y la comunicación sólo
existe en forma de instrucciones
•Consultivo - sistema III La dirección tiene confianza en sus empleados, las
decisiones se toman en la cima pero los subordinados pueden hacerlo también
en los niveles más bajos.
•Participativo - sistema IV Se obtiene participación en grupo existe plena
confianza en los empleados por parte de la dirección, la toma de decisiones se
da en toda la organización
•Clima Psicológico Es básicamente la percepción individual no agregada del
ambiente de las personas; la forma en que cada uno de los empleados organiza
su experiencia del ambiente. Las diferencias individuales tienen una función
sustancial en la creación de percepciones al igual que los ambientes inmediatos
o próximos en lo que el sujeto es un agente activo.
•Clima Agregado Los climas agregados se construyen con base en la pertenencia
de las personas o alguna unidad identificable de la organización formal o informal y
un acuerdo o con censo dentro de la unidad respecto a las percepciones.
•Clima Colectivos Los climas colectivos toman en cuenta las percepciones
individuales de los factores situacionales y combinándolas en grupos que reflejen,
resultados del clima. Los factores personales y situaciones se han considerado
elementos de predicción de la pertenencia de los grupos.
•Clima Laboral Es aquel que se puede considerarse un descriptor de los atributos
organizacionales, expresados en términos que caracterizan las experiencias
individuales con la organización está distribución significa que desde el punto de
vista de los informantes.
Las características del clima en una organización, generan un determinado
comportamiento. Este juega un papel muy importante en las motivaciones de los
miembros de la organización y sobre su personalidad dentro de esta. Este
comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la
organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación,
etc.
Podemos resaltar estas principales características:
•Referencia con la situación en que tiene lugar el trabajo
•Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la
organización.
•Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización
con ésta.
•Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la
organización y a su vez afecta dichos comportamientos y actitudes.
•Es afectado por diferentes variables estructurales, tales como las políticas, estilo
de dirección, sistema de despidos, etc.
El instrumento privilegiado para la evaluación del clima es, por supuesto, el
cuestionario escrito. Sin embargo, la experiencia ha demostrado que es
conveniente combinar los cuestionarios con entrevistas individuales, grupales y
seminarios de diagnóstico.
•La entrevista
•La entrevista grupal
•El cuestionario
•El grupo de discusión
•El seminario de diagnóstico
RESULTADOS DE UN DIAGNOSTICO DE CLIMA
1. Retroalimentación
2. Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas
disfuncionales actuales
3. Incremento en la interacción y la comunicación
4. Confrontación
5. Educación
6. Participación
7. Responsabilidad creciente
8. Energía y optimismo creciente.
•Fuentes directas o primarias: Hace referencia a los datos captados
directamente por el investigador o personal de salud en consulta a la población
o cuando la comunidad misma reporta la presencia de un caso o factor de
riesgo en el área. Ejemplo de los registros en los cuales se recoge la
información primaria son: registros de encuestas o programas o proyectos,
historias clínicas, registros de laboratorio clínico, información de la comunidad,
entre otros.
•Fuentes indirectas o secundarias: Cuando los datos ya han sido
recolectados y procesados por otro investigador o personal de salud o fuente
primaria, como el resumen mensual de consulta externa o urgencias,
condensados de estadísticas de morbilidad y mortalidad, informes de
investigaciones, resultados de pruebas diagnósticas, censos de localidades,
municipales, departamentales, nacionales.
•Independencia.
•Condiciones físicas.
•Liderazgo.
•Relaciones
•Implicación.
•Organización.
•Reconocimiento
•Remuneraciones
•Igualdad
•Otros factores
Cómo preguntar. Las preguntas suelen ser cerradas, para facilitar el llenado
y agilizar la tabulación de los resultados. Se suele utilizar la selección
simple, con varios niveles de respuesta.
Ejemplos:
• Indique si está de acuerdo con las siguientes frases (muy de acuerdo, de
acuerdo, ni de acuerdo ni en desacuerdo, en desacuerdo, muy en
desacuerdo)
• Marque con una x su nivel de satisfacción (muy satisfecho, satisfecho,
poco satisfecho, nada satisfecho)
• Del 1 al 10, donde 10 es muy de acuerdo y 1 en total desacuerdo, evalúe
cada una de las siguientes oraciones.

Las posibles preguntas


1. ¿Considera usted que la organización es un buen lugar para trabajar?
2. ¿Recomendaría a algún familiar o amigo trabajar en la organización?
3. ¿Comparado con el año pasado, su calidad laboral ha mejorado
a) Preguntas abiertas: Son aquellas preguntas que dejan opinar libremente al
encuestado y son, por ello, adecuadas para investigaciones exploratorias o
situaciones en las que no se conoce bien las posibles respuestas.
La ventaja de este tipo de pregunta es que va a haber una alta gama de
respuestas, es decir, se va a tener una información muy rica en contenido. Por el
contrario, el inconveniente es que los datos obtenidos con las preguntas abiertas
son difíciles de tratar estadísticamente. Otro inconveniente es que en este tipo de
preguntas es más fácil que el encuestador influya en los encuestados, es decir,
que introduzca sesgos.
b) Preguntas cerradas: Son aquellas preguntas que van acompañas de una
relación exhaustiva de las posibles respuestas, luego este tipo de preguntas son
adecuadas cuando se ha realizado un estudio previo o cuando se ha hecho un
pretest de la encuesta. Las principales ventajas de las preguntas cerradas son
que exigen un menor esfuerzo por parte del encuestado y el tratamiento
estadístico de los datos obtenidos es sencillo. El inconveniente es que las
preguntas cerradas son mucho más difíciles de elaborar.
c) Preguntas semiabiertas o semicerradas: Son aquellas preguntas en las que
se recoge una lista de posibles respuestas y se deja una opción abierta, que sería
la opción “otros/as”. Este tipo de preguntas tendría una combinación de las
ventajas e inconvenientes de las dos anteriores tipos.
Diseño del cuestionario:
a) El título de la investigación debe estar al inicio del cuestionario.
b) Hay que incluir instrucciones breves, pero incluirlas.
c) Es conveniente usar una tipografía diferente a la de las preguntas.
d) Al inicio deben colocarse preguntas interesantes, no amenazantes.
e) Los puntos importantes deben ir cercanos al inicio del cuestionario, después
de las preguntas interesantes.
f) Tener un número de preguntas suficientemente amplio para alcanzar un
conocimiento general de lo que se pretende medir.
g) Las preguntas han de ser sencillas, lo más cortas posibles y muy claras en
su planteamiento.
h) Es preferible que sean de respuestas cerradas y no abiertas. Es mejor, más
fácil y cómodo, responder poniendo una “X” en una casillas valoradas o rodear
con un círculo una letra para no tener que escribir una o varias frases.
i) Las preguntas tienen que dejar bien definido qué significa marcar una u
otras columnas, letras o situaciones. Esto es más importante en aquellos
cuestionarios que gradúan, mediante puntuación la respuesta a dar por el que los
cumplimenta.
j) Debe ser anónimo, aunque puede dejarse unas casillas para informaciones
del tipo o similares al de sección o departamento, categoría en la empresa y
rango o estrato de edad, o similares.
k) Hay que numerar las preguntas.
l) Es importante agrupar las preguntas en secciones lógicas.
m) Debe haber una categoría para cada posible respuesta, pues si se omite
una opción, se forzará al que responde a contestar de una manera que no
refleje su respuesta. Por eso en ocasiones se necesita abrir una opción de
"otros" con un renglón amplio para dejar esa parte de la pregunta abierta.
También, a veces, es necesario incluir una opción de "no sé", pues si no existe
ésta, el sujeto puede seleccionar cualquier respuesta simplemente para no
dejarla en blanco.
•http://www.monografias.com/trabajos71/clima-laboral-organizaciones/clima-laboral-o
.
•http://asesorando.ciss.es/ver_detalleArt.asp?idArt=49434&action=ver
•www.bioingenieria.edu.ar/.../6MedClimaIntDoc05nov08.pdf