UNIDAD N 1:

LA PERSONA, LA ORGANIZACIN Y LOS

RECURSOS HUMANOS
Asignatura: Administracin de Recursos Humanos
Cdigo: ADM-400
Semestre 2 / 2014
rea: Administracin
IPST SANTO TOMS
Las Organizaciones
El ser humano no vive aislado

Debido a sus limitaciones individuales, los seres humanos tienen que
cooperar unos con otros, y deben conformar organizaciones que les
permitan lograr algunos objetivos que no podran alcanzar mediante el
esfuerzo individual
CONCEPTO DE
ORGANIZACIONES
Una organizacin es un sistema de
actividades coordinadas, formada por
dos o ms personas, cuya cooperacin
recproca es esencial para la existencia
de aquella. Una Organizacin slo existe
cuando:

Hay personas capaces de
comunicarse.

Estn dispuestas a actuar
conjuntamente.

Desean obtener un objetivo comn.
Las organizaciones estn
conformadas por personas,
de las cuales dependen
para conseguir sus
objetivos y cumplir su
misin.
MISIN

La meta general de una organizacin con
frecuencia se conoce como misin, la razn de
existir de la organizacin. La misin describe la
visin de la organizacin, sus valores y
creencias compartidas y su razn de ser, puede
tener un impacto poderoso en una organizacin.

Por lo general, las declaraciones oficiales de
metas, definen las operaciones del negocio y
pueden enfocarse en los valores, los mercados y
los clientes que distinguen a la organizacin. La
declaracin general de la organizacin, es un
propsito y filosofa que comnmente se hace
por escrito.
VISION

La visin de una empresa es una declaracin o manifestacin que indica
hacia dnde se dirige una empresa o qu es aquello en lo que pretende
convertirse en el largo plazo.
Muchas personas suelen confundir la visin con la misin de una empresa.
Una forma sencilla de diferenciar estas dos declaraciones es recordando que
la misin responde a la pregunta: cul es nuestra razn de ser?, mientras
que la visin responde a la pregunta: qu queremos llegar a ser?.
Establecer la visin de una empresa nos permite enfocar los esfuerzos de
todos los miembros de la empresa
hacia una misma direccin; es decir,
nos permite lograr que se establezcan
objetivos, formulen estrategias y
ejecuten tareas bajo la gua de sta,
logrando as coherencia y
organizacin.
Establecer la visin de una empresa tambin nos permite:

Inspirar y motivar a los miembros de la empresa al hacer que se sientan
identificados y comprometidos con ella.
Darle identidad y personalidad a la empresa.
Cimentar las bases para la cultura organizacional.
Proyectar una imagen positiva ante clientes, proveedores y pblico en
general.


Una declaracin de visin efectiva que permita obtener los beneficios
descritos anteriormente, debe contar con las siguientes caractersticas:

Clara, entendible y fcil de seguir para todos los miembros de la empresa.
Breve, de preferencia conformada por una sola oracin.
Positiva, atractiva, alentadora e inspiradora, capaz de promover el sentido
de identificacin y compromiso de todos los miembros de la empresa.
Desafiante y ambiciosa, pero a la vez factible y realista, teniendo en cuenta
el entorno, los recursos y la capacidad de la empresa.
Alineada y ser coherente con los valores, los principios y la cultura de la
empresa.
Ejemplos de declaraciones de visin de empresas conocidas:

LG: Convertirnos en un lder mundial en tecnologa digital, que asegure la
satisfaccin del consumidor a travs de productos innovadores y un servicio
superior.

Lenovo: Convertirnos en una de las compaas de tecnologa personal, ms
grandes del mundo.

General Motors: Disear, fabricar y vender los mejores vehculos del mundo.

Toyota: Toyota liderar el camino hacia el futuro de la movilidad, enriqueciendo
vidas alrededor del mundo con los mtodos ms seguros y responsables de
movilizar a las personas.

Adidas: Ser la marca lder de deportes en el mundo.
VALORES

Los valores, son principios ticos, sobre los
que se asienta la cultura de nuestra empresa
y nos permiten crear nuestras pautas de
comportamiento.
Son la personalidad de nuestra empresa y no
pueden convertirse en una expresin de
deseos de los Directivos, sino que tienen que
plasmar la realidad. No es recomendable
formular ms de 6-7 valores, si no,
perderemos credibilidad. Responder a las
siguientes preguntas nos ayudara, a definir
nuestros valores corporativos: como
somos?, en que creemos?
LAS ORGANIZACIONES COMO
SISTEMAS SOCIALES
Las organizaciones son unidades
sociales (o agrupaciones humanas)
intencionalmente construidas y
reconstruidas para lograr objetivos
especficos.
Existen organizaciones dedicadas especficamente a conseguir
ganancias para autosustenerse con los excedentes financieros y
permitir el retorno a la inversin o capital, y organizaciones cuyos
objetivos principales no son obtener ganancias. Por consiguiente,
las organizaciones pueden dividirse en organizaciones con nimo
de lucro y organizaciones sin nimo de lucro.
Las empresas son un buen ejemplo del primer caso y, por
tanto, cualquier definicin de empresa debe tener en cuenta
ese objetivo.

Empresa es toda iniciativa humana que busca reunir e
integrar recursos humanos y no humanos (financieros,
fsicos, tecnolgicos, etc.) cuyo propsito es lograr el auto
sostenimiento y obtener ganancias, mediante la produccin
y comercializacin de bienes o servicios
LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS
ABIERTOS

Las organizaciones son sistemas abiertos.
Sistema es un conjunto de elementos,
relacionados de modo dinmico, que
desarrollan una actividad para alcanzar
determinado objetivo o propsito. Todo
sistema requiere materia, energa o
informacin obtenidas en el ambiente,
que constituyen los insumos o entradas
(input) de recursos necesarios para que el
sistema pueda operar. Dichos recursos son
procesados en las diversas partes del
sistema (subsistemas) y transformados en
salidas o resultados (outputs) que
retornan al ambiente.
Ambiente
Entradas
o Insumos
Procesamiento u
Operacin
Conversin o
Transformacin
Salidas o
Resultados
Ambiente
Importacin Exportacin
El sistema y sus cuatro
elementos esenciales
Retroalimentacin
Eficiencia
A finales del siglo 19, el socilogo
alemn Max Weber, quien estudi y
escribi sobre el anlisis de la
organizacin, dijo que las
organizaciones pueden desarrollar
una eficiencia sin igual por tener un
sistema de reglas explcitas y una
divisin nica de trabajo. Weber
estudi y concibi un modelo ideal
de organizacin que era
necesariamente burocrtica,
impersonal y orientada hacia los
objetivos.
Efectividad
Por el contrario, Peter F. Drucker, un
cientfico social austriaco del siglo 20 y
autor de muchos libros sobre gestin
organizacional, dijo que las empresas
deberan esforzarse para lograr
eficacia en contraste con la mera
efectividad. Una cita del libro
de Drucker, The Effective Executive,
dice que "La eficiencia es hacer las
cosas bien, efectividad es hacer las
cosas correctas".
Eficiencia
Organizacional
Eficiencia
Organizacional
Adaptabilidad
De acuerdo con Paul Ferguson en
"Organizaciones: una perspectiva
estratgica", la organizacin es un
sistema abierto y fuertemente
influenciado por su entorno. Para que
una organizacin logre y mantenga el
xito, tiene que adaptarse a su
entorno dinmico. Evaluar y mejorar
la efectividad y eficiencia
organizativa es una estrategia
utilizada para ayudar a asegurar el
crecimiento continuo y el desarrollo
de una organizacin.
Cultura
El manual "Next Generation Business" nos
recuerda que la efectividad de la
organizacin est estrechamente ligada a
la cultura de la organizacin,
particularmente de organizaciones que
trabajan en la construccin y
mantenimiento de una cultura adaptativa.
La organizacin que se centra en las
estrategias de cambio organizacional se
beneficiar en trminos de efectividad y
costo-efectividad, o eficacia y eficiencia
organizacional.
Ejemplos de eficacia en Empresas:

Recalcine: Crear medicamentos que alivien o curen una enfermedad.
Supan: Elaborar pan.
Fogn de Pepe: Preparar platos de comida.
Telepizza: Que la pizza llegue a nuestro hogar.
Transportes Cruz del Sur: Transportar pasajeros.
UST: Brindar educacin superior.
Banco Santander: Dar prstamos.

Eficiencia: Lograr los objetivos de la mejor manera
posible o con el menor uso de los recursos.
10 Ejemplos de eficiencia empresarial:
Reclacine: Crear medicamentos con un efecto
rpido.
Supan: Elaborar un pan saludable y agradable.
Fogn de Pepe: Preparar platos de comida en
menor tiempo y con mejor sabor.
Telepizza: Que la pizza llegue a nuestro hogar en
un menor tiempo.
Transportes Cruz del Sur: Transportar pasajeros
reduciendo el tiempo de viaje.
UST: Brindar educacin superior de calidad a bajo
costo.
Bancos Santander: Dar prstamos rpidos y con
una menor tasa de inters.

DESEMPEO GLOBAL

La rentabilidad puede expresarse en
trminos de ingresos netos, utilidades
por accin, o rendimiento sobre la
inversin. Las metas de desempeo
global se refieren al crecimiento y
volumen de produccin. El
crecimiento se refiere al incremento
en las ventas o utilidades a travs del
tiempo. El volumen est relacionado
con las ventas totales o con la
cantidad entregada de productos o
servicios.
INDICADORES

Las metas operativas han probado ser ms tiles que las metas
oficiales para medir la efectividad. Las metas oficiales tienden
a ser abstractas y difciles de medir. Las metas operativas
reflejan las actividades que la organizacin en verdad est
desempeando.
INDICADORES
Utilidad: Las empresas de negocios evalan el desempeo en
trminos de rentabilidad, crecimiento participacin de
mercado y rendimiento sobre la inversin.(Enfoque Basado en
las Metas).


INDICADORES
Slida cultura corporativa y clima laboral
Positivo Espritu de Equipo, Lealtad del grupo y trabajo en equipo.
Compaerismo, confianza y comunicacin entre los trabajadores y los
directivos.
Toma de decisiones cercana a las fuentes de informacin, sin importar la
ubicacin de esas fuentes en el organigrama.
Comunicacin vertical y horizontal sin distorsiones; participacin de los
hechos y sentimientos relevantes.
Recompensas a directivos por su desempeo, crecimiento y desarrollo de
los subordinados y por crear grupos de trabajo efectivos.
Interaccin entre la organizacin y sus partes, con la resolucin de
conflictos que ocurren sobre los proyectos resueltos al anteponer los
intereses organizacionales.
Productividad: Es el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de
recursos utilizados con la cantidad de produccin obtenida.

INDICADORES
Indice de Rotacin de Personal.
Indice de Accidentabilidad.
Indice de Siniestralidad.
Horas Extras.
Provisin de Vacaciones.
Evaluacin de Desempeo.
Capacitacin (Horas Hombre, % Cursos
Realizados, Costo empresa, Costo Sence)
Nivel Educacional.(% profesionales, tcnicos,
operarios, etc.).
Relacin Gerentes Empleados.
Etc.

LA FUNCIN DE LA DIRECCIN ESTRATGICA EN
EL DISEO ORGANIZACIONAL

La responsabilidad principal de la alta direccin es
determinar las metas, estrategia y diseo de la organizacin
y adaptar a la organizacin a un entorno en constante
cambio.
PROPSITO ORGANIZACIONAL

En una organizacin existen muchas clases de metas, y cada
una desempea una funcin diferente. Una distincin
importante se presenta entre las metas o misin
organizacionales que se han establecido de manera oficial y
las metas operativas que la organizacin en realidad persigue.
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

El desarrollo organizacional de
los empleados atae a la
capacitacin, la promocin, la
seguridad y el crecimiento de los
empleados. Comprende tanto a
directivos como a trabajadores.
Las metas de desarrollo de los
empleados constituyen una de las
caractersticas ms comunes de
las organizaciones que de manera
habitual aparecen en la lista
Great Place to Work:

ADMINISTRACION
DE RECURSOS
HUMANOS
EVOLUCIN
CAPITAL
HUMANO
GESTION
ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
Para ubicar el papel de la Administracin de Recursos
Humanos es necesario recordar algunos conceptos.
Cualquier organizacin para lograr sus objetivos, requiere
de una serie de recursos, los cuales correctamente
administrados permiten a sta, cumplir sus objetivos
fcilmente.

Los recursos que necesita una organizacin son los
siguientes:
a) Los Recursos Materiales.- Aqu quedan comprendidos
las instalaciones fsicas, los bienes muebles e
inmuebles, las materias primas, etc.
b) Los Recursos Tcnicos.- Bajo este rubro se listan
los sistemas, procedimientos, organigramas,
instructivos, etc.
c) Los Recursos Humanos.- Aqu quedan comprendidas
todas las personas fsicas que colaboran en la
organizacin, as como otros factores que dan diversas
modalidades a esa actividad, como son: los
conocimientos, las experiencias, habilidades y
potencialidades.
d) Los Recursos Financieros.-
aqu quedan comprendidos los
rubros monetarios.
e) Los Recurso Informticos. Que
son todos aquellos
componentes de hardware y
programas que son necesarios
para el buen funcionamiento y
la optimizacin del trabajo con
ordenadores y perifricos, tanto
a nivel individual, como
colectivo u organizativo, sin
dejar a un lado el buen
funcionamiento de los mismos.
La ARH consiste en la planeacin, organizacin, el
desarrollo, la coordinacin y el control de tcnicas,
capaces de promover el desempeo eficiente del
personal. En la medida que, la organizacin representa
el medio que permita a las personas, que colaboran en
ella, alcanzar los objetivos individuales relacionados
directa o indirectamente con el trabajo (I. Chiavenato).

CONCEPTO DE ADMINISTRACIN DE
RECURSOS HUMANOS
En la Administracin de
Empresas, se denomina Recursos
Humanos, al trabajo que aporta el
conjunto de los empleados o
colaboradores de una
organizacin. Pero lo ms
frecuente es llamar as a
la funcin o gestin que se ocupa
de seleccionar, contratar, formar,
emplear y retener a los
colaboradores de la organizacin.
Estas tareas las puede desempear
una persona o departamento en
concreto junto a los directivos de
la organizacin.
CONCEPTO DE ADMINISTRACIN DE
RECURSOS HUMANOS
EVOLUCIN: El trmino Recursos Humanos, tambin
conocido como Capital Humano, se origin en el rea de
economa poltica y ciencias sociales, donde se utilizaba
para identificar a uno de los tres factores de produccin,
tambin conocido como trabajo (los otros dos son tierra y
capital). Como tales, durante muchos aos se consideraba
como un recurso ms: predecible y poco diferenciable.
Como consecuencia de la Revolucin
Industrial, el nmero de organizaciones y la
magnitud de las mismas experimentaron un
gran crecimiento, lo que se tradujo en una
mayor complejidad en su manejo.
A principios del siglo, Frederik W. Taylor
propuso un modelo de organizacin
denominado funcional, basado en el
principio de la divisin del trabajo,
mediante el cual se buscaba agrupar
actividades de la misma naturaleza bajo la
coordinacin de un especialista, para la
seleccin se buscaba al capataz y ste era
quien realizaba la seleccin, sin seguir
tcnica alguna.

Taylor propuso que el
reclutamiento fuera centralizado,
de esa manera surgieron las
llamadas oficinas de servicio.
Las funciones de la
administracin de recursos
humanos se reducan a contratar,
despedir y tomar tiempo,
actividades desde luego
desarrollada por los jefes de
lnea. Con el tiempo, estas
actividades aumentaron hasta el
grado de llevarse registros y
elaborarse nominas, fue por eso
que se pens en un oficinista que
realizara esta tarea, as surgi el
primer especialista en el rea.
Video Tiempos Modernos
Charles Chaplin

CAPITAL HUMANO
Existe alguna diferencia entre Recursos Humanos y el
Capital Humano?

A pesar que, son dos conceptos que hoy en da se tienden a utilizar
para identificar cualquier actividad orientada al personal de las
organizaciones. En su origen, el significado atiende a conceptos de
dos pocas de la historia, donde el papel del hombre y la mujer en
el trabajo tienen dos significados claramente diferenciados.

En el primero, se atiende al valor del trabajo y habilidades fsicas,
donde la diferenciacin o personalizacin del trabajo, era
prcticamente inexistente (nadie es imprescindible). En el
segundo, se atiende ms al valor diferenciador de la persona.
Dnde cada persona puede ayudar a enriquecer (crear valor
personal) a travs de sus aportes, conocimientos y experiencias.
Por lo tanto, existe una evolucin en la forma y en el concepto de
la creacin del valor, se pasa de la destreza fsica (fuerza), a la
destreza intelectual (conocimiento).
CAPITAL HUMANO
Pero qu es?, y cmo surge? el concepto de Capital Humano.

Surge en 1964 a travs de los trabajos del economista
norteamericano Gary Becker, y de sus teoras de anlisis
microeconmico sobre el comportamiento de la sociedad. Que le
valdran el premio Nobel en Economa en 1992.

CAPITAL HUMANO
Gary Becker define al Capital Humano como.

El conjunto de las capacidades productivas y
competitivas, que un individuo adquiere por
acumulacin de conocimientos generales o
especficos.

El concepto de Capital, expresa la idea de un stock
intangible (Capital Intelectual) imputado a una
persona que puede ser acumulado, usarse o no usarse.
Es una opcin individual, una inversin. El
Conocimiento es como el dinero, se puede guardar
debajo de la cama y no da intereses o por el contrario
se puede usar, e invertirlo y obtener beneficios de l.
Se toma en cuenta tambin, la mantencin de su capital
psquico y fsico (salud, motivacin, autoestima,
capacidad de asumir responsabilidades, etc.).

El conocimiento y la capacidad de ste de crear valor,
se ve afectado por el desgaste y el tiempo, que van
mermando y deprecindolo. Es por ello que existe la
necesidad de reciclarlo, actualizarlo y ampliarlo a lo
largo de toda la vida
El Capital Humano: la igualdad de oportunidades
Una de las grandes diferencias de las sociedades del siglo XXI, con
respecto a las sociedades industriales de principios del siglo XX, es
precisamente la facilidad para poder acceder a los diferentes ciclos
de formacin general, para comenzar a crear Capital Humano.
Educacin preescolar, Bsica, Media obligatoria, Formacin
Profesional de Calidad, Universidades Pblicas y Privadas, etc.
GESTION DE
RECURSOS
HUMANOS

La gestin de los RRHH
esta ligada a la objetivos
estratgicos de la
Empresa.
Cuando se utiliza en singular, "el recurso humano",
generalmente se refiere a las personas empleadas en una
empresa u organizacin. Es sinnimo de "personal".

Cuando se habla en plural, "recursos humanos", suele
referirse al rea de la administracin que se ocupa de
dirigir al personal de la empresa. Esto incluye contratar,
desarrollar, capacitar y desvincular, entre otras
funciones.
CONCEPTO DE
LNEA DE STAFF EN
LA
ADMINISTRACIN
DE RECURSOS
HUMANOS
LNEA aquella rea o sector que
tiene a su cargo las tareas
fundamentales para el cumplimiento
de los objetivos de la organizacin,
como pueden ser por ej. las reas de
produccin o de ventas.

STAFF aquellas otras reas que
realizan tareas de apoyo, asesora o
consultora, que les proporciona la
orientacin debida, las normas, los
reglamentos, las reglas y los
procedimientos, acerca de cmo
administrar recursos.
ASPECTOS DE LNEA Y DE STAFF EN LA
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
LINEA
EL Gerente de RRHH est
autorizado para supervisar el
trabajo de sus subordinados y es
responsable del cumplimiento de
los objetivos de la Organizacin.
EL Gerente de RRHH asiste y
asesora a los Gerentes de lnea.
STAFF
Desde este punto de vista, el rea de Recursos Humanos es en un
sentido lnea y en el otro staff. A su vez , todos los dems
gerentes de una empresa pertenecen de alguna manera a
Recursos Humanos, porque deben seleccionar a su gente,
entrenarla, capacitarla y evaluarla.
En conclusin la ARH es una responsabilidad de lnea (de cada
jefe) y una funcin de staff (asesora que el organismo de
recursos humanos ofrece a la organizacin).
ADMINISTRACION
DE RECURSOS
HUMANOS
OBJETIVOS
ACTIVIDAD
ES
POLITICAS
OBJETIVOS

Crear, mantener y desarrollar un conjunto de
recursos humanos con las habilidades y motivacin
suficientes para el logro de los objetivos de la
organizacin.

Crear, mantener y desarrollar condiciones
organizacionales que permitan la aplicacin, el
desarrollo y la satisfaccin plena del recurso humano
y el logro de los objetivos individuales.

Alcanzar la eficiencia y eficacia con el recurso
humano disponible.

ACTIVIDADES DE LA
ADMINISTRACIN DE RRHH
Tcnicas que sean capaces de
promover el desempeo eficiente del
personal, al mismo tiempo que la
organizacin representa el medio que
permite a las personas que colaboran
en ella alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo.
Planear
Organizar
Desarrollar
Coordinar
Controlar
Significa conquistar y mantener personas en
la organizacin, que trabajen y den el mximo
de s mismas con una actitud positiva y
favorable
Representa no solo las grandes cosas que
provocan euforia y entusiasmo, sino tambin
las pequeas que frustran e impacientan, o
que alegran y satisfacen y que, sin embargo
llevan a las personas a querer permanecer en
la organizacin.
Cuando se habla de administracin de
recursos humanos, hay muchas cosas en
juego: la clase y la calidad de vida que la
organizacin y sus miembros llevarn y la
clase de miembros que la organizacin
pretende modelar.
I. Chiavenato

POLTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS
Reglas para dirigir funciones y asegurar que estas se
desempeen de acuerdo con los objetivos deseados.
Guas para la accin sirven para dar respuestas a las
interrogantes o problemas que se pueden presentar con
frecuencia y que obligan a que los subordinados acudan sin
necesidad ante los supervisores para que estos les solucionen
cada caso.

LAS POLTICAS DE RECURSOS
HUMANOS
Se refieren a la manera como
las organizaciones aspiran a
trabajar con sus miembros para
alcanzar por intermedio de ellos
los objetivos organizacionales, a
la vez que cada uno logra sus
objetivos individuales.
Estas varan enormemente segn
la organizacin.
Cada organizacin pone en
prctica la poltica de recursos
humanos que ms convenga a su
filosofa y a sus necesidades.


Polticas de Provisin de Recursos Humanos
Donde reclutar (fuentes externas o internas)
Como y en qu condiciones reclutar (tcnicas de reclutamiento
preferidas por la organizacin)
Criterios de seleccin
Estndares de calidad para la admisin (aptitudes fsicas e
intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo).
Como integrar con rapidez y eficacia los nuevos miembros en el
ambiente interno de la organizacin.

Polticas de Aplicacin de Recursos Humanos
Como determinar los requisitos bsicos de la fuerza laboral.
Criterios de planeacin, distribucin y traslado interno de
recursos humanos, que consideren la posicin inicial y el plan
de carrera, y definan las alternativas de posibles
oportunidades futuras dentro de la organizacin.
Criterios de evaluacin de la calidad y la adecuacin de los
recursos humanos mediante evaluacin del desempeo.
Polticas de Mantenimiento de Recursos Humanos
Criterios de remuneracin directa de los empleados.
Criterios de remuneracin indirecta de los empleados.
Como mantener motivada la fuerza laboral, dentro de un clima
organizacional adecuado.
Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones fsicas,
ambientales
Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal.
Polticas de Desarrollo de Recursos Humanos
Criterios de diagnsticos,
programacin de preparacin y
rotacin constante de la fuerza
laboral.
Criterios de desarrollo de recursos
humanos a mediano y largo plazo,
revisando el desarrollo continuo del
potencial humano en posiciones
gradualmente elevadas en la
organizacin.
Creacin y desarrollo de condiciones
capaces de garantizar la buena marcha
y la excelencia organizacional,
mediante el cambio de
comportamiento de los miembros.
Polticas de Control de Recursos Humanos
Como mantener una base de
datos capaz de suministrar la
informacin necesaria para
realizar los anlisis cuantitativos
y cualitativo de la fuerza laboral
disponible en la organizacin.
Criterios para mantener
auditoria permanente a la
aplicacin y la adecuacin de las
polticas y los procedimientos
relacionados con los recursos
humanos de la organizacin.

Segn estudios en esta rea, algunos ejemplos de las principales
polticas a definir en el marco de la globalizacin mundial son:

Manual del empleado (Reglamento interno): Este manual
menciona con un lenguaje simple y conciso el comportamiento
que se acepta o no en la compaa.
Oportunidades equitativas.
Cuando contrata y promociona
personal necesita asegurarse de
que usted es un empleador que
brinda las mismas oportunidades a
las mujeres, personas de todas las
edades y de todas las religiones,
etc.
Vestimenta. La vestimenta cada
vez es ms informal; no obstante
cada organizacin fija las reglas.
Algunas empresas estn
permitiendo que los das viernes se
utilice ropa informal, siempre que
ese da no haya un evento
importante o reunin fuera de la
empresa

Llamadas. Evite establecer polticas respecto al uso personal del
telfono. Si tuviese entre sus filas a un empleado desleal, debe
observarlo desde todos los ngulos y no solamente respecto del
uso del telfono

Romances. Es imposible evitar
que las personas que trabajan
juntas tengan citas. Es ms
eficiente fijar polticas respecto de
vnculos familiares.

Fumar. Establezca una poltica
clara sobre la prohibicin o no de
fumar. Debe informar a los nuevos
empleados sobre su decisin.
AREAS Y PRCTICAS DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS EN
LA EMPRESA
Contexto Organizativo
MBITO
Participacin en el diseo
organizacional
Responsabilidades sobre unidades
de recursos humanos en otras plazas
Comunicacin Interna.
HERRAMIENTAS
Encuestas de clima laboral
Estudios de cultura empresarial
Valoracin de puestos
Boletines de comunicacin.
Portales internos ( TIC`s)
Planificacin de Recursos Humanos
MBITO
Integracin en el plan estratgico
Presupuesto, inventarios y
evolucin del personal
HERRAMIENTAS
Tcnicas para medicin de
actividades
Reingeniera de Procesos
Gestin por Competencias
Sistema de compensacin
MBITO
Disea estructura y escalas de
sueldos
Administracin de personal
Beneficios sociales
HERRAMIENTAS
Sistema de informacin
especializado
Escalas, Convenios y Acuerdos
Incentivos variables
Compensaciones sociales
Reclutamiento y Seleccin
MBITO
Seleccin propia o subcontratada
Trabajo Temporal
Altos Directivos
HERRAMIENTAS
Modalidades Contractuales
Empresas de Trabajo Temporal
Head Hunter
Formacin y Desarrollo Profesional
MBITO
Planifica acciones formativas
Disea y contrata recursos formativos
Planes de desarrollo de personal
HERRAMIENTAS
Ejecucin de acciones formativas
E-learning
Planes de carrera profesional
Evaluacin del desempeo
profesional
Gestin de Desvinculaciones
MBITO
Renuncias voluntarios y
desvinculaciones
Jubilaciones.
HERRAMIENTAS
Entrevistas
Polticas de jubilacin anticipada
Sistemas de reubicacin laboral
Sistemas de Informacin y Control
MBITO
Seguimiento eficiencia, productividad
HERRAMIENTAS
Control de Gestin especializado