La capacitacin es un proceso educacional de carcter estratgico

aplicado de manera organizada y sistmica, mediante el cual los

colaboradores adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades
especficas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a los
quehaceres de la organizacin, el puesto o el ambiente laboral.
Como componente del proceso de desarrollo de los recursos
humanos, la capacitacin implica por un lado, una sucesin definida
de condiciones y etapas orientadas a lograr la integracin del
colaborador a su puesto de trabajo, y/o la organizacin, el
incremento y mantenimiento de su eficiencia, as como su
progreso personal y laboral en la empresa, y, por otro lado un
conjunto de mtodos, tcnicas y recursos para el desarrollo de los
planes y la implantacin de acciones especficas de la organizacin
para su normal desarrollo de sus actividades.

Capacitacin del personal

Preparar a los colaboradores para la ejecucin de las
diversas tareas y responsabilidades de la organization.

Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo
personal, no slo en sus cargos actuales sino tambin
para otras funciones para las cuales el colaborador
puede ser considerado.

Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias
finalidades, entre las cuales estn crear un clima ms
propicio y armoniosos entre los colaboradores,
aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a
las tcnicas de supervisin y gerencia.

Objetivos de la capacitacin

El contenido de la capacitacin puede involucrar
cuatro tipos de cambios de comportamiento de los
colaboradores:

1.Transmisin de informacin
2.Desarrollo de habilidades
3. Desarrollo o modificacin de actitudes
4. Desarrollo de conceptos



es el elemento esencial en muchos programas
de capacitacin es el contenido: distribuir
informaciones entre los capacitados como un
cuerpo de conocimientos. A menudo, las
informaciones son genricas, referentes al
trabajo: informaciones acerca de la empresa,
sus productos, sus servicios, su organizacin,
su poltica, sus reglamentos, etc. puede
comprender tambin la transmisin de nuevos
conocimientos.

Transmisin de informaciones

sobre todo aquellas destrezas y
conocimientos directamente relacionados
con el desempeo del cargo actual o de
posibles ocupaciones futuras: se trata de
una capacitacin a menudo orientado de
manera directa a las tareas y operaciones
que van a ejecutarse.


Desarrollo de habilidades
por lo general se refiere al cambio de
actitudes negativas por actitudes ms
favorables entre los colaboradores, aumento
de la motivacin, desarrollo de la
sensibilidad del personal de gerencia y de
supervisin, en cuanto a los sentimientos y
relaciones de las dems personas. Tambin
puede involucrar e implicar la adquisicin de
nuevos hbitos y actitudes, ante todo,
relacionados con los clientes o usuarios.
Desarrollo o modificacin de
actitudes
la capacitacin puede estar conducida a
elevar el nivel de abstraccin y
conceptualizacin de ideas y de filosofas,
ya sea para facilitar la aplicacin de
conceptos en la prctica administrativa o
para elevar el nivel de generalizacin,
capacitando gerentes que puedan pensar
en trminos globales y amplios

Desarrollo de conceptos
La capacitacin sirve para el desarrollo de las
capacidades y habilidades del personal. Hoy son
los propios colaboradores quines estn
demandando capacitacin en reas y temas
especficos; han asimilado la necesidad de
mejorar para incrementar el valor transferido a los
clientes.
Un desarrollo de recursos humanos efectivo en
una empresa implica planeamiento, estructuracin,
educacin, capacitacin para as brindar
conocimiento, destrezas y compromiso en los
miembros y personal al mximo y utilizarlos
creativamente como herramientas para brindar
poder.

Finalidad de Capacitacin
Invertir en el recurso humano?, para qu? Son
preguntas latentes e invalorables todava de parte de la
poblacin y de algn sector empresarial, porque piensan
en la utilidad y no en la productividad, por ello es bueno
hacerles recordar que la educacin no es otra cosa que
una inversin.
Cuando un hogar matrcula a sus hijos en el colegio, no
esta realizando un gasto sino que esta invirtiendo para
que, aos despus, sus nios de hoy sean hombres
libres y tiles a la sociedad del mundo.

Importancia de la Capacitacin




Tipos De Capacitacin

Capacitacin Informal. Est relacionado con el conjunto de
orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad
de la empresa, por ejemplo un contador indica a un
colaborador de esa rea la utilizacin correcta de los archivos
contables o ensea como llevar un registro de ventas o
ingresos, muchas de las funciones de un contador incluyen
algn tipo de capacitacin.
Una retroalimentacin constructiva puede mejorar el
desempeo de un colaborador de una manera ms efectiva
que la capacitacin formal Capacitacin Formal. Son los que
se han programado de acuerdo a necesidades de
capacitacin especfica Pueden durar desde un da hasta
varios meses, segn el tipo de curso, seminario, taller, etc.

POR SU FORMALIDAD

Capacitacin de Orientacin: para familiarizar a nuevos
colaboradores de la organizacin, por ejemplo en caso de los
colaboradores ingresantes.
Capacitacin Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo
mismo.
Capacitacin en el Trabajo: prctica en el trabajo
Entrenamiento de Aprendices: perodo formal de aprendizaje de
un oficio.
Entrenamiento Tcnico: Es un tipo especial de preparacin tcnica
del trabajo
Capacitacin de Supervisores: aqu se prepara al personal de
supervisin para el desempeo de funciones gerenciales
Otros Tipos: cualquier situacin poco usual no incluida
anteriormente

POR SU NATURALEZA

Capacitacin de Operarios
Capacitacin de Obreros Calificados
Capacitacin de Supervisores
Capacitacin de Jefes de Lnea
Capacitacin de Gerentes


POR SU NIVEL OCUPACIONAL

CONFERENCIA
MANUALES DE CAPACITACION
VIDEOS
SIMULADORES
REALIZACION EFECTIVA DEL TRABAJO
DISCUSION DE GRUPOS E INTERACCIN
SOCIAL
ENTREVISTAS PARA LA SOLUCION DE
PROBLEMAS
TECNICAS GRUPALES

Medios de capacitacin

Para la Empresa:
Trabaja ms organizada internamente
Conlleva a maximizar los resultados
Fortalece su administracin
Mayores niveles de rentabilidad
Para el Colaborador
Los colaboradores se sienten ms a gusto
Da mayor seguridad, evitando accidentes
Posibilita desarrollarse personal y profesionalmente
Mayores habilidades y destrezas para el desempeo

ventajas de la capacitacin

Las tcnicas de capacitacin ms comunes son las
siguientes:

Capacitacin en el puesto: En este mtodo la
persona aprende una tarea o una destreza mediante
su desempeo real. Consiste en asignar a nuevos
empleados a los trabajadores o a los supervisores
experimentados que se encargan de la capacitacin
real.
Existe varios tipos de capacitacin en el
puesto los ms conocidos son:


a. Instruccin directa en el puesto: En la que el
trabajador recibe la capacitacin en el puesto de parte de un
trabajador experimentado o el supervisor mismo. Se busca
que los nuevos trabajadores adquieran la experiencia para
manejar la maquina o a ejecutar varias tareas observando al
supervisor. Este mtodo se aplica mas para capacitar
maquinistas y operarios.
b. Rotacin de puesto: En la que el empleado pasa de un
puesto a otro en periodos programados para conocer las
diferentes actividades que se desarrollan en el proceso
general, ya sea productivo o administrativo. Este mtodo es
ms aplicable para capacitar supervisores y administrativos.

Las principales ventajas de la capacitacin en el
puesto son:

Relativamente econmica, los trabajadores en
capacitacin aprenden al tiempo que producen,
hay una retroalimentacin inmediata y no hay
necesidad de instalaciones costosas fuera del
trabajo como salones de clases o dispositivos de
aprendizaje programado.
Conferencias: Las conferencias o exposiciones
constituyen mtodos prcticos y fciles de ejecutar,
es una manera rpida y sencilla de proporcionar
conocimientos a grupos grandes de personas, se
puede acompaar de materiales impresos para
facilitar el aprendizaje asimismo se pueden usar
proyectores para presentar imgenes, grficos,
fotografas, grabaciones de videos o pelculas para
facilitar el aprendizaje.
Juego de roles: Se utiliza esta tcnica en la
capacitacin para ensear tcnicas de venta,
de entrevista, para dirigirse a grupos, resolver
conflictos y lograr negociaciones o
desempear cargos de ms responsabilidad
como jefes o supervisores. Consiste en hacer
que los profesionales desarrollen roles de
acuerdo al cargo o tareas que desempearan.
Tcnicas audiovisuales: La presentacin de
informacin a los empleados mediante
tcnicas audiovisuales como pelculas, circuito
cerrado de televisin, cintas de audio o de
video puede resultar eficaz, en la actualidad
estas tcnicas se utilizan con mucha
frecuencia. Los audiovisuales son ms
costosos que las conferencias convencionales.
Aprendizaje programado: Es un mtodo sistemtico para
ensear habilidades para el puesto, consiste en presentar un
conjunto de preguntas o hechos para que el alumno responda
luego revisa y compara con las respuestas y retoma a aquellas
en las que se ha equivocado, hasta responder correctamente
todas.
Este mtodo es efectivo porque permite al empleado una
retroalimentacin inmediata sobre la precisin de sus respuestas
y sobre el aprendizaje que va logrando. Su ventaja principal es
que reduce el tiempo de capacitacin considerablemente y
permite que las personas en capacitacin aprendan a su propio
ritmo, proporciona retroalimentacin inmediata y reduce el
riesgo de errores.
Simulaciones: Es una tcnica en la que los empleados
aprenden en el equipo real o en equipos de simulacin la
ejecucin de sus tareas por ejemplo simulacin de manejo
de maquinas, vehculos, aviones, etc que utilizaran en su
puesto pero en realidad son instrumentos fuera del mismo.
Esta capacitacin busca obtener las ventajas de una
simulacin y corregir los errores sin colocar realmente en el
puesto a la persona en capacitacin ni arriesgar el
deterioro o accidentes con las maquinas. Esta tcnica es
casi una necesidad en los puestos donde resulta demasiado
costoso o peligros capacitar a los empleados directamente
en el puesto.
Adiestramiento
Es el proceso de enseanza-aprendizaje,
orientado a dotar, desarrollar y adecuar
en los participantes, los conocimientos,
habilidades y/o destrezas y las actitudes
indispensables para efectuar determinadas
tareas, labores, o cumplir con ciertas
responsabilidades.
Es un proceso continuo, sistemtico y organizado
que permite desarrollar en el individuo los
conocimientos, habilidades y destrezas requeridas
para desempear eficientemente el puesto de
trabajo.
El adiestramiento de personal, adems de
completar el proceso de seleccin, ya que orienta
al nuevo empleado sobre las caractersticas y
particularidades propias de trabajo, ofrece al
trabajador la oportunidad de actualizar y renovar
sus conocimientos, a tono con el avance de la
poca.

Adiestramiento del personal

Tipos De Adiestramiento

Es la orientacin general, que se le da al
empleado para adecuarlo al puesto, al
grupo y a la institucin. Este tipo de
formacin tiene por meta crear una actitud
favorable del empleado y facilitar su
proceso de integracin
Induccin
Consiste en reunir un grupo de personas en
base a tareas o reas similares para
intercambiar experiencias, mtodos, recursos y
otros. En tales espacios se debe establecer un
flujo informativo precisando objetivos,
expectativas, dinmicas, metodologa, aspectos
organizativos y el cdigo para el anlisis. Este
tipo de formacin podra ser muy til, ya que de
la experiencia de los individuos o grupos se
enriquece el trabajo y se comparten vivencias
muy significativas
Adiestramiento A Travs De La
Experiencia
Consiste en desarrollar al mximo el potencial
humano de la institucin por va de la
implementacin de un sistema de educacin
permanente que abarque las siguientes etapas:
Preparacin y actualizacin para el mejor
desempeo del cargo.
Preparacin para otros cargos que pudiera
ocupar el empleado.
Preparacin para el desarrollo general integral.

Adiestramiento "En" Y "Para" La
Organizacin
La deteccin de necesidades nos permite
localizar e identificar en una situacin de
trabajo, los obstculos que se presentan en el
logro de los objetivos. En este orden de ideas,
una necesidad de adiestramiento es la falta de
conocimiento, habilidad o destreza, en una
persona que impide el desarrollo de su trabajo
satisfactoriamente o interfiere con el desarrollo
completo de su potencial y as prepararse para
sus grandes responsabilidades.


Importancia de la Deteccin de
Necesidades de Adiestramiento


Tcnicas Para Determinar
Necesidades De Adiestramiento

En este caso, es el de analizar cuidadosamente la
misin del cargo, ello permitir visualizar con
claridad los aspectos bsicos del cargo en
cuestin. El segundo paso, es la de analizar las
funciones y tareas del cargo, para determinar
necesidades ms especficas. El tercer paso, es la
de analizar el tipo de relacin de trabajo y
comunicacional del cargo, tanto interna como
externamente, este anlisis determinar la
necesidad, grado e importancia de sus relaciones.
El cuarto paso, es el del anlisis de los perfiles del
cargo. A travs de este anlisis se detectan cada
uno de los requisitos exigidos por el perfil.
Anlisis del Cargo o Puesto de
Trabajo
Es un instrumento que permite medir la
predisposicin favorable, desfavorable o
indiferente que existe en los individuos
hacia personas, objetos o situaciones. Se
parte del supuesto de que toda persona
posee una predisposicin, cualquiera esta
sea. La predisposicin es aprendida a
travs del proceso de socializacin y por
ende susceptible a ser medida
Escala de Actitud
Es un interrogatorio dirigido por un
investigador (entrevistador), con el
propsito de obtener informacin de un
sujeto (entrevistado), en relacin con un
aspecto especifico. Para su desarrollo se
requiere el siguiente material: Guin de
entrevista y grabadora, cuando el
entrevistado no tiene inconveniente en
que se utilice.
Entrevista
Alcance del Adiestramiento
Conocimientos
Saber
Teora
Informacin
Habilidades
Destrezas
Hacer
Aplicar
Prctica
Actitudes
Querer
Conducta
Voluntad
(1)

O.K.
(4)

ENTRENAMIENTO
(3)

PELIGRO
(2)

OPERATIVO
SABE
NO
SABE
NO
SABE
SABE
HACE
HACE
NO HACE
NO HACE
C
O
N
O
C
I
M
I
E
N
T
O
S

ACTITUD
VENTANA DEL ADIESTRAMIENTO
Determinacin de Necesidades
de Adiestramiento
Conocimientos
Habilidades
Actitudes
Proceso que permite
identificar carencias
de:
Cumplir eficientemente
responsabilidades
asignadas y que puedan
satisfacer
Acciones de
Adiestramiento
Requeridas para:
A travs de:
Deteccin Necesidades Adiestramiento
Fallas
Dificultades
Identificacin de la Situacin
Problemas a enfrentar
Origen (cmo y por qu)
Solucionables a travs del adiestramiento?
Objetivos del Adiestramiento
Participantes:
Caractersticas
Actitud
Actividades
Disponibilidad
Contenido:
Conocimientos
Habilidades y/o
Destrezas
Cambios Actitudes
y/o Comportamiento
Medios:
Audiovisuales
Impresos
Conferencias
Dinmicas
Interpersonales
Diseo
Implementacin
Evaluacin
ADIESTRAMIENTO
ETAPAS
Actividades y Productos para el Diseo
de Programas de Adiestramiento
Lista de Objetivos Generales y
Especficos del Programa

Informacin terica y/o prctica
a aprender en el programa

Secuencia y tipos de actividades
y recursos instruccionales a
utilizar en el programa

Secuencia y tipos de actividades
de evaluacin a utilizar en el
programa
Seleccin de
Estrategias
de Evaluacin
Formulacin
de Objetivos
Organizacin
del Contenido
Seleccin de
Estrategias y Medios
Instruccin
Programa Detallado
del Curso
DISEAR UNA SESIN
DE CAPACITACIN.

Conocer a las personas que se capacitar en cuanto
ms se sepa sobre la audiencia, mejor preparado se estar
para capacitarlos. De ser posible, se deben tratar de
aprender las respuestas a las siguientes preguntas:

A quin se va a capacitar? Esto significa saber los nombres
o al menos conocer al tipo de grupo (personas jvenes,
discapacitadas, maestros, etc.) con el cual se planea trabajar.
Muchas veces no se tendr respuesta para esto, pero se
deben intentar hacer previsiones. Por ejemplo, si se ha
planificado una clase sobre jardinera, dirigida a toda la
comunidad, se podra suponer, por experiencia, que la
audiencia ser de mujeres educadas de clase media.
DISEAR UNA SESIN
DE CAPACITACIN.

Cules son los antecedentes de la audiencia? Esto incluye la
educacin, religin, inclinaciones polticas en resumen,
cualquier cosa que ayude a conocer mejor a estas personas.
Todas las personas requerirn de la misma capacitacin?
Uno de los aspectos ms desafiantes en el diseo de un
programa de capacitacin se presenta cuando la audiencia
tiene necesidades claramente diferenciadas.
Cmo ven a quien estar al frente de la sesin de
capacitacin? Esta pregunta en particular puede ser muy
delicada. Especialmente cuando el capacitador proviene de
un ambiente diferente (por ejemplo, grupo o etnia), puede
haber muchas nociones preconcebidas de ambos lados.
Determinar las necesidades de la audiencia.
Ahora que se sabe algo ms sobre la audiencia, se necesita
saber qu necesitan. Con necesitan, queremos decir dos
cosas diferentes. Primero; Qu informacin o habilidades
deben tener los oyentes? Por ejemplo, si el grupo educa a
estudiantes de secundaria que capacitarn a sus compaeros
en el tema del sexo ms seguro, ser necesario que tengan
ms conocimientos sobre: el control de la natalidad, las
enfermedades de transmisin sexual, las habilidades bsicas
de comunicacin y de a dnde pueden recurrir (o sugerir a
otros jvenes que recurran) para obtener mayor informacin.
Pero, cunto saben en realidad los estudiantes que van a
ingresar a la sesin? Qu temas deber comprender el
programa de la sesin?
Segundo; Cules son las necesidades logsticas
de la audiencia? O sea; qu los motiva a entrar
en la sesin en primer lugar? La capacitacin
implicar costos para el trabajador? Se le
acumular el trabajo? Etc.
A continuacin aparece una lista de preguntas cuyas
respuestas debern saber los miembros del grupo de diseo
de capacitacin, antes de comenzar a preparar la
capacitacin:
Qu grado de complejidad requiere la capacitacin?
De cunto tiempo disponen los trabajadores para aprender los conocimientos y
las habilidades?
Los estudiantes potenciales estn listos para la capacitacin que se tiene en
mente? No se comenzara una clase de alfabetizacin recitando a Shakespeare,
no es as? Tendrn los trabajadores los conocimientos necesarios para entender
lo que se les va a ensear? Algunos o todos ellos requerirn de conocimientos
previos?
Cules son las preferencias y los estilos de aprendizaje de los trabajadores?
Qu incentiva a las personas a asistir a la capacitacin? A prestar atencin?
Las personas pueden/deben obtener crdito o certificados con valor curricular por
asistir a esta capacitacin? De ser as, cmo se implementar esto en la
organizacin?

Desarrollar objetivos especficos
para la capacitacin.



Aun si el tema a tratar parece ambiguo o
improvisado, se necesita una manera concreta
de evaluar los conocimientos de los alumnos.
Por ejemplo, se puede dar un seminario sobre
La Diversidad en el Trabajo, con el propsito
de hacer que los empleados se interesen ms
en los temas culturales. ste es un propsito
muy amplio, por lo tanto se debe buscar la
forma de evaluarlo especficamente.
Cuando se desarrollen los objetivos, es necesario recordar
que deben ser:

Especficos Los objetivos deben ser claros y puntuales,
sin dar lugar a dudas.
Bueno: Al completar el curso de hoy, los participantes
deben tener en claro que lo que llamamos lenguaje
cotidiano puede resultar ofensivo para miembros de otras
razas u otros grupos.
No tan bueno: Los participantes deben pensar antes de
hablar.
Evaluables Esto puede ser ms complicado, pero puede ser
muy til desarrollar objetivos que se puedan evaluar de algn
modo. De esta manera se alcanzan dos metas: primero, alcanzar
estos objetivos ayuda a que tanto los capacitadores como los
alumnos completen la capacitacin con una mayor sensacin de
xito. Segundo, es una buena manera de utilizar los resultados de
la capacitacin en futuras solicitudes de subvencin u otros
documentos donde la organizacin tenga que evaluar lo que se
ha hecho.
Bueno: Al finalizar el da, los participantes debern poder
enumerar diez palabras o frases cotidianas y explicar por qu son
ofensivas para miembros de otra razas o grupos.
No tan bueno: Los participantes habrn aprendido que muchas
de las frases cotidianas pueden ser ofensivas para otras
personas.
Factibles La paz mundial no se lograr de la noche a la
maana. Se debe tratar de pensar en trminos reales lo que se
puede lograr en el tiempo del que se dispone. En especial, si
es la primera capacitacin que la organizacin ha llevado a
cabo, los objetivos deben ser relativamente simples. Si los
objetivos son inalcanzables, los resultados sern frustrantes
para todos los involucrados. Es importante enfocarse en lograr
el xito de la capacitacin.
Bueno: Los participantes harn lo posible por ser ms
cuidadosos en sus acciones y con su lenguaje al hablar
con miembros de otras razas o grupos.
No tan bueno: Los miembros del curso que actualmente son
racistas se darn cuenta del error en su accionar y se
enmendarn.
otro par de consejos para desarrollar
el contenido:



Ser prctico. Si se incluye mucha teora entre los
materiales, se corre el riesgo de aburrir a la audiencia.
Utilizar recesos y mtodos vigorizantes si el curso se
prolonga durante ms de 90 minutos.
Resaltar los puntos importantes. Se puede decidir que
los alumnos se retiren de las sesiones con grandes
cantidades de informacin, y eso est bien. Sin embargo, sin
la debida orientacin, aun los ms vidos estudiantes,
perdern el rumbo. Se deben brindar los siguientes consejos,
Si van a leer un slo captulo del libro, que sea el captulo.
O an mejor, se debe elaborar un resumen corto, de una
pgina, que contenga los puntos ms importantes del da,
para que los alumnos lo puedan revisar una y otra vez.
Desarrollar una forma de evaluar la
capacitacin.



Formas sencillas de hacerlo:
Evaluaciones que los participantes deben completar al finalizar el
curso.
Se puede evaluar cunto han aprendido los participantes
mediante pruebas o cuestionarios tomados antes de comenzar el
curso y una vez terminado. Esto es tambin til para futuras
capacitaciones, porque las pruebas previas al comienzo del curso
permiten conocer con exactitud cunto saben los participantes al
comienzo de la capacitacin y permiten focalizar las necesidades
de los alumnos con miras a trabajos futuros.
Recomendaciones para una
comunicacin efectiva



Crea lo que comunica

Entienda a la audiencia

Prepare y planifique el proceso

Incentive preguntas y debate

Prepare el ambiente (distribucin, iluminacin, ruidos, etc.)

Prepare documentacin o notas

Clarifique el propsito de la capacitacin
Cuando hable.



Dirjase a los participantes, mrelos a los ojos.

Cambie el tono y volumen de la voz.

Apyese con gestos

Acte cuando ayude a entender la idea

Use el humor

Historias slo si refuerzan la comprensin de una idea

Evite muletillas
Lo que no debe hacer al exponer




Leer las transparencias

Dar la espalda a los participantes

Quedarse esttico

Arrinconarse

Extenderse innecesariamente en lo que sabe mejor
Tipos de participantes




El preguntn
El que siempre pregunta . Siempre quiere
hacerse notar o quiere hacer prevalecer lo
que l opina, buscando el apoyo del
grupo.
El moderador debe con mucha energa
desviar sus interrogantes al grupo, que
sea el grupo quin le conteste, y no
contestar las preguntas directamente o
tomar partido.
El charlatn
El charlatn. Es el que habla todo el tiempo,
salindose del tema de un modo cansador, su
tema ms interesante es l mismo. El
moderador no debe dejarle lanzarse a una
discusin ociosa, obrar como si no existiera y
conceder la palabra a uno de sus compaeros.
Adems podemos interrogarle sobre el sentido
exacto de su intervencin, y tambin podemos
dejarlo que se meta en un atolladero y que el
grupo le ataque. Al finalizar la reunin, podemos
encargarle a l que haga el resumen.
El mudo voluntario
No participa porque se siente muy sobre el tema,
entonces toma una actitud aburrida, se dedica a or.
Tambin puede ocurrir que se sienta muy bajo el
tema, entonces no se atreve a participar. El
moderador debe instarle a participar, halagndole y
dicindole lo imprescindible que es para el grupo su
contribucin. Hay que despertar su inters
hacindole preguntas directas y sencillas sobre algo
que l conoce. Cuando no hay probabilidad de
motivarlo con una pregunta, entonces podemos
explicar con palabras sencillas lo que creemos que
l no entiende.
El gran tipo
Es el "siempre listo" del grupo, siempre
quiere colaborar. Est seguro de s y de
su posicin en el grupo. Est preparado a
or a los dems y dejarse convencer. El
moderador debe apoyarse en l como una
ayuda preciosa durante las reuniones.
Hgale que realice sus aportes, tmele en
cuenta y mustrese agradecido de sus
palabras.
El agresivo
Con gran constancia aprovecha las menores
ocasiones para irritarse y altercar con todo el
mundo, aunque sus argumentaciones no
sean de peso, sabe que se impone por su
saa y su mal genio. Si este tipo de
personas la emprende contra el moderador,
lo mejor es dejar que sus ataques se los
lleve el viento. El moderador debe
agradecerle sus crticas y regresarle el baln
(tcnica del boomerang).