Existen muchas definiciones pero en

esencia , estas se enfocan al uso del

PODER para afectar la toma de
decisiones o en el comportamiento de los
miembros de la organizacin con fines en
busca del bien comn, por el mandato
popular en las elecciones.
Se entendera por comportamiento
politico en las organizaciones como
aquellas actividades que no se requieren
como parte del papel formal de uno en la
organizacin, pero que influyen, o tratan
de influir, en la distribucion de beneficios y
los perjuicios dentro de la organizacin.
Sin una Capacitacion en el papel de gerencia
poltica se limita a esfuerzos para influir en las
metas, criterios o procesos empleados para la toma
de decisiones.
Comportamientos Polticos:
Retener informacin o demora de la informacin.
Delatar se buscan culpables y se remueven de sus cargos.
Esparcir rumores mobbing y acoso sexual.
Filtrar informacin confidencial a los medios de
comunicacin., para desestabilizar la organizacin.
Intercambiar favores con otros por inters polticos y
econmicos.
Evaluacin del comportamiento organizacional en municipalidades y entidades estatales. Fundacion Ford
2008
Comportamiento Poltico Legitimo
Quejarse con su supervisor, jefe de rea o gerente sin
un planteamiento de soluciones.
Pasar por alto la lnea de mando no se respetan
dueos de procesos.
Formar coaliciones al interior de las entidades.
Obstruir las polticas organizacionales. mediante la
inactividad o el apego excesivo a las reglas (segn la
ley).
Desarrollo contactos fuera de la organizacin por
actividades profesionales.

Comportamiento Poltico Ilegitimo
El sabotaje
La delatacion (acusacin o denuncia)
Reportes anormales de enfermedades
simultaneas.
Protestas simblicas.
Violacin implcita de las reglas del juego.

Se denomina politiqueria al hecho de
que la gente al saber que la mayoria de
las decisiones se toman en un clima de
ambigedad- donde los hechos son
raramente objetivos y, por tanto,
abiertos a la interpretacion- en general
la gente hecha mano a cualquier
influencia a su alcance para teir los
hechos, de tal modo que sirvan de
apoyo a sus metas e intereses.

Una empresa estaria libre de la politica si
todos compartieran las metas y/o
objetivos organizacionales y tubieran los
mismos intereses.(RECURSOS
ILIMITADOS)

Poltica
Culpar a otros
Acariciar
Evadir
responsabilidades
Crear conflictos
Oportunista
Perfeccionista
Conspirar
Administracin eficaz
Determinar responsabilidad
Desarrollar relaciones
Delegar autoridad
Estimular el cambio y la
innovacin
Astuto
Atento a detalles
Planear
Ojo: En la mayora de las entidades la poltica es entendida como los
lineamientos generales que sealan puntos crticos en la toma de
decisiones, estn estrechamente vinculadas a la visin de los lderes.
Factores que influyen en el
comportamiento poltico:

Individuales
Introspectivos
Locus de control interno
Alto maquiavelismo
Necesidad de poder
Inversion organizacional
Expectativas de exito
Factores que influyen en el
comportamiento poltico:
Organizacional
Oportunidades de promocin.
Redistribucion de recursos.
Ambigedad de puestos.
Sistema de evaluacion de desempeo poco claro.
Practicas de recompensa de suma cero.
Toma democratica de decisiones.
Presiones de alto desempeo.
Gerentes que atienden sus propios intereses.





Poltica Organizacional
La poltica implica un intento por una de las
partes para influir en las metas y en la toma
de decisiones dentro de la organizacin con
el fin de favorecer sus propios intereses.

La perspectiva poltica de toma de
decisiones indica que las metas y objetivos
se establecen a travs del compromiso,
regateo y concesin.
Perspectiva Racional Perspectiva Politica
Informacion
disponible
Acuerdo sobre
las metas
organizacionales
Acuerdo sobre
los medios
Toma de Decisiones
Mediante
Plan calculado
Toma de decisiones
mediante negociacion
regateo y compromiso
Desacuerdo sobre
Los medios
Desacuerdo sobre
las metas
organizacionales
Informacion
seleccionada
Poltica Organizacional

La visin racional supone que hay disponible
informacin completa y que no hay incertidumbre
sobre los resultados, pero la visin poltica sugiere
que los gerentes estratgicos nunca pueden estar
seguros de que estn tomando las mejores
decisiones. (existe incertidumbre)

En la perspectiva racional , los gerentes siempre
estn de acuerdo acerca de las metas, los medios, o
estrategias adecuadas para los logros
organizacionales.(esto no es real.)
Poltica Organizacional
El desacuerdo sobre el mejor curso de accin es
inevitable en la perspectiva poltica puesto que las
decisiones estratgicas que toma la organizacin
necesariamente ayudan mas a algunos individuos o
divisiones que a otros.

Como resultado los gerentes deben promover sus
ideas e intrigar para lograr el apoyo de otros
gerentes de tal modo que puedan generar respaldo
para un curso de accin.(lo anterior nos lleva a
concluir que la formacin de coaliciones es vital
en la toma de decisiones estratgicas).
Poltica Organizacional

Los gerentes hacen coaliciones para luchar
por sus intereses, pues al hacerlo
incrementan su fuerza poltica con relacin a
sus oponentes organizacionales.

A la larga las discrepancias y la
incertidumbre sobre las mejores decisiones
mejoran el proceso de toma de decisiones
estratgicas favoreciendo los intereses de la
organizacin.
Poltica Organizacional

El equilibrio de poderes es un tema que
debe preocupar al alcalde de forma que
se ventilen las ideas y todos tengan la
oportunidad de plantear sus inquietudes.
Tomar el circulo de la calidad en el
proceso de escucha al cliente.

Capacidad de INFLUENCIA en el
comportamiento de otra persona, de
manera que haga cosas que no hara
en otro caso.

Cules son las diferencias?
Cules son las semejanzas?
No requiere iguales
metas
No se preocupa por
convencer
Se basa en tcticas
de dependencia
Requiere
compatibilidad
Se preocupa por la
influencia
Se basa en tcticas
de influencia
personal
Ms
populares
Menos
populares
Influir sobre los
superiores
Razn
Coalicin
Amistad
Negociacin
Asertividad
Mayor Autoridad
Influir sobre los
subordinados
Razn
Asertividad
Amistad
Coalicin
Negociacin
Mayor Autoridad
Sanciones
Coercitivo
De recompensa
Legtimo
De Expertos
De referencia
French y Raven, 1968
Conflicto Organizacional en
entidades gubernamentales.

El conflicto se da cuando las divisiones,
funciones o individuos van mas all de la
competencia y luchan por obstaculizar las
metas de los dems.

El conflicto puede definirse entonces como
una situacin que ocurre cuando el
comportamiento dirigido a las metas de un
grupo bloquea el comportamiento
proyectado a las metas de otro grupo.
No todos los conflictos son malos. El
conflicto tiene un lado positivo como uno
negativo.
Un conflicto empieza cuando una parte
percibe que la otra parte ha afectado, o
esta por afectar negativamente, algo que
le importa a la primera parte.
Razones de Conflicto Organizacional:

Incompatibilidad de metas.
Diferencias entre las interpretaciones de los
hechos.
Desacuerdos basados en las expectativas de
comportamiento.
etc
Puntos de Vista:
Tradicional
La creencia que todo conflicto es daino y
debe evitarse.
Gestion del talento humano
La creencia que el conflicto es consecuencia
natural e inevitable en cualquier grupo.
Interaccionista
La creencia que el conflicto no es solamente
una fuerza positiva en un grupo sino que es
absolutamente necesaria para que un grupo
se desempee con EFICACIA.

Conflicto Funcional v/s Conflicto
Disfuncional
C. Funcional:
Conflicto que sustenta las metas del
grupo y mejora su desempeo.
C. Disfuncional:
Conflicto que obtaculiza el desempeo del
grupo.
Etapas del Conflicto

Conflicto latente
Conflicto potencial por cambios en la estrategia o
estructura
Conflicto percibido
Toma de conciencia
Conflicto sentido
Personalizacin del conflicto
Conflicto manifiesto
Pugna entre grupos e individuos (conspiracin)
Consecuencias del conflicto
Mal clima laboral o buen clima va la intervencin
para la creacin de actitudes cooperativas y no
competitivas.

Etapa 1: Es la presencia de condiciones problemticas que favorecen potencialmente la presencia
de conflictos, los que aunque an no existan, se pueden presentar en cualquier momento, estas
condiciones pueden ser una mala comunicacin o comunicacin ineficaz , fallas en la estructura
formal de la organizacin como: claridad en las reas de responsabilidad, niveles de autoridad,
grado de dependencia, etc., y/o variables de personalidad en algn integrante del grupo de trabajo,
que pueden resultar molestos para el resto, como: una risa sarcstica, un tono o timbre de voz
irritante, una actitud desptica, un carcter demasiado dominante, un temperamento ansioso o
colrico, etc.
Etapa 2: En esta etapa se empieza a percibir o a sentir una situacin de conflicto. Se percibe un
conflicto cuando una o ms partes toman conciencia de que existen entre ellas las condiciones que
pueden hacer surgir el conflicto. Se siente un conflicto cuando las personas involucran emociones
creando ansiedad, tensin, frustracin u hostilidad.
Etapa 3: Una o ambas partes toman la decisin de actuar de una manera determinada. Algunos
conflictos se agravan porque una de las partes le atribuye a la otra intenciones diferentes a las que
en realidad tiene. Generalmente se pueden identificar cinco intenciones para el manejo de conflictos:
Etapa 4: En esta etapa el conflicto se hace visible a travs del comportamiento de las partes en
oposicin, este comportamiento suele incluir declaraciones, acciones y reacciones de las partes en
conflicto. Estos comportamientos son ya la materializacin de las intenciones de cada parte pero
muchas veces difieren de stas como resultado de los clculos equivocados de las intenciones de la
otra parte, o porque las intenciones originales se desvan al transformarse en comportamientos.
Etapa 5: En esta etapa se dan las consecuencias que resultan de la interaccin accin-reaccin
entre las partes en conflicto. Los resultados pueden ser funcionales si el conflicto en el proceso de
las anteriores etapas se manej bien, resultando como consecuencia un mejoramiento en el
desempeo del grupo, o por el contrario los resultados sern disfuncionales si se obstaculiza el
desempeo del grupo.


Fuentes del conflicto

Escasez de recursos mal uso presupuestario.
Relaciones de tarea (Duplicacin, etc) diseo
del MOF o del MDP
Diferenciacin (Divisin del trabajo) mapeo
de procesos, y descripcin de los
procedimientos.
Tipos de Conflictos:

Algunos autores clasifican los conflictos
de manera general en Interpersonales e
Intergrupales y otros los consideran
conflictos a nivel Individual y conflictos a
nivel Organizacional.

Conflicto Organizacional

Que el conflicto sea positivo o negativo
depender de cmo se maneje. En general
las discrepancias son tiles para exponer
las debilidades organizacionales, pero
deben manejarse en forma rpida antes de
que se salgan de las manos.
Manejo del Conflicto
El manejo del conflicto para por impedir que
el conflicto llegue a la etapa sentida y
particularmente la manifiesta es
fundamental, lo ideal es que el gerente
intervenga en la etapa latente y actue sobre
las fuentes del conflicto cuidando eso si que
cuidando que el cambio efectivamente se
provoque.




Estrategias de Solucin de
Conflictos

Uso de la Autoridad usando las herramientas de influencia.
(imposicin v/s mediacin)

Cambios en las relaciones de tareas ley de pareto.
(reduccin del grado de dependencia entre las partes,
promover la integracin entre reas)

Cambio de los Controles y Evaluacin. Si no existe control y
medicin no existe mejora.

CONFLICTO
Estilos para resolver conflictos



Espritu de Cooperacin
A
s
e
r
t
i
v
i
d
a
d

Si







No
No Si
Evasivo
De Compromiso ET.
Colaboracin
Acomodacin
Imposicin H.I.

Evasin
Retirarse o evitar el conflicto, se usa cuando el conflicto es trivial,
cuando las emociones estn alteradas.
Acomodacin
Es mantener relaciones armoniosas al poner las necesidades de
otros sobre los propios, se usa cuando la cuestin en disputa no
tiene tanta importancia.
Imposicin Coach
Usted intenta satisfacer sus propias necesidades, se usa cuando
se necesita una respuesta rpida a problemas importantes en las
que deben tomarse acciones impopulares y cuando el
compromiso con otros no es fundamental.
Compromiso Mentoring
Cuando se requiere que cada parte entregue algo de valor, se usa
cuando las partes tiene un poder similar y cuando es necesario
alcanzar una solucin temporal a un problema complejo.
Colaboracin Couseling
Todos buscan satisfacer sus necesidades, se basa en una
discusin abierta y sincera entre las partes.