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JORNADA LABORAL

La jornada laboral es el tiempo de trabajo durante el
cual una persona pone su fuerza laboral a favor del
contratante
Los intentos de limitar la jornada chocaron contra los
sostenedores de la libre contratación, quienes
consideraban que el Estado no tenía que intervenir en
el uso racional del tiempo útil de una persona,
sostenían además que los intentos de limitación de la
jornada laboral restringían las posibilidades de
crecimiento económico.
Por eso la Jornada de trabajo es un tema muy
importante, de suma importancia dentro de la
comunidad jurídica laboral en nuestro país, para el
trabajador porque desea se cumpla a cabalidad la
jornada de trabajo establecida en la Ley o Convenio a
efecto de cuidar su integridad y salud físico – mental;
ANTECEDENTES:
La lucha por las 8 horas de trabajo en el Perú.

1896
1919
1904
Durante el segundo gobierno del presidente
Nicolás de Piérola se realizó en Lima el primer
congreso Provincial Obrero, en dicha reunión
los obreros reclamaban el establecimiento de
las 10 horas de trabajo y descanso los días
domingos.
Los panaderos se organizaron en el
sindicato “La estrella del Perú” y junto a
obreros portuarios del Callao reclaman por
la jornada laboral de 8 horas“
Durante el segundo Gobierno de José Pardo y
Barreda los obreros consiguieron la ley
general de 8 horas de trabajo luego de
incesantes huelgas. El mediador entre el
Estado y la clase trabajadora fue el dirigente
estudiantil Víctor Raul Haya de la Torre, el
futuro fundador del APRA.


CONVENIO OIT 1 “Convenio sobre las horas de
trabajo (industria), 1919”


• Convenio por el que se limitan las
horas de trabajo en las empresas
industriales a ocho horas diarias
y cuarenta y ocho semanales

Artículo 2: “Excepciones “
En todas las empresas industriales
públicas o privadas, o en sus
dependencias, cualquiera que sea
su naturaleza, con excepción de
aquellas en que sólo estén
empleados los miembros de una
misma familia, la duración del
trabajo del personal no podrá
exceder de ocho horas por día y de
cuarenta y ocho por semana, salvo
las excepciones previstas a
continuación:
a) Las disposiciones del presente Convenio no
son aplicables a las personas que ocupen un
puesto de inspección o de dirección o un
puesto de confianza
b) Cuando, en virtud de una ley, de la costumbre o de
convenios entre las organizaciones patronales y obreras
(a falta de dichas organizaciones, entre los
representantes de los patronos y de los obreros) la
duración del trabajo de uno o varios días de la semana
sea inferior a ocho horas, una disposición de la
autoridad competente, o un convenio entre las
organizaciones o representantes supradichos, podrá
autorizar que se sobrepase el límite de ocho horas en
los restantes días de la semana. El exceso del tiempo
previsto en el presente apartado nunca podrá ser
mayor de una hora diaria;
c) Cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración
del trabajo podrá sobrepasar de ocho horas al día, y de
cuarenta y ocho por semana, siempre que el promedio de
horas de trabajo, calculado para un período de tres
semanas, o un período más corto, no exceda de ocho horas
diarias ni de cuarenta y ocho por semana.

Artículo 3
El límite de horas de trabajo previsto
en el artículo 2 podrá ser
sobrepasado en caso de accidente o
grave peligro de accidente, cuando
deban efectuarse trabajos urgentes
en las máquinas o en las
instalaciones, o en caso de fuerza
mayor; pero solamente en lo
indispensable para evitar una grave
perturbación en el funcionamiento
normal de la empresa.

También podrá sobrepasarse el
límite de horas de trabajo
establecido en el artículo 2 en los
trabajos cuyo funcionamiento
continuo, por razón de la
naturaleza misma del trabajo,
deba ser asegurado por equipos
sucesivos, siempre que el
promedio de horas de trabajo no
exceda de cincuenta y seis por
semana
Artículo 4
Artículo 5
1. En los casos excepcionales en que se
consideren inaplicables los límites señalados en
el artículo 2, y únicamente en dichos casos, los
convenios celebrados entre las organizaciones
patronales y las organizaciones obreras, en que
se fije el límite diario de las horas de trabajo
basándose en un período de tiempo más largo,
podrán tener fuerza de reglamento si el
gobierno, al que deberán comunicarse dichos
convenios, así lo decide.

2. La duración media del trabajo, calculada
para el número de semanas determinado en
dichos convenios, no podrá en ningún caso
exceder de cuarenta y ocho horas por
semana.
Artículo 6
1. La autoridad pública determinará,
por medio de reglamentos de
industrias o profesiones:
2. Dichos reglamentos deberán
dictarse previa consulta a las
organizaciones interesadas de
empleadores y de trabajadores,
cuando dichas organizaciones existan,
y deberán determinar el número
máximo de horas extraordinarias que
puedan ser autorizadas en cada caso.
La tasa del salario de dichas horas
extraordinarias será aumentada, por
lo menos, en un 25 por ciento con
relación al salario normal.
Las excepciones permanentes que puedan admitirse
para los trabajos preparatorios o complementarios que
deben ejecutarse necesariamente fuera del límite
asignado al trabajo general del establecimiento, o para
ciertas clases de personas cuyo trabajo sea
especialmente intermitente;
Las excepciones temporales que puedan admitirse para
permitir que las empresas hagan frente a aumentos
extraordinarios de trabajo.

Artículo 7

Cada gobierno comunicará
a la Oficina Internacional
del Trabajo:

Una información completa acerca del
cumplimiento de los convenios previstos en
el artículo 5.
Datos completos sobre las disposiciones
reglamentarias adoptadas en virtud del artículo
6, y sobre la aplicación de las mismas.

La Oficina Internacional del Trabajo presentará
cada año una memoria sobre esta materia a la
Conferencia General de la Organización
Internacional del Trabajo.

Una lista de los trabajos
clasificados como de
funcionamiento
necesariamente continuo,
en el sentido del artículo 4
CONSTITUCIÓN POLÍTICA
DEL PERÚ

Artículo 22°.- EL TRABAJO COMO DEBER Y
COMO DERECHO

El trabajo es un deber y un derecho, es base del bienestar social
y un medio de realización de la persona.
El inciso 1) del artículo 23° de la declaración Universal de
Derechos Humanos, se consigna que “Toda persona tiene
derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo de acuerdo a
su capacidad y/o profesión u oficio a condiciones equitativas y
satisfactorias de trabajo y la protección contra el desempleo”.
Articulo 25°.-JORNADA DE TRABAJO Y
DESCANSO:

La jornada ordinaria de trabajo es de ocho
horas diarias o cuarenta y ocho horas
semanales, como máximo. En caso de
jornadas acumulativas o atípicas, el
promedio de horas trabajadas en el
periodo correspondientes no puede
superar dicho máximo. Los trabajadores
tienen derecho a descanso semanal y
anual remunerados. Su disfrute y
su compensación se regulan por ley o
por convenio.

PACTO INTERNACIONAL DE DERECHOS
ECONÓMICOS, SOCIALES Y CULTURALES
Artículo 7
Los Estados Partes en el
presente Pacto reconocen el
derecho de toda persona al
goce de condiciones de trabajo
equitativa y satisfactoria que le
aseguren en especial:

a) Una remuneración que proporcione como
mínimo a todos los trabajadores:

Un salario equitativo e igual por trabajo de
igual valor, sin distinciones de ninguna especie;
en particular, debe asegurarse a las mujeres
condiciones de trabajo no inferiores a las de los
hombres, con salario igual por trabajo igual
Condiciones de existencia dignas para
ellos y para sus familias conforme a las
disposiciones del presente Pacto
b) La seguridad y la higiene en el trabajo
c)Igual oportunidad para todos de ser promovidos,
dentro de su trabajo, a la categoría superior que les
corresponda, sin más consideraciones que los
factores de tiempo de servicio y capacidad
d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la
limitación razonable de las horas de trabajo y las
variaciones periódicas pagadas, así como la
remuneración de los días festivos.
EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL SOBRE LA JORNADA
DE TRABAJO
Las jornadas de trabajo de ocho horas diarias y de cuarenta y
ocho horas semanales son prescritas como máximo en cuanto a
su duración.
Es posible que bajo determinados supuestos se pueda trabajar más
de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho por semana, siempre
que el promedio de las horas de trabajo, calculado para un periodo
de tres semanas o un periodo más corto, no exceda de ocho horas
diarias ni de cuarenta y ocho por semana. Este supuesto dependerá
del tipo de trabajo que se realice
El establecimiento de la jornada laboral debe tener una
limitación razonable
La jornada serán de menor duración cuando se trate de trabajos
peligrosos, insalubres y nocturnos
En el caso de nuestro país, la Constitución impone la jornada máxima
de trabajo de cuarenta y ocho horas semanales, de modo que, siendo
esta la norma mas protectora, prevalecerá sobre cualquier disposición
convencional que imponga una jornada semanal mayor (por ejemplo, el
artículo 4 del Convenio Nº 1 (1919) de la Organización Internacional del
Trabajo
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
La jornada de trabajo es, probablemente, la
condición de trabajo vigente de más antigua
data. Fue de los primeros derechos
universales, apareció regulada en el Perú
hacia inicios de la década pasada y el
convenio N°01 de la OIT trata sobre la
jornada máxima, hoy, qué duda cabe, forma
parte del contenido esencial de derechos
fundamentales, a tal punto que el texto del
Tratado de Libre Comercio con EE.UU lo
contempla.


LA JORNADA DE TRABAJO
La jornada de trabajo no constituye
un elemento esencial del contrato
de trabajo pero si es uno de los
elementos que integran el contrato
típico de trabajo.

MARCO CONSTITUCIONAL Y LEGAL

Al igual que la constitución de 1979,
el artículo 25 de la nueva
constitución trata sobre la jornada
ordinaria de trabajo. La referida
disposición de la constitución de
1993 establece que la jornada
ordinaria es de 8 horas diarias o 48
horas semanales. Además, precisa
que las jornadas acumulativas o
atípicas deben en promedio
sujetarse a la jornada ordinaria de
trabajo dentro de cada ciclo
respectivo.

JORNADA DE TRABAJO: COMPUTO
Al respecto, podemos indicar
lo siguiente:

Existe un énfasis en remarcar la igualdad de trabajo
para los varones y mujeres, en la medida que la
discriminación en la cuantía de trabajo entre hombres
y mujeres se mantuvo hasta entrada la década
pasada.

Se aprecia una tendencia a confundir la jornada
máxima con la ordinaria al igual que en la constitución-
así, se indica que la jornada ordinaria máxima es de 48
horas semanales u 8 horas diarias, pero, en realidad,
estamos ante la jornada máxima legal pues la jornada
ordinaria debiera ser aquella que se fija en cada
establecimiento por el empleador y/o el empleador
conjuntamente con los trabajadores.

Si bien no realiza una precisión, consideramos que
centralmente, se apuesta por el computo de la jornada
de trabajo sobre la base de la “ puesta a disposición
efectiva "del trabajador. En otras palabras, la jornada
máxima o la ordinaria en cada centro de trabajo se
determinan sobre la base de la apuesta a disposición
efectiva del trabajador.

LA CONSAGRACION DE LA JORNADA MÁXIMA DE
TRABAJO COMO DERECHO HUMANO LABORAL

Es así que, a través de largas luchas sindicales, en vía de facto se
reconoce la jornada máxima de trabajo como derecho humano laboral,
por ser inherente y consustancial al trabajador y tener vocación de
permanencia, ya que ello constituye elemento vital de satisfacción,
frente a una necesidad humana y por constituir base del bienestar social
de la comunidad en un Estado de Derecho y un medio de la realización
de la persona
Pero la consagración de la jornada máxima de trabajo como derecho
humano se da con su reconocimiento en los Tratados Internacionales
de Derechos Humanos y en particular en las Constituciones de cada
Estado miembro.

TRABAJADORES NO COMPRENDIDOS
EN LA JORNADA MÁXIMA
Existe para la Ley un grupo de trabajadores
que no se encuentran sujetos a la jornada
máxima de trabajo, estos son aquellos
trabajadores que son considerados de
dirección, de confianza, los que no se
encuentran sujetos a fiscalización
inmediata y los que prestan servicios
intermitentes de espera, vigilancia y
custodia.

IMPORTANCIA DE LA JORNADA MÁXIMA DE
TRABAJO EN EL PROCESO PRODUCTIVO.
La jornada de trabajo en el proceso
productivo es de suma importancia,
puesto que la fuerza de trabajo usado
de forma adecuada, otorgará a la
empresa un mayor rendimiento, con
productos de calidad y mejor servicio; y,
con disminución de errores insalvables y
riesgos de accidentes de trabajo













DECRETO SUPREMOS 007-2002-TR
QUE APRUEBA EL TEXTO ÚNICO
ORDENADO DEL DECRETO
LEGISLATIVO Nº 854,
LEY DE JORNADA DE
TRABAJO, HORARIO Y TRABAJO EN
SOBRETIEMPO MODIFICADO POR
LEY Nº 27671
CAPITIPO I
DE LA JORNADA
DE TRABAJO
ARTICULO 1 .

La jornada ordinaria de trabajo para varones
y mujeres mayores de edad es de ocho (8)
horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas
semanales como máximo.
Se puede establecer por Ley, convenio o
decisión unilateral del empleador una
jornada menor a las máximas ordinarias.

El incumplimiento de la jornada máxima de
trabajo será considerado una infracción de
tercer grado, de conformidad con el
Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de
Inspección de Trabajo y Defensa del
Trabajador, y sus normas reglamentarias.

La jornada de trabajo de los
menores de edad se regula por
la ley de la materia.

JORNADA ORDINARIA

FACULTADES DEL EMPLEADOR
– PROCEDIMIENTOS:


ARTICULO N°2


El procedimiento para la
modificación de jornadas,
horarios y turnos se sujetará a
lo siguiente:
1.- El empleador está facultado
para efectuar las siguientes
modificaciones:


a) Establecer la jornada ordinaria de
trabajo, diaria o semanal.


b) Establecer jornadas compensatorias de
trabajo de tal forma que en algunos días la
jornada ordinaria sea mayor y en otras
menor de ocho (8) horas, sin que en
ningún caso la jornada ordinaria exceda en
promedio de cuarenta y ocho (48) horas
por semana.

c) Reducir o ampliar el número de días de
la jornada semanal del trabajo,
encontrándose autorizado a prorratear las
horas dentro de los restantes días de la
semana

d) Establecer, con la salvedad del Artículo
9 de la presente Ley, turnos de trabajo
fijo o rotativo, los que pueden variar
con el tiempo según las necesidades
del centro de trabajo.

e) Establecer y modificar horarios
de trabajo.

Dentro de los diez (10) días siguientes a la adopción de la medida, la parte
laboral tiene el derecho de impugnar la medida ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la
medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles, en base a los
argumentos y evidencias que propongan las partes.
2.- Consulta y negociación obligatoria con los trabajadores involucrados en la medida.
El empleador,
previamente a la
adopción de alguna de las
medidas señaladas en el
numeral 1 del presente
artículo.
debe comunicar con ocho (8) días de
anticipación al sindicato, o a falta de éste a los
representantes de los trabajadores, o en su
defecto, a los trabajadores afectados, la
medida a adoptarse y los motivos que la
sustentan.
Dentro de este plazo, el sindicato, o a falta de
éste los representantes de los trabajadores, o
en su defecto, los trabajadores afectados,
pueden solicitar al empleador la realización de
una reunión a fin de plantear una medida
distinta a la propuesta, debiendo el empleador
señalar la fecha y hora de la realización de la
misma.
Comunicación a
los trabajadores
con 8 días
hábiles de
anticipación de
la medida
propuesta
3días
Hábiles
Solicitud de los
trabajadores
para reunirse
con el
empleador y
presentación de
medida
alternativa.
Hábiles
3 Días
Reunión
Acuerdo
Desacuerdo
se ejecuta
propuesta del
empleador
Hábiles
10
días
Impugnaci
ón ante la
AAT por los
trabajador
es
2días
hábiles
Traslado al
empleador
3 días
Contestaci
ón del
empleador
Resolución
de la AAT
Hábiles
3 días
Apelación
ante la AAT
Resolución que
resuelve la
apelación
5 días hábiles
Revisión
5 días hábiles
Resolución que
resuelve la revisión
JORNADAS MENORES A OCHO HORAS
En centros de trabajo en que rijan
jornadas menores a ocho (8) horas
diarias o cuarenta y ocho (48) horas a
la semana, el empleador podrá
extenderlas unilateralmente hasta
dichos límites, incrementando la
remuneración en función al tiempo
adicional. Para tal efecto se observará
el criterio de remuneración ordinaria
contenido en el Artículo 12 de la
presente Ley.

Artículo 3.-
Artículo 4.-

En los centros de trabajo en los que existan
regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de
jornadas de trabajo y descanso, en razón de la
naturaleza especial de las actividades de la
empresa, el promedio de horas trabajadas en el
período correspondiente no puede superar los
máximos a que se refiere el Artículo 1.

REGÍMENES ATÍPICOS DE JORNADAS DE TRABAJO Y DESCANSO
TRABAJADORES NO COMPRENDIDOS EN LA JORNADA MÁXIMA
Artículo 5.-
No se encuentran comprendidos en la
jornada máxima los trabajadores de
dirección, los que no se encuentran
sujetos a fiscalización inmediata y los
que prestan servicios intermitentes de
espera, vigilancia o custodia
TÍTULO II
DEL HORARIO DE TRABAJO
DEFINICIÓN - FACULTAD DEL EMPLEADOR:
Artículo 6
Si la modificación tiene carácter individual, la impugnación de la
medida por el trabajador se efectuará conforme a las disposiciones de
la Ley Orgánica del Poder Judicial.
Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo,
entendiéndose por tal la hora de ingreso y salida, sin perjuicio
de lo establecido en el Artículo 2 inciso d).
Igualmente está facultado a modificar el horario de trabajo sin
alterar el número de horas trabajadas.
Si la modificación colectiva de horario es mayor a una hora y la mayoría de
los trabajadores no estuviera de acuerdo, podrán acudir a la Autoridad
Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la
medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles, en base a los
argumentos y evidencias que se propongan las partes. La resolución es
apelable dentro del tercer día.
TRABAJO EN HORARIO CORRIDO – REFRIGERIO
Artículo 7
El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo,
salvo que por convenio colectivo se disponga algo distinto.
En el caso de trabajo en horario corrido,
el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de
acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de
trabajo, salvo convenio en contrario.
El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45)
minutos.
TÍTULO III
TRABAJO NOCTURNO
JORNADA NOCTURNA
Artículo 8
En los centros de trabajo en que las labores se
organicen por turnos que comprenda jornadas en
horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser
rotativos.



Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y
6:00 a.m.



El trabajador que labora en horario nocturno no
podrá percibir una remuneración semanal,
quincenal o mensual inferior a la remuneración
mínima mensual vigente a la fecha de pago con
una sobretasa del treinta y cinco por ciento (35%)
de ésta.
TÍTULO IV
SOBRETIEMPO
CARACTERÍSTICAS:
Artículo 9
El trabajo en sobretiempo es
voluntario, tanto en su otorgamiento
como en su prestación.
Nadie puede ser obligado a
trabajar horas extras, salvo en
los casos justificados en que la
labor resulte indispensable a
consecuencia de un hecho
fortuito o fuerza mayor que
ponga en peligro inminente a
las personas o los bienes del
centro de trabajo o la
continuidad de la actividad
productiva. Relacionado al
articulo 03 del convenio N° 01
de la OIT
Hecho fortuito:
Fuerza mayor
La imposición del trabajo en
sobretiempo será considerada
infracción administrativa de
tercer grado, de conformidad
con el Decreto Legislativo Nº
910, “Ley General de Inspección
del Trabajo y Defensa del
Trabajador, y sus normas
reglamentarias”.
Igualmente, el empleador
infractor deberá pagar al
trabajador una indemnización
equivalente al 100% del valor
de la hora extra, cuando éste
demuestre que le fue impuesta.
La autoridad administrativa de
trabajo: dispondrá la
realización de inspecciones en
forma permanente con el
objeto de velar por el estricto
cumplimiento del pago de las
horas extras laboradas.
No obstante, en caso de
acreditarse una prestación de
servicios en calidad de
sobretiempo aun cuando no
hubiera disposición expresa del
empleador, se entenderá que ésta
ha sido otorgada tácitamente, por
lo que procede el pago de la
remuneración correspondiente por
el sobretiempo trabajado.

PAGO:

Artículo 10
El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o
semanal se considera sobretiempo y se abona con
un recargo a convenir, que para las dos primeras
horas “no podrá ser inferior” al veinticinco por ciento
(25%) por hora calculado sobre la remuneración
percibida por el trabajador “en función del valor hora
correspondiente” y treinta y cinco por ciento (35%)
para las horas restantes.

El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de
salida establecida.

Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional
del recargo horario.

Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada
prestada en horario nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calcula
sobre la base del valor de la remuneración establecida para la jornada
nocturna.

La falta de pago del trabajo en sobretiempo será
igualmente considerada una infracción de tercer
grado, de conformidad con el Decreto Legislativo
Nº 910, Ley General de Inspección del Trabajo y
Defensa del Trabajador, y sus normas
reglamentarias.

El empleador y el trabajador podrán acordar
“compensar el trabajo prestado en sobretiempo”
con el otorgamiento de períodos equivalentes de
descanso.
El trabajo prestado en el día de descanso semanal
obligatorio o de feriado no laborable se regula por
el Decreto Legislativo Nº 713 o norma que lo
sustituya
DLeg 713: Artículo 3.- Los trabajadores que laboran en su día de descanso sin
sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución
correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%.

REGISTRO:

Artículo 10 - A
El empleador está obligado a registrar el trabajo prestado
en sobretiempo mediante la utilización de medios técnicos
o manuales seguros y confiables.
La deficiencia en el sistema de registro no impedirá el pago
del trabajo realizado en sobretiempo, si el trabajador
acredita mediante otra medida su real y efectiva
realización.

REMUNERACIÓN ORDINARIA

Artículo 11

Se entiende por remuneración ordinaria
aquella que perciba el trabajador, de forma
semanal, quincenal o mensualmente, según
corresponda, en dinero o en especie, incluido
el valor de la alimentación.

No se incluyen las remuneraciones
complementarias de naturaleza variable o
imprecisa( incentivos), así como aquellas
otras de periodicidad distinta a la semanal,
quincenal o mensual, según corresponda.

VALOR HORA

Artículo 12
Para efectos de calcular el recargo o sobretasa.
el valor de hora es igual a la remuneración de un día
dividida entre el número de horas de la jornada del
respectivo trabajador.

Valor H. = remuneración de un día
N° de Horas de la jornada



ÓRGANO CONTROLADOR

Artículo 13


Encárguese al Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo velar por el
estricto cumplimiento de las
disposiciones legales sobre la materia
de la presente Ley, y ejercerá su
función sancionadora en caso de
verificarse su incumplimiento en las
visitas de inspección correspondientes.




REGLAMENTO DEL TUO DE
LA LEY DE JORNADA DE
TRABAJO, HORARIO Y
TRABAJO
EN SOBRETIEMPO
“DECRETO SUPREMO Nº
008-2002-TR”


Artículo 1
Cuando en el presente Decreto Supremo
haga mención a la Ley, se entenderá
referida al Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo Nº 854, Ley de Jornada
de Trabajo, Horario y Trabajo en
Sobretiempo aprobado por Decreto
Supremo Nº 007-2002-TR.
El empleador deberá dar a conocer por
medio de carteles colocados en un lugar
visible de su establecimiento o por
cualquier otro medio adecuado, las horas
en que se inicia y ultima la jornada de
trabajo. Asimismo, el empleador deberá
dar a conocer la oportunidad en que se
hace efectivo el horario de refrigerio.
Artículo 2
Artículo 3
La reducción de la
jornada por convenio o
decisión unilateral del
empleador a que se
refiere el segundo párrafo
del Artículo 1 de la Ley,
no podrá originar una
reducción en la
remuneración que el
trabajador haya venido
percibiendo, salvo pacto
expreso en contrario.
Las modificaciones que se
introduzcan en los horarios
de trabajo de acuerdo a lo
establecido en el literal e),
del inciso 1) del Artículo 2
de la Ley, se regirán por el
procedimiento establecido
en el Artículo 6 de la Ley.
Artículo 4
Artículo 5
La facultad del empleador de establecer
jornadas compensatorias de trabajo, o el
prorrateo de horas de trabajo previstas en los
incisos b) y c) del Artículo 2 de la Ley.
No podrá afectar el derecho del trabajador al
descanso semanal obligatorio, ni al que
corresponde a los días feriados no laborables, los
cuales deberán hacerse efectivos de acuerdo a lo
dispuesto por el Decreto Legislativo Nº 713.
La reducción de días laborables de la
jornada semanal a que se refiere el inciso
c) del Artículo 2 de la Ley,
independientemente de que se aplique el
prorrateo de horas de trabajo, no afectará
el respectivo récord vacacional de los
trabajadores.
Artículo 6
Artículo 7
En dicha solicitud se deberá sustentar la medida
distinta a la propuesta por el empleador y
justificar las razones de la oposición a la medida
planteada por éste.
La solicitud del sindicato, o a falta de éste, de los representantes de los
trabajadores, o en su defecto, de los trabajadores afectados, para llevar a
cabo la REUNIÓN a que hace referencia el segundo párrafo, inciso 2) del
Artículo 2 de la Ley
deberá realizarse
dentro de los TRES
días siguientes de
recibida la
comunicación del
empleador.
Recibida la solicitud, el empleador citará a la
correspondiente reunión dentro de los tres días
siguientes.
De ocurrir un supuesto de caso fortuito o fuerza mayor que haga indispensable
introducir alguna de las modificaciones previstas en el numeral 1) del Artículo 2
de la Ley será suficiente para proceder a ellas, contar con la aceptación escrita
del o los trabajadores involucrados.
En el caso previsto en el Artículo 3 de la
Ley, no se podrá ampliar la jornada de
trabajo para alcanzar la jornada ordinaria
máxima, “cuando la reducción de ésta haya
sido establecida por ley o convenio
colectivo”, salvo que se haga por la misma
vía.
Artículo 8
Artículo 9
El establecimiento de la jornada ordinaria
máxima diaria o semanal no impide el ejercicio
de la facultad del empleador de fijar jornadas
alternativas, acumulativas o atípicas de trabajo,
de conformidad con el Artículo 4 de la Ley,
siempre que resulte necesario en razón de la
naturaleza especial de las labores de la empresa.
En este caso, el promedio de horas trabajadas en
el ciclo o período correspondiente no podrá
exceder los límites máximos previstos por la Ley.
Para establecer el promedio respectivo deberá
dividirse el total de horas laboradas entre el
número de días del ciclo o período completo,
incluyendo los días de descanso.
Artículo 10
Para efectos del
Artículo 5 de la
Ley se considera
como:

a) Trabajadores de dirección, a los que
reúnen las características previstas en el
primer párrafo del Artículo 43 del TUO de la
Ley de Productividad y Competitividad
Laboral aprobado por Decreto Supremo Nº
003-97-TR.

b) Trabajadores que prestan servicios
intermitentes de espera, vigilancia o
custodia, a aquellos que regularmente
prestan servicios efectivos de manera
alternada con lapsos de inactividad; y,


c) Trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata, aquellos
trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión
inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera
del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y
realizar las coordinaciones pertinentes.(ejemplo analista de creditos)

No se encuentran comprendidos en la
jornada máxima los trabajadores de
confianza, cuyas características se
encuentran definidas en el Artículo 43
de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral aprobada
por Decreto Supremo Nº 003-97-TR,
exceptuándose de lo previsto en este
artículo, a los trabajadores de
confianza sujetos a un control
efectivo del tiempo de trabajo.
Artículo 11
Artículo 12
Para impugnar la modificación del horario de trabajo
mayor a una hora, de acuerdo al Artículo 6 de la Ley, se
observarán los siguientes procedimientos:
los trabajadores afectados,
dentro del plazo de 5 días
siguientes de la adopción de
la medida, podrán presentar
el recurso correspondiente,
debidamente sustentado,

a) Tratándose de una modificación colectiva
del horario de trabajo


ante la Subdirección de
Negociaciones Colectivas o
dependencia que haga sus
veces,

adjuntando una declaración jurada suscrita por la
mayoría de los trabajadores afectados y la
documentación que acredite la modificación del
horario de trabajo.


Dentro del 2do día hábil de admitido el
recurso impugnatorio
quien dentro del 3er día hábil de su
recepción podrá contradecir los
hechos alegados por los trabajadores
o justificar su decisión en base a un
informe técnico.


la Autoridad Administrativa de
Trabajo notificará de éste al
empleador


Recibida la contestación del
empleador o vencido el término para
tal efecto

la Autoridad Administrativa de
Trabajo resolverá la impugnación
dentro del 5to día hábil,

determinando si existe o no
justificación para la
modificación del horario.
La Resolución de primera
instancia es apelable dentro del
término de tres días hábiles de
recibida la notificación.
Sigue el artículo
el trabajador podrá impugnar
dicha medida ante el Poder
Judicial, de acuerdo al
procedimiento de cese de
hostilidad regulado por el T.U.O.
de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral,

b) Tratándose de una modificación
individual del horario de trabajo

,de conformidad con el
último párrafo del
Artículo 6 de la Ley,

en cuyo caso el trabajador deberá cumplir
previamente con el emplazamiento a que se
refiere el párrafo final del Artículo 30 de la
indicada Ley.


Artículo 13
Para efectos de la impugnación
administrativa regulada en el
Artículo 2 de la Ley,

ésta deberá interponerse ante la
Subdirección de Negociaciones
Colectivas o dependencia que haga sus
veces.

Dentro de los dos días siguientes de recibida la
impugnación, la Autoridad Administrativa de Trabajo,
correrá el correspondiente traslado al empleador, para
que en el término de tres días se pronuncie.
La resolución de primera instancia es apelable
dentro del término de tres días hábiles de
recibida la notificación.
Artículo 14
Horario de refrigerio es el tiempo establecido
por la Ley que tiene como finalidad que el
trabajador lo destine a la ingesta de su
alimentación principal cuando coincida con la
oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o
de un refrigerio propiamente dicho, y/o al
descanso.
45
MINUTOS
Artículo 15
En el caso de las jornadas que se
cumplan en horario corrido según el
Artículo 7 de la Ley, el tiempo de
refrigerio no podrá ser inferior a
cuarenta y cinco (45) minutos y
deberá coincidir en lo posible con
los horarios habituales del
desayuno, almuerzo o cena.
El empleador establecerá el tiempo de refrigerio dentro
del horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo, ni antes, ni
luego del mismo.
Artículo 16
Para la adecuación a lo dispuesto por el Artículo 7
de la Ley se podrá optar entre incrementar el
tiempo de permanencia en quince (15) minutos
o en adecuar a los turnos el tiempo de refrigerio.

Cuando la jornada del trabajador se cumpla en
horario diurno y nocturno, la sobretasa, para
determinar la remuneración mínima a que se
refiere el Artículo 8 de la Ley, se aplicará en forma
proporcional al tiempo laborado en horario
nocturno.

Artículo 17
El trabajo en sobretiempo supone la prestación
efectiva de servicios en beneficio del empleador.
En consecuencia, los tiempos que puedan dedicar
los trabajadores fuera de la jornada ordinaria en
actividades distintas, no serán consideradas como
sobretiempo ( reuniones, celebraciones por
cumpleaños, etc)
Artículo 18
Artículo 19
Constituye caso fortuito o fuerza mayor, el hecho que
tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible que
haga necesaria la continuación de la prestación de
labores del trabajador fuera de su jornada ordinaria.
En este caso el trabajo en sobretiempo es obligatorio para
el trabajador y se remunera con la sobretasa que
establece el Artículo 10 de la Ley.
Para los fines del Artículo 9 de la Ley
Artículo 20
Se considera trabajo en sobretiempo a aquel que
exceda de la jornada ordinaria vigente en el
centro de trabajo, aun cuando se trate de una
jornada reducida.
El trabajo efectuado en sobretiempo, es por
naturaleza extraordinario, por lo que en
promedio mensual no podrá exceder de cuatro
quintos de la jornada ordinaria semanal.
Artículo 21
En el caso del último párrafo del Artículo 9 de la
Ley, la prestación de servicios en sobretiempo que
no cuente con disposición expresa del empleador
se entenderá prestada con su autorización tácita
y en forma voluntaria por el trabajador.
Artículo 22
Artículo 23
el valor de la hora extra trabajada se calculará sobre la
base del valor de la remuneración establecida para la
jornada diurna
Igual criterio se aplicará para el sobretiempo realizado en
forma previa o posterior a la jornada prestada en horario
nocturno, conforme al tercer párrafo del Artículo 10 de la
Ley.
Cuando el sobretiempo se realice en forma previa o
posterior a la jornada prestada en horario diurno,
Artículo 24
Para efectos de establecer las sobretasas a que
se refiere el Artículo 10 de la Ley, se deberá
tomar en consideración la remuneración
ordinaria percibida por el trabajador de que
trata el Artículo 11 de la Ley.
El pago de las labores prestadas en sobretiempo
deberá realizarse en la oportunidad en que se
efectúe el pago de la remuneración ordinaria del
trabajador
Artículo 25
El acuerdo referido a la compensación del trabajo en
sobretiempo con el otorgamiento de períodos
equivalentes de descanso, a que se refiere el cuarto
párrafo del Artículo 10 de la Ley, deberá constar por
escrito, debiendo realizarse tal compensación, dentro
del mes calendario siguiente a aquel en que se realizó
dicho trabajo, salvo pacto en contrario.
Artículo 26
Artículo 27
Para efectos de registrar las horas extras
trabajadas, conforme lo señala el Artículo
10-A de la Ley, deberá entenderse como
medios técnicos o manuales : las planillas,
boletas de pago u otros medios idóneos.

DISPOSICIONES SOBRE EL REGISTRO DE
CONTROL DE ASISTENCIA Y DE
SALIDA EN EL RÉGIMEN LABORAL DE LA
ACTIVIDAD PRIVADA
DECRETO SUPREMO Nº 004-2006-TR
06/04/06

Artículo 1.-
La obligación de registro incluye a las personas bajo
modalidades formativas (en capacitación) y los
destacados al centro de trabajo por entidades de
intermediación laboral.(servis)

No existe obligación de llevar un registro de control
de asistencia para trabajadores de dirección, los que
no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y
los que prestan servicios intermitentes durante el día.
ÁMBITO
Todo empleador sujeto al régimen laboral de la
actividad privada debe tener un registro
permanente de control de asistencia
En el que los trabajadores consignarán de manera
personal el tiempo de labores.
Artículo 2.-

Nombre, denominación o razón social del empleador.

Nombre y número del documento obligatorio de
identidad del trabajador (DNI)
Contenido del registro
Número de Registro Único de Contribuyentes del
empleador.(RUC)
El registro contiene la siguiente información mínima:
Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la
jornada de trabajo.
Las horas y minutos de permanencia fuera de la
jornada de trabajo.
Artículo 3.-
.

En el lugar del centro de trabajo donde se establezca
el control de asistencia debe exhibirse a todos los
trabajadores de manera permanente: el horario de
trabajo vigente, la duración del tiempo de refrigerio, y
los tiempos de tolerancia, de ser el caso."

Medio para llevar el registro
El control de asistencia puede ser llevado en soporte
físico o digital, adoptándose medidas de seguridad que
no permitan su adulteración, deterioro o pérdida
Artículo 4.-
.

Si se permite el ingreso del trabajador, debe
registrarse la asistencia.
“Toda disposición que establezca un registro de
salida previo a la conclusión de labores está
prohibida."

Retiro de control
Sólo podrá impedirse el registro de ingreso
Cuando el trabajador se presente al centro de
trabajo después del tiempo fijado como ingreso o
del tiempo de tolerancia, de existir.
Artículo 5.-

1) La Autoridad Administrativa de Trabajo;
.

3) A falta de sindicato, el representante designado
por los trabajadores;
Disposición del registro
2) El sindicato con respecto a los trabajadores que representa;
El empleador debe poner a disposición el registro,
cuando lo requieran los siguientes sujetos:
4) El trabajador sobre la información vinculado con
su labor; y,
5) Toda Autoridad Pública que tenga tal atribución
determinada por Ley."
Artículo 6.-
Archivo de los registros
Los empleadores deben conservar los registros
de asistencia hasta por cinco (5) años después de
ser generados.
Artículo 7.-
Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora
de ingreso y/o permanece después de la hora de salida, se presume
que el empleador ha dispuesto la realización de labores en sobretiempo
por todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en
contrario, objetiva y razonable.

Presunciones
Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten
el retiro inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez
cumplido el horario de trabajo.

Salvo lo dispuesto en el segundo párrafo del Artículo 9 del
TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en
Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo Nº 007-
2002-TR, en caso el trabajador, a pesar de su negativa, se
le imponga la realización de trabajo en sobretiempo, se
configurará una situación de trabajo impuesto
sancionado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, conforme a lo dispuesto por dicha norma.

Artículo 8.-
Son infracciones de primer grado:
Infracciones
Imponer trabajo sobre la jornada máxima legal o convencional.

Son infracciones de tercer grado:

No pagar o no compensar el trabajo en sobretiempo.
No otorgar tiempo de refrigerio.
No contar con el registro de control de ingresos y salidas.
Impedir al trabajador el registro de su ingreso o salida.
No exhibir de manera permanente a todos los trabajadores el
horario de trabajo vigente, la duración del tiempo de refrigerio, y
los tiempos de tolerancia, de ser el caso, en el lugar del centro de
trabajo donde se establezca el registro de control de asistencia.
Efectuar registros de ingreso y salida sustituyendo al trabajador
Artículo 9
El presente Decreto Supremo entra en vigencia a los 30 días
calendario siguiente de su publicación en el Diario Oficial El
Peruano. (*)
(*) De conformidad con el Artículo 1 del Decreto Supremo
Nº 007-2006-TR, publicado el 10 mayo 2006, se prorroga la
entrada en vigencia del presente Decreto Supremo hasta el
01 de junio de 2006.
El presente Decreto Supremo es refrendado por el
Ministro de Trabajo y Promoción del
Empleo.
Artículo 10
vigencia
Refrendo