INDUCCIN

La induccin a los empleados presenta a los trabajadores nuevos la

informacin bsica sobre lo que necesitan conocer para realizar sus
funciones de manera satisfactoria.

Tambin, denominada Acogida, Incorporacin o Acomodamiento, tiene
como finalidad que el trabajador conozca ms en detalle la empresa y
sus funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano
en que transcurrir su vida laboral.

INDUCCIN

Cuando se selecciona y contrata a un aspirante para
ingresar a la organizacin, es necesario no perder de
vista el hecho de que una nueva personalidad va a
integrarse a la misma. El nuevo trabajador va a
encontrase de pronto inmerso en un ambiente con
normas, poltica, procedimiento y costumbres extraas
para l. La organizacin debe preocuparse por informar

INDUCCIN

Una Induccin bien ejecutada constituye la base de todas
las expectativas y compromisos implcitos (Contrato
psicolgico), del trabajador. Esta persona se plantea una
serie de importantes interrogantes acerca de la
organizacin y el ambiente que se respira en ella y deben
responderse con la mayor rapidez.

INDUCCIN

forma parte del proceso de socializacin de los
trabajadores nuevos en la empresa. La socializacin
es el proceso continuo de inculcar en todo el personal:

Actitudes
Estndares
valores
patrones de comportamiento


INDUCCIN

La organizacin debe preocuparse por informar al respecto a
todos los nuevos elementos, y establecer planes y
programas cuyo objeto ser acelerar la integracin del
individuo, en el menor tiempo posible, al trabajo con el jefe,
al equipo de trabajo y a la organizacin en general.
PROGRAMA DE INDUCCIN

Bienvenida:

Saludar cordialmente y ofrecerle un trato agradable al
nuevo trabajador le ayudar a determinar el clima laboral
que se mantiene dentro de la organizacin.
Seguidamente se procede con la contratacin de la
siguiente manera:

LA INDUCCIN SE DIVIDE
EN 5 PASOS:

Inducciones Generales
Reunin con el Personal de Nuevo Ingreso
Recorrido por la Planta
Inducciones Especficas del cargo
Aplicacin de Pruebas
PLAN DE INDUCCIN ( ESQUEMA)


OBJETIVOS ACTIVIDADES RECURSOS/ROLES TIEMPO

Bienvenida
La analista de Reclutamiento,
le da la bienvenida, luego de
su contratacin y luego lo
dispone para iniciar el
proceso de induccin.

Analista de
Reclutamiento.

Hora
Inducciones
Generales
Recursos Humanos (Misin,
Visin, Valores, Objetivos y
Polticas) Seguridad Industrial
y las especificas del cargo.
Material (Impreso y
digital) / Especialistas
del rea, Analista de
Reclutamiento.

3 Hora

Recorrido por la
planta

Presentar al nuevo ingreso en
todas las reas
Analista de
reclutamiento,
Supervisor, Nuevo
Ingreso.

2 Hora

Inducciones
especificas del cargo
Se asigna un tutor del rea, el
cual se encargara de la
insercin de nuevo ingreso en
todo lo referente a sus
responsabilidades y tareas.

Personal del mismo
nivel o jefe de rea.

1 Mes
Aplicacin de pruebas
para evaluar los
conocimientos
adquiridos en la
induccin
(Seguimiento)
Cada persona responsable
(RRHH, Seguridad Industrial,
Calidad, Jefe de rea),
realizara la evaluacin de
conocimientos especficos.

Formatos de
Evaluacin /
Responsable de cada
rea.

2 Hora

VENTAJAS DEL PROGRAM
DE INDUCCIN

Reduce prdida de tiempo de parte del trabajador, ya que
sabr lo que debe haber y a quien acudir cuando se
presente un problema.
Har menos preguntas y en consecuencia no entorpecer
la realizacin del trabajo de sus compaeros de labor.
Se sentir ms seguro. Evita la rotacin de personal,
cambios y produce mayor estabilidad.


PROCESO DE INDUCCIN

ORIENTACIN
LA ORIENTACIN


La orientacin inicia el
proceso de integracin de
las metas de la compaa
con las metas del
empleado.

Hay dos niveles de
orientacin, la
responsabilidad es
compartida por el
departamento de recursos
humanos y el director
inmediato del nuevo
empleado.

En la orientacin sobre
la organizacin deben
abordarse cuestiones
referentes a las
necesidades tanto de la
organizacin como del
empleado.


El contenido de la orientacin sobre el
departamento y el puesto depende de las
necesidades especficas de estos y de las
habilidades y experiencia del nuevo empleado.

Es conveniente que cada nuevo empleado
reciba una carpeta de documentacin que
complete el programa de orientacin verbal.
Permite que
el personal
nuevo ponga
manos a la
obra
inmediatamen
te
Infunde
confianza al
personal
nuevo tanto
en sus
propias
habilidades
como en la
organizacin
Aumenta la
posibilidad de
que los
empleados
nuevos hagan
un buen
trabajo a
largo plazo
Facilita la
tarea de otros
en la
organizacin
Familiariza
al personal
nuevo con la
cultura de la
organizacin
La socializacin es el
proceso por el que un
empleado empieza a
comprender y aceptar
los valores, normas y
convicciones que se
postulan en una
organizacin.
ETAPAS
SOCIALIZACIN
ANTICIPADA
ENCUENTRO
CAMBIO Y ADQUISICN
ENTRENAMIENTO DE
PERSONAL
19
ENTRENAMIENTO
El entrenamiento es un proceso educativo a
corto plazo, aplicado de manera sistemtica y
organizada, mediante la cual las personas
aprenden conocimientos, actitudes y
habilidades en funcin de los objetivos
definidos
CHIAVENATO, Idaberto. Administracin de Recursos Humanos. Quinta
Edicin. MCGraw-Hill. Colombia.2000. Pag 557
La capacitacin es para puestos corrientes y el desarrollo
es para puestos futuros.

DIFERENCIA ENTRE
CAPACITACIN Y DESARROLLO:

Una razn para instituir el
desarrollo de carrera en una
empresa son los cambios
tecnolgicos que se producen a
una gran velocidad, lo cual genera
desajustes entre las necesidades
de mano de obra de la empresa y
las habilidades y conocimiento de
los empleados.

DIFERENCIA ENTRE CAPACITACIN
Y ENTRENAMIENTO
El entrenamiento consiste en slo unas pocas horas o
minutos de enseanza por el jefe inmediato que se
limita a darle a los colaboradores un bosquejo
esquematizado de cmo debe operar en su puesto de
trabajo (por ejemplo operar una mquina).
En el lado opuesto hallamos el capacitacin consistente
en cursos formales destinados a crear especialistas
calificados en el transcurso de unos aos.


Entrenamiento




Entrenamiento es la
educacin,
institucionalizada o no,
que tiene por objetivo
adaptar al hombre para
el ejercicio de
determinada funcin, o
para la ejecucin de una
tarea especfica, en
determinada empresa.






Propsitos del entrenamiento
1- Transmisin
de
informaciones
2- Desarrollo
de habilidades
3- Desarrollo o
modificacin
de actitudes
4- Desarrollo
del nivel
conceptual
Mejoramiento de la calidad de
los productos y servicios.
Reduccin del ciclo de la produccin.
Reduccin del tiempo de
entrenamiento
Reduccin del ndice de accidentes.
Reduccin de mantenimiento
de mquinas y equipos
Aumento de la productividad.


BENEFICIOS DEL ENTRANAMIENTO
LOS PRINCIPALES OBJETIVOS
DEL ENTRENAMIENTO SON:

1. Preparar al
personal para la
ejecucin
inmediata de las
diversas tareas
del cargo.
2.-Proporcionar
oportunidades para
el desarrollo
personal continuo,
no slo en su cargo
actual, sino tambin
en otras funciones
en las cuales puede
ser considerada la
persona.
3. Cambiar la actitud
de las personas, bien
sea para crear un
clima ms
satisfactorio entre los
empleados, aumentar
su motivacin o
hacerlos ms
receptivos a las
tcnicas de
supervisin y
gerencia.
CICLO DE ENTRENAMIENTO
Inventario de
necesidades de
entrenamiento
(diagnstico).
Programacin del
entrenamiento
para atender las
necesidades
Implementacin y
ejecucin
Evaluacin de
resultados
Enfoque de cada necesidad especifica.
1. Definicin clara del objetivo.
2. Divisin del trabajo.
3. Determinacin del contenido.
4. Eleccin de los mtodos.
5. Definicin de los recursos necesarios.
6. Definicin de la poblacin-objeto.
7. Sitio donde deber efectuarse.
8. poca o periocidad del entrenamiento.



Planeamiento del entrenamiento
10. Calculo de la relacin costo-beneficio del programa.
11. Control y evaluacin de los resultados.

DETERMINACIN DE NECESIDADES DE
ENTRENAMIENTO
Indicadores de necesidad de Adiestramiento Modo de localizar el problema.
Inhabilidad para cumplir metas de produccin, cuotas,
programas, plazos, etc.
Averiguar donde hay atascamientos. Comparar la produccin del
trabajador, estudiar trabajaos pendientes, examinar programas de
trabajo y cantidad de sobre tiempo.
Alto costo de unidad de produccin.
Comparar gastos por unidad de produccin.
Comparar gastos por unidad de operacin.
Daos al equipo(alto costo de conservacin.)
Estudiar el costo de reparaciones y de reemplazo de equipos. Anotar
tiempo de utilidad de las mquinas.
Examinar el volumen de trabajo del personal de conservacin.
Resultados deficientes en seguridad.
Comparar el nmero de accidentes : el ndice de frecuencia ; el ndice de
gravedad.
Estudiar los tipos de accidente.
Ensanche o reduccin.
Determinar el nmero de trabajadores adicionales necesarios.
Determinar la cantidad de trabajadores que sern transferidos o
promovidos.
Nuevos equipos y manejos de los mismos.
Comparar la habilidad necesaria para su manejo, con la habilidad de los
trabajadores actuales.
Productos, operaciones o procedimientos nuevos.
Estudiar informes.
Consultar las oficinas y dependencias competentes.
Quejas y reclamos numerosos
Estudiar el tipo de quejas.
Determinar los motivos que dan origen a las quejas.
Examinar cada queja cuidadosamente.
Calidad deficiente de productos y servicios.
Examinar los reclamos de los clientes.
Estudiar los informes de inspeccin.
Considerar la cantidad de trabajos rehechos y de desperdicios.
DETECCIN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO
32
CONDUCCIN DEL PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO






Tcnicas de
Entrena-
miento








En
cuanto
al
Uso


En
cuanto
al
tiempo
En
cuanto
al
sitio de
trabajo
Orientadas hacia
el contenido
Orientadas hacia
el proceso
Mixtas (Contenido y
proceso)
Conferencia, Instruccin programada,
instruccin asistida por computador
Dramatizacin, entrenamiento de
sensibilidad, desarrollo de grupos
Estudio de casos, juegos y simulaciones,
conferencias y tcnicas diversas en el sitio
de trabajo
Antes del Ingreso a la
Empresa
Despus del ingreso
en la empresa
Programa de Induccin o de integracin a
la empresa
Entrenamiento en el sitio de trabajo o por
fuera del sitio de trabajo
En el sitio de trabajo
Fuera del sitio de
trabajo
Entrenamiento en tareas, rotacin de
cargos, enriquecimiento de cargos
Clases, pelculas, paneles, casos,
dramatizacin, debates, simulaciones,
juegos.
32
LA CAPACITACIN
La capacitacin es un proceso
continuo de enseanza-
aprendizaje, mediante el cual
se desarrolla las habilidades y
destrezas de los servidores,
que les permitan un mejor
desempeo en sus labores
habituales.

En la actualidad la capacitacin de los recursos
humanos es la respuesta a la necesidad que
tienen las empresas o instituciones de contar con
un personal calificado y productivo.

CUL ES LA IMPORTANCIA DE LA
CAPACITACIN DEL RECURSO
HUMANO?
Incrementar
la
productividad
Promover un
ambiente de
mayor seguridad
en el empleo.
Desarrollar el sentido
de responsabilidad
hacia la empresa a
travs de una mayor
competitividad y
conocimientos
apropiados.
Todo plan de modernizacin de
las empresas, debe
sustentarse en una inversin
en recursos humanos. La
capacitacin sirve para el
desarrollo de las capacidades y
habilidades del personal.



FINALIDAD DE LA CAPACITACIN


MTODOS DE CAPACITACIN
CAPACITACIN
FORMAL
CAPACITACIN
INFORMAL
PROCESO DE
CAPACITACIN
La capacitacin es una de la
bases de una buena
administracin y una de las
tareas que los gerentes no
deben de ignorar. Esta se
enfoca sobre todo en la
enseza de habilidades
tecnicas.
LAS CINCO ETAPAS DEL
PROCESO DE CAPACITACIN
A) ANALISIS DE LAS
NECESIDADES.-
B)DISEO DE LA
INSTRUCCIN
C) VALIDACIN.-
D) APLICACIN
E) EVALUACION
Y SEGUIMIENTO.-
A) ANALISIS DE LAS
NECESIDADES

Identificar las habilidades y los
conocimientos especficos para el
desempeo del trabajo

Analizar a los participantes para asegurar
que el programa se ajuste a sus niveles
especficos.

Establecer los objetivos de la capacitacin.
B) DISEO DE
LA
INSTRUCCIN
Reunir objetivos,
mtodos, recursos,
descripcin y
secuencia del
contenido, ejemplos,
ejercicios y
actividades de la
instruccin.
Organizarlos en un
programa.
C) VALIDACIN
Presentar y validar
previamente la
capacitacin ante una
audiencia representativa.
Basar las revisiones
finales en resultados piloto
para garantizar la eficacia
del programa.
BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN DE
EMPLEADOS

Provoca mejores resultados econmicos aumentando el valor
de las empresas.
Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en
todos los niveles.
Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfaccin de las
personas.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la
organizacin,
Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Proporciona informacin respecto a necesidades futuras a
todo nivel.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos de muchas reas.
Beneficios que
ofrece la
Capacitacin a
las
Organizaciones
Ayuda a las personas en la toma de
decisiones y solucin de problemas.
Contribuye positivamente en el
manejo de conflictos y tensiones.
Facilita el proceso de liderazgo y
mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfaccin con el
puesto.
Permite el logro de metas
individuales.
Desarrolla un sentido de progreso en
muchos campos.


BENEFICIOS PARA LA PERSONA QUE
IMPACTAN FAVORABLEMENTE EN LAS
ORGANIZACIONES


OBLIGACIONES DEL PERSONAL EN
CAPACITACIN:
Asistir puntualmente a las actividades
que formen parte del proceso de
capacitacin o adiestramiento
Atender las indicaciones de las
personas que impartan la capacitacin
o adiestramiento
Presentar los exmenes de evaluacin
de conocimientos y de aptitud que
sean requeridos.
La capacitacin es para puestos corrientes y el desarrollo
es para puestos futuros.

DIFERENCIA ENTRE
CAPACITACIN Y DESARROLLO:

Una razn para instituir el
desarrollo de carrera en una
empresa son los cambios
tecnolgicos que se producen a
una gran velocidad, lo cual genera
desajustes entre las necesidades
de mano de obra de la empresa y
las habilidades y conocimiento de
los empleados.

50
El desarrollo de personal se relaciona con la
educacin y la orientacin hacia futuro.



Desarrollo: Experiencias no necesariamente
relacionadas con el cargo actual, pero que
proporcionan oportunidades para el crecimiento
personal y profesional.
DESARROLLO DE TALENTO
HUMANO
El DESARROLLO
Significa nuestro crecimiento como seres humanos
integrales, en lo material, social y espiritual.
El trabajo es una parte bsica de nuestra vida, pero
si no est armonizado con los dems aspectos;
ste es un mero lastre vital.
Una empresa puede colaborar al crecimiento de
formas externas e internas
Becas
Asistencia a congresos
Visita a otras empresas
Pertenencia a sociedades
Viajes de estudio
Suscripcin a revistas especializadas
Conferencias
Uso de INTERNET
DESARROLLO.- FORMAS
EXTERNAS
DESARROLLO.- FORMAS
INTERNAS
Asignacin de proyectos
Rotacin de asignaciones
Talleres o seminarios para la familia
Visitas a museos, excursiones
Concursos de arte, deporte
Estmulo a la espiritualidad


Texto de referencia: ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
ARIAS Galicia. Fernando. Cap. 14
54
El desarrollo de personal est ms centrado en el
crecimiento personal del empleado y su carrera
futura, que en el cargo actual.
DESARROLLO DE TALENTO
HUMANO
Etapa 4: Medio desarrollo ( edad 44-55)
Tomar decisiones apropiadas para los primeros aos de
edad adulta media, permanecer productivo en el puesto
Etapa 3: Principios del desarrollo (edad 25 40)
Aprender el puesto, las reglas y las normas de la
organizacin, adaptarse a la organizacin elegida,
aumentar la competencia y perseguir la meta
Etapa 2: Ingreso a la organizacin (edad 18-25)
Obtener el puesto de trabajo deseado
Etapa 1: Preparacin para el trabajo (edad 0 25)
Buscar la educacin necesaria para desempear el primer
cargo
Permanecer productivo en el trabajo, conservar la
autoestima, prepararse para un retiro eficaz
Etapa 5: finales del desarrollo profesional (edad 55
jubilacin)
Etapas del desarrollo Profesional
Elementos de los programas de desarrollo profesional


Fomentar que el empleado sea
dueo de su desarrollo profesional
Crear un contexto que brinde apoyo
Combinar las metas de la
organizacin y las del personal



Identificar las competencias que se
necesitan en el futuro
Construir las rutas para el avance laboral
/profesional
Equilibrar los ascensos, las transferencias,
los despidos
Establecer las rutas duales para el
desarrollo de carrera



Ofrecer asesora profesional
Ofrecer capacitacin para
administrar personalmente la
profesin
Proporcionar retroalimentacin
para el desarrollo
Proporcionar mentores



Medir las competencias
Realizar inventario de talentos
Establecer planes de sucesin
Usar centros de evaluacin
1. Conseguir que las necesidades de la
organizacin coincidan con las de la
persona
2.Identificar las oportunidades y
requisitos del desarrollo profesional
3.Calibrar el potencial de los empleados
4. Instituir iniciativas para el
desarrollo profesional
Movimientos alternativos para el desarrollo
profesional
Ascensos
Transferencias
Degradaciones
Salidas
58
MTODOS DE DESARROLLO DE
TALENTO HUMANO
MTODOS DE DESARROLLO DE TALENTO
HUMANO EN EL CARGO:

Rotacin de Cargos: desplazamiento de las personas
en varias posiciones de la organizacin para ampliar
sus habilidades, conocimientos y capacidades. Puede
ser vertical u horizontal.

Posiciones de Asesora: oportunidades para
que una persona con elevado potencial
trabaje bajo la supervisin de un gerente
exitoso, en diferentes reas.
Aprendizaje prctico: tcnica a travs de la
cual el entrenado se dedica a un trabajo de
tiempo completo para analizar y resolver
problemas.

59
MTODOS DE DESARROLLO DE
TALENTO HUMANO
Asignacin de Proyectos: oportunidad para que
la persona participe en proyectos de trabajo,
comparta la toma de decisiones, aprenda
observando e investigue problemas especficos.

Participacin en cursos y seminarios externos:
ofrece la oportunidad de adquirir nuevos
conocimientos y desarrollar habilidades
conceptuales y analticas.

60
MTODOS DE DESARROLLO DE
TALENTO HUMANO
Ejercicios de Simulacin: incluyen estudios de
casos, juegos de empresas, simulacin de
papeles, etc. Las discusiones permiten
diagnsticos, anlisis de causas y desarrollo
de soluciones alternativas, con la oportunidad
de defender las habildades analticas y de
juicio.

61
MTODOS DE DESARROLLO DE
TALENTO HUMANO
62
MTODOS DE DESARROLLO DE
TALENTO HUMANO
Entrenamiento fuera de la empresa:
entrenamiento externo, muchas veces
relacionado con la bsqueda de nuevos
conocimientos, actitudes y comportamientos
que no existen en la organizacin y se deben
obtener fuera de ella.
Estudio de Casos: La persona enfrenta una
descripcin escrita de un problema
organizacional que debe analizar y resolver.

63
MTODOS DE DESARROLLO DE
TALENTO HUMANO
Juegos de Empresas: tcnicas de desarrollo
en que los equipos de empleados o gerentes
compiten entre s tomando decisiones
computarizadas respecto de situaciones
reales o simuladas.
Centros de Desarrollo Interno: Centros
localizados en la empresa, donde se expone
a los gerentes y a los empleados a ejercicios
reales para desarrollar y mejorar habilidades
personales.

64
MTODOS DE DESARROLLO DE
TALENTO HUMANO
Mtodos de desarrollo de talento humano
fuera del cargo:

Tutora: los empleados reciben asistencia y
asesora de los ejecutivos. El progreso en el
carrera requiere el apoyo de los grupos
dominantes.

La eficacia de esta tcnica reside en la
capacidad del tutor.
65
MTODOS DE DESARROLLO DE
TALENTO HUMANO
Asesora a los empleados: el gerente brinda
asesora para ayudar a que los empleados
desempeen su cargo. La asesora aproxima
su enfoque a la tutora pero difiere en un
aspecto: la asesora se presenta cuando
surge algn problema de desempeo.
COACHING.
La relacin entre el coach y un individuo
coachado o coachee-, donde el primero
ayuda a que el segundo desarrolle
competencias y se convierta en un
observador ms efectivo de s mismo, de
sus acciones y de las acciones de los
dems.
MTODOS DE DESARROLLO DE
TALENTO HUMANO
Un Coach es una persona
que tiene habilidades que le
permiten ayudar a otros en
su crecimiento, de manera
que stos puedan atender lo
que se les presenta y
resolver los problemas por s
mismos.
MTODOS DE DESARROLLO DE
TALENTO HUMANO
El coaching es una conducta
empresarial que est en el
extremo opuesto del
ordeno y mando
Jhon Whitmore.