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COMPENSACIN AL EMPLEADO

DEFINICIN DE COMPENSACIN

El trmino compensacin se utiliza para "designar
todo aquello que los personas reciben a cambio de
su trabajo" como empleados de una empresa.

La otra parte importante de la compensacin,
corresponde a la satisfaccin que el personal
obtiene, de manera directa, con la ejecucin de su
trabajo y de las condiciones en que ste se realiza.
LA COMPENSACIN DEL PERSONAL SE INTEGRA
POR DOS PARTES FUNDAMENTALES:
La primera de estas dos partes:
corresponde al sueldo; los incentivos, cuando
existen en la empresa; y las prestaciones que se
otorgan al personal.

La segunda parte de la compensacin:
se dijo que corresponde a la satisfaccin directa
que el personal recibe de la ejecucin de su
trabajo, de las condiciones laborales en que trabaja
y, desde luego, de las condiciones ambientales del
lugar de trabajo.
EVALUACIN DE PUESTOS

La evaluacin de puestos de trabajo o tareas es un
procedimiento de anlisis y de valoracin cuyo
objetivo es determinar con precisin el valor
relativo de las diferentes funciones, y que se utiliza
como base para elaborar un sistema equilibrado de
salarios
LA EVALUACIN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO


No es posible tomar una decisin sobre una
persona con discapacidad en relacin a un
determinado puesto sin haber realizado primero un
anlisis del puesto de trabajo, de la persona y de la
interaccin entre ambos.

EL PROCESO DE EVALUACIN HA DE
CONSIDERAR LAS SIGUIENTES ETAPAS:
1. Analizar el puesto de trabajo y las caractersticas de
la persona (nicamente el mbito laboral) y
compararlas:

Definir los requisitos previos del puesto de trabajo y
verificar en qu medida el sujeto cumple.

Comparar las demandas que exige la tarea con la
capacidad del sujeto para llevarlas a cabo.

Evaluar las condiciones del puesto de trabajo (espacios,
seguridad, higiene, ergonoma, etc.) y valorar si pueden
suponer un riesgo para el sujeto.

2. Detectar los problemas resultantes de la comparacin
anterior. Una vez realizada la valoracin se habrn
identificado una serie de problemas. El proceso a seguir
incluye:

Ordenar los problemas, en funcin de la importancia
(cunto afectan a las funciones esenciales del trabajo).

Descartar aquellos problemas que sean residuales,
poco relevantes, etc.

Agrupar todos los problemas similares.

3. Tomar una decisin sobre el caso
Es decir, valorar si se requiere y se puede adaptar el
puesto de trabajo, o si la gravedad de los problemas
detectados hace necesario un nuevo anlisis o buscar
otro puesto de trabajo ms adecuado a las capacidades
de la persona.
4. Si el caso es adaptable, realizar una propuesta de
adaptacin del puesto. Para ello, es necesario
considerar lo siguiente:

Buscar diferentes alternativas de adaptaciones para
cada uno de los problemas agrupados que se
detectaron en el proceso de anlisis.

Tener en cuenta las prioridades, necesidades,
compatibilidades y sugerencias de la persona con
discapacidad.

Considerar en la decisin a todos los implicados
(responsables, compaeros, etc.).

Evaluar la viabilidad de las soluciones propuestas. Las
soluciones que se vayan a aplicar han de ser ajustes
razonables.
5. Proceder a la adaptacin del puesto.



6. Planificar una revisin peridica para valorar la
eficiencia y efectividad de las medidas
implementadas, detectando posibles efectos no
previstos, y proponiendo modificaciones o cambios
si fuese necesario
MTODOS DE EVALUACIN DE PUESTOS
Mtodo de gradacin previa o clasificacin.

procedimiento:

1. Nombrar el comit evaluador.

2. Definir el nmero de niveles o categoras que
comprenda la estructura de la empresa.

3. Por cada nivel se formularn las definiciones
correspondientes.
Mtodo de alineacin o evaluacin por series.

Usa la tcnica numrica de promedios, es decir, el
alineamiento final de los puestos para asignar el salario
ser el resultado de promediar los nmeros de orden
que cada miembro del comit haya asignado a cada
uno de los puestos en cuestin.

Procedimiento :

1. Integracin de un comit

2. Nombramiento de los puestos
tipo

3. Alineamiento de los puestos

Mtodos por puntos.

Este es el mtodo ms usual de entre todos los
existentes ya que permite al valuador aplicar un
juicio ms amplio, porque analiza el puesto en cada
uno de los factores y sub-factores que lo
conforman.

Procedimiento para la aplicacin:

1. integracin del comit valuador.

ENCUESTA REGIONAL DE SUELDOS Y
SALARIOS.
Es la tcnica que ayuda a comparar la estructura
salarial interna de la empresa con la que se
encuentra en el mercado o en una zona geogrfica
determinada. Su OBJETIVO es conocer el mbito
de los sueldos en la zona geogrfica y compararlos
con los propios.
ASPECTOS FUNDAMENTALES QUE SE
DEBEN CUBRIR AL HACER LA ENCUESTA
REGIONAL DE SALARIOS.
- Se debe designar a la persona responsable para la
realizacin de la encuesta.

- La investigacin debe realizarse sobre el contenido del
puesto y no sobre su nombre.

- Se debe considerar su salario ms las
compensaciones o prestaciones adicionales.

- Se deben seleccionar los puestos a evaluar en la
encuesta.

- Se debe considerar la cantidad total de sueldos y la
cantidad total de prestaciones.