En Nutrilogo dentro del Proceso

admEn Nutrilogo dentro del Proceso

administrativoinistrat
ivo
Planificar, organizar, dirigir, supervisar,
evaluar y auditar unidades tcnicas de
alimentacin y nutricin, es una de las
incumbencias del ttulo Licenciada/o en
Nutricin
1
En Nutrilogo dentro del Proceso
administrativo
La Administracin de Servicios de Alimentacin y
Nutricin, es una de las prcticas con mayor
grado de profesionalizacin.

Los sistemas de gestin de los servicios de salud,
con una creciente tendencia a la contratacin
de empresas de alimentacin y en el mercado de
la gastronoma, en franco proceso de expansin.
2
3
El personal no profesional de los
servicios de alimentacin
Se caracteriza por las siguientes debilidades y
fortalezas:

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Debilidades

Escasa flexibilidad para la rotacin de tareas

El correcto desempeo de las tareas
depende
de la eficacia del control

fuerte relacin: predisposicin del
personal/
calidad del producto final

Ata reiteracin de rdenes para obtener el
cumplimiento

Ausentismo (sector pblico)

La situacin laboral (rgimen de empleo) no
depende directamente de la jefatura del
servicio
de alimentacin
Fortalezas

Suficientes habilidades para la elaboracin
de
las preparaciones

Rapidez en las tareas propias de la
elaboracin
de alimentos

Predisposicin para aceptar tareas de ltimo
Momento

Creatividad, expresada en el momento de
aportar soluciones para situaciones no
previstas
Elementos del Proceso administrativo
5
Fases del Proceso Administrativo
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Gestin de ReGestin de los
Recursos Humanoscursos Humanos (RH)
Recursos Humanos= Capital Humano

La gestin de los recursos humanos se encarga de obtener y
coordinar a las personas de una organizacin, de forma que
consigan las metas establecidas.
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Exigencias para los
RH
Exigencias
del
entorno
Cambios
rpidos
Diversidad de
la fuerza de
trabajo
Globalizaci
n
Legislacin
Evolucin del
trabajo y de
las funciones
materiales
Carencia
de
formacin
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Exigencias para los RH
Exigencias
organizativas
Posicin
competitiva (coste,
calidad yo
capacidades
distintivas)
Flexibilidad
Reduccin
de
plantillas
Restructuracin
organizativa
Tecnologa
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Capital Humano
Se refiere al conocimiento (explcito o tcito) til para la empresa
que poseen las personas y equipos de la misma, as como su
capacidad para regenerarlo; es decir, su capacidad de aprender.

Es la base de la generacin de los otros dos tipos de Capital
Intelectual. Una forma sencilla de distinguir el Capital Humano es
que la empresa no lo posee, no lo puede comprar, slo alquilarlo
durante un periodo de tiempo.



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PROCESO DE GESTIN O DE
DIRECCIN DE RECURSOS
HUMANOS
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Planificacin de los Recursos Humanos
Intenta asegurar que la empresa va a contar con los
RH necesarios tanto en cantidad como en
habilidades, comportamientos y valores requeridos,
en los puestos adecuados y en el momento preciso,
de forma que se puedan alcanzar los objetivos
generales de la organizacin.



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Planificacin de los Recursos Humanos
Factores internos de la empresa, como el crecimiento
esperado de la organizacin, las previsiones de ventas y de
produccin, la introduccin de nuevas tecnologas, el
lanzamiento de nuevos productos, la incursin de nuevos
mercados, la rotacin del personal (es el porcentaje de bajas
que se producen por renuncias, despidos, traslados,
finalizaciones de contratos, fallecimientos, etc., sobre el
volumen total de empleados) o el absentismo de empleados.

Factores externos, como las necesidades de los
consumidores, los ciclos econmicos, la competencia en el
sector o los cambios en el mercado laboral.





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Planificacin de los Recursos Humanos
Para evaluar convenientemente las necesidades de personal y
establecer las categoras de habilidades y capacidades necesarias es
conveniente el ANLISIS Y DESCRIPCIN DE LOS PUESTOS DE
TRABAJO de la empresa, esto es el punto de partida para la
contratacin y seleccin.

El anlisis de los puestos consiste en un estudio detallado del puesto
de trabajo, descomponindolo en tareas y actividades bsicas que lo
conforman, as como de los comportamientos requeridos para
ejercerlo convenientemente.

La descripcin de los puestos de trabajo es la informacin escrita y
detallada de distintas actividades que componen el puesto y las
responsabilidades y obligaciones que llevan consigo. Se basa en el
anlisis de los puestos.



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Reclutamiento
Mediante este proceso la empresa intenta localizar,
identificar y atraer suficientes solicitudes de empleo
capacitados para ser seleccionados.




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Reclutamiento
Conformado por el conjunto de acciones y actividades tendentes a conseguir la cantidad
suficiente de candidatos que en principio estn calificados, de entre los cuales se va a elegir a
aquellos que son considerados como ms adecuados, para despus iniciar el proceso de
seleccin.

Fuentes de reclutamiento:





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Internas o externas a la empresa

Bsqueda interna: Candidaturas
espontneas y bases de datos de la
empresa.

Anuncios en prensa.

Agencias de colocacin.

Empresas competidoras.

Universidades y centros de estudio.
Asociaciones profesionales.

Empleados de la empresa.

Empresas de trabajo temporal.

Otras fuentes de reclutamiento (ferias,
foros de empleo, etc.).


Seleccin
Consiste en el examen de los solicitantes de empleo
para controlar a los candidatos ms apropiados.




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Seleccin eficaz
No debe seleccionar ni por exceso (el trabajador buscar un puesto ms acorde con sus
posibilidades y no estar realizado en su trabajo) ni por defecto (no realizar bien el trabajo y
tendr problemas de estrs y frustracin).

Se debe buscar un candidato que se ajuste lo ms posible al perfil.

Debe ser un proceso objetivo e imparcial.

Se debe evitar la arbitrariedad, los juicios apriorsticos y los comportamientos poco ticos durante
el proceso, ya que de lo contrario tanto la imagen como el rendimiento global de la empresa
pueden verse afectados.

Debe ser un proceso llevado con discrecin y con reserva. Existe un conjunto de informacin que la
empresa obtiene del candidato, tanto personal como profesional, de la que debe de hacer un uso
restrictivo y siguiendo un comportamiento tico y legal.



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Seleccin eficaz
Desarrollo de tcnicas y pruebas

Pruebas profesionales
Pruebas psicolgicas y psicomtricas
Entrevista de seleccin
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Orientacin e integracin del personal
Es el proceso de introduccin de un nuevo empleado
en su puesto y en la empresa.


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Orientacin e integracin del personal
El proceso de integracin recibe varios nombres: acogida, descripcin, induccin,
incorporacin, u orientacin. En cualquier caso, se trata de que una persona que
viene de fuera de la empresa se convierta y se comporte como un miembro de la
misma.

El perodo de aprendizaje o perodo de adaptacin es el tiempo que tarda el
nuevo empleado en asimilar el conjunto de normas formales e informales de la
empresa, y conocer y controlar su nuevo puesto de trabajo y en relacionarse
convenientemente con el resto de los miembros de la entidad a sus distintos
niveles.

El proceso de integracin busca disminuir la ansiedad, la tensin y la inseguridad
en los primeros momentos del trabajador en la empresa, que perjudican
cualitativa y cuantitativamente su rendimiento, evitar que el recin ingresado
tenga una mala impresin de la empresa y evitar adems que un nuevo empleado
desee salir de la organizacin.



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Formacin y capacitacin
Es el proceso de trasmisin y de transformacin de
las capacidades, comportamientos y valores de los
empleados de la empresa.


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OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN Y DESARROLLO
1. Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas
particulares de la organizacin.

2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal,
no slo en sus cargos actuales sino tambin para otras funciones
para las cuales la persona puede ser considerada.

3. Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre
las cuales estn crear un clima ms satisfactorio entre los
empleados, aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las
tcnicas de supervisin y gerencia.

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BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN
DE LOS EMPLEADOS
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la
organizacin.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos.
Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

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Beneficios para el trabajador que
repercuten favorablemente en la
organizacin
Ayuda a la persona en la solucin de problemas y en la toma de
decisiones.

Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.

Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas.

Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.

Permite el logro de metas individuales.

Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

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Beneficios en relaciones humanas,
relaciones internas y externas, y
adopcin de polticas
Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos.

Ayuda en la orientacin de nuevos empleados.

Proporciona informacin sobre disposiciones oficiales.

Hace viables las polticas de la organizacin.

Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje.

Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.


26
Evaluacin del rendimiento
Es la medida de los resultados y del desempeo de
los empleados en sus puestos de trabajo.


27
Desarrollo de la carrera
Es la gestin de la secuencia de puestos y cargos
ocupados por una persona a lo largo de su vida
profesional.


28
Desarrollo de la carrera
La organizacin impulsada al aprendizaje debe
establecer polticas en busca del desarrollo
profesional (y personal), de sus miembros y el suyo
propio.

Siguiendo el enfoque de competencias, el plan de
carreras es un mtodo que determina las tareas
organizativas y los conocimientos y habilidades clave
a desarrollar para un desempeo superior, ya sea en
el puesto de trabajo actual o en otro de la
organizacin.


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Desarrollo de la carrera
La organizacin virtual. Es un concepto donde la
relacin entre personas y entre procesos existe, pero
no hay una ubicacin, un lugar fijo, se da a travs de
Internet. Se trabaja en base a desarrollo de
proyectos, propuestas que van y vienen
corregidas, se cumple con una agenda y metas de
trabajo de un pas a otro, incluso de un continente
a otro.

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Desarrollo de la carrera
Teamwork. Un equipo de trabajo tiene la finalidad de
crear nuevos conocimientos sobre los procesos
organizativos, sobre los procesos grupales y sobre los
procesos personales de cada uno de los miembros del
equipo, esto permite al equipo optimizar sus recursos y
lograr una mejor calidad del producto como de los
procesos. Convertir el trabajo en equipo en un modo de
gestin organizacional requiere conviccin, fijacin de
polticas y actitudes proactivas por parte de las personas
que trabajan en la organizacin.

Empowerment

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Salarios y recompensas
Recoge el conjunto de compensaciones y beneficios
que obtienen los empleados a cambio de su trabajo y
de su desempeo.


32
Salarios y recompensas
Un sistema de compensacin est orientado a
lograr empleados satisfechos, retener buenos
talentos, resultados mejores para la empresa,
motiva los cambios en los comportamientos de las
personas que conforman el equipo de trabajo.

33
CULTURA Y CLIMA
ORGANIZACIONAL
34

Para introducir el logotipo de su
organizacin en esta diapositiva

En el men Insertar
Seleccione Imagen
Ubique el archivo del logotipo
Haga clic en Aceptar

Para cambiar el tamao del logotipo

Haga clic en cualquier parte dentro del
logotipo. Los cuadros que aparecen fuera
del logotipo se denominan
controladores de tamao.
selos para cambiar el tamao del
objeto.
Para mantener las proporciones del
objeto al que desea cambiar el tamao,
mantenga presionada la tecla Mays
mientras usa los controladores de
tamao.
LA CULTURA
35
Del Latn
cults = cultivado
ura = accin, resultado de una
accin
Qu es la cultura?
La cultura a travs del tiempo ha sido
una mezcla de rasgos y distintivos
espirituales y afectivos, que
caracterizan a una sociedad o
grupo social en un perodo
determinado.
36
Qu es la cultura?
Las organizaciones poseen una cultura
que le es propia: un sistema de
creencias y valores compartidos al
que se apega el elemento humano
que las conforma.
37
LA CULTURA ORGANIZACIONAL
38
"... la forma caracterstica de pensar y hacer las
cosas en una empresa... por analoga es
equivalente al concepto de personalidad a escala
individual...".

Personalidad = Individuo
Cultura = Organizacin




Garca y Dolan (1997)
La Cultura Organizacional es:
Todo aquello que identifica a una
organizacin y la diferencia de otra.

Cmo se logra?
Haciendo que sus miembros se sientan
parte de ella compartiendo la misma
cultura.
39
Deben Compartir:


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Valores
Creencias
Reglas
Procedimientos
Normas
Lenguaje
Ritual
Ceremonias
.
Cmo se Transmite la Cultura
Organizacional?
La cultura se transmite en el tiempo y
se va adaptando de acuerdo a las
influencias externas y a las presiones
internas producto de la dinmica
organizacional.
41
Tres tipos de Transmisin de
Cultura
42
La de Generaciones Anteriores (Historia, Abuelos).

La que se Aprende de los Padres (Valores y Creencias).

La que se desarrolla entre pares e Induccin (rituales, smbolos
materiales y lenguaje).


Margaret Mead
La Induccin
43
Es un proceso por medio del cual las
personas logran concebir un
principio o valor que se deriva
lgicamente de unos datos o hechos
particulares.

Que se Reconoce por Medio de la
Induccin
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Objetivos Bsicos de la Organizacin.
Medios a Usar para sus Logros.
Mi Responsabilidad segn mi cargo
Como Lograr un Rendimiento Eficiente
Reglas y Principios que me Rigen.
Quin es el Responsable de la Cultura
Organizacional?
45
Es el Administrador, quien modela la
cultura y para ello deber:
Liderar con el Ejemplo
Otorgar Recompensas
Otorgar Castigos

Creacin y Sostenimiento de la Cultura
Organizacional
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Declaraciones formales de
la filosofa organizacional.
Diseo de espacios fsicos.
Sistema explcito de
premios y castigos.
Historias leyendas, mitos y
ancdotas sobre temas
importantes.
Que miden y controlan los
lderes.
Reacciones del lder ante
incidentes y crisis .
Cmo est diseada y
estructurada la organizacin.
Sistemas y procedimientos
organizacionales.
www.rrpp.net
3. Cultura organizacional.

El ambiente fsico.

La forma de vestir.

Slogans, jergas, dichos.

Mitos, leyendas, historias.
47
Categoras de Sistemas Culturales
48
Fuertes o dbiles.

Concentradas o fragmentadas.

Tendientes al cierre o hacia la apertura.

Autnomas o reflejas.
Qu es el Clima Organizacional ?
49

Son las percepciones que el trabajador tiene
de las estructuras y procesos que ocurren en
un medio laboral. La cual influir en el
desarrollo de las actividades de la
Organizacin.
Clima = Organizacin
Estado de Salud = Individuo

Variables que influyen en el Clima
Organizacional
50
Fsicas (lugar)
Estructurales (autoritarismo)
Sociales (comunicacin)
Personales (personalidad)
Del Comportamiento Organizacional

Estas Variables son percibidas por el individuo y
determinan su forma de actuar con la Organizacin,
generando el Clima.
Clima Organizacional
51
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento
laboral.
Influye tanto en el sistema organizacional como en el
comportamiento individual.
El Administrador buscar las formas de generar un
Clima Positivo (motivaciones)
La Cultura Organizacional es determinante en el Clima.

Patologas en las organizaciones
Las personas y las organizaciones ms sanas
no son las que nunca han padecido una
enfermedad, sino lasque han desarrollado un
adecuado sistema inmunolgico para
superar infecciones y crisis.
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ENFERMEDADES FSICAS
Apendicitis: Inutilidad de una seccin o parte
de la organizacin que produce perjuicios a
todo el conjunto
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ENFERMEDADES FSICAS
Artrosis: Incapacidad de la organizacin para
adaptarse a los cambios del entorno
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ENFERMEDADES FSICAS
Astigmatismo: Incapacidad para enfocar que
acarrea una prdida del sentido y un
alejamiento de la especialidad de la
organizacin.
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ENFERMEDADES FSICAS
Cncer: Presencia de un problema interno que
se difunde entre las partes de la organizacin.
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ENFERMEDADES FSICAS
Daltonismo: Deshumanizacin mercantilista
que lleva a privilegiar el dinero por encima de
todas las cosas.
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ENFERMEDADES FSICAS
Diarrea: Fuga de talentos.
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ENFERMEDADES FSICAS
Esterilidad: Escasa fertilidad dela empresa que
le impide alcanzar resultados.

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ENFERMEDADES FSICAS
Gripe o heridas superficiales: Son males
menores y cotidianos que provocan pequeos
malestares.
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ENFERMEDADES FSICAS
Hemiplejia: parlisis de un rea.
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ENFERMEDADES FSICAS
Hipermetropa: Falta de pragmatismo, que
lleva a la organizacin a tener una visin
utpica e irrealizable de la realidad.
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ENFERMEDADES FSICAS
Miopa: Incapacidad para anticipar y prever
los cambios del mercado.
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ENFERMEDADES FSICAS
Sordera: Falta de humildad que impide
atender las recomendaciones y avisos
externos.


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ENFERMEDADES FSICAS
Obesidad: Acumulacin de recursos, bienes o
personas innecesarias, que generalmente se
da en los momentos de bonanza.
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ENFERMEDADES FSICAS
Osteoporosis: Debilidad que se genera por la
falta de recursos.

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ENFERMEDADES PSICOLGICAS O
PSIQUITRICAS
Desnimo y tristeza: Negativismo
generalizado que tiende a ir aparejado a la
falta de sentido de pertenencia de los
miembros dela organizacin.
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ENFERMEDADES PSICOLGICAS O
PSIQUITRICAS
Esquizofrenia: Inconsistencia entre el discurso
y la realidad que suele traducirse en la
formulacin de unos grandes valores que, sin
embargo, son desconocidos en el interior de la
organizacin.
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ENFERMEDADES PSICOLGICAS O
PSIQUITRICAS
Falta de voluntad: Cansancio general o
incapacidad de asumir y llevar adelante
grandes retos.

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ENFERMEDADES PSICOLGICAS O
PSIQUITRICAS
Hipocondra: Miedo y pesimismo que
conducen a una visin oscura del presente y
del futuro
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ENFERMEDADES PSICOLGICAS O
PSIQUITRICAS
Paranoia: Preocupacin desproporcionada por
los peligros y amenazas del entorno
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