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Teora de las Relaciones

Humanas
Elton Mayo y el Factor Humano.
La administracin Elton Mayo y las relaciones
humanas.
El grupo y la comunicacin de arriba hacia
abajo.
La teora del liderazgo, la teora de la
identificacin con la empresa, la teora de la
participacin.
Una introduccin a la ciencia del
comportamiento organizacional.
El problema de las construcciones cientficas

Revolucin industrial

Aparicin de la teora

Fundicin Soho (Mathew
Boulton, James Watt)

New Lanark (Robert
Owen)


La invencin y aplicacin a gran escala de las
mquinas tuvo vastas consecuencias: Se
increment en alto grado el rendimiento del trabajo
y se redujo el costo de produccin, se suprimi la
pobre competencia de la fbrica capitalista,
culmin el proceso de desaparicin del
campesinado ingls, aparecieron las grandes
ciudades, y lo ms importante es que aparecieron
las dos clases sociales: La Burguesa Industrial y El
Proletariado Fabril.

El Aumento de la Poblacin.
Crecimiento de las Grandes Ciudades.
La Catastrfica Situacin de los Trabajadores.
Los Ingleses Ricos.
La Situacin de los Obreros.
Comienzos del Movimiento Obrero.
El Cartismo.


El enfoque humanista
aparece con el surgimiento
de la teora de las
relaciones humanas en
Estados Unidos a partir de
la dcada de 1930,
dndonos a entender que
este es un sistema
relativamente nuevo.

La ciencias sociales
(psicologa), como
surgimiento de la teora en
dos etapas.



Una de las primeras aplicaciones completas de la
administracin cientfica a la manufactura
ocurri en Gran Bretaa en Ingeniera de
fundicin SOHO, de Boulton, Watt y compaa
en1800.
1.Se hizo uso extensivo de planes detallados de
operacin.
2.Los mtodos empleados en la planeacin fueron
cientficos
3.El proceso de produccin fue organizado sobre
las bases de mquina y trabajador.

En Escocia hay un lugar llamado New Lanark,
que fue prueba viviente de cmo la tpica
sociedad y degradacin de la vida industrial
no era inevitable. En New Lanark, se
construyeron filas de casas de obreros con
dos cuartas cada casa; los desperdicios se
apilaron en las calles en lugar de ser
desparramados.
Naci en Austria.

Medico y filosofo.

Harvard en 1926.

1923 estudios de rotacin y desempleo.

Hawthorne en Western Electric.

Afectividad y emocionalidad.

Psiquiatras y antroplogos.

La satisfaccin es anterior a la eficacia.




1920-1940 (psicologa empresarial).

Factor humano: el humano tiene la necesidad
de sentirse involucrado, solicitado,
considerado e implicado.

Nace gracias a: abatimiento moral y la
depresin obrera general (Brown).
Taylor: sueo optimista.

Brown y Mayo: sueos pesimistas.

Mayo dedicara 10 aos a su estudio.
Preocupacin del ser humano en el
trabajo.

Principios del pensamiento en
Jenofonte (eleccin de lideres).

Robert Owen: primero en la
preocupacin de los recursos
humano.

S. Chase (1941): informante de la
experiencia en Hawthorne.




Estima como remedio a la
falta de productividad.

Importancia filosfica y
para el desarrollo del
administrador
(Hawthorne).

Base para la psicologa y
psicosociologa industrial.


Grupo como unidad analtica y no slo el individuo.
Sintona y organizacin formal e informal como
claves para la armona empresarial.
Examinar la motivacin y satisfaccin en el
trabajo, particularmente la inversin de la
relacin eficacia-satisfaccin en los fenmenos
grupales.
El supervisor (lder) y su estilo como rasgo
central en la moral y eficiencia de los grupos.
El sentimiento representa la lgica de los
obreros frente a la de la empresa.

La compaa de Western Electric situada en
Hawthorne, Chicago en Estados Unidos fue una
compaa de ingeniera elctrica, el brazo
manufacturador de AT&T desde 1881-1995.
Manufacturaron una variedad de productos,
incluyendo telfonos, maquinas de escribir y
alarmas.
Tuvo una estrecha relacin con la compaa de
telgrafos Western Unin a quienes le provean de
materiales y asistencia tcnica.
Western Electric llego a su fin y fue renombrada
AT&T Technologies (Enero 1, 1984).
La investigacin fue realizada durante ms de 5
aos en activa colaboracin con los funcionarios de
la Western Electric Company (1927).
Consiste cuatro fases:
1. Divisin Del Personal en Dos Grupos (Grupo A y
Grupo B)
2. La Sala de Prueba
3. Programa de Entrevista
4. Sala de Observacin del Montaje de Terminales


Se seleccionan dos grupos de
empleados que realizan
exactamente la misma labor,
en condiciones idnticas.
El grupo A operaba con una
intensidad variable de luz y
el Grupo B realizaba su
trabajo con una iluminacin
constante.
Los investigadores
pretendan averiguar el
efecto que produca la
iluminacin, en el
rendimiento, eficiencia y
productividad de los
trabajadores.
Comenz tratando de
asegurar la colaboracin
activa de los trabajadores.
Se evidencio que los
trabajadores individuales se
transformaron en un grupo
entregado al proyecto.
Las condiciones de trabajo
se cambiaron una por una:
1. Periodos de descanso y de
distinta duracin.
2. Jornada de trabajo mas corta.
3. Semana de trabajo de menos
horas.
4. Alimento con sopa o caf en la
maana
Resultado: Ascendi el registro
de rendimiento.

Periodo Produccin
7 2.500 unidades
10 2.800 unidades
13 3.000 unidades
Produccin con 15 min. de descanso,
alimento, 10 min de descanso
Periodo Produccin
3 Menos de 2.500
unidades
12 Mas de 2.900
unidades
Produccin sin las condiciones anteriores
Se introdujo el sistema de entrevista.
Reglas para guiar al entrevistador:
1. Preste toda su atencin a la persona entrevistada y hgale evidente que
as lo esta haciendo.
2. Escuche, no hable.
3. Nunca discuta; nunca de consejo.
4. Preste atencin a:
a) Lo que el desea decir
b) Lo que el no quiere decir
c) Lo que el no puede decir sin ayuda
5. Mientras escucha, trace provisionalmente y para correccin subsecuente
el patrn que se esta exponiendo ante usted.
6. Recuerde que todo lo dicho se tiene que considerar como un secreto
personal y no divulgarse.
Se escogi un grupo de
referencia de nueve
trabajadores, nueve
soldadores y dos inspectores.
Se dedujo que los
trabajadores utilizan argucias
o engaos para evitar que el
grupo produjera ms all de
la produccin que ellos
juzgaban como normal.
Esta fase del experimento
Hawthorne, pudo inferir
como son las relaciones entre
la organizacin informal de
los empleados y la
organizacin formal de la
empresa.
Fue entre los aos 1925-1945 en Estados
Unidos donde vio la luz la corriente inicial .
En aquella poca reinaba el clima de La
guerra fra. la bsqueda de la paz social y la
defensa en contra de las ideas marxistas-
socialistas eran bienvenidas en occidente ,
particularmente en E.E.U.U y esto ayudo al
desarrollo delas ideas de Mayo y a que se
establecieran en aquella poca.







El campo del comportamiento organizacional
aprovechara desde un inicio pero
deformndolas , la corriente personalista
difundida en filosofa hacia 1930-1940 ,la
culturalista de la sociologa y la naciente
corriente psicosociolgica , que conceden a la
persona humana y al estudio de los grupos un
inters bastante considerable.

El funcionalismo gerencial, se reconocer en
los problemas psicolgicos de la empresa y
sus soluciones, ideas que las tericos
humanistas intenta generar y sistematizar.

El Grupo es una de las bases mas importantes de una
empresa.
El trabajo es una actividad grupal.
El obrero debe de actuar y formar parte del grupo de trabajo.
Los jefes deben ser democrticos.

La comunicacin es una
funcin de carcter
estratgico y un elemento
de progreso y de eficacia
para un empresa.
En la empresa, la
comunicacin es un
elemento mediatizador que
pretende convencer,
persuadir, influir e informar
de los objetivos que se
propone.
la comunicacin en la
empresa es un instrumento
de gestin y de direccin.
La primera perspectiva era una bsqueda de reposo y flexibilizacin a la
rigidez de las relaciones impuestas por la OCT. En una influencia se
ejerci directa o indirecta en la vida social de los equipos de trabajo con
miras a obtener los comportamientos deseados.

En las primeras investigaciones sobre las teoras del liderazgo se intento
identificar los rasgos o caractersticas fsicas, intelectuales y de
personalidad que caracterizaban al lder y lo diferenciaban del no lder,
incluso diferenciaban un lder exitoso a un lder no exitoso, inicialmente
se estudiaron valores cognoscitivos y psicolgicos como la inteligencia,
ambicin y agresividad, caractersticas fsicas como la altura, la
complexin fsica y el atractivo de la personalidad.
En Administracin de empresas el liderazgo es el
ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto de
forma eficaz y eficiente, sea este personal, gerencial
o institucional (Dentro del proceso administrativo de
la organizacin).

Existen 3 tipos de liderazgo:

Lder Carismtico

Lder Tradicional.

Lder Legitimo.

Para Hawthorne un experimento que trataba de efectuar
un acercamiento entre dirigentes y dirigidos, haciendo
que el lugar de trabajo fuese un lugar agradable para
vivir, lugar donde el empleado pudiera satisfacer otras
expectativas adems de las salariales, esto origino toda
clase de doctrinas y practicadas destinadas a salvar, en
el plano puramente psicolgico, la distancia
socioeconmica de facto entre la dirigencia y los
empleados, as se planteaba la meta de realizar
reuniones familiares, ceremonias de recompensa a los
antiguos y a los leales, a los clubes de empleados en el
intento de crear una dependencia afectiva frente a la
empresa.

En el espritu inicial del movimiento de los recursos
humanos, la participacin no era ciertamente una forma
de cogestin, sino un mecanismo mas o menos
sistemtico de consulta, incluso sobre aspectos
bastante anodinos de la vida empresarial entre la
dirigencia y los empleados. Esta convocatoria a la
consulta devino rpidamente en una practica de
manipulacin destinada a hacer aceptar mejor los
cambios, las restricciones o las medidas que sin
participacin habran sido impopulares.
Davis y Newstrom (1999)

El comportamiento organizacional es el estudio y
aplicacin de los conocimientos sobre la manera
como actan las personas en una empresa.
El comportamiento organizacional brinda una til
serie de instrumentos para muchos niveles de
anlisis

Permitir comprender el comportamiento de las
personas.
Ayuda a entender la complejidad de las relaciones
interpersonales.
Permitir observar la dinmica de los grupos
formales e informales.

La ciencia del comportamiento comparte cuatro
metas a alcanzar, estas son:

Describir sistemticamente el modo en que se
conducen las personas en una amplia variedad de
condiciones.
Comprender por que las personas se comportan
como lo hacen.
Predecir la conducta futuro de los empleados.
Controlar y procurar ciertas actividades humanas
en el trabajo



Los elementos claves por considerar son las
personas, la estructura, la tecnologa y el entorno
externo

Para que el estudio interdisciplinario sea una
herramienta til y valiosa.
Fue entre los aos 1925-1945 en Estados
Unidos donde vio la luz la corriente inicial .
En aquella poca reinaba el clima de La
guerra fra. la bsqueda de la paz social y la
defensa en contra de las ideas marxistas-
socialistas eran bienvenidas en occidente ,
particularmente en E.E.U.U y esto ayudo al
desarrollo delas ideas de Mayo y a que se
establecieran en aquella poca.







El campo del comportamiento organizacional
aprovechara desde un inicio pero
deformndolas , la corriente personalista
difundida en filosofa hacia 1930-1940 ,la
culturalista de la sociologa y la naciente
corriente psicosociolgica , que conceden a la
persona humana y al estudio de los grupos un
inters bastante considerable.

El funcionalismo gerencial, se reconocer en
los problemas psicolgicos de la empresa y
sus soluciones, ideas que las tericos
humanistas intenta generar y sistematizar.



El modo de utilizacin de la ciencia del comportamiento por
parte de la empresa y de los administradores ser -no
dudamos en decirlo- un modo manipulador, interesado y
parcial, aunque muchos dirigentes pueden obrar de muy
buena fe



Un cuarto elemento exterior se podra
contribuir a explicar este atolladero seria el
estado actual de crisis relativas de la propia
administracin.



La doctrina gerencial y de las relaciones
humanas continan impartiendo, ahora y
siempre enseanzas extradas de las
conclusiones de los trabajadores.


Entre las causas del atolladero de la
psicosociologa industrial de la
administracin hay tres grandes factores
internos .
La cual se desarrollo en dos etapas

1. Anlisis.
2. Adaptacin

Rama de la psicologa
aplicada que estudia los
mtodos de seleccin,
formacin, consejo y
supervisin de personal en el
comercio y la industria de cara a
la eficacia en el trabajo.
En el desarrollo de la
nueva psicologa del trabajo,
que corrientemente se designa
con el nombre de psicologa
industrial, pueden distinguirse
dos etapas: Aspecto Productivo
y Atencin al aspecto social y
personal

Desconfianza de Gerentes frente al trato de
los empleados.
La voluntad de control total dio lugar a
decenas de manuales orientados a los deseos
de los dirigentes.
No fracasar a los fundamentos por un
enfoque sentimental humanista.
Segundo elemento de la decadencia
operativa.


Considerar la empresa como
algo aislado una de las
debilidades de la teora de
relaciones humanas. (G.
Friedmamn, 1946)

En efecto la Empresa es
considerada como una red de
fuerzas centrpetas y casi nunca
de fuerzas centrifugas.
Anlisis de sistema y
entorno ( E.Parsons, 1964 y
C. Perrow 1972).

El acercamiento que hace
Herzberg (1980) entre la
sociedad de termitas y el
universo.


El termino afectivo visto como irracional,
conceptos del factor humano.

Lgica de Sentimientos.

Lgica Empresarial.

Sentimientos y lgica Empresarial tratando de
coincidir.




Aparicin del Vaco Afectivo por la reducida
apreciacin de los sentimientos en la
empresa.
Se toma la afectividad solo como claves
segn la necesidad y el deseo de los
dirigentes.
Apego moral a la organizacin.
Lo afectivo no se toma como rasgo
importante del humano, sino como medio de
hacer mas agradable, al mismo costo, la vida
en la empresa.


La ciencia del comportamiento pretende ser,
antes que nada, un instrumento de fcil
acceso y comprensin, y sobre todo,
operativo; es decir, susceptible de convertirse
en acciones concretas y eficaces. Su proceso
siempre ha consistido en tomar prestados los
esquemas mas simples y mas directamente
utilizables en las diferentes disciplinas
establecidas, para dar una apariencia
cientfica a las ciencias del comportamiento
que usan los gerentes
Se apel a varias ciencias para iluminar desde
ngulos complementarios el estudio del ser
humano en las organizaciones:
Psicologa.
Sociologa y la psicosociologa.
Biologa.
Matemticas.
Psicoanlisis.

Pseudoteorias:
Teoras Grficas.
Teoras-listas de cotejo.
Teoras Cuestionario.
Teoras-Ancdotas o Teoras-Fbulas.
Teoras-Dicotomas.
Teoras-Adjetivo.

Productor
Cliente
Auditor
ABRAHAM H. MASLOW

Aporto con la teora de la motivacin, es ejemplo de
claridad, sencillez y coherencia desde 1943
proporciona a la psicologa industrial, los pilares
principales como son motivacin, personalidad y
motivacin en el trabajo.


CHRIS ARGYRIS (1967)

Le debemos el impulso del estudio de la interaccin,
personalidad y organizacin. Argyris denuncia los
numerosos aspectos de estas exigencias
organizacionales que perjudican la verdadera
expansin de la persona.
RENSIS LIKERT

Propuso una teora de la integracin de los grupos y
de los ejecutivos en una pirmide, el lder tiene que
enlazar a todas los miembros de la organizacin, para
que halla una cohesin, ayuda mutua y solidaridad.


DOUGLAS McGREGOR (1960)

Aporta al comportamiento organizacional una visin
sinttica que precisa el espritu del desarrollo general,
contribuyo a las corrientes empresariales mas
participacin y espritu de concertacin por parte de
los gerentes.
El nivel de produccin de un grupo
empresarial, depende de la
integracin social del mismo.
El comportamiento social individual
del trabajador, se va a ver
condicionado por el "grupo supra-
individual" informal.
Las recompensas sociales,
motivacionales y morales aunque
simblicas y no materiales, ni
monetarias, inciden de manera
decisiva en la motivacin y la
felicidad del trabajador.
La compaa debe brindar atencin a
las relaciones humanas.
Aktouf (2001)
Argyris (1958 y 1973)
F Herzberg (1980)
A. Carey (1967), J.A. Lee, A. Kaplan
(1964) y G.Devereux (1980)

La decadencia de las ciencias del
comportamiento organizacional
responde a un doble atolladero
observable en la vida concreta de
la empresa:
Terico y epistemolgico
Operativo
Critica operativa:

Muestra como, en la concepcin
psicolgica del ser humana propia
de la administracin, el empleado
es tratado primero como un nio
inmaduro y, luego, como una
entidad transparente y
controlable.
Considera sencillamente que
este campo no se encuentra
a la medida de sus
pretensiones: permanece
prisionero del mito de la
administracin cientfica de
las conductas humanas.
Dirigen grandes reproches metodolgicos y
epistemolgicos a la ciencia del
comportamiento dentro de la
administracin.
El nivel de produccin de
un grupo empresarial,
depende de la integracin
social del mismo.
La compaa debe brindar
atencin a las relaciones
humanas.
* Se hace indispensable conciliar y armonizar
las funciones bsicas de la organizacin
industrial: la funcin econmica y la funcin
social.
Elton mayo fue el precursor de lo que en la
actualidad se llama Desarrollo Humano en
las empresas.

* Se desarrollo una nueva concepcin de la
naturaleza humana: el hombre social.
* Se lleg a la nocin del ciclo motivacional y
sus resoluciones en trminos de satisfaccin,
frustracin o compensacin.
* Se indic la importancia sobre la
comunicacin en las relaciones entre las
personas y su desempeo.

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