Sesion 1 y 2

Capacitacin y Desarrollo
Capacitacin y
Desarrollo

Lic. Marcelo Pimentel, MBA
Imagen tomada de 2001-2014 por Corbis Corporation. Todos los medios visuales estn por Corbis Corporation y/o sus proveedores de medios. Todos los derechos reservados
Logro de una
comprensin
profunda, del rol del
empresario y el
mando, en relacin
con la capacitacin y
el desarrollo.
Marco Conceptual
Evaluacin de
necesidades
Implementacin
Diseo
Temas a cubrir
Evaluacin
Rol Capacitador
Direccin estratgica
Tema
Capacitacin y Desarrollo:
Marco conceptual

Sesin 1 y 2
Capacitacin y Desarrollo: Formacin
La verdadera categora est
en reconocer la propia
ignorancia
Scrates
Solo es til el conocimiento que nos
hace mejores
Scrates

Formacin: Gasto o Inversin
GASTO
O
INVERSION
Formacin
Estudio Realizado por Jac Fitz-enz sobre Atraccin,
Retencin y Rotacin; 19.000 empleados;
1,5 milln de datos; 3 aos de anlisis
Atractores
Retentores
Expulsores
Posicin
Compensacin
Beneficios
Estabilidad de en la Empresa
Estilo de liderazgo
Desarrollo
Comunicacin
Compensacin
Estilo de liderazgo
Crecimiento
laboral y salarial
Horario extendido
Estabilidad de en la Empresa
Capacitacin y Desarrollo: Formacin
Proceso de brindar a las personas
herramientas que mejoren sus
competencias y les ayuden a
corregir las deficiencias en su
desempeo.
La Formacin nunca debe darse en
el vaco. Identificado un problema o
definida una oportunidad para la
empresa, si la Formacin es parte de
la solucin, entonces se estar
seguro de que hay potencial de
creacin de valor
(Jac Fitz-enz)
Persona

Organizacin
Mutuo acuerdo entre
la persona y la
organizacin
Mutuas conveniencias
e intereses compartidos
Acuerdo
Desarrollo
Organizacional
Objetivos
Sostener la capacidad de competir.
Facilitar el cambio cualitativo.
Garantizar el desempeo logrado
del puesto.
Desarrollar competencias
estratgicas en las personas de
mayor potencial.
GASTO
O
INVERSION
Formacin
Towers Perrin (2005)
Winnig strategies for a Global Workplace: Executive Report,
2006

Estudio a 86,000 empleados de grandes y medianas compaas en 16
pases.

Disearon un ndice de nuevo puntos para medir hasta qu punto los
empleados estaban comprometidos con su trabajo.
Pero si se van? No es gasto?
14% altamente
comprometido
24% indiferente
62% da menos de lo que
podra dar
Los Retos
Determinar cuando
Cual es el mejor tipo de capacitacin
dada las circunstancias

Reconocer las caractersticas de
exito de los programas entrenamiento
Ponderar los costos y beneficios
Disear complementos de trabajo
que refuerze el entrenamiento.
Oportunistas y Leales
59%
41%
Leal
Oportunista
Fuente Monster Intelligence,
Fall (2006)
RETO
En el proceso de RRHH
Capacitacin
y
entrenamiento
Evaluacin
de desempeo
Desarrollo
y planes de
sucesin

Remuneraciones
y
beneficios
Anlisis y
descripcin
de puestos
Atraccin,
seleccin e
incorporacin
DIRECCIN
ESTRATGICA
DE RECURSOS
HUMANOS
GESTIN
INTEGRAL POR
COMPETENCIAS
Planeamiento
Reclutamiento
Proceso de empleo
Diseo de puestos
Capacitacin y
Desarrollo
Evaluacin
Comunicaciones
Compensacin
Beneficios
Relaciones Laborales
Seguridad laboral
Cuestiones de salud
Cuestiones de edad
Cuestiones de retiro
Cuestiones de genero
Niveles de educacin
Derecho de empleados
Privacidad
Actitudes en el trabajo

Cambios en el
mercado
Globalizacin
Tecnologa
Costos
Diversidad cultural
Competitividad

Inquietudes
Empleados
Proceso Competitividad

El tiempo
de vida til del conocimiento
es ms breve y relativo.
Empleable: Ms capacitado

Planeamiento
Reclutamiento
Proceso de empleo
Diseo de puestos
Capacitacin y
Desarrollo
Evaluacin
Comunicaciones
Compensacin
Beneficios
Relaciones Laborales
Proceso
40 horas anuales
100 horas anuales
300 horas anuales
Falta de
competencias
Desempeo superior
Conductas constructivas
Desempeo inferior
Conductas destructivas
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,

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c
)

Recursos intangibles
Derivan de la capacidad de
contribuir a las capacidades
empresariales.

Capacidades empresariales
La forma de llevar a cabo las
actividades: Inmersas en
las rutinas, procesos y
cultura.

Aumentan la productividad,
la eficacia : constituyen
ventaja competitiva
(Hamel & Prahalad, 1995)
V
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(
P
o
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t
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,

1
9
9
3
)

Quienes crean ventajas
competitivas

Quienes son capaces de
generar recursos
intangibles

Quienes generan
capacidades
empresariales

Over Market skilled
personnel

Personas con calificacin
superior
Enemigos de la
Formacin:

IGNORANCIA
OBSOLESCENCIA

Estadsticamente:
Todos aquellas caractersticas
cuyo rendimiento est una
desviacin estndar sobre la
media.

Requisitos para ser competente
en la ejecucin de un puesto
(competencias) deben ser
sobresalientes, sino son
mediocres

Over Market skilled personnel
Rendimiento laboral
Superior
1. Caractersticas personales:
conocimientos, destrezas,
aptitudes, rasgos, motivos, etc.
2. Actividades claves: aquellas que
conducen al logro de resultados
de impacto.
3. Alto nivel de eficacia:
desempear la actividad no de
cualquier manera, sino del modo
ms favorable para la
organizacin.
Instrumento para lograr competitividad
Si descubrimos qu es lo que
hacemos mejor que nuestros
competidores y lo aprovechamos
concentrndonos en su utilizacin,
estamos en condiciones de
superar a cualquiera con nuestros
productos.
C.K. Prahalad* & Gary Hamel
Propsitos
1. Elevar Calidad de desempeo
2. Resolver problemas.
3. Habilitar para una promocin.
4. Actualizar conocimientos y
habilidades
5. Inducir y orientar
6. Crear, difundir, reforzar, mantener la
cultura y los valores.
7. Clarificar, apoyar, consolidar cambios
organizacionales.
8. Preparacin para la jubilacin

(Siliceo, 2003)
Roles en la empresa
Policy-makers
Dirigentes RRHH
Prescriptores
Mandos medios
Empleados
Alumnos
Detectan la necesidad
Disean y ejecutan
las acciones
Adquieren o desarrollan
las competencias
necesarias
Determinan y construyen la
poltica de formacin
ACTORES
ROLES
ACTORES
ROLES
Roles en la empresa
Alinear
Estrategia y
Momento de la empresa

Enfoque sistmico
Fase 1
Evaluacin
de
necesidades
Anlisis de la
organizacin,
puestos y
personas
Fase 2
Diseo
Creacin de
objetivos,
determinacin
instruccional, y
tcnicas
Fase 3
Implementa
cin
Puesta en
marcha del
programa de
capacitacin,
ejecucin del
mtodo
Fase 4
Evaluacin
Reacciones,
aprendizaje,
transferencia,
medicin de
resultados,
rendimiento
(Snell y Bohlander, 2013)
Parmetros crticos
Fase 1
Evaluacin
de
necesidades
Anlisis de la
organizacin,
puestos y
personas
Fase 2
Diseo
Creacin de
objetivos,
determinacin
instruccional, y
tcnicas
Fase 3
Implementa
cin
Puesta en
marcha del
programa de
capacitacin,
ejecucin del
mtodo
Fase 4
Evaluacin
Reacciones,
aprendizaje,
transferencia,
medicin de
resultados,
rendimiento

Director de Recursos debe ser
protagonista activo
de creacin de valor
Dave Ulrich (1998, 2005)

U.S organizations spend
nearly
$50 billion annually
on training

Enfoque sistmico
Diagnstico
Diseo Ejecucin
Evaluacin
Capacitacin
1. Tareas especficas y actuales:
Capacitacin operativa.

2. Desarrollo hacia cargos a
futuro:
Actividad de desarrollo.

3. Crear un clima mas
satisfactorio:
Crear y aumentar la actitud, la
motivacin; crear conciencia en
torno a la problemtica del
servicio, cliente, calidad, gerencia.
Capacitacin actitudinal.

Destrezas &
Habilidades
(PODER HACER)

Conocimientos
(SABER
COMO HACER

Querer hacer
Ser
Enfoque sistmico
ADIESTRAMIENTO
CAPACITACION
DESARROLLO
Diagnstico
Diseo Ejecucin
Evaluacin
Capacitacin
Enfoque sistmico

1. Que sepa como son los
nuevos billetes de 200 soles.

2. Que comprenda la
importancia de identificar los
nuevos billetes de 200 soles
y su repercusin en las
ganancias de la empresa.

3. Que reconozca los nuevos
billetes de 200 soles
rpidamente y los separe
clasifique respecto de los
antiguos sin errores.
ADIESTRAMIENTO
CAPACITACION
DESARROLLO
Enfoque sistmico
Fase 1
Evaluacin
de
necesidades
Anlisis de la
organizacin,
puestos y
personas
Fase 2
Diseo
Creacin de
objetivos,
determinacin
instruccional, y
tcnicas
Fase 3
Implementa
cin
Puesta en
marcha del
programa de
capacitacin,
ejecucin del
mtodo
Fase 4
Evaluacin
Reacciones,
aprendizaje,
transferencia,
medicin de
resultados,
rendimiento
(Snell y Bohlander, 2013)
Enfoque sistmico
Fase 1
Evaluacin
de
necesidades
Anlisis de la organizacin, de las
tareas y de las personas.
Tipos de necesidades de formacin en
la empresa
Tcnicas para la deteccin de necesidades.
Deteccin de necesidades clsica y
contempornea: Business Partners.
Diagnstico de las necesidades de
capacitacin (DNC).
Planeamiento de la capacitacin y
desarrollo.
DNC, Programas y polticas: integracin
Metodologa y organizacin: ambientes,
recursos, duracin, ubicacin, materiales,
difusin, medios auxiliares, definicin de
evaluaciones
Enfoque sistmico
Fase 2
Diseo
Diseo y programacin de acciones de
capacitacin y desarrollo.
Determinacin de objetivos instruccionales y de
las acciones de capacitacin y desarrollo.
Desarrollo de tcnicas para usar en
cada fase: alternativas de actividades
de aprendizaje de impacto
Desarrollo gerencial: experiencias
en el puesto.
Universidades Corporativas
Enfoque sistmico
Fase 3
Implementa-
cin
Mtodos en el puesto de trabajo
Mtodos fuera del puesto de trabajo
Mtodos basados en el uso tecnologas:
e-learning, sistemas de administracin
del aprendizaje (LMS).
Resultados o rendimiento sobre la
inversin ROI
Presupuestos y costeo
Costos: tipologa, naturaleza,
tratamiento, financiacin.
Enfoque sistmico
Fase 4
Evaluacin
Criterios para evaluar: reacciones,
comportamiento, aprendizaje real,
resultados.
Evaluacin de la transferencia.
Auditora de la formacin.
Programas de capacitacin que
agreguen valor.
Indicadores de gestin.
El aprendizaje en contextos laborales
Diagnstico
Diseo Ejecucin
Evaluacin
Capacitacin
Capacitacin y
Desarrollo
PUENTE
Lo que llevan y
quieren
La empresa
necesita
Capacitacin y
Desarrollo
PUENTE
Lo que llevan y
quieren
La empresa
necesita
Capacitacin
eficaz:
reconocimiento
principios de
aprendizaje
Principios del aprendizaje
(Thomson/South-Western, 2007)
Goal Setting
Meaningfulness
of presentation
Behavioral
modeling
Recognition of
individual
learning
differences
Active
practice and
repetition
Whole
versus-part
learning
Massed-vs-
distributed
learning
Feedback and
reinforcement
Focus on learning and transfer
Focus on method and process
Capacitacin y desarrollo: formacin
Proceso de aprendizaje sistemtico
Comandado por una organizacin
Para un objetivo

Experiencia
concreta
Observacin
y reflexin
Conceptualizacin
abstracta
Aplicacin
activa
Aprendizaje D.Kolb
Fases del proceso de enseanza aprendizaje
Motivacin
Estmulo motivador que activa el inters de
los alumnos y focaliza su atencin por el tema
que se va desarrollar
Elaboracin para
construir el
conocimiento
Plantea lo que sabe a la luz de la teora y construye
los conceptos con la experiencia y reflexin de los
alumnos
Transferencia
Actividad de aplicacin que permite aplicar la
teora y preparar a los alumnos para un
escenario real
Apreciacin de
lo aprendido
Actividad de evaluacin que le permite tanto al
profesor como al alumno comprobar el nivel de
dominio frente al logro planteado para la sesin
Desarrollo personal y carrera
Experiencias
Actividades
Formacin
Desarrollo
Individual
Carrera
Profesional
Experiencias
Actividades
Formacin
Roles o puestos
Desarrollo personal y carrera
Acciones de intervencin organizacional para el
desarrollo de una carrera
Notificacin de
vacantes
Consejera
de carrera
Planes de sucesin
Lnea de carrera -
itinerarios
Oportunidad
es de
formacin
Mentores (Mentoring)
Talleres para
identificacin de
lnea de carrera
Centros de
desarrollo
Outplacement

1. Formacin no es solo
informar
2. Formacin es costosa
3. Mtodos 100% exitosos
4. Todos los participantes
llegan en las mismas
condiciones
5. Los expertos en un rea
pueden determinar la
necesidad de formacin
(montar bici instrumentales)

1. Formacin individual
igual que al grupo
2. La prctica forma (la no
guiada puede crear rutinas
erradas)
3. La simulacin es buena
para formar
4. Si les gusto, entonces
aprendieron.
5. Si cambian de actitud,
cambian de conducta.
6. Si adquieren
conocimientos cambian
conducta
7. El aprendizaje es eterno

Errores comunes
Capacitacin y
Desarrollo

Lic. Marcelo Pimentel, MBA
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Logro de una
comprensin
profunda, del rol del
empresario y el
mando, en relacin
con la capacitacin y
el desarrollo.

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