UNIVERSIDAD JUREZ AUTNOMA DE TABASCO

ESTUDIO EN LA DUDA ACCIN EN LA FE

CASOS DE RECURSOS HUMANOS

CATEDRATICO: L.A.E MIGUEL NGEL REYES VZQUEZ

EQUIPO # 3
INTEGRANTES DE EQUIPO: ORTIZ ARIAS RAQUEL LIMN DE LA CRUZ SYNDY ALEJANDRA RODAS HERNNDEZ ESTHER DE LOS NGELES

JUEVES 13 DE MARZO DE 2013

OBJETIVO
Al concluir la unidad se podr analizar la planeacin y los elementos que intervienen en el proceso de recursos humanos.

CONTENIDO DE LA UNIDAD
1.-Concepto e importancia de la Planeacin de los Recursos Humanos.

2.-La integracin de objetivos organizacionales y polticas de planeacin de Recursos Humanos. 3.-La demanda de Recursos Humanos. 4.-El proceso de la planeacin de los Recursos Humanos. 5.-Diseo de un Inventario de Recursos Humanos.

1. CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

CONCEPTO DE LA PLANEACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Coleman la define como el proceso para determinar los requerimientos de las fuerzas de trabajo y los medios para lograr dichos requerimientos, con el fin de realizar lo planes integrales de la empresa. Byars y Rue considera que es el proceso mediante el cual una organizacin se asegura de que tiene el nmero y el tipo correcto de personal, en los puestos correctos y en el momento adecuado, y este hace las cosas para las cuales es ms til desde el punto de vista econmico. Heneman-Schwab la define como: el proceso utilizado para establecer los objetivos en el rea de recursos humanos y desarrollar estrategias adecuadas para alcanzarlos.

UNIDAD # 3 1. CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACIN DE LOS R.H

IMPORTANCIA DE LA PLANEACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

La importancia de la planeacin de personal estriba en que permite prever lo que va a suceder, es decir, le permite a la direccin superior anticiparse a los acontecimientos y con base en esta prediccin programar su produccin, presupuestar sus gastos, y estimar en nmero y tipo de personal.

UNIDAD # 3 1. CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACIN DE LOS R.H

Podemos concluir que la importancia de la planeacin de recursos humanos estriba en: Adecuar eficientemente las actividades del personal con los objetivos organizacionales futuros. Mejorar la utilizacin de los recursos humanos.

Ampliar la informacin de la administracin de personal para ayudar a otros

departamentos y en otras actividades de personal. Efectuar una demanda importante sobre mercado de trabajo.

Coordinar diferentes planes y programas de personal tales como planeacin de carreras

y planes de capacitacin y desarrollo.

UNIDAD # 3 1. CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACIN DE LOS R.H

2. INTEGRACION DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Y POLITICAS DE PLANEACION DE R.H

LA INTEGRACIN DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

Un objetivo organizacional es una situacin deseada que la empresa intenta lograr, es una imagen que la organizacin pretende para el futuro. Al alcanzar el objetivo, la imagen deja de ser ideal y se convierte en real y actual, por lo tanto, el objetivo deja de ser deseado y se busca otro para ser alcanzado. Los objetivos en toda organizacin deben estar interrelacionados y apoyarse mutuamente, de lo contrario algunos departamentos pueden buscar objetivos individuales y con ello perjudicar los intereses de la organizacin como un todo.

UNIDAD # 3 2. INTEGRACIN DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Y POLTICAS DE PLANEACIN DE R.H.

LA INTEGRACIN DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

Los objetivos deben de reunir ciertas caractersticas, las cuales son importantes al momento de integrar a las mismas, estas caractersticas son:
CLARIDAD

FLEXIBILIDAD

MEDIBLE

REALISTA

COHERENTE

MOTIVADOR

UNIDAD # 3 2. INTEGRACIN DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Y POLTICAS DE PLANEACIN DE R.H.

POLTICAS DE PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS

La poltica de una organizacin es una declaracin de principios generales que la empresa u organizacin se compromete a cumplir.

Las polticas generales delinean las guas y definen lo lmites de las acciones con las que se busca alcanzar los objetivos organizacionales.

Una poltica general de personal trata los criterios generales que sirven para orientar la accin, al mismo tiempo que se fijan lmites y enfoques bajo los cuales aqulla habr de realizarse.

Las polticas de personal pueden considerarse de dos tipos: De tipo general

De tipo particular

UNIDAD # 3 2. INTEGRACIN DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Y POLTICAS DE PLANEACIN DE R.H.

EJEMPLO DE POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS

Proporcionar oportunidades iguales a todos los solicitantes de empleo, sin tomar en cuenta raza, color, credo, sexo, edad o impedimento fsico. Fomentar en la personas cuyas calificaciones y experiencias llenen los requerimientos de cada puesto.

Emplear a los postulantes a un puesto de trabajo, solo con base a su idoneidad.

UNIDAD # 3 2. INTEGRACIN DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Y POLTICAS DE PLANEACIN DE R.H.

EJEMPLO DE LA EMPRESA BIMBO

Construyendo juntos el liderazgo global

Nuestra poltica de relaciones con el personal dirige el da a da de nuestros colaboradores.

El trato con nuestros trabajadores se basa en la regla de oro: Respeto, confianza, justicia y afecto. En esta poltica se estipula dar especial atencin a nuestro personal en todos los momentos de la relacin laboral, no slo buscando un sano clima de trabajo y una participacin activa, sino propiciando en todo lo posible el desarrollo integral de cada uno de nuestros colaboradores y su integracin como socios por medio de su participacin en la operacin, utilidades y capital de nuestra empresa.
UNIDAD # 3 2. INTEGRACIN DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Y POLTICAS DE PLANEACIN DE R.H.

La demanda de recursos humanos no surge porque s en las organizaciones, existen una serie de elementos conocidos y estudiados que hacen que una organizacin tenga demanda de unos recursos humanos bien formados y que ocupen con la suficiente capacidad los cometidos para los que han sido designados.

UNIDAD # 3 3. LA DEMANDA DE R.H

Estos factores aparecen tanto en planes a corto como a largo plazo. Algunas de estas causas son controlables por la organizacin, pero otras no.

Algunos factores que pueden hacer que una organizacin demande recursos humanos son:

Cambios en el entorno legal y poltico

Cambios tecnolgicos

UNIDAD # 3 3. LA DEMANDA DE R.H

Cambios Organizativos

Cambios en la fuerza de trabajo

Planes estratgicos Jubilaciones Renuncias Embarazos Enfermedades Despidos Licencias Muerte

UNIDAD # 3 3. LA DEMANDA DE R.H

El proceso de planeacin de recursos humanos es el flujo de sucesos por el cual la direccin superior asegura el nmero suficiente de personal idneo en el lugar adecuado y en el momento oportuno:

UNIDAD # 3 4. EL PROCESO DE LA PLANEACIN DE R.H

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
Son las metas (PLANES ESTRATGICOS) hacia las cuales se dirige la organizacin. Los insumos y el producto existen como medios para alcanzar los objetivos de una organizacin.

Las organizaciones existen con diversos propsitos, por lo tanto, tienen varios tipos de objetivos organizacionales, pueden ser econmicos, de servicio o sociales.
UNIDAD # 3 4. EL PROCESO DE LA PLANEACIN DE R.H

PRONOSTICOS
La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes de empleo es mediante el pronstico.

El primer paso en cualquier esfuerzo de planeacin de recursos humanos es obtener una idea de lo que est ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organizacin, permanece en ella y luego sale.
UNIDAD # 3 4. EL PROCESO DE LA PLANEACIN DE R.H

En la siguiente figura se muestra el pronstico como medio para hacer estimaciones de personal.
Pronostico de personal

Demanda de Recursos Humanos

Oferta y Recursos Humanos

Conciliacin
UNIDAD # 3 4. EL PROCESO DE LA PLANEACIN DE R.H

Los pronsticos de personal permiten determinar: Cuantos empleados sern requeridos para dotar a un departamento. Qu tipo de empleados se necesitan para una funcin en particular en uno, tres o cinco aos. Cuantos empleados actuales estarn disponibles (PREPARADOS) para cubrir estas necesidades. Cuntos de estos nuevos empleados vendrn del exterior durante estos periodos??? Si habr escasez o abundancia de empleados. Cules son los principales problemas y oportunidades de personal que se encontrarn en el camino.

UNIDAD # 3 4. EL PROCESO DE LA PLANEACIN DE R.H

Las tareas para realizar el pronstico de la demanda de personal consisten en obtener estimaciones de las direcciones, en las cuales los indicadores se estn moviendo, y evaluar los efectos probables de estos eventos sobre el nmero y tipo de empleados que se necesiten para realizar el trabajo requerido.

Demanda de Recursos Humanos

UNIDAD # 3 4. EL PROCESO DE LA PLANEACIN DE R.H

Proceso para determinar la demanda de RH

La mayor parte de los mtodos para el pronstico de la demanda de recursos humanos incluyen los pasos siguientes: 1. Seleccionar de entre los indicadores, los ms aplicables en la situacin en particular prevaleciente. 2. Establecer la naturaleza de la relacin histrica entre los indicadores gua seleccionados y la demanda de personal. 3. Obtener pronsticos o proyecciones de los indicadores gua 4. Pronosticar la demanda laboral, utilizando los datos de los pasos 2 y 3.
UNIDAD # 3 4. EL PROCESO DE LA PLANEACIN DE R.H

El objetivo del pronstico de la oferta es estimar, con tanta exactitud como sea posible, el nmero de personas que estarn disponibles para la dotacin de personal a la organizacin al final del periodo de planeacin.

UNIDAD # 3 4. EL PROCESO DE LA PLANEACIN DE R.H

Oferta de Recursos Humanos

El proceso de pronstico de oferta de recursos humanos incluye los pasos siguientes: 1.Inventariode los empleados actuales en el departamento de inters clasificados por categoras de puestos. 2.Restar en nmero de empleados que se espera perder durante el periodo de planeacin. Las prdidas ocurren por retiros, muertes, transferencias, etctera. 3.Agregar al inventario el nmero de empleados que se espera ingresen al departamento por transferencia y, en ocasiones, por reclutamiento externo.
4.Hacer ajustes internos por los empleados promovidos o despedidos en el departamento respectivo, pero por categora de puestos. El resultado de esos clculos es el pronstico de la oferta de personal. UNIDAD # 3 4. EL PROCESO DE LA PLANEACIN DE R.H

Conciliacin

El proceso de conciliacin consiste en documentar las diferencias entre la demanda y la oferta pronosticadas, y luego avanzar otro paso explicando, en forma tan precisa como sea posible, las dinmicas sobre las que descansan dichas diferencias. El objetivo es proporcionar toda la informacin posible para la fase de programacin.

UNIDAD # 3 4. EL PROCESO DE LA PLANEACIN DE R.H

En el siguiente cuadro se muestra una grfica de conciliacin:

Categora del puesto

Demanda laboral

Oferta laboral

Diferencia

1
2 3 4

14
20 29 37

9
24 30 35

-5 (faltante)
+4 (sobrante) -1 (faltante) -2 (faltante)

UNIDAD # 3 4. EL PROCESO DE LA PLANEACIN DE R.H

PLANES Y PROGRAMAS DE ACCIN

En la programacin del personal se fijan los objetivos y se decide sobre las varias combinaciones de actividades:

Dotacin de Personal Capacitacin Desarrollo Otras

Los resultados de la programacin son planes de accin que guan las ACCIONES CONCRETAS del REA de personal hacia el logro de sus objetivos.
UNIDAD # 3 4. EL PROCESO DE LA PLANEACIN DE R.H

Programas
El primer paso en la generacin de programas es elaborar posibles respuestas para cada objetivo. La filosofa que gua este punto es la comprensin.

Una vez generadas las tres o cuatro alternativas por cada objetivo, deben seleccionarse. La seleccin resalta las alternativas que no son factibles dadas las condiciones existentes.
UNIDAD # 3 4. EL PROCESO DE LA PLANEACIN DE R.H

Planes de Accin
La elaboracin de planes de accin puede abarcar aspectos tales como: Planes de accin para cambios o ASCENSOS de personal. Planes de accin para capacitacin y desarrollo de los empleados actuales. Planes de accin para reclutamiento y seleccin de personal. Planes de accin que incluyan innovaciones tecnolgicas. Planes de accin que impliquen consideraciones del mercado de trabajo. Planes de accin que consideren legislacin y reglamentacin laboral.
UNIDAD # 3 4. EL PROCESO DE LA PLANEACIN DE R.H

EJECUCIN
Los planes de accin tienen como propsito cambiar las actividades de planeacin de recursos humanos de un campo intangible y conceptual a un campo tangible y operacional. Si no existen planes de accin concretos, y si no se ejecutan de manera efectiva, todos los esfuerzos sern intiles.

UNIDAD # 3 4. EL PROCESO DE LA PLANEACIN DE R.H

CONTROL

Su propsito consiste en vigilar las fases anteriores del proceso de planeacin de personal y proporcionar retroalimentacin de los resultados

Es conveniente visualizar el control como un proceso que debe realizarse de manera continua y no como una fase final.
UNIDAD # 3 4. EL PROCESO DE LA PLANEACIN DE R.H

5. DISEO DE UN INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

QU ES EL INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS?

Es una "base de datos manual o mecanizada, que
concentra todos los datos e informacin sobre los trabajadores, a partir de la cual ser posible el potencial humano con que cuenta la empresa, ubicando y clasificando a los elementos ms idneos con los que se podr disponer para la cobertura de puestos vacantes.

RH
UNIDAD # 3 5. DISEO DE INVENTARIO DE R.H

 La

administracin o inventario de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organizacin y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo ms satisfactorio a s mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.

UNIDAD # 3 5. DISEO DE INVENTARIO DE R.H

Este inventario permite conocer las experiencias, habilidades, conocimientos y los intereses de los empleados, as como su grado de actualizacin del trabajo.

Cada persona posee, en mayor o menor grado, facultades y talentos nicos, las cuales pueden ser de extraordinaria vala para ella y para la organizacin.

Esas facultades pueden construir pilares sobre los cuales fincar la competitividad. Por esto es imprescindible contar con un inventario de capital humano fin de efectuar reemplazos, ascensos y transferencias.
UNIDAD # 3 5. DISEO DE INVENTARIO DE R.H

DEFINICIN

Es el registro detallado de la informacin sobre el personal

de la empresa en cuanto a sus datos generales de identificacin, instruccin, capacitacin, experiencia, trayectoria en la empresa, perfil actitucional y de personalidad, as como desempeo laboral. Tambin es llamado catlogo de empleados.

UNIDAD # 3 5. DISEO DE INVENTARIO DE R.H

 Se organizar clasificando la informacin del personal de acuerdo a los siguientes

I. Datos generales

rubros:

II. Aspectos curriculares

III. Desempeo laboral

IV. Antecedentes laborales

V. Carrera administrativa

VI. Evaluacin psicotcnica

UNIDAD # 3 5. DISEO DE INVENTARIO DE R.H

 Considera

informacin referida a nombre y apellidos, edad del colaborador, ubicacin orgnica, fecha de ingreso, puesto y/o cargo actual, categora remunerativa y estado civil, en algunos casos se incluye una fotografa del trabajador.

DATOS GENERALES DEL COLABORADOR

Nombre: Mariel Gmez Bouzas Edad: 26 aos Estado Civil: Casada SS: Si Estudios: Licenciatura en Administracin de Empresas. Ced.Profesional: ERTC25u90L Fecha de Ingreso: 24/ Abril/ 2011 Puesto/ Cargo Actual: Gerente Categora Remunerativa: Alta Personal a su cargo: 76 personas *Datos abiertos a cambios*

UNIDAD # 3 5. DISEO DE INVENTARIO DE R.H

 Considera

la informacin pertinente al grado de instruccin, especializacin, capacitacin dentro y fuera de la empresa, experiencia profesional y empresarial fuera de la empresa, publicaciones, trabajos de investigaciones, distinciones, ejercicio docente, etc.

UNIDAD # 3 5. DISEO DE INVENTARIO DE R.H

 Este

rubro incluye informacin relativa a los resultados de las evaluaciones de desempeo aplicadas al colaborador desde su ingreso a la empresa.

Incluye

informacin del rcord de mritos y demritos registrados durante la trayectoria del colaborador en la empresa.

UNIDAD # 3 5. DISEO DE INVENTARIO DE R.H

 Considera los diferentes puestos de trabajo

desempeados por el colaborador, con las indicaciones de las acciones de promocin, ascenso o transferencia de las que haya sido objeto, as como el tiempo de permanencia en cada puesto.

Considera

informacin relativa a los resultados de las pruebas de inteligencia, aptitudes y personalidad a las que ha sido sometido el colaborador en la oportunidad de su ingreso a la empresa, o en algn otro momento de su trayectoria.

UNIDAD # 3 5. DISEO DE INVENTARIO DE R.H

PLAN DE CARRERA
Es una HERRAMIENTA ESTRATGICA, que tiene que ver
con el desarrollo del talento humano para conseguir los objetivos planteados.

El

desarrollo del personal es necesario para el logro de los objetivos empresariales o corporativos, haciendo que se capaciten y formen acadmicamente con el objetivo de obtener conocimientos y aprovecharlos en las empresas, pero qu hay de los ascensos?

UNIDAD # 3 5. DISEO DE INVENTARIO DE R.H

 Escalar dentro de la organizacin es algo que buscan los colaboradores, cuando les
definimos un plan de carrera dentro de la empresa, damos esa esperanza de poder acceder al puesto que desean tener, pero las acciones que rigen dichos movimientos deben estar coordinadas de forma que cumplan y se apeguen a los objetivos de la estrategia planteada. RETO PERSONAL

ESCALAR

RECOMPENSA ECONMICA Y DE LOGRO

UNIDAD # 3 5. DISEO DE INVENTARIO DE R.H

 Para tener un buen sistema de plan de carrera es necesario alinearse a la estrategia de

la siguiente manera:
GERENTE FINANCIERO REGIONAL

Verificar cul ser la necesidad de contratacin de personal en el futuro, segn la estrategia. Ejemplo: La empresa desea expandirse a nivel regional, entonces necesitar de: Personal local en los nuevos lugares de destino Alguien que ya conozca el negocio Se traslade o aumente su alcance Este paso deber contemplar tanto el crecimiento, las promociones o ascensos y las sustituciones o reemplazos de personal, que impactarn directamente en los costos y valor de la planilla mensual.
Formndose para enfrentar el desafo regional

UNIDAD # 3 5. DISEO DE INVENTARIO DE R.H

 Para los nuevos puestos o para el crecimiento de los

colaboradores existentes, dirigir y promover la capacitacin solo por el hecho de estar preparados para cuando algn colaborador se retire o exista la posibilidad de ascender a alguien, una prctica que garantiza la provisin del talento humano idneo.

Medir

el desempeo de los colaboradores para explorar las oportunidades de crecimiento que tienen a fin de alcanzar el nivel necesario para el puesto que ocuparn en un futuro.

UNIDAD # 3 5. DISEO DE INVENTARIO DE R.H

BIBLIOGRAFA
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QUE TENGAS UN BUEN DIA