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GESTION DE RECURSOS HUMANOS

Mg. Elva Franco Delgado

UNIDAD VI
ADMINISTRACIN DE CAMBIOS Y CONFLICTOS

CAMBIOS QUE AFECTAN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL


Existen diversos cambios que se estn operando dentro de las organizaciones, as se observa: 1.1 EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES Se manifiesta mediante dos grandes variables: Flexibilidad; o sea rapidez frente a las necesidades del consumidor. Encogimiento; las organizaciones tienden a ser planas, es decir eliminar varios niveles jerrquicos. 1.2 EL CAMBIO EN LOS CARGOS De un cargo definitivo, se ha pasado A un cargo en constante definicin. De un empleo permanente por proteccin, se ha pasado A un empleo permanente por competitividad. 1.3 EL CAMBIO EN LAS PERSONAS Se manifiesta a travs de un cambio en los mtodos o procedimientos de trabajo y un cambio en las actitudes.

ACTITUDES FRENTE AL CAMBIO


COMPROMISO PARTICIPATIVO. OBEDIENCIA La persona lo quiere. Har que se realice. La persona lo quiere. Har lo que es necesario para que se realice No ve los beneficios. Pero no quiere perder el empleo. Hace, porque es obligada. Muestra su desinters. No ve los beneficios. No hace lo que es esperado. Desafa: No hago. Nadie me obligar a hacerlo. Ni contra. Ni a favor Sin inters. Sin energa. Pregunta: Ya son las 6:00pm?

REBELDA

APATA

ENTONCES

QU PODEMOS HACER?

PASOS PARA LA REDUCCIN DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO


1. Explique claramente porque el cambio es importante.
2. Explique los detalles del cambio y conversar cmo podra afectar a los empleados.

3. Pregunte a los subordinados, cules son sus dudas y preocupaciones en relacin al cambio y escuche activamente sus respuestas.
4. Pida a los subordinados, que le den ideas sobre la mejor manera de lograr el cambio. 5. Aclare bien, que el cambio funcionar y que se alcanzarn los objetivos, solamente si los trabajadores ayudan y apoyan la accin.

6. Realice revisiones sobre los avances logrados y elogie a los trabajadores por su cooperacin para lograr la implementacin del cambio.

PASOS PARA LA REDUCCIN DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO ANLISIS DE CAMPOS DE FUERZA


La grfica que ayuda a hacer el anlisis de campos de fuerza, toma la figura de una T. Arriba de esta figura se escribe la situacin o problema que es sujeto de anlisis. En el espacio izquierdo se escriben las fuerzas conducentes con una flecha que apunta hacia la derecha.

Mientras que en espacio derecho de la T se transcriben las fuerzas de resistencia

CAUSAS DE LOS CONFLICTOS


1. Ambigedad de papeles Las expectativas laborales que no son claras y dems factores de incertidumbre en las tareas. 2. Insuficiencia de recursos Tener que compartir recursos con otros y/o competir directamente con ellos. 3. Interdependencia en la tarea Cuando los individuos o los grupos deben depender de lo que otros hacen.

CAUSAS DE LOS CONFLICTOS


4 Objetivos de competencia Cuando se establecen los objetivos de manera deficiente o los sistemas de recompensas no estn muy bien diseados. 5. Diferenciacin estructural Las diferencias en las estructuras organizacionales y en las caractersticas de las personas que trabajan en ellas. 6. Conflictos preexistentes no resueltos

PROCESO DEL CONFLICTO


ETAPA I: OPOSICIN O INCOMPATIBILIDAD POTENCIAL. Condiciones
Comunicacin: malentendidos, desinformacin, problemas semnticos, por mentiras o engaos, los gestos y actitudes que forman parte del lenguaje corporal, las comunicaciones poco claras o transmitidas a travs de terceros. Estructura: exigentes polticas en torno al cumplimiento de las metas de produccin diarias, genera en los supervisores una fuerte presin, que se traslada a los obreros, an en muchos casos, a costas de su seguridad. Variables personales:

PROCESO DEL CONFLICTO


ETAPA II: COGNICIN Y PERSONALIZACIN Las condiciones anteriores slo pueden llevar al conflicto cuando una o ms de las partes son afectadas por, y estn conscientes del conflicto. ETAPA III: INTENCIONES
Competitiva Perseguir los objetivos personales a costa de los otros. Colaboradora Superar la dicotoma LO MIO LO TUYO

PROCESO DEL CONFLICTO


Evasiva Se evitan o posponen los conflictos. Arreglo con Concesiones Es una actitud basada en la negociacin. Complaciente Supone ceder habitualmente a los puntos de vista de los otros, renunciando a los propios.

ETAPA IV: COMPORTAMIENTO aqu es donde los conflictos se hacen visibles. La etapa de comportamiento incluye declaraciones, acciones y reacciones llevadas a cabo por las partes en conflicto.

PROCESO DEL CONFLICTO


ETAPA V: RESULTADOS FUNCIONALES. El conflicto es constructivo cuando mejora la calidad de las decisiones, estimula la creatividad y la innovacin, alienta el inters y la curiosidad entre los miembros del grupo, proporciona el medio a travs del cual pueden exponerse los problemas y liberarse las tensiones y nutre un ambiente de autoevaluacin y cambio. DISFUNCIONALES. Destruccin del grupo

SOLUCIN: NEGOCIACIN
PREPARACIN Y PLANEACIN Cul es la naturaleza del conflicto? Cul es la historia que lleva a esta negociacin? Quin est involucrado y cules son sus percepciones del conflicto? Qu desea obtener de la negociacin? Cules son sus metas? DEFINICIN DE LAS REGLAS BSICAS Quin realizar la negociacin? Dnde se llevar a cabo? Qu restricciones de tiempo, si las hay, se aplicarn? A qu temas estar limitada la negociacin? Habr un procedimiento especfico a seguir si se llega a un callejn sin salida? ACLARACIN Y JUSTIFICACIN Cuando las posiciones iniciales han sido intercambiadas, tanto usted como la otra parte explicarn ampliarn, aclararn, apoyarn y justificarn sus demandas originales. Esto no tiene que ser una confrontacin. Ms bien, es una oportunidad para educar e informar a cada parte sobre los temas, porqu son importantes, y cmo lleg cada uno a sus demandas iniciales.

SOLUCIN: NEGOCIACIN
NEGOCIACIN Y SOLUCIN DEL PROBLEMA La esencia del proceso de negociacin es el toma de decisiones y el establecimiento de acuerdos. Las concesiones indudablemente tendrn que ser hechas por ambas partes. CIERRE E IMPLANTACIN El paso final en el proceso de negociacin consiste en formalizar el acuerdo sobre el que ha trabajado y desarrollar cualquier procedimiento que sea necesario para la puesta en prctica y el monitoreo.

UNIDAD VII RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

MERCADO DE TRABAJO Es el conjunto de oportunidades de empleo que existe en una determinada comunidad o regin. SITUACIN DE OFERTA: Las empresas disponen de vacantes que difcilmente son ocupadas, pues faltan candidatos, en este caso las empresas compiten entre s y aumenten las ofertas de salarios para conquista empleados que estn trabajando en otras empresas. SITUACIN DE DEMANDA: Las empresas no disponen de vacantes y hay muchos candidatos en la bsqueda de ellas; en este caso los candidatos compiten entre s y disminuyen sus pretensiones salariales para obtener empleo.

Mercado de mano de Obra. Es el conjunto de candidatos reales o potenciales que existe en una determinada comunidad o regin. El mercado de trabajo en situacin de Oferta y Demanda, presenta la siguiente estructura:

CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.

El reclutamiento, es un proceso tcnico que tiene por finalidad abastecer a la empresa del mayor nmero de solicitantes y de todos ellos escoger los ms idneos. La finalidad del reclutamiento, es traer candidatos a la empresa, por tanto, los encargados del reclutamiento deben saber cuales son las vacantes abiertas en la empresa, localizar donde estn los candidatos, verificar como informarles de las oportunidades de trabajo que la empresa ofrece e interesarlos para presentarse en la empresa para una entrevista inicial. Mientras mejor sea el reclutamiento, ms y mejores candidatos se presentarn al proceso selectivo. La importancia del reclutamiento reside en la capacidad de atraer buenos candidatos a la empresa, en cuanto ms atractivo es el reclutamiento, mejor va a ser el desempeo de los futuros trabajadores.

FASES DE RECLUTAMIENTO.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO.

Las fuentes de reclutamiento, son los lugares donde se supone que estarn localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece. Existen dos fuentes de reclutamiento.
Fuentes internas; es decir los propios empleados de la empresa. Fuentes externas; los candidatos que estn en el mercado de mano de obra.

TCNICAS DE RECLUTAMIENTO.

Son las maneras por medio de las cuales se realiza el reclutamiento. En otras palabras, son los medios que utiliza la empresa, para informar al mercado de mano de obra de que dispone de vacantes que deben ser cubiertas.
Las principales tcnicas de reclutamiento son:
1. 2. 3. 4. 5. 6. Carteles en portera Presentacin de candidatos por los funcionarios de la empresa Archivo de candidatos Visita a Centros de Educacin Anuncio en los peridicos Agencias de reclutamiento

SELECCIN DE PERSONAL.

Seleccin es una actividad de escoger, aceptar o rechazar a un candidato. Tambin es, escoger los ms adecuados para las vacantes existentes en la empresa. Seleccin de personal es una comparacin entre las cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo. vale decir que al mismo tiempo es una comparacin y una eleccin.

FINALIDAD E IMPORTANCIA DE LA SELECCIN. La finalidad de la seleccin de personal, es escoger a los candidatos ms adecuados para los cargos de la empresa. La importancia de la seleccin de personal, radica en la medida que provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su funcionamiento, por otro lado es importante para las personas, en la medida que le provee del cargo el cargo ms adecuado de acuerdo con sus caractersticas personales, esto significa personas ms satisfechas con su trabajo.

TCNICAS DE SELECCIN DE PERSONAL

La seleccin debe basarse en tcnicas. Las tcnicas de seleccin son medios con los cuales se busca informacin sobre el candidato y caractersticas personales. Las tcnicas de seleccin pueden ser clasificadas en.

Entrevista de seleccin Pruebas de conocimiento o capacidad. Test psicomtricos. Tcnicas de simulacin.

FASES DE LA SELECCIN DE PERSONAL La seleccin de personal, funciona como una secuencia de fases que debern superar los candidatos primero: la entrevista inicial, despus las pruebas de conocimientos o capacidad, los test psicomtricos y por fin la entrevista final, el candidato que es reprobado en cualquiera de las fases puede ser rechazado.

UNIDAD VIII DESARROLLO Y CAPACITACIN DE PERSONAL

PROCESO DE INDUCCIN DEL PERSONAL

Fundamentos del Programa de Induccin


Proceso de socializacin

Estado previo

Encuentro

Metamorfosis

Productividad
Compromiso

El estado previo ocurre antes de que el empleado se una a la organizacin. Anticipacin correcta de las expectativas. La etapa de encuentro se inicia con el ingreso del empleado a la organizacin. Las brechas entre las expectativas y la realidad implican que el nuevo empleado debe pasar por un proceso de socializacin (induccin).

La metamorfosis comprende un perodo de cambios que permite resolver todos los problemas surgidos en la etapa de encuentro reducir las brechas- .

Supone un programa de actividades estructuradas que impliquen la transferencia de contenidos de aprendizaje fundamentales para el conocimiento de la organizacin, as como, de los cometidos propios y los de las dems posiciones y unidades de gestin. Su aplicacin es permanente y peridica, dependiendo de los ndices de rotacin de la organizacin.

Finaliza cuando el nuevo miembro ha internalizado la misin y normas de la organizacin y comprende tanto el sistema, como las estrategias, los procedimientos y usos aceptados.

Aspectos de la Induccin
ENTRENAMIENTO Y SEGUIMIENTO ORIENTACIN SOCIALIZACIN

Estructura del Manual de Induccin para el Personal y otros formatos (impreso y/o versin Intranet)
1. Bienvenida: Representa el saludo de la institucin al nuevo empleado. 2. Breve Historia de la Institucin: Aqu se pretende informar acerca de los orgenes de la institucin, cuando se fund, cual es su actividad y fin, etc.

3. Misin y Visin: Se seala la misin de la institucin, es decir su razn de ser, quienes somos y quienes queremos ser.
4. Organizacin: Como est estructurada la institucin, reas funcionales y niveles organizacionales, unidades operativas que la conforman, organigramas. 5. Servicios y procesos: Aqu se debe sealar la variedad de servicios y procesos que lleva a cabo, flujo gramas.

6. Instalaciones, estructura fsica: Ubicacin fsica de las oficinas, con nmero de telfono, fax, correo electrnico, pgina web, etc.
7. Planes y Beneficios: Este segmento debe contener informacin acerca de planes como Capacitacin, Evaluacin del Personal y de los beneficios socioeconmicos ms importantes como vacaciones, forma de pago, tipos de deducciones, etc. 8. Condiciones de trabajo: En esta seccin se indica el horario, el uso del carnet, equipos de seguridad, acceso a las diferentes instalaciones y cualquier otra informacin considerada de importancia para el nuevo trabajador. 9. Normas de comportamiento interno: Que normas rigen en relacin al uso del telfono, puntualidad, comidas, limpieza y orden, fotocopiado de documentos, etc.

CAPACITACIN

Momentos de Capacitacin
PERFECCIONAMIENTO

FORMACIN

INDUCCIN

Diseo del Programa de Capacitacin


1.Objetivo General 2. Contenido Especfico 3. Resultados Mejorar la sensibilidad interpersonal

Habilids. de Escucha
1.El Supervisor hace un resumen de los puntos principales al final de la reunin. 2.El Supervisor no interrumpe el discurso de otras personas. 3.El Supervisor propone acciones para lo solicitado.

Habilids. para Feedback


1.El supervisor describe el asunto en trminos concretos. 2.El supervisor se enfrenta al problema y no a la persona. 3.El supervisor proporciona retroalimentacin de manera oportuna.

4. Actividades de Capacitacin

Desarrollo y aplicacin del programa de capacitacin


El proceso consiste en: a.- Establecer las condiciones que conducen al aprendizaje b.- Elegir el contenido del programa c.- Determinar de qu manera se impartir

d.- Determinar quin se encargar de hacerlo

EFICACIA DE LOS METODOS DE CAPACITACIN

METODO DE APRENDIZAJE
Conferencia Lectura Medios audiovisuales Demostraciones Grupos de discusin Ejercicios prcticos Impartir enseanza a los dems

% RETENIDO 48 HORAS DESPUES

5 10 20 30 50 75 90

Fuente: Instituto de Desarrollo Econmico del Banco Mundial Notas sobre metodologa para la enseanza de instructores. Washington, EE.UU.