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Deteccin de necesidades en planes de formacin

1. Interlocucin 2. Mtodos de recogida de datos 3. Explotacin de los datos recogidos

1. Objetivos y metodologa
La deteccin de necesidades busca tres objetivos: Generar y medir el impacto de la formacin, midiendo el progreso a lo largo del tiempo de los objetivos fijados tras evaluar las carencias presentes. Anticiparse a necesidades futuras, previendo carencias a corto y medio plazo a partir de anlisis de las competencias actuales y los cambios previstos en la organizacin. Integrar la formacin en el flujo diario de la organizacin a partir del anlisis del uso de los recursos de gestin del conocimiento.

Para su consecucin, la metodologa de anlisis se basa en tres ejes: 1. Interlocucin con las personas adecuados para recoger la informacin.

2.
3.

Mtodos de recogida de la informacin adaptados a los interlocutores.


Procesamiento de los datos para identificar las necesidades clave.

1.1. Interlocucin
Es importante contar con fuentes de informacin fiables y relevantes, implicando a todos los niveles de la organizacin. Personas que sirven como interlocutores: Responsables de la organizacin (gerentes, jefes de servicio, coordinadores) Representantes de colectivos (representantes sindicales, portavoces de asociaciones) Expertos y personas de referencia de dentro y fuera de la organizacin Muestras extradas de colectivos amplios (enfermeros, informticos, administrativos)

La fuente ms obvia de informacin sobre interlocutores adecuados son los directivos de la organizacin, pero es importante explorar fuera del organigrama para incluir las estructuras funcionales que no estn recogidas en l. Canales para localizar interlocutores: Organigrama Muestreo aleatorio Convocatorias e iniciativas en distintos canales (tablones de anuncios, herramientas 2.0)

1.2. Mtodos de recogida de datos


Las herramientas de registro de la informacin que proporcionan los interlocutores estn adaptadas a sus caractersticas: 1. Entrevistas individuales semiestructuradas para responsables, representantes de colectivos y expertos, 2. Reuniones de grupo estructuradas (focus groups) para colectivos reducidos 3. Cuestionarios para muestras de colectivos, distribuidos online y con dos orientaciones: 1. por perfil, con preguntas generales y otras especficas sobre necesidades del colectivo/usuario 2. abiertos y masivos, buscando la percepcin general de necesidades de la organizacin 4. Otras fuentes: 1. Demanda insatisfecha de otros planes de formacin (evaluaciones de impacto y satisfaccin) 2. Buzones de sugerencias 3. Asesoramiento de expertos 4. Cambios normativos 5. Canales 2.0

1.3. Explotacin de los datos recogidos


El trabajo de extraccin de datos relevantes de las distintas herramientas es laborioso, especialmente en el caso de las entrevistas y las reuniones de grupo, por lo que es importante el trabajo de estructuracin previa. Los datos finales deben permitirnos: 1. Desglosar las competencias genricas requeridas (capacidades y actitudes) por la organizacin. 2. Desglosar las competencias tcnicas requeridas para abordar una tarea especfica. 3. Identificar y cuantificar el desfase entre las competencias requeridas y las actuales. 4. Determinar cuntos y cules de esos desfases pueden abordarse con formacin/gestin del conocimiento. 5. Fijar unos objetivos cuantificables de reduccin de ese desfase, en funcin de los que se planificar la estrategia de formacin. 6. Llevar a cabo una segmentacin por perfiles funcional, agrupando usuarios segn sus necesidades comunes. 7. Conocer la disponibilidad de los distintos usuarios para planificar la estrategia de distribucin de la formacin y recogida de retroalimentacin desconcentrada en el tiempo e integrada en el flujo habitual de trabajo.