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Definir o construto de diversidade cultural no contexto organizacional Identificar as aplicaes da Psicologia Social no campo dos estudos sobre diversidade e identidade nas organizaes Caracterizar os principais paradigmas de estudo e gerenciamento de diversidade nas organizaes Analisar o impacto do gerenciamento da diversidade sobre os resultados individuais e organizacionais Discutir casos especficos sobre diversidade e identidade em organizaes
PARTE I
INTRODUO DEFINIES BSICAS
Definimos DIVERSIDADE como uma mistura de pessoas com diferentes identidades grupais dentro do mesmo sistema social. O conceito de IDENTIDADE parece estar no ncleo do entendimento da diversidade nas organizaes (Nkomo e Cox Jr., 1996)
PARTE II
BASES DA PSICOLOGIA SOCIAL TEORIAS DE CONTATO INTERGRUPAL
Construto cognitivo
no necessariamente comportamental no se equipara internalizao (algo individual) Assimila-se identificao com uma pessoa
o grupo deve ser referente social
Cada indivduo leva posies e expectativas de seu(s) grupo(s) nos contatos que estabelece com outros grupos
A identidade saliente torna-se um filtro / lente
PRINCIPAIS TEORIAS
QUATRO PRINCIPAIS CONTRIBUIES TERICAS
TEORIA DO CONFLITO REALSTICO (Sherif, 1966) TEORIA DA IDENTIDADE SOCIAL (Tajfel, 1982)
Foco: a percepo da satisfao e os sentimentos advindos da insatisfao. Mecanismos de comparao com membros de outro grupo de identidade podem levar ao sentimento de relativa privao.
o outro grupo possui algo que eu desejo e me sinto merecedor. Isso vivel e o grupo responsvel por no tlo
Criticas teoria:
No fica clara a base utilizada pelos indivduos para a comparao:
Esse um ponto crtico, pois tudo depende de com quem se compara.
Explica o fenmeno ps-fato o que reduz o seu poder preditivo As formas de mensurao do contato social so questionveis e levam descrio de relaes ambguas.
Teoria da Equidade
PONTOS CENTRAIS
Os grupos se comparam em termos de investimentos e retornos as pessoas fazem um balano de custo/benefcio
Pessoas CALCULAM entradas e sadas e se comparam com outros referentes Quando h desequilbrio sentimento de injustia ou de iniqidade.
Embora de base individual, a teoria pode ser aplicada ao contato intergrupal (com algumas dificuldades e limites)
Os diferentes grupos de identidade na organizao tero uma percepo da eqidade ou de injustia quanto s recompensas que recebem.
Os grupos competiro no alcance de metas e o sucesso de um grupo implica necessariamente no fracasso do outro Resolver conflitos passa a ser a tarefa prioritria nas relaes intergrupais.
Um pouco de histria
Os estudos sobre identidade foram inaugurados pelos trabalhos GEORGE MEAD, CHARLES COOLEY e outros, na Universidade de Chicago, no incio do sculo XX Interacionismo Simblico: Argumenta que a distino eu - outro surge apenas atravs da interao social; ANTECEDENTES: Perspectiva Teorias do conflito estruturalista e
Um pouco de histria
Teoria da Identidade Social - fim dos anos 60, incio dos 70, na Europa; Tajfel, Moscovici, Taylor e Brown. Crise da Psicologia Social - busca de uma teoria para:
superar as concepes reducionistas; focalizar a dimenso social do comportamento humano sem psicologizar ou sociologizar a explicao (conflito indivduo X sociedade)
IDENTIDADE: conceito
(...) a identidade social de uma pessoa constituda por um grande nmero de identificaes sociais que as pessoas tm com vrias categorias sociais.
Nem todas as identificaes so privilegiadas, ativadas ou salientes a qualquer momento. A identidade social em um dado momento composta de poucas identificaes selecionadas para servir a um contexto social particular.
Identidade, seja pessoal ou social, um fenmeno fluido e contextual. As mesmas relaes interpessoais podem ser percebidas tanto como diferenas, que levam a distintas categorias sociais e individuais, como semelhanas - que unem pessoas numa mesma categoria social
A identidade social dirigida por dois motivos sociais opostos ao nvel individual: a necessidade de incluso e a necessidade de diferenciao. (Brewer, 1997)
Elementos da TIS
COMPARAO
CATEGORIZAO
IDENTIDADE
CATEGORIZAO
Funo psicolgica de simplificao e organizao da percepo: Efeito de acentuao das semelhanas entre os membros do ingroup e diferenas entre ns e os membros do outgroup O efeito de acentuao mais forte quando importante, saliente, de relevncia ou valor imediato para o indivduo e ocorre naquelas dimenses perceptuais associadas com a categorizao. Categorizao de pessoas tem como referncia o eu.
IDENTIDADE
Apontada como uma outra fonte de favoritismo em relao ao prprio grupo. O ser humano tende a uma avaliao positiva da prpria identidade, a um julgamento positivo das categorias sociais a que pertence. O fracasso em avaliar positivamente tais categorias pode ser psicologicamente prejudicial.
COMPARAO
Festinger (1954):
A tendncia avaliao positiva das prprias categorias pressupe uma comparao social.
A forma pela qual um grupo externo avaliado depende da presena de outros grupos externos e da natureza das comparaes sociais feitas com o mesmo. Pessoas selecionam dimenses e padres de referncia de acordo com o resultado (positivo) da comparao;
SNTESE
Conduz a uma forma especfica de comportamento - o comportamento de grupo, que envolve:
Diferenciao e discriminao intergrupo. Favoritismo ingroup Percepo de superioridade avaliativa do ingroup sobre o outgroup Percepo estereotipada do ingroup, do outgroup e do eu Conformidade norma do grupo Preferncia afetiva pelo ingroup
CATEGORIZAO: Explica a percepo estereotipada e a acentuao das diferenas entre grupos COMPARAO: Explica a seletividade do efeito de acentuao (em dimenses auto-favorecedoras) e a magnitude do exagero das diferenas intergrupais e semelhanas intragrupais.
PARTE III
DIVERSIDADE PARADIGMAS DE GESTO
INTRODUO
DIVERSIDADE NO CONTEXTO DE TRABALHO Tornou-se uma frase armadilha usada larga e vagamente para referir-se crescente diversidade demogrfica Dois grandes usos: Para justificar uma ao afirmativa e polticas que considerem raa, gnero etc. Como uma barreira ao efetivo desempenho do trabalho e efetividade da organizao
PERSPECTIVA GERAL
A DIVERSIDADE : POSITIVA PARA OS GRUPOS
Refere-se necessidade dos grupos de variedade de habilidades, conhecimentos, aptides, e perstivas cognitivas. NEGATIVA PARA OS GRUPOS Reporta-se necessidade dos grupos por consenso quanto a valores para obter concordncia para atingir objetivos, normas e procedimentos
DIVERSIDADE: CONCEITO
Refere-se s diferenas ou similaridades entre membros de uma coletividade (GRUPO DE TRABALHO, ORGANIZAO)
Termo mais usado para nos referirmos s diferenas demogrficas
Acesso mais difcil: requer mais interao ou medidas cuidadosas (testes, questionrios)
DISCRIMINAO E JUSTIA
A FORMA DOMINANTE DE SE LIDAR COM A DIVERSIDADE.
Ideal de justia e determinaes legais justificam que a composio da fora de trabalho na organizao reflita a composio da nossa sociedade. Pressuposto implcito: todos so iguais - cego para as diferenas
DISCRIMINAO E JUSTIA
AVALIAO DOS IMPACTOS E RESULTADOS:
Tende a aumentar a diversidade demogrfica mas o trabalho no fica mais diversificado. Freqentemente tem sucesso na promoo do tratamento justo.
Limitaes:
A diversidade no deve afetar o trabalho e a cultura da organizao. Isso termina sendo uma fonte de presso sobre o empregado que no pode reconhecer abertamente suas diferenas e utiliza-las ao realizar o trabalho. Pressuposio implcita de que "ns somos todos iguais impede as pessoas de se identificarem fortemente e pessoalmente com o seu trabalho
ACESSO E LEGITIMIDADE
IDIA CENTRAL: Valorizar a diferenciao
A sociedade cada vez mais multicultural Novos grupos tnicos esto ganhando poder de consumo A diversidade interna uma estratgia para ter acesso a segmentos diferenciados do mercado Diversidade: justa e faz sentido em termos de negcio
FOCO CONSISTE EM :
aceitao e celebrao das diferenas
ACESSO E LEGITIMIDADE
Vantagens:
A vantagem competitiva e o acesso a nichos de mercado leva a organizao a dar suporte s aes em prol da diversidade.
APRENDIZAGEM E EFETIVIDADE
Perspectiva emergente poucas organizaes que utilizaram uma das duas perspectivas anteriores esto adotando uma nova
BUSCA EXPLORAR MAIS FORTEMENTE OS BENEFCIOS DA DIVERSIDADE
Concepo: Os empregados freqentemente fazem escolhas e tomam decises baseadas no seu prprio background cultural
APRENDIZAGEM E EFETIVIDADE
PR-CONDIES PARA IMPLEMENTAR ESTA PERSPECTIVA
Liderana deve:
reconhecer e valorizar a diversidade de perspectivas, opinies, descobertas e insights reconhecer as oportunidades de aprendizagem geradas pela diversidade
A cultura deve:
criar elevados padres de desempenho para todos estimular o desenvolvimento pessoal para todos encorajar a abertura fazer os trabalhadores se sentirem valorizados
LIMITAES :
inabilidade da organizao em atingir os benefcios esperados de desempenho que vem com nveis mais elevados de diversidade A adoo exige: alto nvel de comprometimento para aprenderem e romper com o que j conhecido.
UMA SNTESE
APRENDIZAGEM E EFETIVIDADE
DISCRIMINAO E JUSTIA
ACESSO E LEGITIMIDADE
INTEGRAO
ASSIMILAO
DIFERENCIAO
RESULTADOS CARREIRAS
Resultados de AFETO Resultados na PRODUO
EFETIVIDADE ORGANIZACIONAL
DOIS NVEIS:
Primeiro nvel
Segundo nvel(finais)
Cultura e processo de aculturao Integrao estrutural Integrao informal Vis institucional nos sistemas de RH
Modelo Impacto
RESULTADOS PARA CARREIRAS INDIVIDUAIS
Resultados de afeto
Satisfao com carreira/trabalho Identificao organizacional Envolvimento no trabalho
Resultados na produo
Segundo nvel Fatia do mercado Lucro Alcance das metas formais da organizao
O GERENCIAMENTO DA DIVERSIDADE
Em que consiste?
No significa apenas criar diversidade nas organizaes.
No suficiente. No implica em incluso nem em pluralismo.
Os programas incluem:
Treinamentos em diversidade cultural Novos sistemas de recrutamento e seleo Novos critrios de avaliao de desempenho
Avaliando os programas
H pouca avaliao dos programas de diversidade:
Vrios desenhos podem ser pensados incluindo indicadores ou variveis de resultados(rotatividade, absentesmo, satisfao de empregados e clientes Alguns estudos apontam evidncias de:
Efetividade no atendimento a clientes de diferentes grupos culturais Criatividade organizacional Flexibilidade e novos padres de comunicao Nvel de atendimento Qualidade do trabalho Lucratividade da organizao
CONCLUSES
Em sntese
Diversidade Cultural
significa a incluso de pessoas diferentes Reconhece, valoriza e procura transformar tais diferenas em fonte de competitividade
Gerenciamento da Diversidade
A inteno diferente dos efeitos Envolve melhoria das comunicaes, na resoluo de problemas, nas tomadas de decises H muitas questes polmicas:
Existiria uma nica forma de gerenciar a diversidade? Qual a melhor forma de se tratar as diferenas? Como encarar os sistemas de cotas?