Está en la página 1de 40

FERNANDO ENRIQUE SOBREVILLA MATEO

GESTION ESTRATEGICA DEL DESEMPEO


Establece una conexin entre la estrategia y la cultura de una organizacin y su capacidad para gestionar el desempeo de los empleados para conseguir un mayor impacto en los resultados de negocio.

ADMINISTRACION DEL DESEMPEO


La administracin del desempeo incluye procesos que sirven para comunicar efectivamente los objetivos alineados de la empresa, evaluar el desempeo de los empleados y recompensarlos como corresponde. La planeacin clara y transparente de los objetivos, el desarrollo de habilidades y una verdadera cultura de pago por desempeo son prcticas de administracin de talento que utilizan las empresas para demostrar que sus empleados son valorados. Se ha comprobado que el desempeo efectivo y la administracin del talento incrementan el nimo del empleado y la productividad en general. Para cualquier empresa que quiera superar a su competencia, es fundamental contar con empleados productivos y comprometidos con la empresa.

5.1- SUSTENTABILIDAD DEL AMBIENTE LABORAL

AMBIENTE LABORAL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El comportamiento organizacional es el estudio del comportamiento humano en el lugar de trabajo, la interaccin de personas y la organizacin, y la organizacin misma El estudio del comportamiento organizacional ofrece cuatro ventajas:
1) desarrollo de habilidades
2) crecimiento personal 3) mejora de la eficacia organizacional 4) aguzamiento y refinamiento del sentido comn.

MOVIMIENTO DE RELACIONES HUMANAS


Cuando tomas en cuanta al factor humano, tienes varias ventajas en la

empresa, como: 1) Seguridad en el empleo. 2) Altas normas en la seleccin de personal. 3) Amplio uso de equipos de trabajo auto administrados y una toma de decisiones descentralizada. 4) Alta compensacin basada en el desempeo en comparacin con otras empresas. 5) Amplia capacitacin de los empleados. 6) Reduccin de las diferencias de status entre los altos mandos y otros trabajadores. 7) Compartir la informacin entre los gerentes y otros empleados. 8) Ascenso en el interior de la organizacin.

ESCALAS DEL AMBIENTE LABORAL


ESTRUCTURA

DESAFIO

ESTANDARES

RESPONSABILIDAD

RELACIONES

CONFLICTO

RECOMPENSA

COPERACION

IDENTIDAD

COMO CREAR UN BUEN AMBIENTE LABORAL

5.2-ADMINISTRACION DE REMUNERACIONES
La administracin de remuneraciones, puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendenciales a estableces estructuras de remuneraciones equitativas y justas en la organizacin.

Estas estructuras de salarios debern ser equitativas y justas con relacin a:


Las Remuneraciones con respecto a los dems cargos de la

propia empresa, buscndose entonces el equilibrio interno de estas remuneraciones. Las Remuneraciones con respecto a los mismos cargos, de otras empresas similares que funcionan en el mercado, buscndose entonces el equilibrio externo de las remuneraciones. Debemos indicar que el equilibrio interno se alcanza conociendo y aplicando las tcnicas de evaluacin y clasificacin de cargos (anlisis de puestos) y el equilibrio externo se alcanza por medio de la informacin obtenida mediante la investigacin del mercado ocupacional.

Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de remuneraciones equilibradas, la administracin de remuneraciones se propone alcanzar los objetivos siguientes:
a.

Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el cargo que ocupa

b. Recompensar adecuadamente su desempeo y dedicacin c. Atraer y retener a los mejores colaboradores para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos por el puesto y/o cargo. d. Obtener de los colaboradores la aceptacin de los sistemas de remuneraciones adoptados por la empresa.

As mismo se debe tener en cuenta el aspecto legal y social, que sobre la materia es legislada, tanto en la constitucin poltica y las normas laborales, siendo ests las ms importantes las siguientes:

j. Obligacin de la remuneracin: A nadie puede obligarse a

prestar trabajo personal sin su libre consentimiento y sin la debida retribucin.


K. Remuneracin justa: El colaborador tiene derecho a una

remuneracin justa que procure para el o su familia el bienestar material, econmico y el desarrollo espiritual.
L. Remuneracin Mnima Vital: Es reajusta peridicamente

por el estado, es nulo todo contrato que establezca un pago inferior.

OBJETIVO DE LA REMUNERACION
El objetivo tcnico tradicional de las polticas remunerativas, es crear un sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u organizacin, lo ideal al final es que, el colaborador se sienta atrado por el trabajo y que est motivado econmicamente para desempearse en forma contenta y armoniosa. En forma resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las polticas remunerativas son que stas sean las adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva motivadoras, aceptadas y seguras.

El objetivo de la administracin de sueldos y salarios es lograr que todos los colaboradores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneracin racional de trabajo y de acuerdo a los esfuerzos, eficiencia, responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada puesto. La administracin de salarios deber basarse en los tabuladores estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas de salarios de los mercados de trabajo que afectan la organizacin, considerando los salarios mnimos legales vigentes en el pas.

Dentro de los objetivos ms comunes y precisas que cumplen las

remuneraciones tenemos:
Remuneracin equitativa.- Remunerar a cada colaborador de

acuerdo con el valor del cargo o puesto que ocupa. Atraccin de personal calificado. Las compensaciones econmicas deben ser suficientemente altas y compensatorias para despertar inters y/o atraer postulantes. Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles remunerativos no son competitivos, el colaborador esta buscando otra oportunidad de empleo, siendo esta generalmente en las organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa de rotacin aumenta. Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que la compensacin econmica o remuneracin guarde relacin con el valor relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad externa significa compensaciones anlogas o promedios a las de otras organizaciones.

Alentar el desempeo adecuado. El pago debe reforzar el

cumplimiento adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir recompensarlo adecuadamente por su desempeo y dedicacin. Controlar costos. Un programa racional de remuneraciones contribuye a que la organizacin obtenga y retenga el personal adecuado a los ms bajos costos. Cumplir con las disposiciones legales. El gobierno establece las remuneraciones mnimas. Mejorar la productividad y eficacia productiva. Indudablemente todo colaborador motivado econmicamente aumentara su productividad y eficiencia.

CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION
Es una contraprestacin
Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante u contrato de trabajo en calidad de dependiente

Debe ser de libre disposicin

Las asignaciones econmicas pagadas al colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que l crea necesario, sin necesidad d consultar o informar a su empleador

Debe ser cancelada en dinero

las remuneraciones deben ser pagadas preferentemente en dinero, sin embargo, por excepcin tambin se puede pagar en especies, es decir e artculos o productos de primera necesidad, previa aceptacin del colaborador

Es intangible

La remuneracin no puede ser tocada por nadie, ni siquiera por el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa carta poder firmada legalmente

Es inembargable

las deudas contradas con terceros por el colaborador, no puede originar medidas de embargo sobre ellas. La excepcin a sta regla es la pensin alimenticia autorizada con orden judicial.

Tiene carcter preferencial o prevalencia

En caso de quiebra o liquidacin de la empresa, las remuneraciones, as como los beneficios sociales del colaborador, tienen preferencia frente a otros deudas del empleador.

FORMA DE PAGO

DINERO
FORMA DE PAGO

ESPECIE

FORMAS DE DETERMINACION
POR TIEMPO

POR RENDIMIENTO O RESULTADO

POR CLASE DE COLABORADOR

POR TIEMPO

La remuneracin se determina teniendo en cuenta el tiempo laborado, pudiendo ser diaria, semanal, quincenal o mensual; Es la forma usual de remuneracin, tiene la ventaja de asegurarle al colaborador un ingreso seguro y regular mientras dure la relacin laboral.

POR PRODUCTIVIDAD O RENDIMIENTO


Para su determinacin se tiene en cuenta la produccin o resultado del trabajo realizado por el colaborador. Pudiendo ser remuneracin por obra, destajo, o comisin.

POR CLASE DE COLABORADOR


Aunque la legislacin laboral actual ya no distingue entre colaboradores, obreros y empleados, sin embargo, en la prctica y en la doctrina se mantiene el nombre de sus remuneraciones que son: sueldos (empleados) y salarios (obreros).

PRESETACIONES ECONOMICAS Y SOCIALES


Son todas aquellas actividades costeadas por la organizacin, que proporcionan una ayuda o beneficio de ndole material o social a los empleados, prestaciones, aportaciones financieras con las que la organizacin incrementa indirectamente el monto que por conceptos de salarios percibe el colaborador. Son las aportaciones financieras en la que la organizacin incrementa indirectamente el monto que por concepto de salario percibe el colaborador.

OBJETIVO DE LAS PRESTACIONES


MANTENER AL SINDICATO AL MARGUEN

ATRAER Y MOTIVAR A LOS EMPLEADOS SATISFACER NECESIDADES DE SALUD Y SEGURIDAD

REDUCIR LA ROTACION DEL PERSONAL

MEJORAR LA SATISFACCION DE LOS EMPELADOS

PRINCIPALES REMUNERACIONES

BASICA

BONIFICASIONES

ASIGNACIONES

VACASIONES

GRATIFICASIONES

HORAS EXTRAS

Remuneracin mnima que se otorga por desempear un puesto de

trabajo.

Excluye:

Gratificaciones
Bonificaciones Remuneracin eventual o

permanente Anticipos de los aumentos

Remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador

para compensar factores externos a su trabajo. Clasifican: Por el alza del costo de vida Por tiempo de servicios Por el trabajo nocturno Por riesgo y altura Por eficiencia y puntualidad Por productividad Por naturaleza del trabajo

ASIGNACIONES
Remuneraciones que percibe el colaborador para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento de algn familiar, etc.

VACACIONES
Las vacaciones son definidas como aquel derecho de los colaboradores, adquiridos una vez cumplidos determinados requisitos, consistentes en suspender la prestacin de sus servicios durante cierto nmero de das al ao sin prdida de la remuneracin habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la distraccin.

GRATIFICASIONES
Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional o habitualmente en razn de sus servicios que presta. Actualmente, se puede considerar como gratificacin toda cantidad que el colaborador recibe del empleador adicionalmente a las dems formas remunerativas, para aumentar sus ingresos.

HORAS EXTRAS
Se entiende por la remuneracin otorgada por el trabajo realizado en forma extraordinaria fuera de la jornada ordinaria establecida en el contrato de trabajo. Se debe entender que la remuneracin extraordinaria es una cantidad suplementaria o sobretasa que se adiciona al valor de hora normal. Se ejecuta en los das de trabajo, antes y despus de la jornada.

5.3.- PRESTACIONES DE PREVENCION SOCIAL


PRESTACIONES SOCIALES
Son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral. Como son: Seguridad social (salud, pensin, riesgos profesionales), Cesantas, intereses a las cesantas, proteccin a la maternidad, dotacin, subsidio de transporte, vacaciones primas por servicios.

VACACIONES
Es el derecho que tiene todo trabajador dependiente para disfrutar un tiempo de descanso remunerado, que ser de 15 das hbiles consecutivos por cada ao de servicio. Tambin puede ser pagado proporcionalmente por cualquier tiempo laborado si al finalizar el contrato de trabajo el empleado no las disfrut.

SALUD
El trabajador debe estar afiliado al sistema de salud. La cotizacin por salud que corresponde al 12.5% de la base del aporte, se hace en conjunto con la empresa. sta ltima aporta el 8.5%, y el empleado debe aportar el 4% restante. la empresa es la que consigna la totalidad del aporte.

PENCION
El trabajador debe estar afiliado al sistema de pensiones. La cotizacin por pensin est a cargo tanto de la empresa como del empleado. Del total del aporte (16%), la empresa aporta el 75% (12%) y el trabajador aporta el restante 25% (4%). la empresa es la que hace el pago total incluyendo lo que le corresponde al trabajador.

PROTECCION DE LA MATERNIDAD
La licencia de maternidad es un beneficio que la ley laboral ha reconocido a la mujer que ha dado a luz siempre que este sea cotizante del sistema de salud, Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas en la poca de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el ltimo ao de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.

La licencia de maternidad para madres de nios prematuros, tendr en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a trmino, las cuales sern sumadas a las 14 semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se trate de madres con Parto Mltiple, se tendr en cuenta lo establecido en el inciso anterior sobre nios prematuros, ampliando la licencia en dos (2) semanas ms.

El esposo o compaero permanente tendr derecho a ocho (8) das hbiles de licencia remunerada de paternidad. La licencia remunerada de paternidad ser a cargo de la EPS, para lo cual se requerir que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad

PROTECCION AL MENOR TRABAJADOR


1 El menor entre doce (12) y catorce (14) aos slo podr trabajar en una jornada mxima de cuatro (4) horas diarias, en trabajos ligeros. Los mayores de catorce (14) y menores de diecisis (16) aos slo podrn trabajar en una jornada mxima de seis (6) horas diarios. La jornada de trabajo del menor entre diecisis (16) y dieciocho (18) aos, no podr exceder de ocho (8) horas diarias. Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores. No obstante, los mayores de diecisis (16) aos y menores de dieciocho (18) aos podrn ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su asistencia regular a un centro docente, ni implique perjuicio para su salud fsica o moral. El menor trabajador tendr derecho al salario, prestaciones sociales y dems garantas que la ley.