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Administracin por Objetivos (APO)

Desarrollo Organizacional Seccin 01 Universidad Tecnolgica de El Salvador

Presentado por:

Contenido

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Definiciones El DO y la APO
Antecedentes - Precursores

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Desarrollo del tema Crticas a la APO

Definiciones:

Definiciones:

Definiciones:

Jhon W. Humble: Un sistema dinmico que busca integrar las necesidades de la empresa de definir y alcanzar sus propsitos de lucro y crecimiento con la

necesidad del gerente de contribuir y desarrollarse. Es

un estilo de gerencia exigente y estimulante".

El DO y la APO:

El DO y la APO:

Antecedentes precursores de la APO:

Principales Autores

TOMADO DEL LIBRO: FUNDAMENTOS Y PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIN ( Idalberto Chiavenato )

Antecedentes precursores de la APO:

La APO no es algo viejo y pasado de moda, como pueden pensar algunos. Mantiene toda su vigencia. Pero, hay que saber aplicarla y adaptarla a nuevos contextos, pues de los modelos gerenciales surgidos en las ltimas cinco

dcadas ha sido el mas consistente

Antecedentes precursores de la APO:

Peter Ferdinand Drucker (19 Nov 1909 11 Nov 2005)
Abogado, escritor, consultor, empresario, periodista alumno de Keynes.

Solamente hay una definicin vlida de la finalidad de la empresa: crear un cliente. Los mercados no los crea Dios, la naturaleza o las

fuerzas econmicas, sino

Libro: The Practice Of Management (1954)

los hombres de negocios.

Antecedentes precursores de la APO:

Los especialistas consideran a Peter Drucker como

el padre de la APO, aunque autores anteriores,

como Fayol, Mary Parker Follet entre otros, haban destacado la importancia de la formulacin de objetivos en el trabajo de direccin.

Qu es la APO?:
Es la tcnica administrativa que enfatiza los objetivos, finalidades y resultados en lugar del proceso administrativo ( medios)
Sistema que busca que todos sus objetivos sean operacionales (medibles y comprobables) Liderazgo y Tcnicas motivacionales para los individuos, para el logro de las metas.

En qu nos ayuda?:
LOS OBJETIVOS SON NECESARIOS PARA LA TOMA DE DECISIONES Y DEFINIR COMO LOGRARLOS
QUE TIPO DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL SE DEBE TENER

Lo cual afecta al tipo de liderazgo y la direccin

QUE TIPOS DE PERSONAS SE NECESITA Y CUANDO

COMO DIRIGIR CON MAS EFICACIA A LAS PERSONAS

Con el fin de asegurar el xito de los planes

AL PROPORCIONAR ESTANDARES DE CONTROL

Caractersticas:

Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior.

Establecimiento de objetivos para cada departamento o posicin.

Interrelacin de los objetivos de los departamentos

Caractersticas:
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Elaboracin de planes tcticos y operacionales con nfasis en la medicin y el control

Evaluacin permanente, revisin y reciclaje de los planes

Participacin activa de la direccin

Apoyo constante del Staff durante las primeras etapas

La tcnica de la APO:
Tcnica APO: 1) Definicin clara y precisa de los objetivos 2) Planificacin y priorizacin de las actividades 3) Evaluacin de los resultados

y toma de decisiones, mediante un

trabajo conjunto entre directivos, gerentes y empleados.

La tcnica de la APO:
La administracin por objetivos enfatiza la fijacin participativa de metas tangibles, verificables y mensurables. Ninguna introduccin a los conceptos bsicos de administracin est completa si no incluye una presentacin de la APO.

La APO descansa en el nfasis en la conversin de los objetivos globales de la organizacin en objetivos especficos para las unidades organizacionales y los integrantes por individual

CASCADA DE OBJETIVOS (ORGANIZACIONALES, DIVISIONALES, DEPARTAMENTALES Y PERSONALES)

La APO hace operativo el concepto de los objetivos, mediante el diseo de un proceso por el cual los objetivos caen en cascada a lo largo de toda la organizacin.

La tcnica de la APO:
Al respecto enfatiza, entre otros:
Que los objetivos deben ser definidos en trminos de resultados concretos y no de actividades Que los objetivos deben ser expresados en trminos claros, evitando las ambigedades Que los objetivos deben ser cuantificados y/o calificados, que sean medibles

Que deben tener especificadas las fechas de comienzo y de

finalizacin de las actividades

La tcnica de la APO:
Que los objetivos deben ser priorizados en base a reas claves de resultados Que los objetivos sean desafiantes o ambiciosos pero logrables Que se debe crear un ambiente de trabajo agradable y fomentar el trabajo en equipo, de

manera a lograr la productividad deseada

Que se debe satisfacer las necesidades de los clientes

La tcnica de la APO:
La APO funciona desde la base hacia arriba, as como desde la cima hacia abajo. Proporciona objetivos de desempeo personal especficos. Cada persona realiza una contribucin identificable al desempeo de su unidad.

La tcnica de la APO:
Si todos los individuos alcanzan sus metas, entonces se alcanzarn las metas de la unidad y los objetivos globales de la organizacin se harn realidad

Ingredientes comunes a los programas de la APO

La especificacin de las metas La toma de decisiones participativa Un periodo de tiempo explcito y Una retroalimentacin del desempeo.

Fases:
1. Fijacin conjunta de objetivos por el jefe y el empleado 2. Acuerdo mutuo para medir el avance hacia los objetivos 3. Desempeo del empleado en el trabajo 4. Revisiones peridicas del desempeo 5. Revisin final de los resultados 6. Preparacin del siguiente ciclo

Establecer buenos objetivos:

Los objetivos deben ser declaraciones concisas de los logros que se esperan, que puedan ser medidos y evaluados.

Criterios para establecer buenos objetivos:

Especificidad: deben ser claramente estipulados.

Aceptabilidad: debe haber sido negociado previamente con el colaborador, el cual debe estar de acuerdo en que debe cumplirlo.
Flexibilidad: debe ser diseado de tal modo que pueda ser modificado en caso de ser necesario.

Mensurabilidad: debe ser susceptible de medicin, es decir, debe ser cuantificable para que sea realmente motivador para el personal.

Criterios para establecer buenos objetivos:

Accesibilidad: es imprescindible que sean realistas, alcanzables, no utpicos, por que ello desmotiva al empleado. Congruencia: debe estar amarrados como otros, orientados en la misma direccin, cuyo logro est relacionado con la consecucin de los primeros.

Por lo general se corre el riesgo de fijar objetivos demasiado ambiguos para que puedan ser entendidos y aplicados.

Importante:
Es importante resaltar que uno de los ingrediente importantes de un programa de APO es la retroalimentacin sobre el desempeo.
Trata de proporcionar una retroalimentacin continua sobre el avance hacia las metas. Desde un punto de vista ideal, esto se logra proporcionando una retroalimentacin continua a los individuos, de manera que puedan controlar y corregir sus propias acciones, lo que se complementa con evaluaciones peridicas

Deben darse reuniones formales de evaluacin en las que los superiores y los subordinados pueden revisar el progreso hacia las metas y proporcionar una retroalimentacin posterior.

Como se formulan los objetivos:

Definirlos en funcin de los resultados o condiciones por lograr y no de los trabajos por ejecutar Redactarlos de manera que puedan analizarse y eventualmente modificarse. imitarlos cronolgicamente para contar con marcas o seales indicadoras del trayecto recorrido hacia ellos.

Redactarlos en trminos enrgicos. Al comienzo, emplear palabras clave como ejectese, compltese, etc.

Como se formulan los objetivos:

Ordenar a un miembro de la gerencia que rinda cuentas sobre avances y logro final
Formularlos con base en la experiencia

Formularlos en trminos positivos, indicando lo que hay que hacer ms que lo que hay que evitar
Formularlos en forma concisa y breve Considerarlos un compromiso entre empleado y gerencia, lo cual implica su cumplimiento

Comportamiento de la APO: La APO tiene un comportamiento cclico, el resultado de un ciclo permite efectuar correcciones y ajustes en el siguiente a travs de la retroalimentacin.
Adems de Drucker, hay autores de la APO que presentan modelos muy variados, cuyos ciclos exponen contenidos diferentes.

Ejemplo son los de John W. Humble y de George Odiorne

Evaluacin crtica de la APO:

La APO no es una frmula mgica, sino un medio

a desarrollar un trabajo ordenado y consciente,

para conocer con razonable responsabilidad el

futuro resultado de las decisiones. Como la APO

incluye un proceso de planeacin y un proceso de direccin, es muy comn que uno o ms de esos tres procesos no funcionen bien.

Modelo de Humble:
Revisin crtica de los planes estratgicos y tcticos de la empresa. Esclarecimiento para cada gerente, de los resultados claves y los estndares de desempeo que l necesita alcanzar.
Planes estratgicos de la empresa Planes tcticos de la empresa

Motivacin

Evaluacin y control de los resultados

Planes de cada Depto. de la empresa

Resultados de cada departamento

Modelo de Humble:
Creacin de un plan para mejorar las funciones, de tal manera que permita lograr los resultados claves y el plan de mejoramiento. Uso sistemtico de la evaluacin del desempeo para ayudar a los gerente superar sus puntos dbiles y aprovechar sus puntos fuertes, aceptando responsabilizarse por su autodesarrollo.

Aumento de la motivacin del gerente como consecuencia de la mayor responsabilidad, mejores planes salariales y la planeacin de su carrera.

Modelo de Humble (10 pecados capitales):

1. No lograr la participacin de la alta gerencia. 2. Decir a todos que la APO es una tcnica poderosa, capaz de resolver todos los problemas.

3. Adoptar la APO dentro de una manera acelerada.

4. Fijar solamente objetivos cuantificables.

5. Simplificar al extremo todos los procedimientos.

6. Aplicar la APO en reas aisladas, no hacer que la compaa participe globalmente.

Modelo de Humble:
7. Delegar todo el proyecto dela APO a personal de nivel inferior. 8. Concentrarse en individuos e ignorar los problemas de grupo. 9. Inaugurar el sistema con una fiesta y despus dejarlo andar solo, sin verificar jams cmo est andando. 10. Ignorar las metas personales de los gerentes, concentrndose slo en los objetivos de la empresa.

Modelo de Odiorne:
1. Establecimiento de medidas desempeo de la organizacin y delineamiento de los objetivos organizacionales por alcanzar. 2. Revisin de la estructura de la organizacin, en funcin de los objetivos propuestos.
Medidas de desempeo Evaluacin del desempeo

Revisin de la estructura

Evaluacin de los resultados

Medidas de evaluacin

Seguimiento continuo

Autoevaluacin del trabajo

Modelo de Odiorne:
3. A partir de las dos etapas anteriores, cada directivo establece propsitos y medidas de evaluacin para sus subordinados, que a su vez, propone objetivos. 4. El superior y cada uno de sus subordinados llegan a un mismo acuerdo de los objetivos y medidas de evaluacin de su propio trabajo. 5. Seguimiento continuo efectuado sobre los resultados peridicos del trabajo del subordinado, frente a los plazos intermedios previamente establecidos en la 4 etapa.

6. Evaluacin peridica y acumulativa de los resultados del trabajo del subordinado, de sus puntos fuertes y dbiles, as como de aquellas medidas propuestas para su desarrollo.
7. Evaluacin del desempeo de la organizacin como un todo

Ventajas y desventajas:
APO

Mejor administracin Clarificacin de la organizacin Compromiso personal Las personas se entusiasman cuando puede controlar su propio destino

Deficiencia en la enseanza de la filosofa APO Deficiencia en la provisin de normas a quienes establecen metas Dificultad para establecer metas Metas de corto plazo e inflexibles

Ventajas y desventajas:
APO

Permite a los individuos saber que se coopera con ellos Ayuda a la planeacin al hacer que los gerentes establezcan metas y plazos Mejora la comunicacin entre gerentes y subordinados

Difcil evaluacin de objetivos no medibles y/o cuantificables (estilo y apoyo a gerentes, )

Conclusiones:
La aplicacin de la APO, y por ende su efectividad, depende principalmente de la realidad organizacional en la que se trabaje. Es necesario adecuar el modelo a la organizacin, debido a que cada una de estas posee caractersticas que las hacen nicas. Adems es muy difcil poder aplicar este modelo de administracin en una organizacin con ambiente hostil. Lo fundamental para una buena aplicacin de la APO es la fijacin de objetivos claros y difciles, pero NO imposibles, porque de esta manera se libra de posibles frustraciones de los gerentes y/o subordinados.

Conclusiones:
La APO remarca la jerarqua y el trabajo en equipo, es decir el logro de un efecto sinrgico, lo que contribuye al afianzamiento de los distintos roles en el logro de objetivos comunes.
La APO permite una mayor autonoma de los departamentos, y por tanto disminuye los excesivos controles, los cuales se traducen en un menor costo de los procesos organizacionales.

LOGO

Estar preparado es importante, saber esperarlo es an ms, pero aprovechar el momento adecuado es la clave de la vida.
Arthur Schnitzler