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UNIVERSIDAD DE SAN MARTIN DE PORRES

RECLUTAMIENTO, SELECCIN Y ORIENTACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

I.- RECLUTAMIENTO
Conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un nmero suficiente de personas cualificadas, de forma que la organizacin pueda seleccionar a aquellas ms adecuadas para cubrir sus necesidades de trabajo. Se trata no slo de atraer individuos hacia la organizacin, sino tambin de aumentar la posibilidad de que estos permanezcan una vez que han sido contratados. Debe llevarse a cabo

en el ms estricto cumplimiento de la normativa que lo regula. Es necesario que exista un requerimiento de personas, por parte de alguna de las unidades organizativas. Fines e importancia del reclutamiento Determinar las necesidades actuales y futuras de reclutamiento, partiendo de la informacin suministrada por la planificacin de recursos humanos y el anlisis de puestos.

Suministrar el nmero suficiente de personas cualificadas. Reducir la probabilidad de que los candidatos a los puestos de trabajo, una vez reclutados y seleccionados, abandonen la organizacin al poco tiempo de incorporarse. Cumplir la normativa jurdica existente. Evaluar la eficacia de las tcnicas y fuentes utilizadas mediante el proceso de reclutamiento.

Relaciones e influencias sobre el reclutamiento


FACTORES EXTERNOS
ECONOMIA LEGISLACION MERCADO DE TRABAJO

RECLUTAMIENTO

ESTRATEGIAS PLANIFICACION DE RRHH ANALISIS DE PUESTOS CARRERA COMPENSATORIA FACTORES INTERNOS FORMACION

Fuentes y mtodos para conseguir candidatos al puesto de trabajo A) Fuentes Internas Surge la necesidad de cubrir un puesto de trabajo y para ello la empresa acude a la promocin de sus empleados o a los traslados de estos. Existen muchos mtodos para anunciar internamente la oferta de puestos a cubrir e identificar los candidatos potencialmente cualificados.

Pueden utilizarse: 1. Boca a boca. 2. Archivos del personal. 3. Lista de ascensos. 4. Inventario de habilidades Ventajas de las fuentes internas: Da igualdad de oportunidad a todos los empleados. Crea una mayor apertura en la organizacin, al dar la

posibilidad de que todos los empleados se enteren de los puestos ofertados. Aumenta el conocimiento de los empleados sobre la caractersticas del puesto ofertado: nivel salarial, descripcin del puesto, procedimiento requerido para su obtencin, etc.

Da la oportunidad a cada individuo de elegir cul ser el lugar en que mejor encaje.

B) Fuentes Externas
Las tcnicas o mtodos ms frecuentemente utilizado son:

1- Presentacin espontnea.- el sujeto se convierte en candidato al acercarse a la oficina de empleo de una organizacin. Generalmente se llena una solicitud donde figuran (datos personales, formacin, experiencia etc.).
Ventaja : Econmico sin embargo no suele utilizarse para puestos de gerencia.

Desventaja : No aporta perfiles concretos de candidatos que se necesitan. 2- Recomendaciones de los empleados.- los empleados recomiendan a las persona en las que tienen cierta confianza de que podran desempear el trabajo en forma eficiente. til: cuando se busca perfiles no fciles de encontrar en el mercado.

3- La publicidad.- el ms eficaz, ya que llega a un amplio nmero de personas. Es una tcnica cuantitativa

Los anuncios : Deben llamar la atencin, provocar el deseo e incitar a la accin. 4- Agencias de empleo.-ms utilizados para el reclutamiento. Son organizaciones especializadas en el reclutamiento y seleccin de personal. Pueden ser: Pblicas (son creadas de forma oficial por los gobiernos). Privadas (busca candidatos en funcin de las demandas que se les ha trasmitido a la empresa que contrata con ellas).

Son organizaciones tiles cuando se trata de localizar a trabajadores de una cierta especializacin y para ocupar puestos de alta responsabilidad. 5- Las empresas de trabajo temporal.- son organizaciones que ponen a disposicin de otras empresas, con carcter temporal, trabajadores contratados por la primera. 6- Asociaciones y colegios profesionales.- se dirigen a los colegios profesionales o a las asociaciones en las que se

agrupan las empresa de su sector de actividad con el objeto de solicitarles que difundan entre los asociados la oferta de puestos que tratan de cubrir. 7- Instituciones tcnicas y educativas.- cuando una empresa necesita candidatos con una slida formacin y en los que la experiencia no es un requisito importante, suelen dirigirse a las universidades para que stas les provean de informacin sobre los alumnos con los mejores expedientes acadmicos.

8- Radio y televisin.- son muy escasa las organizaciones que acuden a este medio para buscar candidatos. 9-Reclutamiento por internet.- ha conquistado el mundo y el proceso de seleccin tradicional nunca volver a ser lo mismo.

El papel del reclutamiento es divulgar en el mercado las oportunidades que las organizaciones pretenden ofrecer a las personas que poseen determinadas caractersticas.

II.- SELECCIN Y ORIENTACION DE LOS RECURSOS

Seleccin de personal.- Es el proceso tcnico y cientfico, mediante el cual de un conjunto de candidatos motivados a trabajar, previa evaluacin, se elige al postulante que rena los requisitos y exigencias del puesto vacante. El proceso de seleccin es Tcnico.- requiere de una planificacin y organizacin previa del programa y del uso de instrumentos de medicin y de fuentes de pronstico tales como: test, exmenes escritos y orales,

cuestionarios, encuestas y otros. El proceso es cientfico.- a travs de la evaluacin debe permitir un pronstico del futuro rendimiento de trabajo del candidato y su adecuacin al medio socio laboral, tanto a las tareas y responsabilidades del cargo, como a las condiciones de trabajo, polticas organizacionales, cultura de la empresa, adaptacin al grupo laboral, al jefe y en general a otras variables.

La seleccin de personal es un proceso de comparacin entre los requisitos del puesto y las caractersticas que posee el candidato, de tal manera que asegure que el puesto sea cubierto por el personal idneo. Aspectos de la seleccin de Personal Existen cuatro aspectos 1.- Aspectos administrativos.- orientado a la planificacin integral del proceso de seleccin, como la designacin de

responsables del proceso de seleccin, asignacin de recurso humanos, tcnicos y materiales, presupuesto analtico de personal, fija sus fines y objetivos. 2. Aspectos psicolgicos.- dirigidos a apreciar la psicologa individual de los postulantes: personalidad, rasgos de carcter, actitudes y aptitudes acordes con los requerimientos del puesto, asegurando al xito en el desempeo del cargo.

3.- Aspectos socio econmicos.- relacionados con las repercusiones socio econmicas que generan el desempleo y la oferta de mano de obra, orientada en ocasiones a sub- emplear a trabajadores. 4.- Aspectos legales.- Orientada a precisar el tipo de relacin laboral que debe establecerse con los nuevos trabajadores, tomando en consideracin a la aplicacin de diversos de relacin contractual existentes tanto en la administracin pblica tanto como privada.

Asegurarse de que la inversin econmica que hace la organizacin al incorporar a personas sean rentable . Contratar y ubicar a los solicitantes de un puesto de trabajo de forma que se satisfagan tanto los intereses de la organizacin como la del individuo.

Instrumentos de seleccin Valoran las competencias, personalidad, valores y otras caractersticas relevantes de los solicitantes. 1- Impresos de solicitud e informacin biogrfica Se pretende conseguir informacin sobre historial, y la situacin actual del candidato. Se le conoce como informacin biogrfica o CURRICULUM VITAE,.

Se utiliza como exploracin inicial o previa a la posible incorporacin, para decidir si el candidato cumple los requisitos mnimos de puesto de trabajo. El impreso ponderado puede ser efectivo para predecir cosas como: la rotacin de personal, Es til.- Ejemplo: Preferencia respecto a trabajar en horarios partidos,

Ser trasladado. Trabajar en fines de semana Trabajar solo. Si ha trabajado mientras estudiaba. Si tiene coche. 2- Comprobacin de las referencias

En el caso de que la empresa verifique las referencias se tiene que hacer varias cosas para que la informacin sea vlida y fiable.

Centrarse en preguntas relacionadas con tareas, comportamiento, compromisos, sentido de urgencia. Permitir que sean garantes personas que tengan relaciones personales con el candidato. 3.- La entrevista de seleccin Es demasiado subjetiva. Sin embargo se sigue usando tanto para recabar informacin como para tomar decisiones.

Razones para aplicar la entrevista: Impresin personal del candidato. Tener la oportunidad de vender. Quieren tener la oportunidad de enfrentarse a las preguntas del candidato. Es importante en dos momentos del proceso de seleccin: Al principio Al final

4.- Pruebas escritas de seleccin


Recaba, trasmite y evala informacin sobre un candidato. El tipo de pruebas escritas ms comunes son las que miden las capacidades (cognitivas, mecnicas y psicomotoras), personalidad, inters y preferencia. La validez y fiabilidad de las pruebas escritas tienen importancia, tanto para la organizacin como para

el candidato al puesto de trabajo. Tipos de pruebas objetivas: Pruebas de aptitud.- sirven para medir el potencial de rendimiento de los sujetos. Pruebas de competencia personal.- el inventario de madurez profesional, sirve para medir si los sujetos saben tomar decisiones, adecuadas y oportunas por s mismos, as como si hacen realmente esfuerzos por conseguirlo; esta formado por

cinco pruebas de aptitud: referidas a problemas, planificacin, informacin ocupacional, autoconocimiento, y eleccin de metas. Pruebas de logro.- predicen el rendimiento de un sujeto en funcin de lo que sabe

Pruebas de reconocimiento.- se emplean en publicidad y moda, los candidatos llevan a la entrevista una carpeta de trabajo o con muestra de los trabajos que hayan hecho.

Pruebas de preferencia y de personalidad.- no existen respuestas correctas o errneas. La lista de preferencias personales de Edward entre otras.

III.- ORIENTACION

Se ocupa de introducir a los nuevos empleados en la organizacin, en sus puestos y presentarles a otras personas con las que trabajarn. La orientacin es una parte del proceso de ubicacin del empleado, el cual tambin se relaciona con el proceso de socializacin En el entorno de la organizacin la gente aprende:

Valores Comportamientos esperados Conocimiento social Fines de la orientacin Reducir los costes de puesta en marcha.- el empleado nuevo ser menos eficiente durante el comienzo de su actividad. Reducir el estrs y la ansiedad.- el empleado nuevo hace las cosas adecuadas y necesita probarse a s mismo, de forma que la sensacin de no rendir de acuerdo a la norma provocar de modo inevitable el estrs.

Reducir la rotacin de personal.- una orientacin adecuada ayuda a reducir los ndices de rotacin de personal. Ahorra tiempo a los supervisores y compaeros de trabajo.- los empleados nuevos necesitaran ayuda al principio de sus superiores o colegas para ser eficientes en el trabajo, el tiempo que se dedique al nuevo empleado puede reducirse si se lleva a cabo adecuadamente la orientacin.

La orientacin posiciona a alguien frente a los puntos cardinales, encamina, gua, indica el rumbo a alguien