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Federacin de Trabajadores Municipales del Per FETRAMUNP

LA LEY DEL SERVICIO CIVIL Y SU IMPACTO EN LA CAPACITACION


Expositor: Alejandro Tintaya Flix Secretario de Defensa de la CITE Sec. de Asuntos Municipales y Estatales de la FETRAMUNP

NATURALEZA DEL ESTADO


El Estado es sociedad mas poder, es decir
una sociedad polticamente organizada. Al Estado no le advertimos en forma corprea sino a travs de sus acciones, esto es, a travs de la Legislacin, de la Administracin Publica, de la Fuerza Armada y de los Smbolos. El Estado puede definirse como la colectividad humana organizada polticamente sobre un territorio. Pueblo, territorio y poder son los elementos del Estado.

FINALIDAD DEL ESTADO


La causa final del Estado Es el bien comn, es decir el bien
de la comunidad. El bien comn consiste En un conjunto de condiciones sociales que favorecen las existencias y el desarrollo del hombre. Es el medio social propicio para que la persona se realice. El bien comn es un orden justo con calidad para una comunidad.

FUNCIONES PRIMORDIALES DEL ESTADO

Conservacin del orden social.

La defensa contra agresiones externas.


La administracin de justicia.

Los servicios civiles.

La organizacin de la salubridad y los seguros sociales


La educacin

La regulacin de las operaciones econmicas.

La promocin del desarrollo.

ORGANIZACIN ADMINISTRATIVA DEL ESTADO

GOBIERNO NACIONAL

P. LEGISLATIVO

P. EJECUTIVO

P. JUDICIAL

COMISIONES

MINISTERIOS

Corte Suprema de Justicia

ORGANISMOS AUTONOMOS

GOBIERNOS REGIONALES

CORTE SUPERIOR

GOBIERNOS LOCALES

JUZGADOS

CONSTITUCION POLITICA DEL PERU


Ley fundamental de un Estado soberano, aceptada socialmente como gua para su administracin. Regula la relacin entre gobernantes y gobernados y de estos entre s. Encuadra las acciones de naturaleza jurdica y poltica, garantiza los derechos de los ciudadanos y fija lmites a los gobernantes. Prevalece sobre toda otra norma legal.

CONSTITUCION POLITICA DEL PERU


Fija lmites y define la estructura del Estado, tipo de gobierno, las relaciones entre los poderes legislativo, ejecutivo y judicial (Art. 53). Se interpreta a la luz de los Tratados Internacionales suscritos por el Estado Peruano (Art. 55 y 4ta Disposicin Final y Transitoria).

LEY ORGANICA DEL PODER EJECUTIVO Ley N 29158 (El Peruano 20/12/2007 Adecua la organizacin y funciones del Poder Ejecutivo al proceso de descentralizacin. Establece principios de gestin pblica. Determina las competencias exclusivas y compartidas del Poder Ejecutivo. Establece organizacin y estructura de los Ministerios y Organismos Pblicos. Establece los sistemas administrativos.

DEFINICION DE SISTEMAS
Artculo 44.- LOPE (Entes Rectores). Los Sistemas estn a cargo de un Ente Rector que se constituye en su autoridad tcnico-normativa a nivel nacional; dicta las normas y establece los procedimientos relacionados con su mbito; coordina su operacin tcnica y es responsable de su correcto funcionamiento en el marco de la presente Ley. Artculo 45.- LOPE (Los Sistemas) Son los conjuntos de principios, normas, procedimientos, tcnicas e instrumentos mediante los cuales se organizan las actividades de la Administracin Pblica que requieren ser realizadas por todas o varias entidades de los Poderes del Estado, los Organismos Constitucionales y los niveles de Gobierno. Son de dos tipos: 1. Sistemas Funcionales, y 2. Sistemas Administrativos.

Artculo 46.- de LOPE. Los Sistemas Administrativos tienen por finalidad regular la utilizacin de los recursos en las entidades de la administracin pblica, promoviendo la eficacia y eficiencia en su uso. Son:

1. Gestin de Recursos Humanos 2. Abastecimiento 3. Presupuesto Pblico 4. Tesorera 5. Endeudamiento Pblico 6. Contabilidad 7. Inversin Pblica 8. Planeamiento Estratgico 9. Defensa Judicial del Estado 10. Control. 11. Modernizacin de la gestin pblica

Atribuciones de los Entes Rectores de los Sistemas Administrativos (Art. 47)


1. Programar, dirigir, coordinar, supervisar y evaluar la gestin del proceso; 2. Expedir las normas reglamentarias que regulan el Sistema; 3. Mantener actualizada y sistematizada la normatividad del Sistema; 4. Emitir opinin vinculante sobre la materia del Sistema; 5. Capacitar y difundir la normatividad del Sistema en la Administracin Pblica; 6. Llevar registros y producir informacin relevante de manera actualizada y oportuna; 7. Supervisar y dar seguimiento a la aplicacin de la normatividad de los procesos tcnicos de los Sistemas; 8. Promover el perfeccionamiento y simplificacin permanente de los procesos tcnicos del Sistema Administrativo; y, 9. Las dems que sealen las leyes correspondientes.

SISTEMA :
GESTION DE

RECURSOS HUMANOS

ROL DE LA AUTORIDAD DEL SERVICIO CIVIL


DEFINICION DEL SERVICIO CIVIL
(Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica)

Sistema de articulacin del empleo pblico mediante el que se garantiza la existencia y desarrollo de una administracin pblica profesional al servicio de las polticas pblicas.
EL SERVICIO CIVIL PERUANO
Est conformado por todas las personas que trabajan al servicio del estado. Los llamamos servidores pblicos por el carcter de servicio a la ciudadana que tienen las funciones y tareas que realizan.

MARCO LEGAL Decreto Legislativo N 1023 (El Peruano 21/06/2008


CREA LA AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL RECTORA DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS
PRINCIPIOS DEL SERVICIO CIVIL Y DEL COMPROMISO DEL ESTADO AL SERVICIO DE LA CIUDADANA Artculo I.- Las disposiciones que regulan el servicio civil y los actos del personal se orientan a la consecucin de los objetivos de la administracin pblica y los intereses de la sociedad.

Artculo II.- El servicio civil es el conjunto de medidas institucionales por las cuales se articula y gestiona el personal al servicio del Estado, que debe armonizar los intereses de la sociedad y los derechos de las personas al servicio del Estado. Artculo III.- El servicio civil se rige por principios de mrito. La evaluacin del mrito incluye los criterios de rendimiento y compromiso con el servicio a la ciudadana. Artculo IV.- El ingreso al servicio civil permanente o temporal se realiza mediante procesos de seleccin transparentes sobre la base de criterios objetivos, atendiendo al principio del mrito.

Artculo V.- La autoridad sobre el Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos se ejerce desde el nivel nacional de gobierno, atendiendo al carcter unitario y descentralizado del Estado. La rectora del Sistema se ejerce por un organismo nacional especializado y transversal. Artculo VI.- El servicio civil promueve la existencia de incentivos que ayuden a valorar el rendimiento del personal al servicio del Estado. Artculo 1.- Finalidad La presente norma tiene por finalidad crear la Autoridad Nacional del Servicio Civil - en lo sucesivo, la Autoridad como organismo tcnico especializado, rector del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos del Estado, con el fin de contribuir a la mejora continua de la administracin del Estado a travs del fortalecimiento del servicio civil.

Artculo 2.- Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos El Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos - en lo sucesivo, el Sistema - establece, desarrolla y ejecuta la poltica de Estado respecto del servicio civil; y, comprende el conjunto de normas, principios, recursos, mtodos, procedimientos y tcnicas utilizados por las entidades del sector pblico en la gestin de los recursos humanos.
Artculo 3.- Alcance del Sistema Estn sujetas al Sistema todas las entidades de la administracin pblica sealadas en el Artculo III del Ttulo Preliminar de la Ley N 28175, Ley Marco del Empleo Pblico, de conformidad con la Constitucin Poltica del Per y la ley.

Entidades de la administracin pblica sujetas al Sistema: 1. El Poder Legislativo, conforme a la Constitucin y al Reglamento del Congreso de la Repblica. 2. El Poder Ejecutivo: ministerios, organismos pblicos descentralizados, proyectos especiales y, en general, cualquier otra entidad perteneciente a este Poder. 3. El Poder Judicial, conforme a lo estipulado en su ley orgnica. 4. Los Gobiernos Regionales, sus rganos y entidades. 5. Los Gobiernos Locales, sus rganos y entidades. 6. Los organismos constitucionales autnomos.
En el caso de los funcionarios pblicos y empleados de confianza, esta norma se aplicar cuando corresponda segn la naturaleza de sus labores. No estn comprendidos en la presente Ley los miembros de las Fuerzas Armadas y Polica Nacional del Per. Su personal civil se rige por la presente Ley en lo que corresponda, salvo disposicin contraria de sus respectivas leyes orgnicas.

AMBITO DEL SISTEMA


a) La planificacin de polticas de recursos humanos. b) La organizacin del trabajo y su distribucin. c) La gestin del empleo. d) La gestin del rendimiento. e) La gestin de la compensacin. f) La gestin del desarrollo y la capacitacin. g) La gestin de las relaciones humanas. h) La resolucin de controversias.

Consejo Directivo
La Autoridad, formula la poltica nacional del servicio civil. La integran.

Gerencia General

INTEGRAN EL SISTEMA
Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o empresas del Estado.

Tribunal del Servicio Civil

Constituyen el nivel descentralizado responsable de implementar las normas, principios, mtodos, procedimientos y tcnicas del sistema.

DE LA AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL, ORGANISMO RECTOR DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIN DE RR.HH
Artculo 6.- Creacin de la Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR
Crase la Autoridad Nacional del Servicio Civil como Organismo Tcnico Especializado adscrito a la Presidencia del Consejo de Ministros, con personera jurdica de derecho pblico interno, con competencia a nivel nacional y sobre todas las entidades de la administracin pblica, asumiendo la calidad de ente rector del Sistema. Constituye Pliego Presupuestal.

FUNCIONES Y ATRIBUCIONES DE LA AUTORIDAD NACIONAL


a) Planificar y formular las polticas nacionales del Sistema en materia de recursos humanos, organizacin del trabajo y su distribucin, gestin del empleo, rendimiento, evaluacin, compensacin, desarrollo y capacitacin, y relaciones humanas en el servicio civil. b) Proponer la poltica remunerativa, que incluye la aplicacin de incentivos monetarios y no monetarios vinculados al rendimiento, que se desarrolla en el marco de los lmites presupuestarios establecidos por la ley y en coordinacin con el Ministerio de Economa y Finanzas. c) Dictar normas tcnicas para el desarrollo e implementacin del Sistema. d) Emitir opinin previa a la expedicin de normas de alcance nacional relacionadas con el mbito del Sistema.

e) Desarrollar, normar y mantener actualizados los sistemas de informacin requeridos para el ejercicio de la rectora del Sistema. f) Capacitar a las Oficinas de Recursos Humanos, apoyarlas en la correcta implementacin de las polticas de gestin y evaluar su implementacin, desarrollando un sistema de acreditacin de sus capacidades. g) Desarrollar y gestionar polticas de formacin y evaluar sus resultados. h) Emitir opinin tcnica vinculante en las materias de su competencia. i) Normar y gestionar el Cuerpo de Gerentes Pblicos. j) Proponer o aprobar los documentos e instrumentos de gestin, de acuerdo a la normatividad vigente sobre la materia. k) Dictar normas tcnicas para los procesos de seleccin de recursos humanos que realicen las entidades pblicas.

l) Organizar, convocar y supervisar concursos pblicos de seleccin de personal, directamente o mediante terceros, en los casos sealados en el Reglamento. m)Administrar el Registro Nacional de Personal del Servicio Civil. n) Otorgar la Orden del Servicio Civil a los servidores civiles por hechos importantes y servicios meritorios y patriticos que hubieren prestado a la Nacin durante el ejercicio de sus funciones. La Orden ser otorgada una vez al ao, a propuesta de las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades, a un nmero no menor de cien (100) miembros del servicio civil. Su otorgamiento dar derecho y preferencia a cursos de capacitacin e irrogar un premio econmico a ser otorgado por una sola vez.

Atribuciones de la Autoridad
a) Normativa, que comprende la potestad de dictar, en el mbito de su competencia, normas tcnicas, directivas de alcance nacional y otras normas referidas a la gestin de los recursos humanos del Estado; b) Supervisora, destinada al seguimiento a las acciones de las entidades del Sector Pblico, en el mbito de su competencia; c) Sancionadora, en caso de incumplimiento de las obligaciones previstas en el Sistema; d) Interventora, en caso de detectar graves irregularidades en la administracin o gestin de los recursos humanos en materia de concursos; y, e) De resolucin de controversias, que se ejerce a travs del Tribunal del Servicio Civil y que comprende la posibilidad de reconocer o desestimar derechos invocados.

TRIBUNAL DEL SERVICIO CIVIL


El Tribunal del Servicio Civil es un rgano integrante de la Autoridad que tiene por funcin la resolucin de controversias individuales que se susciten al interior del Sistema. El Tribunal es un rgano con independencia tcnica para resolver en las materias de su competencia. Conoce recursos de apelacin en materia de: a) Acceso al servicio civil; b) Pago de retribuciones; c) Evaluacin y progresin en la carrera; d) Rgimen disciplinario; y, e) Terminacin de la relacin de trabajo. El Tribunal constituye ltima instancia administrativa. Sus resoluciones podrn ser impugnadas nicamente ante la Corte Superior a travs de la accin contencioso administrativa.

Decreto Legislativo N 1025

El Peruano 21 junio 2008

DECRETO LEGISLATIVO QUE APRUEBA NORMAS DE CAPACITACIN Y RENDIMIENTO PARA EL SECTOR PBLICO

D. S. N 009-2010-PCM

El Peruano 17 enero 2010

REGLAMENTO DEL DECRETO LEGISLATIVO N 1025 SOBRE NORMAS DE CAPACITACIN Y RENDIMIENTO PARA EL SECTOR PBLICO

LINEAMIENTOS
DE LA CAPACITACION

Finalidad del proceso de capacitacin


La capacitacin en las entidades pblicas tiene como finalidad el desarrollo profesional, tcnico y moral del personal que conforma el sector pblico. La capacitacin contribuye a mejorar la calidad de los servicios brindados a los ciudadanos y es una estrategia fundamental para alcanzar el logro de los objetivos institucionales, a travs de los recursos humanos capacitados. La capacitacin debe ser un estmulo al buen rendimiento y trayectoria del trabajador y un elemento necesario para el desarrollo de la lnea de carrera que conjugue las necesidades organizativas con los diferentes perfiles y expectativas profesionales del personal.

a) Las disposiciones que regulan la capacitacin para el sector pblico estn orientadas a que las entidades pblicas alcancen sus objetivos institucionales y mejoren la calidad de los servicios pblicos brindados a la sociedad. b) La capacitacin del sector pblico atiende a las necesidades provenientes del proceso de modernizacin y descentralizacin del Estado, as como las necesidades de conocimiento y superacin profesional de las personas al servicio del Estado. c) La capacitacin del sector pblico se rige por los principios de mrito, capacidad y responsabilidad de los trabajadores, imparcialidad y equidad, evitando la discriminacin de las personas bajo ninguna forma. d) La capacitacin en el sector pblico se rige por los principios de especializacin y eficiencia, fomentando el desarrollo de un mercado competitivo y de calidad de formacin para el sector pblico, a partir de la capacidad instalada de las universidades, institutos y otros centros de formacin profesional y tcnica, de reconocido prestigio.

Principios de la capacitacin

CLASES DE CAPACITACION
POST GRADO La capacitacin de post grado est destinada a proporcionar al personal al servicio del Estado, a nivel nacional, preparacin en universidades, institutos y otros centros de formacin profesional y tcnica; atendiendo a la naturaleza del trabajo que desempean y su formacin profesional.

FORMACION LABORAL O ACTUALIZACION


La formacin laboral o actualizacin tiene por objeto capacitar en cursos que permitan, en el corto plazo, mejorar la calidad del trabajo y de los servicios a la ciudadana. Las Oficinas de Recursos Humanos gestionarn dicha capacitacin, de conformidad con las normas y criterios que la Autoridad dictar para este efecto.

Programas de formacin profesional La Autoridad acreditar programas de formacin profesional ofrecidos en universidades, institutos y otros centros de formacin profesional y tcnica, preferentemente, sobre los siguientes temas: Polticas Pblicas Gestin Pblica Desarrollo y Gestin de Proyectos Para los tres niveles de gobierno. La acreditacin se efectuar de conformidad con las normas que para dichos efectos emitir la Autoridad. La acreditacin tendr una vigencia de tres aos, pudiendo ser renovada o concluida.

Difusin de la capacitacin
Los programas acreditados sern difundidos por la Autoridad y las entidades pblicas a travs de los medios que sean necesarios, con la finalidad de conseguir que los empleados pblicos los conozcan y puedan postular a ellos.

Criterios de evaluacin del becario


En la evaluacin de los postulantes se tomar en cuenta, fundamentalmente, su desempeo profesional y acadmico, los resultados de las evaluaciones de personal, as como las prioridades institucionales. El becario debe ser personal al servicio del Estado y haber mantenido dicha condicin, por un perodo no menor a dos aos consecutivos, en los trminos previstos en las normas reglamentarias.

Obligaciones del becario


a) Cursar con xito y en el plazo previsto, la capacitacin para la que haya sido seleccionado. b) Reintegrar el monto total del costo de la capacitacin, en caso de ser eliminado, desaprobado, despedido, o si incumple las obligaciones que se sealan en esta norma. c) Permanecer en la entidad de trabajo por un plazo equivalente al doble del tiempo que dure la capacitacin que reciba, as como transmitir los conocimientos adquiridos al personal de su institucin. A tal efecto, se celebrar un pacto de permanencia que comprenda una penalidad en caso de incumplimiento de la obligacin de permanencia.

Obligaciones de la entidad del becario


a) Ubicar al becario asignndole responsabilidades de nivel similar o superior, bajo las mismas o similares condiciones de las que gozaba al momento de la postulacin; y, b) Conceder licencia en los trminos y los casos que establezca la Autoridad.

Capacitacin interinstitucional y pasantas


Estn comprendidas en la formacin laboral o actualizacin, la capacitacin interinstitucional y las pasantas, organizadas con la finalidad de transmitir conocimientos de utilidad general a todo el sector pblico. Las entidades pblicas podrn celebrar convenios interinstitucionales a fin de que las personas a su servicio tengan la posibilidad de realizar pasantas. Para tal efecto, dicho personal continuar percibiendo sus remuneraciones, ingresos y dems beneficios que otorga la entidad de origen. En caso que las entidades pblicas consideren necesario que su personal realice pasantas internacionales, stas debern ser aprobadas en conformidad con lo previsto por el Plan de Desarrollo de las Personas al Servicio del Estado de la entidad respectiva y dems normas aplicables. Los beneficiarios de pasantas internacionales tendrn derecho a licencia con goce de haber.

Caractersticas de la formacin laboral


a) Pueden tener carcter individual o colectivo. b) Contribuyen a mejorar de modo especfico los servicios que presta la entidad pblica. c) No interfieren con el desempeo de las funciones en la Entidad, al ser un aprendizaje en el trabajo mismo. d) No dan lugar a licencia alguna. e) No reciben una retribucin y/o bonificacin distinta a la remuneracin f) Se organizan de acuerdo a los fines y objetivos institucionales.

Financiamiento de la Capacitacin de post grado


a) Los recursos del Fondo para el Fortalecimiento del Capital Humano, creado mediante la Ley N 28939, que se le asignen. b) Los recursos que anualmente le asigne la Ley Anual de Presupuesto. c) Las donaciones, aportes privados y legados que perciba. d) Otros dispuestos por norma expresa.

Financiamiento de la formacin laboral o actualizacin


La formacin laboral o actualizacin sern financiadas y organizadas por cada entidad pblica. Excepcionalmente, la Autoridad podr financiar total o parcialmente actividades de formacin laboral o actualizacin, preferentemente para entidades de escasos recursos.

Proceso de evaluacin del desempeo


La evaluacin del desempeo es el proceso obligatorio, integral, sistemtico y continuo de apreciacin objetiva y demostrable del conjunto de actividades, aptitudes y rendimiento del servidor en cumplimiento de sus objetivos y metas, que llevan a cabo obligatoriamente las entidades en la forma y condiciones que se sealan en la normatividad.

La evaluacin del desempeo es un instrumento de gestin para la mejora continua de la calidad de los servicios brindados por las personas al servicio del Estado, que tiene como objetivos la identificacin de necesidades de capacitacin as como la verificacin y calificacin de los logros de modo individual y, cuando corresponda, grupal en funcin a las metas establecidas institucionalmente y acordadas en el ejercicio de las funciones inherentes al cargo.

Caractersticas de la evaluacin
La evaluacin del desempeo de las personas al servicio del Estado es un proceso obligatorio, continuo, integral, sistemtico, objetivo y demostrable del conjunto de actividades, aptitudes y rendimiento del personal en el cumplimiento de sus metas y del conjunto de sus competencias para el puesto, las cuales deben de estar orientadas a satisfacer los requerimientos de los ciudadanos y el logro de los objetivos institucionales de la entidad a la que pertenece. Las entidades definirn, siguiendo las disposiciones dispuestas por SERVIR, el mtodo de evaluacin de desempeo que aplicarn en su institucin. La evaluacin prevista en los planes de desarrollo de las personas al servicio del Estado deber corresponder con las caractersticas establecidas en el captulo precedente de este reglamento. SERVIR ser responsable de establecer e implementar las medidas de supervisin de la aplicacin de las evaluaciones de desempeo.

Tipos de evaluacin
Medicin de competencias

Tiene como objetivo identificar la brecha entre competencias ptimas para el puesto y las actuales con el fin de identificar las necesidades de capacitacin de las personas al servicio del Estado.
Medicin de logro de metas Tiene como objetivo medir el cumplimiento de metas con la finalidad de identificar la contribucin del personal a alcanzar las metas institucionales y conocer las reas donde se requieren ajustes para mejorar el desempeo.

Factores de evaluacin
Factores individuales

Relacionados con las competencias de las personas al servicio del Estado para el ptimo desempeo de sus funciones. A estos se agregarn la informacin registrada en los legajos individuales durante el ltimo ao.
Factores grupales Relacionados con las competencias grupales de las personas al servicio del Estado. Son aquellos que la entidad haya establecido oficialmente para el perodo bajo evaluacin a travs de indicadores de gestin para la entidad.

Periodicidad de la evaluacin de desempeo


Las evaluaciones de desempeo se realizarn con una periodicidad no mayor de dos aos.
En el caso de que las entidades desarrollen evaluaciones de desempeo con periodicidades menores a un ao, las calificaciones correspondientes a dichas evaluaciones debern de ser acumuladas y conformar parte de una nica calificacin cuyo periodo no ser menor a la evaluacin de un ao ni mayor de dos.

Criterios para el proceso de evaluacin


a) Debe ser aplicado en funcin de factores mensurables, cuantificables y verificables; b) Abarca a todo el personal al servicio del Estado; c) Se realiza con una periodicidad no mayor de dos (2) aos; d) Sus resultados son pblicos y se registran ante la Autoridad; e) La calificacin deber ser notificada al personal evaluado. Quien se encuentre disconforme podr solicitar documentadamente la confirmacin de la calificacin adjudicada ante la Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, que definir la situacin de modo irrecurrible, salvo la calificacin como personal de rendimiento sujeto a observacin; en cuyo caso, procede recurrir al Tribunal del Servicio Civil en va de apelacin.

Consecuencias de la evaluacin
La calificacin obtenida en la evaluacin es determinante para la concesin de estmulos y premios al personal al servicio del Estado, preferentemente, a quienes hubieren sido calificados como personal de rendimiento distinguido, as como para el desarrollo de la lnea de carrera y la determinacin de la permanencia en la institucin.
Por la evaluacin, de acuerdo con los criterios establecidos para estos efectos por la normatividad que emita la Autoridad, se califica a los servidores como: a) Personal de rendimiento distinguido; b) Personal de buen rendimiento; c) Personal de rendimiento sujeto a observacin; y, d) Personal de ineficiencia comprobada.

Puntajes de cada categora de desempeo


SERVIR establecer los criterios de calificacin atribuibles a las distintas categoras de desempeo, segn corresponda con los mtodos de evaluacin disponibles. Las entidades pblicas establecern y acreditarn ante SERVIR, previo a la aplicacin de sus evaluaciones de desempeo, los puntajes correspondientes a cada categora, en base a las disposiciones a ser establecidas por SERVIR.

a) Consecuencias de la evaluacin para el personal de rendimiento distinguido


El personal con rendimiento distinguido no podr exceder el 10% del total del personal al servicio del Estado de cada entidad, y ser focalizado para el otorgamiento de estmulos monetarios y/o no monetarios, incluyendo aqullos previstos en este reglamento.

b) Consecuencias de la evaluacin para el personal de buen rendimiento


El personal de buen rendimiento es aquel que alcanza niveles suficientes de rendimiento, segn los criterios que para este efecto establezca la entidad respectiva, de acuerdo con los lineamientos de SERVIR. El personal de buen rendimiento podr acceder a las acciones de capacitacin segn las necesidades establecidas en el PDP de la entidad a la que presta servicios.

(Pasa)

c) Consecuencias de la evaluacin para el personal sujeto a observacin


El personal con rendimiento sujeto a observacin no podr exceder el 2% del total del personal al servicio de la entidad. Las entidades pblicas sern responsables de implementar las acciones de formacin laboral y actualizacin que conlleven a que el personal en la categora de sujeto a observacin mejore su desempeo, y a que progresivamente, la proporcin de personas bajo esta categora se reduzca, mediante un adecuado desarrollo del personal. Este personal, deber ser incorporado en acciones de formacin laboral y/o actualizacin. Si habiendo recibido esta capacitacin, stos obtuvieran por segunda vez consecutiva calificacin en la categora de personal sujeto a observacin, recibirn la calificacin de ineficacia comprobada.

(Peligro)

d) Consecuencias de la evaluacin para el personal de ineficiencia comprobada


Se define en esta categora slo al personal que es calificado como de rendimiento sujeto a observacin en dos evaluaciones consecutivas, segn la frecuencia definida en el Artculo N 38 de este Reglamento. El porcentaje de personas en esta categora no podr exceder el 2% del total del personal al servicio de la entidad. Esta calificacin conduce a la extincin del vnculo laboral o la terminacin de la carrera segn corresponda.

(Despido)

Decreto Supremo N 007-2010-PCM

Texto nico Ordenado de la Normatividad del Servicio Civil

El Peruano 14 de enero de 2010

I Introduccin El 14 de enero del 2010, el Poder Ejecutivo, en implementacin de la novena disposicin complementaria final del Decreto Legislativo N 1023. con opinin previa y favorable de la Autoridad Nacional del Servicio Civil y al amparo del numeral 8) del artculo 118 de la Constitucin Poltica del Per aprob y public el Texto nico Ordenado de la Normatividad del Servicio Civil; en adelante TUO-NSC texto que compila leyes que regulan aspectos sustantivos del rgimen jurdico del servidor pblico.

II Contenido Este texto nico ordenado de la normatividad del servicio civil TUO-NSC - compila las siguientes leyes :
Norma legal Contenido Vigencia

Decreto Legislativo 276

Ley de bases de la carrera administrativa y del sistema nico de remuneraciones Ley Marco del Empleo Pblico Crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil Sobre Capacitacin y evaluacin del servidor pblico Facultades a gobiernos regionales y locales para modernizacin institucional

Ao 1984

Ley N 28175 Decreto legislativo 1023 Decreto Legislativo 1025 Decreto Legislativo 1026

Ao 2005 Ao 2008 Ao 2008 Ao 2008

El artculo 2 de este decreto supremo N 007 2010-PCM establece que las normas reglamentarias de las leyes contenidas en el presente TUONSC, mantendrn su vigencia, hasta en tanto no sean derogadas o modificadas expresamente, a propuesta de la Autoridad Nacional del Servicio Civil. REGLAMENTOS QUE MANTIENEN SU VIGENCIA
Decreto Supremo N 005-90-PCM Decreto Supremo N 062-20098PCM Decreto Supremo N 009-2010-PCM No est reglamentada Por accin directa de la Lucha de la CITE desde el 2004 al 2009 No prosper ninguna de las 05 propuestas legislativas, que sobre leyes de carrera administrativa, funcionarios pblicos y empleados de confianza, sistema de remuneraciones, gestin del servicio civil y ley de incompatibilidades y responsabilidades presento el Poder Ejecutivo al Congreso Reglamenta la Ley de bases de la carrera administrativa, Reglamenta el D. Leg 1023 Reglamenta D. Leg 1025 Ley Marco del Empleo Pblico N 28175

No est reglamentado

Decreto Legislativo N 1026 sobre facultades a los gobiernos regionales y locales para modernizacin institucional

III Anlisis De fondo :


Mega tendencias mundiales sobre reduccin del tamao y funcin del Estado Reforma y Modernizacin del Estado con desregulacin de derechos laborales Flexibilizacin del Rgimen Laboral Pblico Modelos Cerrado y Abierto de Rgimen Laboral Pblico Legislacin laboral comparada de Amrica Latina TUO-NSC antesala de Ley General del Servicio Civil Supresin de plazas causal mas arbitraria y despiadada del sistema laboral

3.2.- Anlisis legal : El inciso 8) del artculo 118 de nuestra Constitucin, establece que corresponde al Presidente de la Repblica, la potestad de reglamentar las Leyes, sin transgredirlas ni desnaturalizarlas y dentro de tales lmites, dictar decretos y resoluciones. En efecto la transgresin y desnaturalizacin de las normas legales vigentes se fundamenta en lo siguiente :

3,2.1.- Exposicin de fundamentos sobre la Transgresin y desnaturalizacin de la Normatividad del Servicio Civil TUO.NSC debe compilar todas las leyes relacionadas con el servidor pblico, vigentes y en aplicacin. Sin embargo se compil solo las mencionadas con el agravante de haber sido mal compiladas Se ha compilado una Ley inaplicable como resulta ser la Ley 28175.

COLISION con la vigente Ley de bases de la carrera administrativa y de remuneraciones del sector pblico, aprobada por Decreto Legislativo N 276 por ser ambas normas incompatibles. Decreto Legislativo N 276 ha sido igualmente mal compilado, que incluye artculos ya derogados y/o desactualizados,
En esta lnea de error, se incluye la insercin de la SUPRESION DE PLAZA como causal de cese definitivo, causal que no debera estar insertada como definitiva, porqu an la PCM no regula el Decreto Legislativo N 1026, por consiguiente resulta una amenaza latente esta causal de cese ya insertada oficialmente en el TUO-NSC porqu inducira a confusin y error a actuales funcionarios como a los funcionarios futuros tentados a adoptar decisiones de reorganizacin o reingeniera laboral, aplicando errneamente como si fuera definitiva, la causal de supresin de plazas

El texto nico ordenado de la normatividad del servicio civil, an cuando es un texto de normas compiladas, en la prctica, las normas all contenidas se contraponen y afectaran el derecho de los trabajadores. As tenemos los siguientes derechos amenazados : a) Estabilidad Laboral b) Sindicacin y Negociacin Colectiva c) Grupos ocupacionales d) Bienestar Social e incentivos e) Rgimen Disciplinario f) Remuneraciones : Clculo del CTS

a) Sobre afectacin del derecho a la estabilidad laboral El captulo IV del TUO-NSC relacionado con el trmino de la carrera administrativa, su artculo 67 literal e) establece como causa justificada para el cese definitivo de un servidor, la supresin de plazas, originada en el proceso de modernizacin institucional aplicado a los gobiernos regionales y gobiernos locales, con arreglo a la legislacin de la materia ( inciso adicionado por la nica disposicin complementaria modificatoria del decreto legislativo N 1026, publicada el 21 de junio 2008 ) El Decreto Legislativo N 1026, artculo 3) in fine y artculo 9) los procesos de Modernizacin Institucional Integral que aprueben los Concejos Regionales o Municipales, y dentro de ello, la figura de supresin de plazas, est sujeta a las directivas, reglas, normas, lineamientos, y supervisin que sobre la materia establecer la Secretaria de Gestin Pblica de la Presidencia del Consejo de Ministros. Hasta la fecha, ( marzo del 2010 ) an la PCM no ha regulado esta norma, y el texto nico ordenado de la normatividad del servicio civil, en ninguno de sus artculos, suspende la aplicabilidad de esta causal como debi hacerse al transcribirse los literales e) y f) del artculo 67 captulo V sobre trmino de la carrera administrativa; la causal de cese definitivo SUPRESION DE PLAZAS ya incorporada oficialmente en este texto nico, con seguridad constituye una amenaza laboral, ya que podra ser aplicada ilegalmente con funestas consecuencias contra el derecho a la estabilidad laboral de miles de servidores pblicos.

b) Sobre afectacin de los derechos de negociacin colectiva y sindicacin

El captulo X del TUO-NSC sobre el sistema nico de remuneraciones, sub captulo : bases del sistema, su artculo 87) transcribe el artculo 44 del Decreto Legislativo N 276, el mismo que establece que las entidades pblicas estn prohibidas de negociar con sus servidores, directamente o a travs de sus organizaciones sindicales, condiciones de trabajo, o beneficios que impliquen incrementos remunerativos o que modifiquen el Sistema nico de Remuneraciones, que se establece por la presente Ley, en armona con lo que dispone el artculo 60 de la Constitucin Poltica del Per. Es nula toda estipulacin en contrario. Este articulo 44 insertado en el TUO-NSC se encuentra absolutamente desactualizado, en primer trmino es PREVARICADORA, pues se basa en una Constitucin DEROGADA como es la del ao 1979, cuando se menciona el artculo 60 de la Constitucin; este artculo est referido a la obligatoriedad de la Homologacin de remuneraciones y pensiones de funcionarios y trabajadores del Estado, dentro del sistema nico de remuneraciones, y dicho texto corresponde a la Constitucin del ao 1979; porqu la actual y vigente Constitucin de 1993 no contiene disposicin constitucional alguna que haga referencia a las remuneraciones en la administracin pblica y siendo una Constitucin de corte neo liberal, la omisin de este tema remunerativo en el captulo de la funcin pblica, conlleva a interpretar que las remuneraciones la determina el mercado, de all que a partir del ao 1993, existan en el Estado ms de 187 escalas remunerativas, todas diferentes.

La insercin de este desactualizado artculo 44 en el texto nico TRANSGREDERIA derechos laborales adquiridos, como es el derecho constitucional de Negociacin Colectiva, que en el caso de los Gobiernos Locales, se encuentra regulado, desde el ao 1985, mediante el vigente Decreto Supremo N 070-85-.PCM, jerarquizado a Ley, por la disposicin complementaria cuarta, numeral 2) de la Ley N 28411, Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto. La reincorporacin de este artculo desfasado dentro del TUONSC, incubara la violacin de derechos laborales adquiridos de miles de servidores pblicos municipales, cuyo tratamiento de remuneraciones de funcionarios y servidores, desde hace ms de 24 aos, est legalmente regulado y definido por el rgimen de Negociacin Bilateral. Con respecto al derecho de sindicacin, contenidos en los DS N 003-82-PCM y DS 026-82-JUS el texto nico ordenado simplemente los omite y generara un riesgo esta omisin

c) Sobre grupos ocupacionales del servidor pblico

El captulo II del TUO-NSC sobre Clasificacin del Personal del Servicio Civil, su artculo 13 transcribe la clasificacin del personal del servicio civil, previsto en el artculo 4 de la Ley Marco del Empleo Pblico N 28175 y clasifica al servidor pblico en 04 grupos ocupacionales : Directivo Superior, Ejecutivo, Especialista, De Apoyo. Estos 04 nuevos grupos ocupacionales, se contraponen con el artculo 55 del TUONSC donde se transcribe el artculo 9) del decreto legislativo 276, que seala la vigencia de los grupos ocupacionales de la carrera administrativa : Profesional, Tcnico y Auxiliar. Existe una muy duplicidad de grupos ocupacionales, que compila el TUO-NSC, DESNATURALIZANDO la normatividad civil vigente, generando, por decir lo menos, una gran confusin laboral y administrativa, as como un desorden normativo. Cul de los grupos ocupacionales debe prevalecer ? Mientras los grupos ocupacionales Profesional, Tcnico y Auxiliar, en la prctica se mantienen vigentes en los CAP y PAP aprobados en las diferentes reparticiones del Estado; los grupos ocupacionales paralelos, Directivos Superior, Ejecutivos, Especialista y De Apoyo devendran en INAPLICABLES por los fundamentos ya expresados. Estos grupos ocupacionales paralelos, fueron y son combatidos por la CITE desde el 2005, por que exigan del servidor pblico el requisito previo de ostentar ttulo profesional para ingresar a cualquiera de estos 04 grupos ocupacionales, an cuando sea para ser asignado como personal De Apoyo. Con este requisito previo, quedaran desplazados de sus plazas el 90% de los servidores pblicos

d) Sobre bienestar social e incentivos

El captulo XI del TUO-NSC sobre Bienestar social e Incentivos, su artculo 47) transcribe el artculo 17 de la Ley Marco del Empleo Pblico N 28175, que establece que la administracin pblica a travs de sus entidades, deber disear y establecer polticas, para implementar de modo progresivo programas de bienestar social e incentivos, dirigidos a los empleados y su familia. El TUO-NSC omite transcribir el rgimen de incentivos que contempla el Decreto Legislativo 276 y su Reglamento DS 005-90-PCM, artculo 142 literal j) y artculos 144 y 145. Vale decir, que al no incorporarse especficamente en este texto nico ordenado los subsidios por fallecimiento, sepelio y luto, podra interpretarse, que estos derechos laborales adquiridos estaran cancelados. Siendo que este artculo 17 transcrito, de la Ley Marco del Empleo Pblico, N 28175, su APLICACIN, estaba supeditada a la aprobacin y desarrollo de 05 propuestas legislativas vinculadas a la carrera administrativa y remuneraciones ( segunda disposicin transitoria, final y complementaria de la Ley 28175 ) y la consiguiente derogacin del Decreto legislativo N 276. Tenemos que, al no haber sido aprobadas estas propuestas legislativas, este artculo sobre programas de bienestar social e incentivos deviene en INAPLICABLE. Por lo que resulta una violacin a la vigencia y respeto de los derechos laborales adquiridos, la no inclusin en este texto nico ordenado del actual y vigente rgimen de Bienestar e Incentivos, dentro de lo que se incluye los subsidios por fallecimiento, sepelio y luto.

e) Sobre el rgimen disciplinario El captulo IX del TUO-NSC sobre el rgimen disciplinario del servidor pblico de carrera, artculos 76 al 84 ) OMITE incorporar el artculo 165) del DS N 00590-PCM sobre la designacin de un representante de los servidores pblicos dentro de la Comisin Permanente de Procesos Administrativos. Esta omisin afecta los derechos laborales adquiridos del trabajador pblico y en especial el derecho a la defensa.

f) Sobre remuneraciones Clculo de Compensacin por tiempo de servicios

El captulo X del TUO-NSC sobre el sistema nico de remuneraciones, sub captulo : bases del sistema, su artculo 86) transcribe el artculo 6 del Decreto Legislativo N 276 que establece que el sistema nico de remuneraciones, de los funcionarios y servidores pblicos, est constituida por el haber bsico, las bonificaciones y los beneficios. Este artculo 6 est desfasado, porqu se refiere al Haber Bsico como base de la estructura del sistema nico de remuneraciones, TRANSGREDIENDO el vigente Decreto Supremo N 057-86-PCM, que aprob la etapa inicial del proceso gradual de aplicacin del sistema nico de remuneraciones que establece la estructura inicial del sistema nico de remuneraciones ( actual y vigente ) compuesta por : 1.- La Remuneracin Principal : integrada por la remuneracin bsica y remuneracin reunificada. 2.- Transitoria para Homologacin. 3.- Bonificaciones : Personal, Familiar y Diferencial. 4.- Beneficios : Asignacin por cumplir 25 y 30 aos, Aguinaldos y Compensacin por Tiempo de servicios.

La incorporacin del texto desfasado del artculo 6 del D. Leg N 276 , altera la actual estructura remunerativa, afectando derechos laborales, en materia de Compensacin Por Tiempo de Servicios, toda vez que se estara eliminando de la estructura del sistema nico vigente, el concepto Remuneracin Principal y Transitoria para Homologacin, con la omisin del primer concepto se reduce sustancialmente la base de clculo del CTS del servidor pblico, al omitir el concepto de remuneracin reunificada dentro de la remuneracin principal, afectando el clculo del CTS, perjudicando econmicamente a miles de servidores pblicos. De otro lado y contradictoriamente a este artculo 86) del TUO-NSC, que resucita el artculo 6 del D. Leg N 276 eliminando de la estructura del sistema nico de remuneraciones el concepto remuneracin principal; el artculo 97 del mismo TUO-NSC consigna el concepto REMUNERACION PRINCIPAL como base de clculo del beneficio de Compensacin por Tiempo de Servicios. se encuentran vigente o no el concepto remunerativos remuneracin principal ? Por un psima compilacin de normas, el TUO-NSC se prestara para una deliberada confusin laboral.

g) Otras confusiones generadas Se ha incorporado en el TUO-NSC, disposiciones complementarias, transitorias y finales del Decreto Legislativo N 276, generndose una confusin, que al ser de reciente publicacin, podra interpretarse como disposiciones vigentes,, normas desfasadas, como las disposiciones segunda, tercera, cuarta, quinta, que el TUO-NSC resucita instituciones desactivadas como el INAP ( disposicin stima, octava, ) resucita la Constitucin derogada 1979 ( disposicin novena ). Incluso la sexta disposicin transitoria, complementaria y final de la Ley 28175, transcrita igualmente en el TUO-NSC estn referidos a conceptos desfasados, como los contratos por servicios no personales, actualmente denominados CAS. De lo expuesto, se desprende con claridad meridiana, que si bien un Texto nico Ordenado, compila normas sobre una misma materia, en este caso la normatividad del servicio civil, ste TUO-NSC se ha elaborado sin el celo debido, compilando normas inaplicables ( Ley 28175 ) que colisionan con la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones, que igualmente no ha sido compilado con sus artculos actualizados a enero del 2010. Esta psima compilacin desnaturaliza la normatividad del servicio civil, con las transgresiones expuestas y sustentadas, que puede generar incluso la inconstitucionalidad del Decreto Supremo, al amparar su contenido incluso en una Constitucin derogada, como es, la del ao 1979.

IV.- Conclusin. En

base al ordenamiento jurdico segn la pirmide de KELSEN y teniendo en cuenta que el TUO-NSC ha sido aprobado por Decreto Supremo, sta norma no puede ni podra derogar ni modificar normas de mayor jerarqua, como la vigente Ley de Bases de la Carrera Administrativa, aprobada por el Decreto Legislativo N 276 y su reglamento donde est consagrado el derecho a la estabilidad laboral y se enuncian las causales para el cese definitivo.

En atencin al artculo 2 del TUO-NSC aprobado por el Decreto Supremo N 0072010 tampoco podra afectar la Sindicacin y Negociacin Colectiva, derechos previstos en el artculo 24 literal ll) del Decreto Legislativo N 276, cuyas normas reglamentarias de estos derechos del servidor pblico estn contenidos en los Decreto Supremos Ns 003-82-PCM, 026-82-JUS, O70-85-PCM y la cuarta disposicin transitoria numeral 2) de la Ley 28411.

Igualmente no podra afectar el reconocimiento y pago de los subsidios por fallecimiento y luto, as como la representacin sindical en la Comisin Permanente de Procesos Administrativos, contenidos en el DS N 00590-PCM. Empero, este TUO-NSC crea confusin y desorden jurdico, cuando por ejemplo, transcribe el texto original e ntegro del literal k) del artculo 24 del D. Legislativo N 276 referido a la acumulacin de 04 aos de servicios por formacin acadmica profesional despus de 15 aos de servicios, donde aparentemente se restituira este derecho. Este derecho fue derogado por el Decreto Legislativo N 817 que crea la ONP y por jerarqua jurdica, un Decreto Supremo no puede ni podra derogar ninguna norma contenida en un decreto legislativo de mayor jerarqua

De otro lado genera igualmente paralelismo en los Grupos ocupacionales, generando confusin con la vigencia y aplicacin de los grupos ocupacionales (Profesional, Tcnico y Auxiliar). Asimismo, genera otra confusin con el tema de remuneraciones, cuando restituye la remuneracin bsica como parte de la estructura remunerativa, omitiendo la existencia de la remuneracin principal, que incluye la remuneracin reunificada, afectando el clculo de la CTS

As mismo, este TUO-NSC jurdicamente constituye una gravsima amenaza a los derechos laborales de miles de servidores del Estado, ya que el mayor peligro, lo constituye la inclusin indebida e ilegal de la causal de cese definitivo denominada Supresin de Plazas, afectando nuestro derecho a la Estabilidad Laboral. Por ello, la CITE y sus bases confederadas, tienen la enorme responsabilidad, de mantener y continuar la lucha sindical en defensa del derecho al Trabajo.

En atencin al artculo 2 del TUO-NSC aprobado por el Decreto Supremo N 007-2010 tampoco podra afectar la Sindicacin y Negociacin Colectiva, derechos previstos en el artculo 24 literal ll) del Decreto Legislativo N 276, cuyas normas reglamentarias de estos derechos del servidor pblico estn contenidos en los Decreto Supremos Ns 003-82-PCM, 026-82-JUS, O70-85-PCM y la cuarta disposicin transitoria numeral 2) de la Ley 28411. Igualmente no podra afectar el reconocimiento y pago de los subsidios por fallecimiento y luto, as como la representacin sindical en la Comisin Permanente de Procesos Administrativos, contenidos en el DS N 00590-PCM.

Empero, este TUO-NSC crea confusin y desorden jurdico, cuando por ejemplo, transcribe el texto original e ntegro del literal k) del artculo 24 del D. Legislativo N 276 referido a la acumulacin de 04 aos de servicios por formacin acadmica profesional despus de 15 aos de servicios, donde aparentemente se restituira este derecho. Este derecho fue derogado por el Decreto Legislativo N 817 que crea la ONP y por jerarqua jurdica, un Decreto Supremo no puede ni podra derogar ninguna norma contenida en un decreto legislativo de mayor jerarqua De otro lado genera igualmente paralelismo en los Grupos ocupacionales, generando confusin con la vigencia y aplicacin de los grupos ocupacionales (Profesional, Tcnico y Auxiliar). Asimismo, genera otra confusin con el tema de remuneraciones, cuando restituye la remuneracin bsica como parte de la estructura remunerativa, omitiendo la existencia de la remuneracin principal, que incluye la remuneracin reunificada, afectando el clculo de la CTS

As mismo, este TUO-NSC jurdicamente constituye una gravsima amenaza a los derechos laborales de miles de servidores del Estado, ya que el mayor peligro, lo constituye la inclusin indebida e ilegal de la causal de cese definitivo denominada Supresin de Plazas, afectando nuestro derecho a la Estabilidad Laboral. Por ello, la CITE y sus bases confederadas, tienen la enorme responsabilidad, de mantener y continuar la lucha sindical en defensa del derecho al Trabajo.

Gracias por su atencin